1、广州杰赛科技发展有限公司目录第一章方案设计的原则3第二章方案总则3第三章 岗位的分类与级别设定4第四章 薪酬结构与内容6第四章 岗位级别与年薪9第四章 业绩考评与奖金发放10第五章高中层管理人员年薪的年度调整12第六章试用期薪酬管理规定13第六章薪酬管理的机构与薪酬发放程序13第七章附则14第一章 方案设计的原则第一条 内外兼顾原则：营造绩效至上的企业文化，创造内部公平的氛围，逐步与市场接轨。对于7所原有的员工，在近期内要实现内部公平，逐步向市场水平靠拢；对于新聘员工，近期内要实现外部公平，逐步融入公司内部；第二条 重点倾斜原则：立足公司现实，把有限的资源用好用足，薪酬体系要向重点关键岗位倾斜2、，具体来讲，向高层管理人员倾斜，向关键技术人员倾斜，向关键销售人员倾斜；第三条 优化结构原则：丰富薪酬手段，加大与业绩挂钩的考核与激励，薪酬结构应随公司的发展所处的阶段变化而不断调整；第四条 稳步提升原则：加强企业规划，明确岗位职责，提高办事效率，精简富余人员，使公司的总体薪酬水平稳步提升，逐步建立起在市场上的竞争力。第二章 方案总则第五条 本方案是公司依据国家和地方有关劳动人事的法律法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了员工利益应与企业效益相结合、相识应的基本要求；第六条 本方案旨在客观评价员工业绩的基础上，奖3、励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第七条 本方案所称员工是指公司除总裁外的所有总部人员，一般员工是部门副总经理职级及以下的员工；第八条 公司实行全员劳动合同制度，部门副总经理及以下的管理人员，每年通过业绩考核实行一年一聘，技术岗位及部门副总经理以上的关键岗位两年一聘；第九条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的员工结合实际情况给予晋级或调岗，范围不低于全体员工的20%，对有突出贡献的一般员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；第十条 公司董事会下设薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业4、绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议以及对部门经理以上岗位的绩效考核；第十一条 本制度适用于杰赛公司总部的所有在编员工第三章 岗位的分类与级别设定第十二条 总部的岗位基本分为管理类岗位和技术类岗位；第十三条 通用管理岗位分为高中层管理岗位、一般员工岗位；技术类岗位基本以研发项目为基础，分为项目组长（经理）岗位、项目模块主管岗位、软件工程师岗位、一般编程人员岗位等，如下表所示：高中层管理岗位一般员工岗位各类技术岗位总裁财务部会计（银行税务）拓展部软件研发组组长总裁助理兼拓展部总经理标准化管理主管拓展部硬件件研发组组长总裁助理兼企划投资部总经理财务部会计（报表与财务分析）拓展5、部专项项目管理主管（软件）财务部总经理拓展部信息与展会管理员拓展部专项项目管理主管（硬件）总裁助理（股改、法律事务）财务部会计（电算化主管）拓展部软件开发工程师人力资源部总经理财务部会计（费用核算）拓展部软件研发系统分析员质量部总经理总裁秘书拓展部硬件研发员总裁办主任财务部出纳拓展部网站管理员企划投资部副总经理人力资源管理员监察审计室副主任人力资源部文员（临工管理）人力资源部副总经理总裁办文员拓展部成都办事处主任企划投资部管理员拓展部总经理助理企划投资部管理文员总裁办司机拓展部对外业务管理员第十四条 公司总部的通用管理岗位级别划分为三个大类，32个级别。三个大类分别为：高层管理岗位、中层管理岗6、位以及一般员工岗位。高层管理岗位分为两小类：总裁和副总裁（总裁助理）；中层管理岗位分为两小类：部门总经理和部门副总经理；一般员工岗位分为三小类：员GA，相当于主管级，员工GB，相当于主办级，员工GC，相当于一般办事人员，如下表所示：岗位类型岗位级别岗位类型岗位级别高管人员总裁级别A级一般员工员工 GA层A级B级B级C级C级D级员工 GB层A级副总裁 级别A级B级B级C级C级D级D级E级中层管理人员部门总经理级别A级员工 GC层A级B级B级C级C级D级D级E级E级部门副总经理级别A级F级B级G级C级H级第十五条 总裁岗位分为A、B、C、D四级，总裁可在四级内晋升或降级，具体调整范围请参照附表总部7、通用管理岗位级别表；第十六条 总裁助理岗位（副总裁）分为A、B、C、D四级，副总裁一般在这四级内晋升或降级，晋升最高可达总裁D级，具体请参照附表总部通用管理岗位级别表；第十七条 部门总经理岗位分为A、B、C、D、E五级，部门副总经理岗位分为A、B、C三级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级，具体请参照附表总部通用管理岗位级别表；第十八条 一般员工中，属于GA层分为A、B、C三级，属于GB层分为A、B、C、D、E五级，属于GC层的分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，每个人在一定岗位级别区间中晋升或降级，具体请参照附表总部通用管理岗位级别表；第十九条 技术岗位分为技术项目经8、理岗位、技术主管岗位以及一般研发人员岗位等三类，工话为13级，如下表所示：岗位类型岗位级别项目经理级别A级B级C级D级技术主管级别A级B级C级D级一般技术人员级别A级B级C级D级E级第二十条 项目经理岗位分为A、B、C、D四级，技术主管岗位也分为A、B、C、D四级，一般研发人员岗位分为A、B、C、D、E五级，每个人在一定岗位级别区间中晋升或降级，具体参照见附件总部技术岗位级别表。 第四章 薪酬结构与内容第二十一条 总部除销售人员之外的所有员工均采用“年薪+福利+超额利润提成”的薪酬模式。年薪水平由公司薪酬委员会在每年年初根据市场情况和公司的支付能力决定；第二十二条 年薪分为固定部分和变动部分，9、固定部分称为岗位基本工资， 变动部分的称为年度标准业绩奖金；第二十三条 福利包括工龄补贴、专项特殊津贴、以及国家规定的养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金，其中工龄补贴只对原七所转入公司的员工实行，这些员工的工龄每增加一年，工龄工资每月增加30元，满10年增加到300元/月为止；第二十四条 为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献或特殊技能的员工承诺的工资的差额，总部特为某些岗位设立特殊津贴，特殊津贴为过度性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴； 第二十五条 超额利润提成仅限对于部门副总经理及以上岗位实行，如果在一个预决算年度内，公司实际完成的利润额10、超出预算目标，对超出预算的部分进行按照规定比例奖励部门副总经理及以上的中高管人员团队，具体分配方案由公司总裁全权决定，但公司总裁个人所得不能超过奖励全额的30%，具体奖励比例请参照下表：税前利润/预算目标%可作为利润分享的奖金/超出预算部分%税前利润/预算目标%可作为利润分享的奖金/超出预算部分%A120%30%108% A 112%22%115% A 120%29%104% A 108%18%112% A 115%26%100% A 104%15%第二十六条 项目提成仅仅对于项目研发人员实行，具体的提成比例和计算方式应根据项目的难度和风险由公司拓展部与人力资源部另行决定；第二十七条 销售人员11、实行福利+底薪+提成的薪酬模式，具体提成比例另行规定；第二十八条 年薪中变动部分所占年薪的比例根据职位的高低和工作的性质不同而有所不同，具体的情况请参见下表：总体薪酬组合年薪超目标利润奖励福利固定 工资/目标年薪标准业绩奖金/目标年薪备注工龄补贴住房公积养老保险医疗保险失业保险数额备注只对原七所调入杰赛的员工实行，工龄每增加一年，每月补贴30元，超过十年按照十年计算按照国家和地方有关法律法规办理高层 管理 人员总裁40%60%严格依照公司战略规划、年度规划位的指导所制定业绩指标来执行不封顶团队（高管团队或高管与部门经理组成的团队）共同分享，团队领导不超过30%，其他成员共享另外70%总裁助理512、5%45%中层 管理 人员职能部门总经理65%35%职能部门副总经理70%30%职能部门总经理助理75%25%其他 人员技术人员75%60%25%40%不实行主管80%20%一般办事人员85%15%第四章 岗位级别与年薪第二十九条 不同级别的通用管理岗位的年薪总额、固定工资总额、标准奖金总额以及月固定工资如下表所示：级别年薪 总额年度固定工资总额年度标准业绩奖金总额月固定 工资高管人员总裁 级别A级230400 92160 138240 7680 B级214800 85920 128880 7160 C级199200 79680 119520 6640 D级182400 72960 1094413、0 6080 副总裁级别A级152400 83820 68580 6985 B级146400 80520 65880 6710 C级140400 77220 63180 6435 D级133200 73260 59940 6105 中层管理人员部门总经理级别A级111600 72540 39060 6045 B级104400 67860 36540 5655 C级99600 64740 34860 5395 D级93600 60840 32760 5070 E级88800 57720 31080 4810 部门副总经理级别A级74400 52080 22320 4340 B级69600 48714、20 20880 4060 C级66000 46200 19800 3850 一般员工员工 GA层A级55200 41400 13800 3450 B级50400 37800 12600 3150 C级45600 34200 11400 2850 员工GB层A级36000 28800 7200 2400 B级33600 26880 6720 2240 C级31200 24960 6240 2080 D级30000 24000 6000 2000 E级27600 22080 5520 1840 员工GC层A级25200 20160 5040 1680 B级22800 18240 4560 15215、0 C级21600 17280 4320 1440 D级19200 15360 3840 1280 E级18000 14400 3600 1200 F级15600 12480 3120 1040 G级14400 11520 2880 960 H级12000 9600 2400 800 第三十条 不同级别的技术类岗位年薪总额、固定工资总额、标准奖金总额以及月固定工资如下表所示：级别年薪 总额年度固定工资总额年度标准业绩奖金总额月度固定工资总额项目经理级别A级13950083700558006975 B级12400074400496006200 C级10850065100434005425 D级916、300055800372004650 技术主管级别A级852505541329837.54618 B级7750046500310003875 C级6975041850279003488 D级6200037200248003100 一般技术人员级别A级5580039060167403255 B级4960034720148802893 C级4340030380130202532 D级3720026040111602170 E级310002170093001808 第三十一条 副总经理及以上岗位和技术类项目经理岗位员工转正定岗时由公司薪酬委员会确定年薪级别，每年年终，薪酬委员会根据该员工工作业绩、态17、度和能力表现得分决定晋级、降级或保持不变；第三十二条 副总经理以下通用管理岗位和技术类项目经理以下岗位员工转正时由人力资源部确定其年薪级别，每年年中和年终，人力资源部根据该员工工作业绩、态度和能力表现得分决定晋级、降级或保持不变。第四章 业绩考评与奖金发放第三十三条 业绩奖金根据半年和年度的业绩考评（KPI）得分发放，部门副总经理及以上岗位以年度业绩考核为基准发放业绩奖金；部门副总经理以下岗位员工以半年度业绩考核基准发放业绩奖金；第三十四条 部门总经理及以上管理岗位和项目经理级别技术岗位的业绩考评分到70分才能有资格获取30%的标准业绩奖金，低于70分没有业绩奖金，低于60分，下年度年薪降一级18、；低于50分，下年度年薪降2级，连续两年业绩评分低于60分，应作出解聘处理。业绩评分与奖金的发放比例如下表所示：部门总经理及以上岗位KPI得分于奖金发放比例对照表KPI得分实际发放奖金/标准业绩奖金KPI得分实际发放奖金/标准业绩奖金低于700.0%8554.8%7030.0%8657.0%7131.2%8759.3%7232.5%8861.8%7333.8%8964.3%7435.2%9066.9%7536.7%9169.7%7638.2%9272.5%7739.7%9375.5%7841.4%9478.6%7943.1%9581.8%8044.8%9685.2%8146.6%9788.7%19、8248.6%9892.3%8350.5%9996.1%8452.6%100100.0%第三十五条 部门副总经理及总经理助理岗位和技术主管岗位业绩考评得分到65分才能有资格获取40%的标准业绩奖金，低于60分的没有业绩奖金，低于55分，下年度年薪降一级；低于50分，下年度年薪降2级，连续两年业绩评分低于60分，应作出解聘处理。业绩评分与奖金的发放比例如下表所示：部门副总经理及总经理助理级别KPI得分于奖金发放比例对照表KPI得分实际发放奖金/标准业绩奖金KPI得分实际发放奖金/标准业绩奖金低于650.0%8364.1%6540.0%8465.8%6641.1%8567.5%6742.2%86620、9.3%6843.3%8771.2%6944.4%8873.0%7045.6%8975.0%7146.8%9077.0%7248.0%9179.0%7349.3%9281.1%7450.6%9383.3%7552.0%9485.5%7653.3%9587.7%7754.8%9690.1%7856.2%9792.4%7957.7%9894.9%8059.2%9997.4%8160.8%100100.0%8262.4%第三十六条 一般员工和技术人员一般业绩考评得分到60分才能有资格获取50%的标准业绩奖金，低于55分，下年度年薪降一级；低于50分，下年度年薪降2级，连续两年业绩评分低于60分，应作21、出解聘处理，业绩评分与奖金的发放比例如下表所示：一般员工岗位KPI得分于奖金发放比例对照表KPI得分实际发放奖金/标准业绩奖金KPI得分实际发放奖金/标准业绩奖金低于600.0%8070.7%6050.0%8171.9%6150.9%8273.2%6251.8%8374.5%6352.7%8475.8%6453.6%8577.1%6554.5%8678.5%6655.5%8779.8%6756.4%8881.2%6857.4%8982.6%6958.4%9084.1%7059.5%9185.6%7160.5%9287.1%7261.6%9388.6%7362.6%9490.1%7463.7%922、591.7%7564.8%9693.3%7666.0%9794.9%7767.1%9896.6%7868.3%9998.3%7969.5%100100.0%第五章 高中层管理人员年薪的年度调整第三十七条 为了充分调动公司员工的积极性，公司总部的所有员工岗位年薪随公司的整体绩效的变动情况而增长或调低，公司的整体绩效变动值计算的方式如下（注意：表中标注红色的数据为假设收据，计算时以实际情况为准：公司总体绩效水平评估表指标 说明基准值 （以经审计的2002年决算数值为准）权重实际 发生值加权得分利润规模税前利润总额 2000 40%2050 0.41 营业规模营业收入总额20000 30%3000023、 0.45 投资回报率税前利润总额与利息支出之和占平均资产总额的比率 10%20%11%0.22 销售回款率回款总额与销售总额的比率85%10%90%0.11 总计100%1.19 公司绩效变动值=1.19-1=0.19第三十八条 总部岗位年薪随公司整体绩效变动状况而调整，但岗位年薪调整的幅度因岗位级别不同而有所不同，具体情况见下表：岗位级别年薪调整系数/公司整体绩效变动之百分比绩效变动为0.19时公司各岗位年薪调整系数岗位年薪调整系数（保留小数点后两位）总裁级别100%18.59%副总裁级别50%9.29%部门总经理级别35%6.51%部门副总经理级别25%4.65%总经理助理级别15%2.24、79%一般员工岗位10%1.86%第三十九条 各岗位年薪调整公式为：调整后的岗位年薪=基准年薪*（1+各岗位年薪调整系数），如果公司总体绩效变动为0.19或-0.19时，各岗位年薪变动情况如下表：级别年薪总额 基准值绩效变动为0.19时调整后的岗位年薪 绩效变动为-0.19时调整后的岗位年薪 计算公式：基准值*（1+公司绩效变动值）高管人员总裁级别A级230400 273227 187573 B级214800 254728 174872 C级199200 236228 162172 D级182400 216305 148495 副总裁级别A级152400 166564 138236 B级14625、400 160007 132793 C级140400 153449 127351 D级133200 145580 120820 中层管理人员部门总经理级别A级111600 118861 104339 B级104400 111192 97608 C级99600 106080 93120 D级93600 99690 87510 E级88800 94577 83023 部门副总经理级别A级74400 77857 70943 B级69600 72834 66366 C级66000 69067 62933 一般员工员工 GA层A级55200 63480 53661 B级50400 57960 4899526、 C级45600 52440 44329 员工GB层A级36000 36669 35331 B级33600 34225 32975 C级31200 31780 30620 D级30000 30558 29442 E级27600 28113 27087 员工GC层A级25200 25668 24732 B级22800 23224 22376 C级21600 22002 21198 D级19200 19557 18843 E级18000 18335 17665 F级15600 15890 15310 G级14400 14668 14132 H级12000 12223 11777 第六章 试用期薪酬27、管理规定第四十条 公司一般员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月；管理人员试用期为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月；第四十一条 员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资；第四十二条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定；第四十三条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定；第四十四条 试用期内不享受正式职工所享受的有关福利。第六章 薪酬管理的机构与薪酬发放程序第四十五条 公司董事会下设置薪酬委员会，薪酬委员会为制定、审核、推行公司薪酬政策的最高权利机构；薪酬委员会主席为公司董事长，副主席为公司总裁，执行委员包括人力资源28、部总经理和财务部总经理，其他委员包括人力资源部副总经理、企划部总经理、拓展部总经理，薪酬委员会应该有1-2名外部薪酬专家；第四十六条 薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，财务总监负责提出薪酬成本目标，人力资源总经理负责提出激励目标并提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议；第四十七条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资的级别、结构、水平调整等有关薪酬激励的问题；第四十八条 薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员会主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票；第四十九条 具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人29、力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行；第五十条 人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报行政总监审批通过后送达财务部执行；第五十一条 总裁办公会和部门经理负责制定年度业绩奖金的发放方案，送达财务部执行。第七章 附则第五十二条 员工因申请病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，标准目标业绩奖金按实际工作月数除以12个月折算；第五十三条 无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准；第五十四条 公司每年对在单项业绩上有突出贡献的员工进行奖励，30、奖励以精神激励为主，物质奖励不超过其岗位月工资的2倍；第五十五条 公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除。第五十六条 根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案；第五十七条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整；第五十八条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释；第五十九条 本规定从2003年1月1日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准。广州杰赛科技发展有限公司2002-12-10