1、益阳橡胶塑料机械集团薪酬体系设计方案 目 录一、 前言（一） 公司简介（二） 公司组织结构图（三）公司战略与薪酬战略（四）公司人力资源管理现状（五）公司薪酬管理现状（六）公司薪酬体系存在的问题（七）公司薪酬体系的改进二、 主体篇第一部分：薪酬总方案设计第二部分：基本薪酬方案设计第三部分：可变薪酬方案设计第四部分：福利方案设计第五部分：薪酬管理制度三、附件： 1.报酬要素与权重分配表（表1） 2.报酬要素等级的点值对应表（表2） 3.公司职位等级结构表（表3） 4.各岗位岗位工资表（表4） 5.工资调整申请表（表5） 6.加班累计表（表6） 7.员工申诉表 8.公司奖惩制度 9.访谈提纲 xx.2、访谈记录 11.课程设计总结前言一、 公司简介益阳益神橡胶机械有限公司是由中国著名的橡胶机械制造基地益阳橡胶塑料机械集团有限公司（原益阳橡胶机械厂）和日本工业机械的最大厂家株式会社神户制钢所、神钢商事株式会社于 1995 年合资创办的中国国内第一家橡胶机械中外合资企业，主要生产高精度机械式硫化机和高精度液压式硫化机，现有员工150多人。益神公司依托神户制钢所一百年积累起来的综合技术，设计出的高精度硫化机，采用了（神户制钢）KOBELCO 产品的同样技术水准和工艺。 KOBELCE CUREX 系列产品是被世界各地最广泛使用的外胎硫化机，具备优越的生产效率和稳定的轮胎质量。目前，合资生产的产品规3、格有：CUREX-B45、5158，63.5、65.5高精度机械式硫化机和 CUREX-S142、47、51、65高精度液压式硫化机，产品 80% 以上销往海外市场。公司牢固树立顾客第一的经营理念，把价格、质量、交货期和售后服务等方面取得用户信赖作为其经营方针，提供优良的售后服务，免费提供技术服务，培训操作人员。 公司热忱欢迎国内外客户来公司进行技术交流和洽谈业务，竭力为国内外客户提供精良的设备和满意的服务，为汽车工业的高速发展作出自己的贡献。 二、 组织结构图 总经理董事长副总经理 营业部 管理部 生产部技术研发 部 销售管理室室进出口室品质保证室室财务室生产管理室制造室技术一室技术二室 三4、公司战略与薪酬战略（一） 公司战略益神公司目前在橡胶机械制造行业处于技术领先地位，以其优质的产品与服务在国内外享有盛誉。其产品在山东、天津、江苏、台湾地区占领大部分市场，远销日本、美国、巴西、巴基斯坦、南非、伊朗、印度尼西亚、泰国等海外地区。公司着眼世界，挑战未来，以“励精图治、创新求强”为核心理念，牢固树立“站在市场最前沿，抢占技术至高点”的产品理念。公司力求稳定现有市场份额，以技术创新为依托，建立世界级橡胶机械制造企业。（二） 薪酬战略益神公司以“尊重人的价值，挖掘人的潜能，塑造具有益神特色的人才”为人才理念，因此在薪酬方面尤其注重其对员工的激励作用。公司在保持外部竞争性的同时，注重薪酬5、的内部公平性与差异性。公司整体薪酬处于与行业持平的水平，施行追随政策，但对于技术职系与高层管理者则施行市场领先战略，使其薪酬水平略高于机械制造行业与竞争对手的水平。四、公司人力资源管理现状公司管理室下设人力资源管理部，由隆经理一人主持公司全部人力资源事务。公司对人力资源部门尚未引起应有的重视，隆经理坦言在公司内处于“综合办”的位置，公司内大大小小的日常事务也须由人力资源部全面负责。公司并未充分地授权予人力资源管理部，人力资源部对于薪酬制度、薪酬结构的设定仅起参考作用，最终全权由总经理确定。人力资源部门与公司内其他行政管理部门并未区别对待，在权力与地位上基本持衡，客观上不利于人力资源管理部门工作6、的开展。公司有较健全的绩效管理与薪酬管理管理制度，但在人力资源规划、员工培训与开发、员工关系管理方面尚未形成机制，或者说尚未得到重视，还处于基本空白状态。五、公司薪酬管理现状 公司有较为健全的薪酬管理制度，对于员工薪资调整、员工薪资发放、员工请假等事项都有明确规定。公司施行管理人员岗位绩效工资制、技术人员技术等级制、销售人员销售提成制、生产人员技能绩效工资制、非全日制工作人员小工资制并行的薪资体系，对不同类型的员工施行不同的薪资方案。公司员工总薪酬=基本工资+绩效工资+超产奖+津贴+加班费+福利，（其中绩效工资=岗位工资*绩效考核系数）公司将生产工人按技能大小分为6档，技术人员按技术等级分为67、档，对不同等级设定不同水平的基本薪酬。此外，公司还根据员工绩效表现与工作态度设定“最佳员工”奖，对作出特出贡献的员工给予一次性奖金鼓励。六、 公司薪酬体系存在的问题 1.基本薪酬方面，部门主管、部门经理与员工的基本工资都是800元/月，未体现岗位的重要性差异； 2.基本薪酬方面，不同类型的员工差异不明显，虽认识到技术职系员工的价 值，但并未在基本薪酬中较多体现； 3.可变薪酬在整体薪酬中所占比例过小，无法对员工起到很好的激励作用； 4.并没有针对团队的绩效激励计划； 5.员工福利方案设计还缺乏对员工的深层次需求的挖掘； 6.公司对于奖金的扣除有明确的规定，但对奖金的获得却只有模糊地概述； 7.8、公司薪酬管理制度过于笼统，没有具体化、细化。七、 公司薪酬体系的改进 1.我们针对公司薪酬体系中基本薪酬方面尚存在的问题，对员工基本薪酬进行了较大的调整，针对不同员工设置了不同层次水平与不同构成的基本薪酬，并对组织中相对重要的技术职系员工单独设定了基本薪酬方案以体现其重要价值； 2.增加了可变薪酬项目，加大了可变薪酬在销售人员、生产人员、管理人员中所占的比例，增添了团队绩效激励计划-收益风险计划； 3.完善了员工福利项目并制作了较为适宜的弹性福利计划； 4.对公司薪酬管理制度进行了补充与完善，将制度更加明晰化、具体化。主体篇第一部分：薪酬总方案设计一、 薪酬结构 公司整体薪酬结构图如下：薪酬结9、构员工福利可变薪酬基本薪酬 自主福利法定福利绩效工资奖金学历工资加班工资工龄工资岗位工资 佣金 计件制 收益分享计划年终奖金 全勤奖 特殊奖励 二、公司不同类别人员的固定工资与浮动工资的比例根据对公司内各典型岗位的分析，在与薪酬构成部分比例的市场比较下，我们确定生产类、技术类员工薪酬构成中基本薪酬、可变薪酬分别占70%、30%，销售类员工薪酬构成中基本薪酬、可变薪酬分别占30%、70%，管理类员工薪酬构成中基本薪酬、可变薪酬分别占40%、60%.三、不同类别员工的薪酬具体构成 公司全体员工的总薪酬都由基本薪酬、可变薪酬与福利三部分构成。全体员工都参与年终奖金的分配与公司收益分享计划。1.一般员10、工总薪酬=基本薪酬+绩效工资+计件制奖金+佣金+年终奖金+福利，其中，按不同类别分别构成如下： 生产类员工总薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资+绩效工资+计件制奖金+年终奖金+福利； 行政管理类员工总薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资+学历工资+绩效工资+年终奖金+福利； 销售类员工总薪酬=岗位工资+工龄工资+佣金+年终奖金+福利； 技术类员工总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+职称工资+绩效工资+年终奖金+特殊贡献奖+福利；2. 部门主管、部门经理总薪酬=岗位工资+工龄工资+加班工资+学历工资+绩 效工资+年终奖金+福利。 3.高层管理者总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+绩效工资+年终11、奖金+福利第二部分：基本薪酬方案设计一、基本薪酬方案设计原则 （一）公平原则公平是薪酬设计的基础。根据公平理论，员工的公平感来自于员工个人不同时期的投入与收入的纵向比较，还有来自于员工个人的投入、收入与组织内其他员工的投入、收入的横向比较。因此，在基本薪酬方案设计时，必须建立在全面工作分析与职位评价的基础上，以实现薪酬的内部公平性。 （二）竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，则在基本薪酬方案设计时必须注重薪酬的外部竞争性。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。 （三）激励原则科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中12、最根本的分配问题，所以一个科学合理的基本薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。我们针对不同类型员工设置不同层次与类型的基本薪酬，以强化基本薪酬的激励功用。 （四）经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。在基本薪酬设计时，必须考虑企业承受能力与支付能力的大小，将薪酬成本控制在合理范围内。 （五）差异原则 马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需求是由低到高发展的。组织内部不同层级、不同部门的员工的需求是不同的，这就要求我们在设计基本薪酬时，充分考虑层级与部门13、间的差异性。二、 基本薪酬方案的设计流程公司战略与薪酬战略工作分析 职位评价外部薪酬调查 岗位工资的确定基本薪酬方案的确定（一）公司战略与薪酬战略 通过对益神公司“做世界级橡胶机械制造企业”战略与混合型薪酬战略的理解，从整体上把握了公司的薪酬政策，为薪酬方案的设计提供依据与指导。（二）工作分析 我们通过与隆经理的访谈及实地走访与观察，对益阳橡胶机械制造有限公司的主要岗位进行了分析。见下表：岗位名称工作职责任职资格总经理1） 主持公司的生产经营管理工作，并向董事会报告工作；2） 组织实施董事会决议、公司年度计划和投资方案；3） 拟订公司内部管理机构设置方案；4） 拟订公司的基本管理制度；5） 制14、订公司的具体规章；6） 提请董事会聘任或者解聘公司财务经理和其他应由总经理提名的高级管理人员；7） 聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的管理人员；8） 拟定公司职工的工资、福利、奖惩，决定公司职工的聘用和解聘；9） 公司章程或董事会授予的其他职权。1） 本科及以上学历，企业管理专业优先考虑；2） 7年以上工作经验或5年以上相关行业工作经验；3） 具备很强的领导能力、组织协调能力；4） 写作能力较强，熟练使用office系列办公软件。副总经理1） 组织公司生产经营活动，并向总经理汇报工作；2） 协调公司内各部门的工作，并进行监督；3） 主持公司日常管理活动；4） 为各部门设立具体目标，并监15、控目标实现程度;5） 处理管理活动中突发事件；6） 完成总经理交办的其他事务1） 本科及以上学历，企业管理专业优先考虑；2） 3年以上相关行业工作经验；3） 较强的管理能力、人际沟通能力，很强的执行力；4） 较强的公文写作能力，熟练使用办公软件、计算机。管理部经理1) 负责主持本部的全面工作组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务；2) 贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，加强与有关部门协作配合； 3) 负责组织行政后勤制度的拟订、检查、监督和执行；4) 负责组织行政年、季、月度行政后勤.本着合理节约的原则，编制后勤用款计划，搞好行政后勤预算工作；5) 管理好公司生活用房及财产管理16、工作。建立生活用房屋固定资产帐册、员工宿舍等用于行政后勤生活服务的财产帐册；6) 负责组织部门人员的培训教育工作。协同人事部做好各项工作，定期开展岗位优质服务和业务竞赛评比活动；7) 按时完成公司领导交办其他工作任务。1） 高中及以上学历；2） 2年以上相关工作经验；3） 较强的人际沟通能力、口语表达能力；4） 熟练计算机、办公软件的应用；5） 较强的书写能力。营业部 经理1）对产品销售情况进行全方位的管理和监控； 2）及时捕捉市场信息，了解市场动态，掌握销售进度、制定销售计划，并组织实施；3）对上级领导及时汇报销售进度，便于领导层的下一步决策；4）负责制订销售日、周、月报表。履行监督检查职能17、，销控及时、准确，避免重复销售；5）负责对销售业务员的业务培训及对销售业务员的聘用、奖惩和调整提出意见；6）与项目策划专案结合，针对项目营销费用的编排与控制；7）销售说辞及培训资料的制作，并组织销售部人员学习和考核；8）对于大客户群的资料录入及管理，并及时分析客户的各项信息，便于推广方面的调整；9）配合人力资源管理部对部门人员的出勤考核；xx）对公司各主管部门的关系梳理，便于开展各项销售工作；11）对广告的设计、制作方案的审核。1）高中及以上学历；2）3年以上工作经验；3） 很强的人际沟通能力、组织协调能力、激励他人与口头表达能力；4） 基本计算机的使用，熟练使用英语能力。技术研发部经理1）负18、责制定公司技术管理制度，组织、协调、督促有关部门建立和完善设备、质量等管理标准及制度； 2）负责制订和修改技术规程。编制产品的使用、维修和技术安全等有关的技术规定；3）负责公司新技术引进和产品开发工作的计划、实施，确保产品品种不断更新和扩大；4）负责制定公司产品的统一标准，实现产品的规范化管理；5）认真做好技术图张、技术资料的归档工作。负责制定严格的技术资料交接、保管工作制度； 6)及时指导、处理、协调和解决产品出现的技术问题，确保经营工作的正常进行；7)负责编制公司技术开发计划，抓好技术管理人才培养，技术队伍的管理。有计划的推荐引进、培养专业技术人员，搞好业务培训和管理工作； 8)组织技术成19、果及技术经济效益的评价工作； 9)其他工作任务。1） 技术理论知识扎实，取得高级工程师证件；2） 1年以上公司工作经验；3） 突出的创新能力、创新意识与自主性；4） 熟练使用计算机和各种技术软件。生产部经理1） 在公司经营计划指导下，制定生产计划并组织实施；2）负责对本部门员工工作绩效的监督；3）协调本部门与销售部、技术研发部、行政管理室的关系；4)衡量生产计划的实现程度，并对目标进行修正;5)配合人力资源部对本部门员工的考核。1） 高中及以上学历；2） 2年以上相关行业工作经验；3） 较强的计划组织能力、协调监控能力与执行力；品质保证室主管1) 负责监督本部门员工的工作；2）.负责对本部门员20、工的培训与开发，使员工明确质量标准；3）对部门员工进行工作任务分配，分别负责不同生产过程中的质量监督；4）负责对质量标准进行解释，对新出现的不良问题进行确定；5）加强本部门员工与其他部门员工的协调；6）执行公司的其他相关规章制度。1) 初中及以上学历；2) 熟悉ISO等质量认证体系；3) 1年相关工作经验；4) 细心、耐心、工作认真负责；5) 较强的口头表达能力人力资源专员1）负责员工薪酬的计算并监督发放;2）.建立、维护公司内部人员管理机制，办理和更新劳动合同;3）协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;4）协助实施员工的绩效考核制度5）. 协同开展新员工入职培训，业务培训，联系组21、织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;6）.收集相关的劳动用工等人事政策及法规;7）整理人力资源相关文件资料8）执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他部门工作1） 初中及以上学历；2） 掌握人力资源管理六大模块及其运作；3） 了解国家劳动法、合同法等于人力资源相关的法律法规、规章制度财务人员1） 负责现金、支票、发票的保管工作，要做到收有记录，支有签字；2）按国家统一会计制度规定设置会计科目；3）认真计算财务成果及各种税金；4）债权、债务及时登记、及时查清、按月做好财务状况分析；5）遵守财经纪律及商场制定的各项制度，发现问题及时上报主管经理。1） 取得会计从业资格证书；22、2） 了解国家有关会计法律法规、会计准则；3） 工作认真，做事细致生产员工1）负责按照公司要求生产合格的产品，保证质量；2）能够熟练掌握技术投入生产，提高劳动生产率。1）身体健康；2）工作态度端正技术员1） 配合做好产品的试验工作，及时、 正确的记录产品质量状况；2）了解全国的产品分布、各地产品的优劣和价格，帮助公司寻找到优秀的货源；3）协助出口部门解决客户技术问题；4）协助上级主管部门和公司的动态管理检查，完成项目经理及公司指定的其他技术任务。1）获得技术类资格证书；2）很强的动手操作能力，精通常见技术问题的解决；3）较强的创造性与自主性；业务员1）熟悉有关产品知识，了解产品生产过程；2）了23、解产品常出现的技术问题并懂得如何处理；3）积极与客户沟通，取得订单；4）对客户的后续关注，提供完善的售后服务1）在本公司工作1年以上的员工并熟悉产品制造过程与常见技术问题；2）很强的口语表达与人际沟通能力，善于向客户推销产品与服务；3）激情、热情、努力、乐观（三）职位评价 1.通过对主要岗位的工作分析，在对其主要职责与任职资格有了进一步了解的基础上，根据公司战略与薪酬战略目标及公司经营业务提取合适的报酬要素，确定每一报酬要素所占权重，制定报酬要素与权重分配表（表1），并对要素进行定义与分级，确定每一等级所对应的薪点值。（表2）2 .根据报酬要素与权重分配表对各个关键岗位进行薪酬评价，得出其总点24、值。（表1-1、表1-2、表1-3） 3.根据关键岗位评价结果对各等级岗位进行点数分配，得出公司职位等级结构。（表3）4.根据公司往年分发的基本薪酬总额并充分考虑行业基本薪酬水平的增长情况确定每点工资率的变动幅度，进而得出每一岗位的岗位工资变动范围。 去年益神公司的基本薪酬总额为150498元，而橡胶机械制造行业的基本薪酬总额近年来一直保持3%的增长，因此我们将每点工资率确定在3-4的幅度范围内。计算如下： 每点工资率=基本薪酬总额（150498至195647）/所有职位的点数和（48328） =3-4 该岗位的点值*3某一岗位的岗位工资该岗位的点值*4 则普通员工职系岗位工资额为：768-125、523元 部门主管职系岗位工资额为：1279-2005元 部门经理职系岗位工资额为：17xx-2393元 高层管理职系岗位工资额为：2xx0-3360元（四）外部薪酬调查在职位评价的同时，进行外部薪酬调查，收集制造业整体薪酬水平、竞争对手的薪酬水平与结构及益阳市的同类职位的薪酬水平。根据对行业信息的收集，我们了解到，制造行业整体薪酬明显低于其他行业。制造行业近年来总产值增长较快，保持12%的增长趋势，整体薪酬水平虽也保持增长，幅度约7%，其中技术研发类人才的工资增速达xx%，但仍滞后于行业总产值的增长。而益阳市同类典型岗位平均岗位工资水平情况如下：岗位益阳市平均岗位工资水平（元）月薪 年薪总经26、理230827696生产经理159619150财务经理133115970行政经理126415170人力资源经理122414690销售/营销经理1151138xx研究与开发经理167720120高级专业技术职务219626350中级专业技术职务2011243xx初级专业技术职务163019560未评定技术职务人员1393167xx高级技师133115970技师119814370高级工xx6512780中级工837xx040初级工7368830会计人员8079684出纳8279924行政事务人员834xx0xx(五)岗位工资的确定 综合职位评价结果与外部市场薪酬水平的调查，对本公司的岗位工资进行最27、终确定。(详见表4：各岗位岗位工资表）三、 基本薪酬结构 公司基本薪酬一共包括岗位工资、加班工资、工龄工资、学历工资、职称工资5个组成部分。按不同类型的员工采取不同的薪酬组合方式：v 生产类员工的基本薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资v 行政管理类员工的基本薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资+学历工资v 销售类员工的基本薪酬=岗位工资+工龄工资v 技术类员工的基本薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+职称工资v 低层、中层管理类员工的基本薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资+学历工资v 高层管理类员工的基本薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资 下面将分别讲述每一构成部分：(一) 岗位工资 由外部薪酬28、调查及内部职位评价综合得出，详见表4.(二) 加班工资 1员工标准时薪的计算 员工的标准小时工资=岗位工资/（20.83*日标准工作时间）注：公式中的20.83是月标准工作日，它是根据如下方式计算出来的：国家目前的法定假期包括春节三天，元宵节一天，五一劳动节一天，端午节一天，中秋节一天，国庆节三天，元旦一天，52个双休日，则月标准工作日=（365-3-1-1-1-1-3-1-52*2）/12=20.83(天)，日标准工作时间为8小时。 2.加班工资的计算。公司由于生产经营需要，可以安排延长工作时间。如有特殊时间需长期延长工作时间时，可与员工协商后作出相应的加班安排。公司安排加班应支付高于员工岗29、位工资的工资报酬。支付标准如下：（1）延长工作时间（通常指周一至周五每天八小时以外的工作时间），百分之一百五十的岗位工资。加班工资=加班工时*标准时薪*150%（2）双休日的上班时间（通常指周六和周日上班的工作时间），百分之二百的岗位工资。加班工资=加班工时*标准时薪*200%（3）法定节假日工作（指五一、十一、元旦、春节等法定节假日的上班时间），百分之三百的岗位工资。加班工资=加班工时*标准时薪*300%3加班支付加班工资与补贴或根据部门主管的安排补休代替。（1）公司给予加班补贴。每次加班补贴5元，加班超过凌晨12:00则补贴xx元。（2）对于员工倒夜班，公司给予夜班补贴。每个夜班补贴15元30、。（3）部门主管将员工加班时间上报至人力资源部，人力资源部、部门主管与员工本人协商确定与加班时间同等长度的补休时间。(三)工龄工资工龄工资是为体现员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献而设立的一种工资项目。员工工龄工资标准为xx元年，即员工在公司工作每满一年按月计发xx元工龄工资。(四)学历工资 为吸引有学历的优秀人才在本公司就职，特设立学历工资。具体如下：学历水平给付学历工资水平初中及以下0高中50/月中专70元/月大专90元/月本科150元/月硕士研究生2xx元/月博士340元/月 四、 特殊人员即技术职系员工的基本薪酬方案 针对该公司实际，鉴于技术职系人员在组织内部的相对重要性及其对于技31、能、职称与学历的规定与公司内其他岗位不一，故单独对其进行基本薪酬方案的设计。 技术员的基本薪酬由岗位工资、工龄工资与知识价值三部分构成。以下为具体内容：(一)岗位工资是指按照不同的职务和不同的技术等级来核定不同的月薪资档级，是职位评价与技能评价的综合。1. 根据所具有的技能大小将技术职系员工分为七个等级，并对每一等级加以定义；2. 根据市场水平与公司薪酬战略对每一等级赋予一定水平的薪资档级； 各级别定义及所对应的薪资档级如下：技术等级等级定义薪资档级主任工程师作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。在确定承担任务技术目标方32、面拥有非常大的自由度。2200元副主任工程师运用各种原理与概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。1900元技术员工一级充分运用标准的原理和概念。针对广泛的问题提出解决之道，自主地利用自身技术，处于一般监督下，有较大的灵活性。1500元二级有限地运用标准原理与理论。针对较广泛的问题提出解决之道，处于较一般性的监督下。1300元三级较灵活地运用标准原理与概念，处理大部分常见技术问题和一些疑难、不常见的技术问题。处于不太严密的监督之下。1xx0元四级仅有限地运用基本原理与概念。解决日常技术问题和很少部分的不常见技术问题，处于较严密的监督之下。933、00元五级极有限地运用基本原理与概念。只能解决一般性的、常见的不复杂的技术问题，处于严密监督下。700元 3.岗位工资的计算公式岗位工资=职位评价中得出的岗位工资*30%+通过技能分级所对应的薪资档级*70%。 4.据此公式计算出处于技术职系每一等级员工的岗位工资。 （1）主任工程师的岗位工资=2349*30%+2200*70%=2244.7元； （2）副主任工程师的岗位工资=2175*30%+1990*70%=1982.5元； （3）技术员工一级的岗位工资=1164*30%+1500*70%=1399.2元 （4）技术员工二级的岗位工资=1164*30%+1300*70%=1259.2元 （34、5）技术员工三级的岗位工资=1164*30%+1xx0*70%=1119.2元 （6）技术员工四级的岗位工资=1164*30%+900*70%=979.2元 （7）技术员工五级的岗位工资=1164*30%+700*70%=839.2元（二）工龄工资：技术类员工工龄工资标准为15元年，即员工在公司工作每满一年按月计发15元的工龄工资。（三）知识价值：专业技术人员的知识价值由学历、职称两个因素确定，确定依据如下： 1.学历价值，即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪资。计发标准如下：中专70元月；大专120元月；本科200元月；硕士研究生350元月；博士研究生700元月。2.职称价值35、，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发不同的薪资，计发标准如下初级技术员50元月；中级技术员80元月；高级技术员工120元月；副高级工程师180元月；正高级工程师250元月。五、 员工基本薪酬一览表职位岗位工资工龄工资加班工资学历工资职称工资总经理2520-3360xx*工龄1) 工作日加班：1.5*标准时薪*加班工时2) 双休日加班：2*标准时薪*加班工时3) 法定节假日加班：3*标准时薪*加班工时其中：标准时薪=岗位工资/(20.83*8)另：1）工作日加班补贴5元/次，超过凌晨12:00补贴xx元/次2）夜班补贴15元/次注：业务员、技术员、副主任工程师、主任工程师、副总36、经理、总经理没有此项加班工资高中：50中专：70大专：90本科：150硕士：2xx博士：340-副总经理2xx0-2703-营业部经理1866-2393-管理部经理1734-2328-技术研发部经理1822-2344-主任工程师224515*工龄中专：70大专：120本科：200硕士：350博士：700初级技术员：50中级技术员：80高级技术员：120副高级工程师：180正高级工程师：250副主任工程师1983生产部经理17xx-2168xx*工龄高中：50中专：70大专：90本科：150硕士：2xx博士：340-销售管理室主管1402-1920-进出口室主管1388-1782-制造室主管1337、88-1782-品质保证室主管1397-1793-生产管理室主管1403-1832-技术室主管1454-1868-财务部主管1279-1665-采购员918-1238-业务员972-1523-会计918-1438高中：50中专：70大专：90本科：150硕士：2xx博士：340-人力资源专员939-1471-技术员1400（一级）15*工龄中专：70大专：120本科：200硕士：350博士：700初级技术员：50中级技术员：80高级技术员：120副高级工程师：180正高级工程师：2501260（二级）1120（三级）980（四级）840（五级）生产工人780-1269xx*工龄-安装维修员7638、8-1203-出纳768-1203高中：50中专：70大专：90本科：150硕士：2xx博士：340-QC861-1349-注：计量单位为元/月。第三部分：可变薪酬方案设计一、 设计原则： 1.差异性原则，针对不同类型员工设置不同的可变薪酬构成部分； 2.激励性原则，通过满足不同类型员工的内在需求，达到激励效果的最大化； 3.注重与绩效挂钩原则，以促进员工为改进绩效而持续努力； 4.整体性原则，综合考虑基本薪酬与福利的设计，使不同层级、不同类型员工的薪酬总构成之间相互协调，比例适宜。二、可变薪酬方案 (一)个人绩效奖励 1.绩效工资绩效工资根据员工每月或每季达到的工作绩效水平而定，与员工的工作39、努力程度、工作能力与工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能、能力水平上的绩效产出。根据该公司的绩效考核制度，绩效工资有两种形式：月度绩效工资、季度绩效工资。具体适用人员见下表：人员类别考核周期普通员工生产类月考核行政管理类品质保证类销售类财务类技术类部门主管月考核与季度考核部门经理月考核与季度考核高层管理者季度考核具体计算办法如下：月度绩效工资 = 岗位工资 * 月度考核系数其中，月度考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格月度考核系数131110804 季度绩效工资=岗位工资*季度考核系数 其中，季度绩效工资定义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数2.11.71.30.940、0.5 2.计件制 针对益神公司有明确、清晰产量的工人，采用计件制的激励方式。根据员工产出水平的不同，使用多种不同的计件工资率，薪酬直接依据产出水平发生变化。 其计算方法如下：员工等级产出水平工资率劣等员工90%0.9M中等员工90%-xx0%1M优秀员工 xx0%-1xx%1.1M1xx%-120%1.2M120%1.3M 注：M指岗位工资。 3.佣金 针对销售人员，根据其销售业绩直接提取销售额的一定百分比作为佣金。 佣金计算方式实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C0-xx0%358xx0%-120%5912120%-140%71316140%91619注：产品A指41、其他，产品B指机械式硫化机，产品C指液压式硫化机5. 全勤奖 员工当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，且在工作时间内态度认真，很好地完成了工作任务，公司给予全勤奖，奖励金额80元/月。(二) 团队绩效奖励收益分享计划收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。收益分享指标奖励方案收益标准企业分享金额全体员工分享金额成本节约 xx%+50%*成本节约额50%*成本节约额5%-xx%60%*成本节约额40%*成本节约额5%70%*成本节约额30%*成本节约额净资产收益额50%+50%*净资产收益增加额50%*净资产收益增加额20%-50%642、0%*净资产收益增加额40%*净资产收益增加额20%70%*净资产收益增加额30%*净资产收益增加额注：收益标准的确定基于与上一年度成本节约额与净资产收益额的对比，从而得出计算年度的相对增加额。个人分享金额的确定是经由部门考核系数与个人年度绩效考核系数的有机结合，具体分享比例如下：部门考核系数个人年度绩效考核系数个人分享比例1.81.88%1.57%1.26%0.95%0.64%1.61.87%1.56%1.25%0.94%0.63%1.41.86%1.55%1.24%0.93%0.62%1.21.85%1.54%1.23%0.92%0.61%1.01.84%1.53%1.22%0.90.8%43、0.60.2%合计-xx0%（三） 短期绩效奖励计划-年终奖金年终奖金是公司根据当年整体经济效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司经济效益情况。1.针对管理职系中的高层管理者的计算方法年终奖金 = 12 * 岗位工资 * 年度考核系数 * 管理系数2.针对管理职系中的中层管理者计算方法年终奖金 = 4 * 岗位工资 * 管理系数* 部门考核系数3.针对管理职系中的低层管理者、一般员工的计算方法年终奖金 = 4 * 岗位工资 * 年度考核系数* 部门考核系数 年度考核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数131110806 管理系数其目的是为了在年终奖金分配中充分44、体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：类别管理系数高层管理人员2生产类、技术类、行政管理类、销售类一般员工1类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人员151210806 部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数131110804（四） 特殊奖励计划特殊奖励计划主要包括超产奖、优秀建议奖、特别贡献奖等奖励，单项奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正面强化，以激励员工持续改进，引导员工行为向组织期望的方向发展，自觉关心公司的发展，维护公司的形象。 1. 超产奖对于每月在完成生产任务、提高产品质量或服务质量方面，45、大幅超出预先设定的产量目标，做出显著成绩的员工，经公司评审后给予一次性奖励。奖励金额在xx0200元。 2. 优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在50200元。 3. 特别贡献奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200-4000元。而针对技术职系员工，我们设定以下两种特别贡献奖： 科技成果奖励，是指公司对专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果而设定的奖46、励。根据所取得成果的档次不同，核定不同的系数，系数最高为9，每0.1个系数给予40元的奖励，员工最高可得到3600元的奖励。 评优评先奖励，是指专业技术人员在年度专业技术职称考核和年度科技人员评先中，被评为优秀、良好及优秀科技工作者，公司给予一定数额的奖励。我们规定如下：国家优秀科技工作者xx00元；省优秀科技工作者700元；市优秀科技工作者400元；厂科技标兵180元；年度考核评优120 元；年度考核评良80元。 4. 其他特殊奖励除以上几种形式之外，在其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动、抢救与保护公司财产、维护公司形象等，均给予奖励。例如：工作模范、最佳员工、见义勇为、助人为47、乐等。奖励金额在300800元。、第四部分：福利方案设计一、设计原则1.公平、公正、公开原则2.普遍性与全员性原则3.效率优先原则4.激励性原则5.差异性原则二、目的 1.通过福利方案的有效设计和实施，使员工获得除基本薪酬和可变薪酬外的其他“收入”； 2.案对福利进行分类与差异管理设计，明确了福利体系在企业激励系统中的地位，在吸引与保留优秀员工、提高员工士气、降低员工流动率、培养和提高员工的忠诚度和归属感、增强企业凝聚力和核心竞争力等方面发挥着重要功用； 3.本福利方案的实施，向员工及社会公众传递公司优良文化与“以人为本、关心员工”的价值观，树立企业良好形象，增强企业向心力； 4.本福利方案的48、实施能降低员工个人应缴纳的所得税费用，在增加员工满意度的同时为公司带来成本的节约与效益的增加。三、福利项目本方案主要包括两个部分，即国家法定福利与公司自主福利。（一）国家法定福利 1.法定社会保险 (1)养老保险:公司依照国家有关规定为员工向社会保险管理部门缴付基本养老保险和补充养老保险。员工个人应缴付部分，公司每月将根据规定从个人账号中代为扣除并上缴社会保险管理部门。员工退休后将从社会保险管理部门领取养老退休金。 (2)失业保险：公司依照国家有关规定为员工向社会保险管理部门缴付失业保险。员工个人应缴付部分，公司每月将根据规定从个人账号中代为扣除并上缴社会保险管理部门。 (3)医疗保险：公司不49、定期组织员工进行常规身体检查，对于非因工负伤和患病者，公司将付给员工医疗补贴和办理医疗保险（具体参照公司医疗制度规定）。 (4)工伤保险：对于因工负伤者，公司按照国家有关规定为员工办理工伤保险。 (5)生育保险：对于符合国家计划生育规定的女员工生育子女，公司按当地政府有关规定执行。 (6)住房公积金：公司依照国家法律规定为员工缴纳一定额度的住房公积金。其中，企业与个人各应负担份额如下：法定福利项目企业负担份额个人负担份额养老保险20%8%失业保险2%1%医疗保险6%2%2.法定假期： (1)公休假：公司按照中华人民共和国劳动法第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。每日工作时间不50、超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度。 (2)法定休假日：节假日时间假期元旦一月一日1天春节除夕、正月初一、正月初二3天清明节四月初一1天端午节五月初五1天中秋节八月十五1天国际劳动节五月一日1天国庆节十月一日、二日、三日3天注：休息日工作，公司给予员工百分之二百的基本工资；法定节假日工作，给予员工百分之三百的基本工资。3.住房公积金:公司根据有关规定付给员工住房补贴或支付住房公积金。4.其他假期(1)婚假 对符合国家婚姻法有关规定的员工结婚，可以享受有薪婚假； 女性23岁以前，男性25岁以前初婚者,可享受婚假3天； 女性23岁以后，男性25岁以后初婚者，可享受婚假15天； 再婚者51、，可享受婚假3天。(2)产假 对符合国家计划生育规定的已婚女职工可享受有薪产假和计划生育假期,包括产前15天，产后90天，难产、剖腹产增加15天，晚育增加30天。(3)丧假员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹、配偶的父母死亡可准许3天有薪丧假（不含路途）(二)公司自主福利 1.住房：公司为普通员工提供职工宿舍，为管理者提供领导宿舍。在外租房公司补贴60%。 2.工作餐：公司建有员工食堂，员工在加通宵班时可享受免费工作餐。公司根据有关规定给员工误餐补贴（属临时性补贴，可根据情况进行调整）。 3.健康检查：公司定期为员工提供免费健康检查，使员工及时了解自己的身体健康状况。 4.年休假：在公司连续工作满52、一年以上的员工每年可以享受有薪年休假。 5.员工子女教育补助计划：公司为经济困难、遭遇危机的职工家庭提供员工子女教育补助。经由员工个人申请，提供申请材料，公司对材料与员工实际情况进行调查后予以核定。具体如下： 在读专科以上学校者每人每学期补助1700元整。 在读高级中学或同等学校者每人每学期补助700元整。 在读中学或同等学校者每人每学期补助500元整。 在读小学者每人每学期补助400元整。 在读幼稚园者者每人每学期补助300元整。 6.预支工资：员工因遭受特殊困难或遭遇突发事件，可向人力资源部提交申请，人力资源部进行审核确定后给予员工预支工资，帮助其暂时摆脱困境。 7.咨询服务：公司为员工提53、供财务咨询、家庭咨询、职业生涯咨询、重新谋职咨询及退休咨询服务。 8.生活性福利：公司给予员工7、8、9月与11、12、1月降暑、防寒费40元每月。夏季，还为员工提供凉茶解渴、冰块降温，冬季为员工提供热汤、防寒设备。 9.教育与额外培训机会：公司为员工提供获得课程教育、在职培训、脱产培训机会，培训期间工资照发，书本费报销。培训成绩优异者获得少许现金奖励。 xx.旅游：公司为绩效优秀的团队、销售人员及中高层管理者提供免费旅游机会。 11.交通费补贴：公司为销售员、采购员等员工为公司业务而付出的交通费予以补贴。 12.出差补贴：公司为在外出差的员工提供餐费补贴、路途费补贴等。 13.工作服：公司免54、费为普通员工提供两套工服，为中高层管理者提供两套西服。 14.节假日礼金与实物：公司在中秋节、端午节、三八妇女节、元旦、春节为员工提供礼金与实物。礼金数额与公司经营收益情况与员工个人绩效表现相联系，实物有中秋饼、粽子、油、洗衣粉、洗发水等生活用品。 15.员工生活事务处理：公司为有条件需要的员工，帮助其处理生活事务，以减轻负担。 16.文体活动：公司在国家重大节假日、公司重要节日时举办喜庆晚会，在日常时期内举行促进员工身心发展与交流的文体活动。（三）弹性福利计划 公司在根据国家法律法规规定，为员工提供法定性福利项目的同时，也为员工提供选择公司自主福利项目的自由。员工可根据个人的喜爱与需求，在公55、司制度的许可范围内自由搭配福利项目组合。 以下为具体实施方案：福利项目选择权限实施细则：1. 员工在国家法定福利的基础上，可按照个人意愿与需要选择4个其他福利项目进行自由组合，以最大限度地满足自我需要； 2. 每年年初由人力资源部负责收集员工重新自由选择的福利项目，以满足员工变化着的需要；3. 如员工确有需要在年中改变其所选的福利项目，应向人力资源部申请，如条件允许，则准许员工中途更换；4. 如公司规定的福利项目确无法满足个别员工的需要，公司考虑给予其他形式予以补偿；5. 人力资源部应将每一福利项目的具体事项向全体员工公开，确保员工在知情的情况下做出抉择；本方案实施建立在全体员工平等、互助的基56、础上，鼓励员工与公司的共同成长。国家法定福利项目必选教育与培训自由健康检查自由员工生活事务处理自由节假日礼金与实物自由咨询服务自由旅游自由员工子女教育援助计划自由老年人看护服务自由儿童护理服务自由第五部分：薪酬管理制度第一章 总则1本制度本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化。2本制度适用于所有岗位员工试用期、晋升和调动情形，对工资结构、工资核算与工资发放等相关程序作出明确规定，使薪酬体系的各环节都有章可循。第二章 权责1各部门主管有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。2人力资源部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限57、。3人力资源部依此制度规定对特别调薪案例进行申请、审批、上报。4人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。第三章 薪资体系1.公司将员工分成4个职系，分别为管理职系、技术职系、销售/营销职系和生产职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：管理人员、生产人员岗位绩效工资制；技术人员技术等级制；与销售业绩相关的佣金制。2.实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工及各部门管理人员，包括生产工人、安装维修员、QC、会计、出纳、人力资源专员、采购员、财务部主管、品质保证室主管、技术部主管、管理室主管、制造室主管、进出口室主管、销售管理室主管、生产部经理、行政58、管理室经理、技术研发经理、销售部经理、副总经理与总经理。其中，管理职系中，副总经理与总经理实行年薪制。3.实行技术人员等级制的员工包括，技术员、副主任工程师与主任工程师。4.实行佣金制的人员是销售职系中的员工，即业务员。第四章 薪资结构及相关规定一、工资制度及构成1不同岗位的总工资分别由基本工资、绩效工资（岗位工资*绩效考核系数）、佣金、全勤奖、年终奖金、超产奖等各种特殊奖励及福利构成。2公司在员工完成指定的任务，履行指定的责任和义务后，按雇佣合同规定支付劳动报酬。二、基本薪酬公司基本薪酬一共包括岗位工资、加班工资、工龄工资、学历工资及职称工资5个组成部分。按不同类型的员工采取不同的薪酬组合方59、式：v 生产类员工的基本薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资v 行政管理类员工的基本薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资+学历工资v 销售类员工的基本薪酬=岗位工资+工龄工资v 技术类员工的基本薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+职称工资v 低层、中层管理类员工的基本薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资+学历工资v 高层管理类员工的基本薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资具体数额核定如下：职位岗位工资工龄工资加班工资学历工资职称工资总经理2520-3360xx*工龄4) 工作日加班：1.5*标准时薪*加班工时5) 双休日加班：2*标准时薪*加班工时6) 法定节假日加班：3*标准时薪*加班工时其中：标准60、时薪=岗位工资/(20.83*8)另：1）工作日加班补贴5元/次，超过凌晨12:00补贴xx元/次2）夜班补贴15元/次注：业务员、技术员、副主任工程师、主任工程师、副总经理、总经理没有此项加班工资高中：50中专：70大专：90本科：150硕士：2xx博士：340-副总经理2xx0-2703-营业部经理1866-2393-管理部经理1734-2328-技术研发部经理1977-2404-主任工程师224515*工龄中专：70大专：120本科：200硕士：350博士：700初级技术员：50中级技术员：80高级技术员：120副高级工程师：180正高级工程师：250副主任工程师1983生产部经理17x61、x-2168xx*工龄高中：50中专：70大专：90本科：150硕士：2xx博士：340-销售管理室主管1402-1920-进出口室主管1388-1782-制造室主管1388-1782-品质保证室主管1397-1793-生产管理室主管1403-1832-技术室主管1454-1868-财务部主管1279-1665-采购员918-1238-业务员972-1523-会计918-1438高中：50中专：70大专：90本科：150硕士：2xx博士：340-人力资源专员939-1471-技术员1400（一级）15*工龄中专：70大专：120本科：200硕士：350博士：700初级技术员：50中级技术员：862、0高级技术员：120副高级工程师：180正高级工程师：2501260（二级）1120（三级）980（四级）840（五级）生产工人780-1269xx*工龄-安装维修员768-1203-出纳768-1203高中：50中专：70大专：90本科：150硕士：2xx博士：340-QC861-1349-三、绩效工资公司的绩效考核分月考核与季度考核，对一般员工实施月考核，对部门主管、部门经理实施月考核与季度考核相结合，对副总经理、总经理实行季度考核。根据评估结果支付一定比例的岗位工资作为浮动工资。四、奖金 1公司在周年纪念日、春节、国庆等特殊情况下发放特别奖金。在每年年底经理办公室对员工的表现作出公正的评63、估，评选出当年最佳员工，并根据公司效益考虑给予精神和物质奖励。 2 年终奖金则是公司根据当年度（每年元月一日至十二月三十一日）全体员工辛勤劳动，为公司创下业绩而（在春节前）实施的一项嘉奖措施，根据管理系数、年度考核系数、部门考核系数评定具体奖金数额。3公司制定收益分享计划，对因成本节约、质量提高、生产率提高等带来的额外收益，由员工和公司按一定比例共享收益成果。4公司设有超产奖、特别贡献奖、优秀员工奖、全勤奖等奖励，这些奖励无硬性要求，视具体情况而定。五、福利（一）法定福利1 根据法律规定，员工享有医疗保险、工伤保险、养老保险、失业保险，生育保险等社会保险。2 员工享有法定假期，如公休假日，法定64、节假日和带薪年休假，以及探亲假、婚丧假、产假、病假等特殊假期。（二）企业自主福利1公司为员工提供员工食堂，员工在加通宵班时可享受免费工作餐。2公司根据有关规定付给员工交通补贴、出差补贴（属临时性补贴，可根据情况进行调整）3.公司为员工提供员工子女教育援助计划、节假日礼金与实物、生活性福利、健康检查、旅游、教育与培训机会、生活事务处理等自主福利，员工可根据需要自由选择4个组合。第五章 薪酬调整 薪酬调整包括整体调整和个别调整两种方式。整体调整是公司依据公司经营状况和竞争能力、当地目前的物价上涨指数、国家法律法规政策的变动、当地劳动力市场薪酬变化对公司整体薪酬水平进行调整。个别调整是公司依据员工工65、作表现、能力和技术水平的提高程度、升职、降职与调动具体情形而作的对个别员工的工资水平与结构调整。第六章 薪资核算流程 1. 各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报人力资源部。 2. 每月6日财务部上报部门考核评定表;生产、销售、技术与管理室相关负责人依考勤管理办法中的规定，将所有考勤审核并制作工资表，报人力资源审核。 3. 每月8日前，财务部审核完毕。 4. 每月xx日人力资源部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。 5.以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第七章 工资发放1. 工资发放时间为次月15日，若遇节假日提前通知。2. 员工有下列情形由员66、工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：依法解除或终止劳动合同时 ；公司认可的其他事由 。3. 员工在季度或年度考核前离职，绩效工资不再补发，年终奖金不再发放 。4公司在以下情况下可不发放或抵扣员工当月或次月工资：未办理任何离职手续私自离职；个人借支未在发放工资前或离职办理时结清；因员工过错给公司造成一定经济损失；侵占公司财物的。5. 根据员工本月的考勤情况，对员工因事假、病假而耽误的工时，按照各自的（标准时薪*耽误工时）予以扣除。6根据奖惩制度，可享有的奖励金额或惩罚罚款，公司在发放工资时予以发放或扣除。（附件）第八章 员工申诉员工对于定薪、调薪、发薪有异议的，可67、咨询直接主管及工资会计；未获得满意答复的，可向人力资源部提请申诉。第九章 附 则1本制度最终解释权归公司人力资源部。2本制度为益神橡胶有限公司的制度性文件，各系统必须执行;3如需修改，必须由人力资源部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。4此管理办法自总经理核准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。5 本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本规定相冲突或违背本规定之处，一律按本规定执行。表1-1、1-2、1-3：薪酬因 素总权重(%)子因素子因素权重（%）点数制造室主管销售管理室主管品质保证室主管财务室主管技术室主管生产管理室主管进出口室主管工作责任38指导监督958585343585358风险68、控制730413031383542内外协调832464132364346计划组织632363031303436工作决策8 39433538424043知识技能35学历水平416211620292126工作经验529332931353133工作能力决策能力637413031384041协调能力527322830273332应变能力533373032373137创新能力421262021332126沟通能力431362828303336文字表达能力28971113xx9努力程度22工作负荷性634383130373138工作复杂性534383125383538工作压力62426222027273169、工作单调性519212321182421工作环境5职业危害3xx6861196工作时间17866868工作地点17443434合计xx0528600556490589560611薪酬因 素总权重(%)子因素子因素权重（%）点数总经理副总经理营业部部经理管理部经理生产部经理技术研发部经理工作责任38指导监督9546472727370风险控制7706048464752内外协调8746752474541计划组织6565848464746工作决策8736449494851知识技能35学历水平4404032322836工作经验5505045454343工作能力决策能力6555248464646协调能力570、474837403432应变能力5454443403740创新能力4363436282737沟通能力4373838373531文字表达能力212121214xx14努力程度22工作负荷性6555347464647工作复杂性5504441403744工作压力6504738373537工作单调性5xx1212211614工作环境5职业危害3666677工作时间1xxxxxx989工作地点1xxxx8756合计xx0840813722708674703薪酬因 素总权重（%）子因素子因素权重（%）点数生产类员工销售类员工品质保证类员工财务类员工技术研发类员工行政管理类员工工作责任38指导监督9xx1171、17121515风险控制7121817152715内外协调8131615131215计划组织6151715131315工作决策8142118162916知识技能35学历水平4111312162515工作经验5172017212316工作能力决策6151713162714协调能力5141714141315应变能力5122614152724创新能力4151817172914沟通能力4172419181828文字表达能力2566777努力程度22工作负荷性6131615131715工作复杂性51116xx132416工作压力6131412122214工作单调性5272426252728工作环境5职业72、危害3201515151815工作时间1888898工作地点1877686合计xx0270324287285388313表2：报酬要素等级的点数确定报酬要素报酬要素等级点数报酬要素报酬要素等级点数指导监督1xx创新能力18230216350324470432590540风险控制1xx沟通能力18225216340324455432570540内外协调18文字表达能力1422628344312462416580520计划组织112工作负荷112224224336336448448560560工作决策18工作复杂性1xx226220344330462440580550学历水平18工作压力1122173、6224324336432448540560工作经验1xx工作单调性1xx220220330330440440550550决策能力112职业危害16224212336318448424560530协调能力1xx工作时间122202433036440485505xx应变能力1xx工作地点122202433036440485505xx表3：级别（点数）生产类销售类品质保证类财务类行政类技术研发类七 （800以上）总经理（840）副总经理（813）六（700-799）营业部经理(722)管理部经理(708)技术研发部经理（703）主任工程师（783）副主任工程师（725）五(600-699)生产部经74、理（674）销售管理室主管（600）进出口室主管（611）四（500-599）制造室主管（528）品质保证室主管（556）生产管理室主管（560）技术室主管（589）三（400-499）财务室主管（490）二（300-399）采购员（306）业务员（324）会计 （306）人力资源专员（313）技术员（388）一（300以下）生产工人（270）安装维修员（256） QC(287)出纳(256)表4：职位岗位工资（元）总经理2520-3360副总经理2xx0-2703营业部经理1866-2393管理部经理1734-2328技术研发部经理1822-2344主任工程师2245副主任工程师1983生产75、部经理17xx-2168销售管理室主管1402-1920进出口室主管1550-2005制造室主管1388-1782品质保证室主管1397-1793生产管理室主管1403-1832技术室主管1454-1868财务室主管1279-1665采购员918-1238业务员972-1523会计918-1438人力资源专员939-1471技术员1400（一级）1260（二级）1120（三级）980（四级）840（五级）生产工人8xx-1269安装维修员768-1203出纳768-1203QC861-1349表5：工资调整申请表日期 姓名 工号职称 工作部门担任工作雇用日期记录： 优 好 普通现在工资： 将调76、整工资：理由（任选一种） 晋升 调整工作 考绩优良 年资增加最低工资 工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期表6：加班累计表日期姓名工作内容和地点实际加班时间加班费误餐费月日起止时数合计审核签字： 主管签字： 本人签字：表7：员工申诉表申诉人姓名部门岗位申诉事项（ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申诉内容接待人申诉日期附： 公司奖惩制度一 奖惩原则公司对全体员工实行有功者奖、有过者罚，奖罚分明制度。奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法。对凡有过失的员工，坚持思想教育和处罚相结合的原则。二 奖励办法对于有下列几个方面的有功员工，给予一次性奖励和经常性奖励。1. 对本77、公司各方面工作能提出合理化有价值的意见建议，经审核评定，确能给企业生产经营、管理带来实际效益的，予以一次性奖励。2. 为本厂研制、开发适合市场的新产品、新项目做出显著成绩的，予以一次性奖励。3. 为本公司产品打开市场销路，对产品销售增长作出积极贡献的，予以一次性奖励。4. 为维护本公司利益，在对外经济活动中能一次性为公司节约资金3000元以上或挽回经济损失5000元以上的，经核实却有其事，予以一次性奖励。5. 对提出并实施重大技术革新，经评定，确具有实用价值，能节约资金或提高效率的，予以一次性奖励。6. 为树立社会正气、企业形象，维护企业声誉，而身心受到伤害的，予以一次性奖励。7. 为保护公共78、财产，防止或者抢救事故有功，使国家和本公司利益免受重大损失的，予以一次性奖励。8. 对一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公、舍己为人、事迹突出的，予以一次性奖励。9. 在完成生产任务、提高产品质量或者服务质量方面，做出显著成绩的，予以一次性奖励。三 轻微惩罚对犯有以下过失的员工，视情节轻重，给予经济处罚和行政处分。经济处罚分为扣发奖金、赔偿经济损失。行政处分分为警告、记过、记大过、撤职、辞退、开除。对于员工的行政处分，必须在弄清事实、取得证据的基础上，按规定审报程序办理。1. 犯有一下过失行为的员工，每发现一次扣发奖金50元。1.1 穿拖鞋或赤膊上班的。1.2 工作时有非工作岗位性串岗、脱岗或有嬉79、闹、看无关书报行为的；在禁烟区随便吸烟的；不在公司指定地点嚼槟榔或在办公场合嚼槟榔者。1.3 乱丢烟蒂、槟榔渣、果壳、纸屑；乱倒饭、菜、茶叶，乱扔杂物，随地吐痰等影响环境卫生的；攀折、损坏、挪用厂区树木、花草的。1.4 有违反工艺操作规程和安全生产管理制度行为，但未造成不良后果的。1.5 工作时间内未经许可干与本公司工作不相干的其它工作。1.6 排队打卡期间插队、吵闹或开玩笑影响他人打卡的。1.7 工作器具、仓库材料、机电零部件等，不按规定存放的。1.8 非电工人员，乱拉、乱开用电设备的。1.9 非本设备操作人员，擅自动用该设备的。1.10 上班时睡觉。1.11 多次违反安全操作规程和安全生产80、管理制度，或违反情节严重，但未造成不良后果的。1.12 当日工作完毕，未及时清扫整理工作现场的。1.13 为了保障安全生产，所有员工不准在生产作业区随意接打手机的；因接打手机造成事故的，按情形要求进行经济损失赔偿。1.14 仓库是公司物料保管阵地，非相应人员随意出入的。1.15公司员工不听从安全管理员的指挥的。2. 对犯有以下过失行为的员工，每次处以扣发奖金xx0元。2.1 谎报虚报考勤的。2.2 在禁烟禁火区未经主管领导同意，擅自使用明火的2.3 非紧急情况，未经主管领导同意，动用消防器材的。2.4 非驾驶员或无证开行车。2.5 随意挪用、损坏设备或安全器材的。2.6 有赌博或打架斗殴行为的81、。2.7 有损害公司利益，泄露或出卖商务、技术机密行为，及对有可能或已经发生损害本厂利益和声誉的情况知情不报或隐瞒实情的。3. 对犯有以下过失行为的员工，每次处以扣发奖金200元。3.1 因工作失职，造成财产受损或失窃500元以下的。3.2 发生产品的质量事故，造成废品或其他经济损失在500元以下的。3.3 违反安全操作规程和安全生产管理制度，发生人身伤害或其他经济损失500元以下的各类责任事故的。3.4 占用、挪用本公司原材料、设备、工具、上班干私活的，对违反上述规定给公司造成损失的，公司得要求其赔偿经济损失。四 严重惩罚对以下严重违反劳动纪律的规章制度的员工，可酌情给予警告、记过、撤职、辞82、退、开除的行政处分，对情节特别严重的，可送交公安、司法机关处理。1. 有赌博行为，受罚款教育后仍不改的。1.1在公司内 赌博，一经发现，则立即解除劳动或劳务关系。2. 有行凶斗殴、盗窃及其他违法行为的。3. 损害企业形象和社会公德，给社会、本公司及他人造成不良影响或损害的。4. 擅自挪用本公司资产和财产、经教育不及时归还的。5. 玩忽职守，造成事故，使本公司财产或员工生命蒙受严重损失的。6. 违反本公司规章制度，屡教不改的。7. 有意损坏公共财物的。8. 偷窃本公司、同事或客户钱物的。9. 触犯国家刑事法律的。xx.无理取闹或不服从工作分配的调动、指挥而影响生产秩序、工作秩序、生活秩序、社会秩83、序的。11.工作不负责任，致使产品废品，损害设备工具，浪费原材料、能源。造成严重经济损失的。12.泄露或出卖商务、技术机密，使本公司经济和声誉蒙受重大损失的。13.酒后作业的（业务接待例外）。14.违反安全操作规程和安全生产管理制度，发生人身伤害或其他经济损失500元以上的各类责任事故的。15.迟到早退超过2小时作旷工半天，超过4小时作旷工一天，迟到、早退或漏打月内累计三次，年内累计十次作旷工一天，并由管理室做出警告。旷工期间，扣月工资/20.83*天数*200% 。对上述严重违纪行为，在给予上述行政处分时，可同时给予一次性罚款或降薪处理。五 投诉程序1. 为系统处理员工纪律问题，公司管理办公84、室有权全权处理。员工不得借故直接或间接接触或滋扰任何董事以致破坏管理制度的完整。2. 对于工作时间、福利、环境等问题；或员工之间因工作原因发生矛盾以及不服公司行政决定或处分，员工可亲自或书面向直属上司申诉，由所属部门逐级向上反映。如未解决可向人力资源部直至总经理反映，从而得到解决方法。（公司不接受匿名投诉）附：访谈提纲一、 从贵公司网站中看到贵公司的组织结构图，了解到贵公司有管理室、营业部、技术部、生产部、品质保证室，那么每一部门是下设主管和普通员工吗？二、 请问贵公司未来5-xx年有什么规划？或者公司的战略目标是什么，能和我们分享一下吗？三、 公司人力资源部是下设在管理室吗？有多少人？四、 85、请问贵公司的主要竞争对手是？分布在哪？橡胶机械制造行业的竞争程度如何？五、 隆经理在公司从事人力资源管理也已经4年多了，对橡胶制造行业应该很了解，能否跟我们分享在这个行业总经理、部门经理、部门主管、一般员工的薪酬水平具体是什么样呢？那么贵公司与行业薪酬水平相比，是处于什么样的位置呢？六、 贵公司的薪酬包括哪些构成部分？针对不同类型、不同层级的员工有不同的方案吗？七、 贵公司的基本薪酬具体包括哪些内容？能否和我们分享一下具体数据?八、 贵公司的可变薪酬部分主要包括哪些？绩效工资具体是怎么设定的？九、 贵公司的福利有哪些呢？是全体员工共同享有吗？十、 贵公司有针对团队的绩效奖励计划吗？具体是怎么规86、定的呢？十一、 贵公司工资发放时间是？是以现金还是打入银行账户？工资是否保密？奖金也同时发放吗？十二、 请问贵公司在员工请假方面工资有何规定？员工工资调整一般有哪些情形？十三、 如果员工对自己的工资有疑问，她有什么途径可以寻求解决？十四、 贵公司现行的薪酬体系是您设计的吗？您认为该体系还有什么不合理之处吗？在实施过程中遇到了哪些困难？十五、 能否为我们这次进行薪酬管理课程设计提些意见？我们应该注意哪些问题？附：薪酬管理课程设计访谈记录访谈对象：益阳益神橡胶机械有限责任公司人事部隆经理访谈时间：20xx年6月30日下午3:30-4:30访谈人员：陈娜 魏征 戴任叶录音拍照：刘璨记录人员：廖小奇 87、满家明魏 征：请问人事工作属于哪一个部门负责？隆经理：真正从事人事工作的就我一个人，因此可以说人事工作属于有管理室下的一个工作。陈 娜：贵公司高、中、低不同水平的薪酬是依据什么设立的？隆经理：整体来说，我们公司的薪酬设计还是体现差别的，从纵向看，以职位为基准划分为高、中、低三个层次，但从横向看，在每个层次内依据绩效又分了一些档次。 魏 征：工人的工资是计件制吗？隆经理：不一定，但整体上是基本工资加上效益工资。魏 征：员工的流失率高吗？公司是如何看待这一问题的？隆经理：不高，但是这种现象还是有，对于员工跳槽，我们公司持中立态度。戴任叶：员工的工资水平大概是怎样的？隆经理：我们这里叫标准工资，就是88、基本工资+职称工资+岗位工资+学历工资 主要的差别体现在岗位工资上。戴任叶：贵公司行政人员的绩效工资是怎么设计的？隆经理：对于行政人员，我们是立足团队，具体个人得多少，再由团队领导负责。魏 征：贵公司的薪酬制度是由哪个部门做的？隆经理：由人事部先做出大概的规划，然后由老总审议、讨论并最终决定。戴任叶：公司的福利是面向全体员工吗？隆经理：当然，除了五险一金及国家法定福利，我们公司还有自己其他的福利，比如说交通补贴、耐热降暑费啊！陈 娜：贵公司一般在什么时间给员工发工资？隆经理：一般在每月的15号发上个月的工资，奖金的话还得再隔一个月发，因为涉及绩效考核结果的评定，需要一定时间。陈 娜：工资是否保89、密？隆经理：是保密的。以前还用工资条，现在不用了，就是出于保密考虑的。魏 征：公司采取保密工资，但员工有好奇心，他会去打听，并有可能引起更严重的问题？隆经理：首先，现在的员工是爱攀比，但是他们只比较为什么会比别人少，他们没有从自身的原因去考虑，自己是否比别人付出的多，另外，我个人认为，保密工资无论是对企业还是对员工都没有多大好处。但是惯性让我们延续了这种做法。陈 娜：岗位工资的依据什么设立的？隆经理：一个是技能，一个是员工的综合表现。魏 征：请问贵公司的老总是本地人吗？公司是他创立的吗？老总对公司未来的发展持一个什么样的态度？隆经理：老总是益阳本地人。戴任叶：技术员工的工资分几个等级？隆经理：90、五个。行政人员有六个等级。戴任叶：销售人员的提成是怎样计算的？隆经理：千分之几吧！戴任叶：贵公司有非全日制员工吗？他们工资是怎样计算的？隆经理：目前还没有，但是公司设计的是80元一天。魏 征：产品的销售是靠“拉”还是靠“推”？隆经理：因为我们公司的产品质量好，再加上和日本合资不需要我们直接派人去国外，所以说销售人员的压力不大。另外，我们公司的产品生产周期较长。陈 娜：公司是否存在利润分享等类似计划？隆经理：我们会根据公司的整体盈利情况，经由部门系数与个人系数，以此来确定分享数额。陈 娜：如何确定部门的重要性？能否具体讲述你们公司的一些好方法呢？隆经理：技术部是最重要的。这个的话，一般你们根据经91、验也可以得知。魏 征：公司的生产任务比较紧，那么公司是如何提高生产率的？隆经理：基本上是按部就班的，没有什么特别的激励措施来提高生产率。相反，我们很多时候都是在想办法不让原有的生产率下降。像夏季热，我们必须得提高额外的福利措施来保证生产率。戴任叶：技术人员的责任是什么？隆经理：设计图纸，到现场指导工人。戴任叶：那管理人员的主要职责是什么？隆经理：概况地讲，像打杂的，管理部就像一个综合办。像我，如果空闲的话，为员工准备凉茶、冰箱冰块之类的小事情，也会要做。戴任叶：在招聘销售人员有什么要求？隆经理：销售人员我们一般是在内部招聘，这样的话，他们更加熟悉业务。而且我们公司的销售员一般在技术上也是很熟练92、的，只有这样，才可能会成功地拿到更多订单。戴任叶：公司给员工发奖金是一次性的吗？隆经理：是的。戴任叶：工龄工资的水平大概是多少？隆经理：不高，就几块、十几块、二十块左右不等。魏 征：贵公司在招聘人才是否考虑过“跳出去”。隆经理：我们还是觉得从外面招的人才留不住，我们希望他们能扎根，所以一般还是考虑益阳本地人。廖小奇：贵公司有全勤奖吗？隆经理：有，但不是固定的，此外，我们还有特别贡献奖等其他的一些奖励。廖小奇：如果员工对自己的薪酬有疑问甚至是不满，公司为他们体提供申诉途径吗？隆经理：我们公司的员工一般不会申诉，没有那么严重。如果有疑问，他们会向他们的主管反映或者直接找我也行。陈 娜：技术员工有职93、称吗？隆经理：有高、中、低三级。戴任叶：公司的薪酬体系是否存在工资叠幅？隆经理：不清楚。附：课程设计总结此次课程设计历时2周，在设计期间我们遇到了很多困难，也了解到了薪酬体系设计的难度，曾一度陷入迷茫与困惑。现在，我们的薪酬体系已基本上成型，看到自己两个多礼拜的奋斗而来的成果，在如释重负的同时，心情也百感交集。如果说用一句话来概括我对这次课程设计的感受的话，我想说“痛并快乐着”。虽然整个体系设计过程中，我们发现自己很多不懂的地方，在课本上学来的理论知识在具体操作过程中有那么多阻力，这是我们的“痛”。另一方面，能够运用自己学到的薪酬管理知识去实际设计一个薪酬体系，感觉到了自己的价值，在实践过程中94、也加深了对已经学过的理论知识的理解。当然，还有团队合作的乐趣，这是我们的“乐”。回顾此次课程设计，我认为我们有以下几个做得好的方面：1 且不论我们最终成果是否出色，但是我们中的每一位都积极地参与到了整个体系的设计过程，都怀揣尽力将其做好的心态，一步一步地享受着每一个步骤；2 我们按照老师的课程设计指导书，有计划地开展着工作，时间安排紧凑，进程合理；3 我们按照每个人的特点与特长进行了良好的分工，在集体讨论时吸收不同意见，并加以改进；4 团队成员间互相帮助，一起为做好此次课程设计而努力；5 此次课程设计较多地体现了我们自己的思路，是我们基于较理想化的基础上提出自己的设计方案。但是，在整个体系设计95、过程中，我们也存在着很多不足：1.我们小组一共开展了7次集体讨论，虽然每次讨论的主题鲜明，但是还是存在效率不高、意见分歧的处理未找到良好的解决办法等问题； 2.在体系设计过程中，遇到的一些难题没有直接与老师联系，更多地是大家一起按照自己的想法进行设计，因而会出现一些理论上的偏差； 3.在进行基本薪酬设计时，选用要素计点法评价职位时，由于我们的理解偏差，导致最终确定出的职位薪点数有些不符实际，影响了各职位岗位工资设定的合理性； 4.我们对于外部市场信息的收集很有限，没有获取橡胶机械制造行业的平均薪酬水平、竞争对手的薪酬结构与水平，导致岗位工资的设定可能不能更好地适用于益神公司； 5.可变薪酬设计96、时，各考核系数的设定、销售额分享比例的确定及收益分享的标准设定，主观意识太强，且因经验和理论知识不够，设定可能存在不合理之处； 6.福利方案的设计基于较理想化的状态，旨在建立一个较为完善的福利方案，可能有点脱离公司实际，但可作为公司未来发展的方向； 7.此外，在设计过程中团队间出现一些小矛盾，作为组长我有很多做得不到位的地方。 也许，这是我们最后一次课程设计了，每次的课程设计都会让人受益匪浅。原来比较模糊的理论知识在实际操作过程中渐渐变得明朗，也让我们真正地切实感受到人力资源管理活动的挑战性，作为人力资源管理者所应该具备的高素质，这激励着我们更加努力去学习好专业知识，去全面发展自己，以迎接未来的挑战！在此，要衷心谢谢老师们的指导！老师们，辛苦了！ 第一小组 20xx年7月6日