1、xx薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案MY GROUP第1页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04xx集团人员分类集团人员分类q部门正副职、科级管理部门正副职、科级管理人员人员总裁层总裁层绩效可计量制绩效可计量制生产人员生产人员中基层管理人员中基层管理人员xx员员工工营销序列员工营销序列员工通用序列员工通用序列员工技术序列员工技术序列员工管理序列员工管理序列员工q 营销人员营销人员q设计人员、研发员等设计人员、研发员等q 职能部门一般岗位工职能部门一般岗位工 作人员等作人员等绩效非计量制绩效非计量制基层员工基层员工下属公司正副职下属公司正副职生产序列员工生产序列员工q电工班长2、行车工等非电工班长、行车工等非计量制生产工人等计量制生产工人等MY GROUP第2页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04根据根据xxxx企业的实际设计了四种薪酬模式企业的实际设计了四种薪酬模式薪酬模薪酬模式式薪酬结构薪酬结构适用岗位适用岗位备注备注年薪制基本年薪绩效年薪超额奖励集团高层、下属公司负责人（或集团职能部门正职）基本年薪按月发放，占标准年薪的72%绩效年薪和超额奖励根据绩效考核情况计发岗位工资制岗位工资（固定浮动）基本工资年终奖职能部门的各类岗位、营销、研发、生产序列的部分岗位基本工资=基础工资+年功工资+资历工资计量工资制计量工资基本工资年终奖车间生产人员基3、本维持以“工时定额”为核心的现行现行现行现行计量工资体系协议工资制可参考以下模式：（基本工资岗位工资年终工资）专、特、精人才MY GROUP第3页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04xxxx集团薪酬模式一：年薪制集团薪酬模式一：年薪制年薪制是指以年度为单位年薪制是指以年度为单位,根据经营者的经营成果确定其年度收入的薪酬制度。设立年根据经营者的经营成果确定其年度收入的薪酬制度。设立年薪制的目的：一是为了充分薪制的目的：一是为了充分调动经营者的经营积极性，二是为了建立调动经营者的经营积极性，二是为了建立 一种一种对等的激励、对等的激励、约束机制，引导经营者以公司长期利益为奋斗4、目标，三是体现管理要素的价值。约束机制，引导经营者以公司长期利益为奋斗目标，三是体现管理要素的价值。绩效年薪绩效年薪基本年薪基本年薪超额奖励超额奖励下属公司超额完成责任目标时，经营者获得的超额物质奖励。超额奖励总额=（年终考核得分/100 100%）个人标准年薪。基本年薪是下属公司经营者的基本收入，按月发放。占标准年薪的72%。绩效年薪是指根据绩效考核情况来计发的标准年薪的活动部分。绩效年薪占标准年薪的28%。标标准准年年薪薪MY GROUP第4页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04年薪制方案一年薪制方案一 使用岗位计点评分法对下属公司经营者就职务责任和知识技能等方使用岗5、位计点评分法对下属公司经营者就职务责任和知识技能等方面进行了岗位评价，建议将评价结果作为制定年薪标准的重要参。面进行了岗位评价，建议将评价结果作为制定年薪标准的重要参。适用对象：集团下属公司正职适用对象：集团下属公司正职MY GROUP第5页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04年薪制方案二年薪制方案二适用对象：集团中层正职适用对象：集团中层正职MY GROUP第6页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04xxxx集团薪酬模式二：集团薪酬模式二：以岗位评价为基础的岗位工资制以岗位评价为基础的岗位工资制辅助工资辅助工资奖励薪酬奖励薪酬基本工资基本工资福利补贴6、福利补贴岗位工资（固定部分）岗位工资（固定部分）岗位工资（浮动部分）岗位工资（浮动部分）反映岗位对公司业绩的价值贡献依据岗位评价确定岗位工资岗位工资中一定比例实行浮动，与绩效考核结果挂钩对员工超额贡献的奖励包括年终效益奖金，研发奖金、年度优秀奖及其他单项奖金加班工资外驻津贴房贴、交通补贴等浮动补贴基础工资+年功工资+资历工资MY GROUP第7页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04基本工资由基础工资、年功工资和资历工资三部分组成基本工资由基础工资、年功工资和资历工资三部分组成基础工资基础工资q新人新办法新人新办法以以ZYZY市政府发布的市政府发布的企业最低工资标准企业最低7、工资标准计算计算q旧人旧办法旧人旧办法原档案工资原档案工资+补贴补贴（106106元元/月）月）+书书洗洗q强调基本薪酬的稳定强调基本薪酬的稳定性和延续性性和延续性年功工资年功工资q突出对老员工的突出对老员工的重视和尊重，加重视和尊重，加强员工对强员工对xxxx的忠的忠诚度诚度资历工资资历工资q大专毕业：大专毕业：100100元元/月月q大学本科毕业：大学本科毕业：200200元元/月月 q硕士研究生毕业，或中级技硕士研究生毕业，或中级技术职称：术职称：350350元元/月月 q博士研究生毕业，或高级技博士研究生毕业，或高级技术职称：术职称：400400元元/月月 q正教授级职称：正教授级职称8、：10001000元元/月月 q国家院士：国家院士：30003000元元/月月 q突出对知识和人才的重突出对知识和人才的重视和尊重，增强对优秀视和尊重，增强对优秀人才的吸引力人才的吸引力q年功在年功在5 5年以下的，年年以下的，年功工资：功工资：5 5元元*年年/月月q年功在年功在5 5年以上（含年以上（含5 5年）年），1010年以下的，年功工年以下的，年功工资：资：1010元元*年年/月月q年功在年功在1010年以上的年以上的（含（含1010年），年功工资：年），年功工资：1515元元*年年/月月q年功在年功在1515年以上的，一年以上的，一律等同律等同1515年年功计发年年年功计发年功工9、资功工资MY GROUP第8页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04月度基本工资总额测算：基本工资增加幅度为月度基本工资总额测算：基本工资增加幅度为25%25%，每月增，每月增加额度为加额度为￥65,856月度基本工资增加额度月度基本工资增加额度￥258,752￥324,608￥0￥50,000￥100,000￥150,000￥200,000￥250,000￥300,000￥350,000目前基本工资总额建议基本工资总额月度基本工资增加幅度月度基本工资增加幅度100%125%0%20%40%60%80%100%120%140%目前基本工资建议基本工资q集团月年功工资发放集团10、月年功工资发放：25,514元；元；q集团月资历工资发放：集团月资历工资发放：40,171元元；享受资历工资的员工将有约；享受资历工资的员工将有约180名名q全年基本工资增长额度：全年基本工资增长额度：790,275元，增长幅度：约元，增长幅度：约25%MY GROUP第9页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04岗位工资核定方案一：岗位工资核定方案一：通过海氏计点评分法确定岗位价值，从而作为岗位工资的制定基础通过海氏计点评分法确定岗位价值，从而作为岗位工资的制定基础q以岗位评价为基础，较充分地体现了岗位贡献价值和岗位差异q较容易被集团职能部门正副职、下属公司副职以及研发、营11、销等关键岗位员工所接受q但在实施过程中，可能会对基层员工产生较大冲击，并遇到较大的改革阻力 目前的基层员工奖金系数集中在四个狭窄薪级范围内 方案建议的基层员工的薪酬将分布在12-30十九个职级范围内，原薪酬水平一致的员工间可能会发生50-200元的差距。低职级员工的薪酬绝对值较低，因此即便是小幅差距，也容易在低职级员工间产生矛盾，并对薪酬改革形成较大阻力MY GROUP第10页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04职业发展和职级薪点：职业发展和职级薪点：最高最高1级（级（3600元/月）最低）最低30级（级（275元/月）注：阴影部分代表注：阴影部分代表xx现有岗位所覆盖的12、职级现有岗位所覆盖的职级MY GROUP第11页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04假设全体员工均达到绩效考核标准，月度工资总体水平测算假设全体员工均达到绩效考核标准，月度工资总体水平测算（含基本工资、岗位工资和各项津贴）：（含基本工资、岗位工资和各项津贴）：总增加幅度25%，月增加额度￥140,115元，全年增加额度￥1,681,866元月度工资总体水平增长额度月度工资总体水平增长额度￥624,364￥550,105￥0￥200,000￥400,000￥600,000￥800,000目前应发合计未来应发合计月度工资总体水平增长幅度月度工资总体水平增长幅度100%125%13、0%20%40%60%80%100%120%140%目前应发合计未来应发合计q与原月度奖金相比，月度岗位工资增加额度：￥与原月度奖金相比，月度岗位工资增加额度：￥74,259元；年度增加额度：元；年度增加额度：￥891,108元元q月度基本工资增加额度：￥月度基本工资增加额度：￥65,856元；年度增加额度：￥元；年度增加额度：￥790,275元元q需要强调的是：以上数字是以全体员工均达到绩效考核标准为前提需要强调的是：以上数字是以全体员工均达到绩效考核标准为前提MY GROUP第12页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04岗位工资核定方案二：以原岗位工资核定方案二：以原x14、x集团奖金系数为基础，对集团奖金系数为基础，对奖金级数和适用岗位进行适当调整；改革风险较小，但奖金级数和适用岗位进行适当调整；改革风险较小，但岗位价值和岗位差异较小体现岗位价值和岗位差异较小体现q以现行奖金系数为基础，强调下属公司正职经理和研发、销售人员的以现行奖金系数为基础，强调下属公司正职经理和研发、销售人员的岗位贡献岗位贡献q与现行薪酬体系的衔接性较好，改革阻力小与现行薪酬体系的衔接性较好，改革阻力小q未能很好反映不同部门间所需知识技能和岗位价值的区别，同等管理未能很好反映不同部门间所需知识技能和岗位价值的区别，同等管理职级均被赋予同样的岗位系数职级均被赋予同样的岗位系数q与方案一相比较15、，较易在与方案一相比较，较易在xx低职级员工中推行，但对中层管理人员的低职级员工中推行，但对中层管理人员的激励作用较小激励作用较小MY GROUP第13页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04新旧岗位系数表对比新旧岗位系数表对比原来的岗位系数原来的岗位系数调整后岗位系数调整后岗位系数MY GROUP第14页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04岗位工资核定方案三：结合以上两个方案的长处，对替代性岗位工资核定方案三：结合以上两个方案的长处，对替代性强的岗位进行适当的职级归并，对关键核心岗位体现出政策强的岗位进行适当的职级归并，对关键核心岗位体现出政策倾斜和16、较细致的岗位价值差异倾斜和较细致的岗位价值差异q保留保留“方案一方案一”中，对中层管理岗位和研发、营销岗位的职级评价，客观中，对中层管理岗位和研发、营销岗位的职级评价，客观反映岗位价值和岗位差别；反映岗位价值和岗位差别；q以以“方案二方案二”为基础，对替代性强的低职级岗位实行较大范围的归并；为基础，对替代性强的低职级岗位实行较大范围的归并；q在对关键岗位保持一定激励力度的同时，减小低职级岗位间的薪酬差别，在对关键岗位保持一定激励力度的同时，减小低职级岗位间的薪酬差别，降低方案实施时可能遇到的阻力；降低方案实施时可能遇到的阻力；q为维持低职级岗位的薪酬水平，关键岗位的薪酬水平可能较为维持低职级岗17、位的薪酬水平，关键岗位的薪酬水平可能较“方案一方案一”低，低，以避免在相邻职级间出现大的薪点以避免在相邻职级间出现大的薪点“落差落差”。MY GROUP第15页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04与与“方案二方案二”中低职级的岗位系数相结合中低职级的岗位系数相结合MY GROUP第16页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04“方案二方案二”月度工资总体水平测算（含基本工资、岗位工月度工资总体水平测算（含基本工资、岗位工资和各项津贴）：资和各项津贴）：总增加幅度19%，月增加额度￥104,520元，全年增加额度￥1,254,239元月度工资总体水平增长额18、度月度工资总体水平增长额度￥654,625￥550,105￥0￥200,000￥400,000￥600,000￥800,000目前应发合计未来应发合计月度工资总体水平增长幅度月度工资总体水平增长幅度100%119%0%20%40%60%80%100%120%140%目前应发合计未来应发合计q与原月度奖金相比，月度岗位工资增加额度：￥与原月度奖金相比，月度岗位工资增加额度：￥51,835元；年度增加额度：元；年度增加额度：￥622,020元元q月度基本工资增加额度：￥月度基本工资增加额度：￥52,685元；年度增加额度：￥元；年度增加额度：￥632,220元元q需要强调的是：以上数字是以全体员工19、均达到绩效考核标准为前提需要强调的是：以上数字是以全体员工均达到绩效考核标准为前提MY GROUP第17页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04三套方案比较：方案一充分反映岗位价值；方案二与现行三套方案比较：方案一充分反映岗位价值；方案二与现行体系衔接性强；方案三结合两者优点，激励力度也介于两体系衔接性强；方案三结合两者优点，激励力度也介于两者之间者之间 方案种类方案种类评价要素评价要素方案一方案一方案二方案二方案三方案三内容内容使用海氏计点评分法确定岗位价值，从而作为岗位工资的制定基础以现行奖金系数为基础，对奖金级数和适用岗位进行适当调整；保留“方案一”中，对关键岗位的职20、级评价以“方案二”为基础，对替代性强的低职级岗位实行较大范围的归并优点优点较容易被集团职能部门正副职、下属公司副职以及研发、营销等关键岗位员工所接受改革风险较小，但岗位价值和岗位差异较小体现减小低职级岗位间的薪酬差别，降低方案实施时可能遇到的阻力缺点缺点但在实施过程中，可能会对基层员工产生较大冲击，并遇到较大的改革阻力与方案一相比较，较易在xx低职级员工中推行，但对中层管理人员的激励作用较小低层级岗位的价值差异没能很好体现薪资测算薪资测算工资部分总增加幅度约23%工资部分总增加幅度约14%工资部分总增加幅度约19%MY GROUP第18页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT021、4岗位工资由固定和浮动两个部分组成：岗位工资的浮动岗位工资由固定和浮动两个部分组成：岗位工资的浮动部分与绩效考核结果相挂钩，浮动比例因岗位性质不同部分与绩效考核结果相挂钩，浮动比例因岗位性质不同分为三类分为三类岗位工资实行浮动制，浮动比例因岗位性质不同分为三类：q科科室室干干部部及及以以上上级级别别岗岗位位工工资资的的固固定定部部分分与浮动部分的比例为与浮动部分的比例为 5:55:5q普普通通员员工工（不不包包括括销销售售人人员员）岗岗位位工工资资的的固定部分与浮动部分的比例为固定部分与浮动部分的比例为 7:37:3q销销售售及及销销售售管管理理人人员员的的岗岗位位工工资资固固定定部部分分与浮22、动部分的比例为与浮动部分的比例为 4:64:6辅助工资奖励薪酬基本工资福利岗位工资（固定部分）岗位工资（固定部分）岗位工资（固定部分）岗位工资（固定部分）岗位工资（浮动部分）岗位工资（浮动部分）岗位工资（浮动部分）岗位工资（浮动部分）MY GROUP第19页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04年终奖分配办法年终奖分配办法 ：先确定下属公司及职能部门可分配奖：先确定下属公司及职能部门可分配奖金总额，再确定个人的奖金总额；将个人收入与集体业金总额，再确定个人的奖金总额；将个人收入与集体业绩表现相联系，并有效控制薪酬总额绩表现相联系，并有效控制薪酬总额一、下属公司及职能部门的年23、终奖分配办法一、下属公司及职能部门的年终奖分配办法1.生产经营型公司（利润中心）的年终奖（上年度人均工资奖金总额本年度人均工资总额）员工数（1+利润增长率）调节系数；2.生产型公司的年终奖（上年度人均工资奖金总额本年度人均工资总额）员工数 调节系数3.销售公司的年终奖（上年度人均工资奖金总额本年度人均工资总额）员工数(1+销售收入增长率)调节系数4.职能部门的年终奖(上年度人均工资奖金总额本年度人均工资总额）员工数（1+集团的利润增长率）调节系数注：注：1.1.实行年薪制的岗位按照原定办法执行；实行年薪制的岗位按照原定办法执行；2.2.调节系数可根据年度的部门绩效考核结果和集团测算的年度奖金总24、额由总裁办公会确定。调节系数可根据年度的部门绩效考核结果和集团测算的年度奖金总额由总裁办公会确定。MY GROUP第20页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04年终奖调节系数需考虑的因素年终奖调节系数需考虑的因素部门与下属公司类部门与下属公司类型型主要考虑因素主要考虑因素权重权重生产经营型公司市场占有率30%大客户满意度25%利润率25%考核得分20%生产型公司成本目标控制情况60%考核得分20%内部客户满意度20%销售公司大客户满意度25%销售费用控制情况25%新兴市场开拓情况25%考核得分25%职能部门考核得分35%部门费用控制情况35%组织学习与创新30%MY GRO25、UP第21页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04员工的年终奖分配办法员工的年终奖分配办法 二、员工的年终奖金的分配办法个人年终奖金总额个人年终奖金总额=所在部门年终奖金总额所在部门年终奖金总额（岗位系数（岗位系数个人考核所得系数个人考核所得系数）岗位系数岗位系数个人考核所得系数个人考核所得系数注：个人考核所得系数是月度和年度考核结果的综合，具体参见注：个人考核所得系数是月度和年度考核结果的综合，具体参见xx集团绩效管理制度集团绩效管理制度MY GROUP第22页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04xxxx集团薪酬模式三：计量工资制集团薪酬模式三：计量26、工资制基本保持以基本保持以“工时定额工时定额”为核心的现行计量工资体系，但对以下几个方面作出调整：为核心的现行计量工资体系，但对以下几个方面作出调整：增加年功工资、资历工资两个部分，突出对技术骨干人才的重视和尊重；增加年功工资、资历工资两个部分，突出对技术骨干人才的重视和尊重；规范规范“年终奖金总额年终奖金总额”的分配方法，保证集团对薪酬总额的有效控制；的分配方法，保证集团对薪酬总额的有效控制；鉴于机械公司目前未实行计量制工资，且管理人员与工人采用同一套工资体系。若突然鉴于机械公司目前未实行计量制工资，且管理人员与工人采用同一套工资体系。若突然推行两种薪酬结构，很可能在机械公司产生不稳定因素。27、建议暂时保持机械公司薪酬体推行两种薪酬结构，很可能在机械公司产生不稳定因素。建议暂时保持机械公司薪酬体系的独立性，在新的薪酬体制在系的独立性，在新的薪酬体制在xx其他部门推行成功后，再予以改革。其他部门推行成功后，再予以改革。无加班工资加班工资附加薪酬年终奖金+年度优秀奖+单项奖 奖励薪酬月行驶公里数乘以行驶公里单价 超产工时绩效工资基础工资+年功工资+资历工资基本工资驾驶员计量制工人MY GROUP第23页20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04计量制工资下的年功工资、资历工资和年终奖金分配方法计量制工资下的年功工资、资历工资和年终奖金分配方法年功工资年功工资年功工资年功工28、资资历工资资历工资资历工资资历工资年终奖金分配方案年终奖金分配方案年终奖金分配方案年终奖金分配方案岗位系数个人超产工时（岗位系数个人超产工时）q年功在5年以下的，年功工资：5元*年/月q年功在5年以上（含5年），10年以下的，年功工资：10元*年/月q年功在10年以上的（含10年），年功工资：15元*年/月q年功在15年以上的，一律等同15年年功计发年功工资q中级工：50元/月q高级工：100元/月q技师：200元/月q高级技师：300元/月 q某车间年终奖总额 （该车间上年度计量制工人 工资奖金总额本年度工资总额）调节系数 q个人年终奖金总额=所在车间年终 奖金总额 MY GROUP第24页29、20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04辅助工资的确定辅助工资的确定辅助工资奖励薪酬基本工资福利补贴岗位工资（固定部分）岗位工资（浮动部分）q 方案一：维持原状方案一：维持原状 正式工加班工资：正式工加班工资：3030元元/天天 临时工加班工资：临时工加班工资：2020元元/天天q 方案二：按照政策法规方案二：按照政策法规 延长工作日时间加班工资按下列公式计算：延长工作日时间加班工资按下列公式计算：法定公休时间加班工资按下列公式计算：法定公休时间加班工资按下列公式计算：法定节日时间加班工资按下列公式计算：法定节日时间加班工资按下列公式计算：MY GROUP第25页20 xx-30、xx-2920 xxJSMY-REPORT04福利补贴的确定：固定补贴和书洗补贴并入基础工资中，福利补贴的确定：固定补贴和书洗补贴并入基础工资中，房贴和交通补贴等浮动性补贴留作福利补贴的一部分房贴和交通补贴等浮动性补贴留作福利补贴的一部分辅助工资奖励薪酬基本工资福利补贴岗位工资（固定部分）岗位工资（浮动部分）固定补贴固定补贴车贴车贴书洗书洗房贴房贴个人￥106￥30￥70￥40集团集团￥29,044￥8,558￥19,990￥11,321成套成套￥6,466￥1,850￥4,270￥2,358仓储仓储￥2,968￥840￥1,960￥1,088环保环保￥2,544￥720￥1,680￥913小计小计￥41,022￥11,968￥27,900￥15,678q 目前月度福利支出约目前月度福利支出约96,56896,568元元/月月q 年度福利支出约年度福利支出约1,158,8161,158,816元元/年年当前当前xxxx每月的福利水平每月的福利水平