1、xxx集团业务单位经营层薪酬考核管理制度xx咨询公司二零零四年十二月目 录复合管制造公司经营层3特种车辆改装公司经营层10机械制造厂经营层16抽油机厂经营层22热采装备制造厂经营层28碳纤维材料公司经营层34德尔特石油装备新技术有限责任公司经营层39计量理化中心经营层44ERW公司经营层48xxx农工贸开发中心经营层52一汽服务站经营层55xxx石油机械有限公司经营层58附件：如何最优确定利润和销售收入的考核基准值61复合管制造公司经营层薪酬考核管理办法为了提高复合管公司的经营管理水平，强化主要经营管理者的岗位责任，充分调动主要经营管理者的积极性与主动性，完善集团对复合管公司经营层的激励和约束2、机制，特制定复合管经营层薪酬考核管理办法。一、 年度主要经营目标1、 财务目标：(单位：万元)项目全年一季度二季度三季度四季度息税后利润销售收入成本费用率资金占用应收帐款回收完成率2、 客户目标：新客户销售收入为 3、 内部运营目标：1） 质量体系认证通过1002） 质量抽查合格率为3） 客户施工指导效果评价4） 安全目标：未发生五项重大事故5） 技术创新目标：新产品附加价值毛利率达到 4、 学习成长目标：员工满意度二、 目标值确定1、 利润和销售收入目标：为保证目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别提报目标，集团要求目标和业务单位自报目标的平均值作为考核基准值，详见附件。1） 集团要求目3、标的制定：由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。集团根据行业总资产回报率水平、复合管资产占用情况、历史经营情况、市场发展状况和集团经营计划制定复合管要求利润目标，再根据复合管历史利润率水平结合发展要求确定复合管要求销售收入目标。2） 自报目标的制定：战略发展部下发通知，由复合管经营层根据自己对市场的判断，提出利润和销售收入目标。2、 其他目标：由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。依据为集团的整体发展和复合管业务特点。三、 薪酬结构复合管公司总经理、副总经理实行年薪制，年薪构成具体如下：经营者年薪总额基本月薪(30%)季度奖金基数(40%)年终奖金基数(30%)年薪总额=基本月薪12+季度奖金4、4+1/2年终奖金+风险奖金（另一半年终奖）1、 月薪依据出勤天数考核，按月发放。2、 季度奖金与年终奖金分别依据季度经营业绩考核结果、年度经营业绩考核结果发放，季度奖金与年终奖金“上不封顶，下不保低”；计算公式为季度（年终）绩效奖金季度（年终）奖金基数季度（年终）考核系数。3、 年终奖金在当年年底发放其中一半，另一半作为风险奖金在次年底发放。4、 如果复合管经营层在工作中未发生重大问题，风险奖金全额兑现；出现问题的，依据集团奖惩制度扣减部分后发放。四、 经营业绩考核办法(一)考核程序1、 季末或年末由集团人力资源部组织考核，考核前三天人力资源部应通知有关部门，收集有关资料数据，并送人力资源部5、，由人力资源部初步计算出经营者的经营业绩考核结果报集团考核与薪酬委员会讨论。2、 集团考核与薪酬委员会讨论确定最终考核结果，或报集团董事会核准。3、 依据集团考核薪酬委员会核准意见，人力资源中心将考核结果存档，并计算出复合管经营层应得的季度奖金或年终奖金后发放。计算公式为：季（年）度奖金季（年）度奖金基数季（年）终考核系数其中：季度考核系数季度基础性指标考核系数季度常规性指标考核系数季度否决性指标考核系数年终考核系数年终基础性指标考核系数年终常规性指标考核系数鼓励性指标考核系数(二)基础性指标考核、常规性指标考核、否决性指标考核与鼓励性指标考核1. 基础性指标考核1） 息税后利润为保证利润目标6、制定更加准确合理，由集团和业务单位分别根据自己对市场的判断提报利润目标，两个目标的平均值作为利润考核的基准值；具体计算如下表：集团要求值集团要求值D=集团要求/考核基准值业务单位自报业务单位自报S自报/考核基准值考核基准值(集团要求值+自报)/21实际完成实际值A实际/考核基准值超额系数0.8(A-C)少报罚系数（SA时取零）0.6(S-A)考核系数1+0.8(A-C)0.6(S-A)2） 应收帐款回收完成率应收帐款回收完成率在60以下时考核评分为0，在60-100以内时每增加1个百分点考核评分增加0.025(即奖金增加2.5%)，在100以上时每增加1个百分点考核评分增加0.1(即奖金增加17、0%)；具体计算如下表：完成情况（A）0-60 60%-100%100以上考核评分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10备注：A实际回收率目标回收率2. 常规性指标考核复合管公司总经理、副总经理季度常规性指标考核表考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值销售收入0.5P1A1W1*K1成本费用率0.4P2A2W2*K2施工指导效果评价0.1P3A3W3*K3季度常规性指标考核总分W*K复合管公司总经理、副总经理年度常规性指标考核表：考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值销售收入0.35P1A1W1*K1成本费用率0.3P2A2W2*K2资金占用0.1P38、A3W3*K3新客户销售收入0.1P4A4W4*K4员工满意度0.05P5A5W5*K5年度常规性指标考核总分W*K常规性指标考核评分标准1）销售收入为保证销售收入目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别根据自己对市场的判断提报销售收入目标，两个目标的平均值作为收入考核的基准值；具体计算如下表：集团要求值集团要求值D=集团要求/考核基准值业务单位自报业务单位自报S自报/考核基准值考核基准值(集团要求值+自报)/21实际完成实际值A实际/考核基准值超额系数0.8(A-C)少报罚系数（SA时取零）0.6(S-A)考核系数1+0.8(A-C)0.6(S-A)2）成本费用率实际成本费用率在1.2以上9、时考核评分为0；在1.2以内每减少1个百分点考核评分增加0.05(即奖金增加5%)；具体计算如下表：实际成本费用率/计划成本费用率(A)1.2以上0-1.2考核评分0(1.2- A)*5备注：A实际发生额计划标准3）资金占用实际占用资金与定额资金比在1.5以上时考核评分为0；在1.5以内每减少1个百分点考核评分增加0.02(即奖金增加2%)；具体计算如下表：实际占用资金/定额资金(A)1.5以上0-1.5考核评分0(1.5- A)*2备注：A实际占用资金额计划资金定额4）新客户销售收入新客户销售收入完成率在0.5以下时考核评分为0，在0.5-1.1以内时每增长1个百分点考核评分增加0.02(即10、奖金增加2%)，在1.1以上时每增长1个百分点考核评分增加0.03(即奖金增加3%)；具体计算如下表：新客户销售收入(A)0-0.50.5-1.11.1以上考核评分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3备注：A实际销售收入计划完成数5）施工指导效果评价施工指导效果评价A实际评价得分/100 6）员工满意度员工满意度A实际调查分值1003. 否决性考核指标1）质量体系通过认证质量体系实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：质量体系外审通过未通过通过考核评分012）质量指标考核质量实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：(对自检合格产品质量抽查合格率)质11、量抽查合格率98%以下98%以上考核评分013）安全指标考核集团对企业经营者的安全管理工作考核实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。季度安全指标考核评分如下表：实际结果未发生五项重大事故发生1次五项重大事故发生2次五项重大事故考核系数10.504. 鼓励性指标考核集团鼓励技术创新并提高产品附加价值，用新产品的毛利率指标完成情况来衡量新产品附加价值，考核结果与年终奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：新产品毛利率0-11以上考核评分0(A-1)*1备注：A实际毛利率计划毛利率五、 特别说明1、集团经营计划在实施过程中根据具体情况可能对考核指标、指标组合方式、计分标准及权重等进行调整，经营者的经营目标是否12、依据集团经营计划的调整而调整由集团考核与薪酬委员会决定。2、本办法在执行过程中如若出现争议，由总裁提交董事会裁决。特种车辆改装公司经营层薪酬考核管理办法为了提高特车公司的经营管理水平，强化主要经营管理者的岗位责任，充分调动主要经营管理者的积极性与主动性，完善集团对特车公司经营层的激励和约束机制，特制定特车经营层薪酬考核管理办法。一、 年度主要经营目标1、 财务目标：(单位：万元)项目全年一季度二季度三季度四季度税前利润额销售收入成本费用率资金占用应收帐款回收完成率2、 客户目标：油田外部市场销售收入增长率为 3、 内部运营目标：1） 质量体系认证通过1002） 质量抽查合格率为3） 安全目标：13、未发生五项重大事故4） 技术创新目标：新产品附加价值毛利率达到 4、 学习成长目标：员工满意度二、 目标值确定1、 利润和销售收入目标：为保证目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别提报目标，集团要求目标和业务单位自报目标的平均值作为考核基准值，详见附件。1） 集团要求目标的制定：由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。集团根据行业总资产回报率水平、特车资产占用情况、历史经营情况、市场发展状况和集团经营计划制定特车要求利润目标，再根据特车历史利润率水平结合发展要求确定特车要求销售收入目标。2） 自报目标的制定：战略发展部下发通知，由特车经营层根据自己对市场的判断，提出利润和销售收入目标。2、 14、其他目标：由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。依据为集团的整体发展和特车业务特点。三、 薪酬结构特车公司总经理、副总经理实行年薪制，年薪构成具体如下：经营者年薪总额基本月薪(30%)季度奖金基数(40%)年终奖金基数(30%)年薪总额=基本月薪12+季度奖金4+1/2年终奖金+风险奖金（另一半年终奖）1、 月薪依据出勤天数考核，按月发放。2、 季度奖金与年终奖金分别依据季度经营业绩考核结果、年度经营业绩考核结果发放，季度奖金与年终奖金“上不封顶，下不保低”；计算公式为季度（年终）绩效奖金季度（年终）奖金基数季度（年终）考核系数。3、 年终奖金在当年年底发放其中一半，另一半作为风险奖金在次年底15、发放。4、 如果特车经营层在工作中未发生重大问题，风险奖金全额兑现；出现问题的，依据集团奖惩制度扣减部分后发放。四、 经营业绩考核办法(一)考核程序季末或年末由集团人力资源部组织考核，考核前三天人力资源部应通知有关部门，收集有关资料数据，并送人力资源部，由人力资源部初步计算出经营者的经营业绩考核结果报集团考核与薪酬委员会讨论。集团考核与薪酬委员会讨论确定最终考核结果，或报集团董事会核准。依据集团考核薪酬委员会核准意见，人力资源中心将考核结果存档，并计算出特车经营层应得的季度奖金或年度奖金后发放。计算公式为：季（年）度奖金季（年）度奖金基数季（年）度考核系数其中：季度考核系数季度基础性指标考核系16、数季度常规性指标考核系数季度否决性指标考核系数年终考核系数年终基础性指标考核系数年终常规性指标考核系数鼓励性指标考核系数(二)基础性指标考核、常规性指标考核、否决性指标考核与鼓励性指标考核1、 基础性指标考核1） 税前利润为保证利润目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别根据自己对市场的判断提报利润目标，两个目标的平均值作为利润考核的基准值；具体计算如下表：集团要求值集团要求值D=集团要求/考核基准值业务单位自报业务单位自报S自报/考核基准值考核基准值(集团要求值+自报)/21实际完成实际值A实际/考核基准值超额系数0.8(A-C)少报罚系数（SA时取零）0.6(S-A)考核系数1+0.8(17、A-C)0.6(S-A)2） 应收帐款回收完成率应收帐款回收完成率在60以下时考核评分为0，在60-100以内时每增加1个百分点考核评分增加0.025(即奖金增加2.5%)，在100以上时每增加1个百分点考核评分增加0.1(即奖金增加10%)；具体计算如下表：完成情况（A）0-60 60%-100%100以上考核评分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10备注：A实际回收率目标回收率2、 常规性指标考核特车公司总经理、副总经理季度常规性指标考核表考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值销售收入0.6P1A1W1*K1成本费用率0.4P2A2W2*K2季度常规性指标考核总分W18、*K特车公司总经理、副总经理年度常规性指标考核表：考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值销售收入0.45P1A1W1*K1成本费用率0.3P2A2W2*K2资金占用0.1P3A3W3*K3油田外部销售收入增长率0.1P4A4W4*K4员工满意度0.05P5A5W5*K5年度常规性指标考核总分W*K常规性指标考核评分标准1）销售收入为保证销售收入目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别根据自己对市场的判断提报销售收入目标，两个目标的平均值作为收入考核的基准值；具体计算如下表：集团要求值集团要求值D=集团要求/考核基准值业务单位自报业务单位自报S自报/考核基准值考核基准值(集团19、要求值+自报)/21实际完成实际值A实际/考核基准值超额系数0.8(A-C)少报罚系数（SA时取零）0.6(S-A)考核系数1+0.8(A-C)0.6(S-A)2）成本费用率实际成本费用率在1.2以上时考核评分为0；在1.2以内每减少1个百分点考核评分增加0.05(即奖金增加5%)；具体计算如下表：实际成本费用率/计划成本费用率(A)1.1以上0-1.1考核评分0(1.1- A)*10备注：A实际发生额计划标准3）资金占用实际占用资金与定额资金比在1.5以上时考核评分为0；在1.5以内每减少1个百分点考核评分增加0.02(即奖金增加2%)；具体计算如下表：实际占用资金/定额资金(A)1.5以上20、0-1.5考核评分0(1.5- A)*2备注：A实际占用资金额计划资金定额4）油田外部市场销售收入增长率油田外部市场销售收入增长率完成在0.5以下时考核评分为0，在0.5-1.1以内时每增长1个百分点考核评分增加0.02(即奖金增加2%)，在1.1以上时每增长1个百分点考核评分增加0.03(即奖金增加3%)；具体计算如下表：油田外部市场销售收入增长 (A)0-0.50.5-1.11.1以上考核评分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3备注：A实际销售收入计划完成数5）员工满意度员工满意度A实际调查分值1003、 否决性考核指标1）质量体系通过认证质量体系实行否决，考核结果与季度奖金挂钩21、。具体考核评分按下表查算：质量体系外审通过未通过通过考核评分012）质量指标考核质量实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：(对自检合格产品质量抽查合格率)质量抽查合格率98%以下98%以上考核评分013）安全指标考核集团对企业经营者的安全管理工作考核实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。季度安全指标考核评分如下表：实际结果未发生五项重大事故发生1次五项重大事故发生2次五项重大事故考核系数10.504、 鼓励性指标考核集团鼓励特车进行技术创新并提高产品附加价值，用新产品的毛利率指标完成情况来衡量新产品附加价值，考核结果与年终奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：新产品毛利率0-11以22、上考核评分0(A-1)*1备注：A实际毛利率计划毛利率五、 特别说明1、集团经营计划在实施过程中根据具体情况可能对考核指标、指标组合方式、计分标准及权重等进行调整，经营者的经营目标是否依据集团经营计划的调整而调整由集团考核与薪酬委员会决定。2、本办法在执行过程中如若出现争议，由总裁提交董事会裁决。机械制造厂经营层薪酬考核管理办法为了提高机械制造厂的经营管理水平，强化主要经营管理者的岗位责任，充分调动主要经营管理者的积极性与主动性，完善集团对机械制造厂经营层的激励和约束机制，特制定机械制造厂经营层薪酬考核管理办法。一、 年度主要经营目标1、 财务目标：(单位：万元)项目全年一季度二季度三季度四季23、度税前利润额销售收入成本费用率资金占用应收帐款回收完成率2、 客户目标：油田内部市场份额为 3、 内部运营目标：1） 质量体系认证通过1002） 质量抽查合格率为3） 安全目标：未发生五项重大事故4） 技术创新目标：新产品附加价值毛利率达到 4、 学习成长目标：员工满意度二、 目标值确定1、 利润和销售收入目标：为保证目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别提报目标，集团要求目标和业务单位自报目标的平均值作为考核基准值，详见附件。1） 集团要求目标的制定：由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。集团根据行业总资产回报率水平、机械制造厂资产占用情况、历史经营情况、市场发展状况和集团经营计划制定机24、械制造厂要求利润目标，再根据机械制造厂历史利润率水平结合发展要求确定机械制造厂要求销售收入目标。2） 自报目标的制定：战略发展部下发通知，由机械制造厂经营层根据自己对市场的判断，提出利润和销售收入目标。2、 其他目标：由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。依据为集团的整体发展和机械制造厂业务特点。三、 薪酬结构机械制造厂总经理、副总经理实行年薪制，年薪构成具体如下：经营者年薪总额基本月薪(30%)季度奖金基数(40%)年终奖金基数(30%)年薪总额=基本月薪12+季度奖金4+1/2年终奖金+风险奖金（另一半年终奖）月薪依据出勤天数考核，按月发放。季度奖金与年终奖金分别依据季度经营业绩考核结果、25、年度经营业绩考核结果发放，季度奖金与年终奖金“上不封顶，下不保低”；计算公式为季度（年终）绩效奖金季度（年终）奖金基数季度（年终）考核系数。年终奖金在当年年底发放其中一半，另一半作为风险奖金在次年底发放。如果机械制造厂经营层在工作中未发生重大问题，风险奖金全额兑现；出现问题的，依据集团奖惩制度扣减部分后发放。四、 经营业绩考核办法(一)考核程序季末或年末由集团人力资源部组织考核，考核前三天人力资源部应通知有关部门，收集有关资料数据，并送人力资源部，由人力资源部初步计算出经营者的经营业绩考核结果报集团考核与薪酬委员会讨论。集团考核与薪酬委员会讨论确定最终考核结果，或报集团董事会核准。依据集团考核26、薪酬委员会核准意见，人力资源中心将考核结果存档，并计算出机械制造厂经营层应得的季度奖金或年度奖金后发放。计算公式为：季（年）度奖金季（年）度奖金基数季（年）度考核系数其中：季度考核系数季度基础性指标考核系数季度常规性指标考核系数季度否决性指标考核系数年终考核系数年终基础性指标考核系数年终常规性指标考核系数鼓励性指标考核系数(二)基础性指标考核、常规性指标考核、否决性指标考核与鼓励性指标考核1、 基础性指标考核1)税前利润为保证利润目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别根据自己对市场的判断提报利润目标，两个目标的平均值作为利润考核的基准值；具体计算如下表：集团要求值集团要求值D=集团要求/考27、核基准值业务单位自报业务单位自报S自报/考核基准值考核基准值(集团要求值+自报)/21实际完成实际值A实际/考核基准值超额系数0.8(A-C)少报罚系数（SA时取零）0.6(S-A)考核系数1+0.8(A-C)0.6(S-A)2)应收帐款回收完成率应收帐款回收完成率在60以下时考核评分为0，在60-100以内时每增加1个百分点考核评分增加0.025(即奖金增加2.5%)，在100以上时每增加1个百分点考核评分增加0.1(即奖金增加10%)；具体计算如下表：完成情况（A）0-60 60%-100%100以上考核评分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10备注：A实际回收率目标回收率2、 常规28、性指标考核机械制造厂总经理、副总经理季度常规性指标考核表考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值销售收入0.6P1A1W1*K1成本费用率0.4P2A2W2*K2季度常规性指标考核总分W*K机械制造厂总经理、副总经理年度常规性指标考核表：考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值销售收入0.45P1A1W1*K1成本费用率0.3P2A2W2*K2资金占用0.1P3A3W3*K3油田内部市场份额0.1P4A4W4*K4员工满意度0.05P5A5W5*K5年度常规性指标考核总分W*K常规性指标考核评分标准1）销售收入为保证销售收入目标制定更加准确合理，由集团和业务单位29、分别根据自己对市场的判断提报销售收入目标，两个目标的平均值作为收入考核的基准值；具体计算如下表：集团要求值集团要求值D=集团要求/考核基准值业务单位自报业务单位自报S自报/考核基准值考核基准值(集团要求值+自报)/21实际完成实际值A实际/考核基准值超额系数0.8(A-C)少报罚系数（SA时取零）0.6(S-A)考核系数1+0.8(A-C)0.6(S-A)2）成本费用率实际成本费用率在1.2以上时考核评分为0；在1.2以内每减少1个百分点考核评分增加0.05(即奖金增加5%)；具体计算如下表：实际成本费用率(A)/计划成本费用率1.2以上0-1.2考核评分0(1.2- A)*5备注：A实际发生30、额计划标准3）资金占用实际占用资金与定额资金比在1.5以上时考核评分为0；在1.5以内每减少1个百分点考核评分增加0.02(即奖金增加2%)；具体计算如下表：实际占用资金/定额资金(A)1.5以上0-1.5考核评分0(1.5- A)*2备注：A实际占用资金额计划资金定额4）油田内部市场份额油田内部市场份额完成率在0.5以下时考核评分为0，在0.5-1.1以内时每增长1个百分点考核评分增加0.02(即奖金增加2%)，在1.1以上时每增长1个百分点考核评分增加0.03(即奖金增加3%)；具体计算如下表：油田内部市场份额完成率(A)0-0.50.5-1.11.1以上考核评分0(A-0.5)*21.231、+(A-1.1)*3备注：A实际销售收入计划完成数5）员工满意度员工满意度A实际调查分值1003、 否决性考核指标1）质量体系通过认证质量体系实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：质量体系外审通过未通过通过考核评分012）质量指标考核质量实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：(对自检合格产品质量抽查合格率)质量抽查合格率98%以下98%以上考核评分013）安全指标考核集团对企业经营者的安全管理工作考核实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。季度安全指标考核评分如下表：实际结果未发生五项重大事故发生1次五项重大事故发生2次五项重大事故考核系数10.504、 鼓励32、性指标考核集团鼓励技术创新并提高产品附加价值，用新产品的毛利率指标完成情况来衡量新产品附加价值，考核结果与年终奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：新产品毛利率0-11以上考核评分0(A-1)*1备注：A实际毛利率计划毛利率五、 特别说明1、集团经营计划在实施过程中根据具体情况可能对考核指标、指标组合方式、计分标准及权重等进行调整，经营者的经营目标是否依据集团经营计划的调整而调整由集团考核与薪酬委员会决定。2、本办法在执行过程中如若出现争议，由总裁提交董事会裁决。抽油机厂经营层薪酬考核管理办法为了提高抽油机厂的经营管理水平，强化主要经营管理者的岗位责任，充分调动主要经营管理者的积极性与主动性，完善33、集团对抽油机厂经营层的激励和约束机制，特制定抽油机厂经营层薪酬考核管理办法。一、 年度主要经营目标1、 财务目标：(单位：万元)项目全年一季度二季度三季度四季度税前利润额销售收入成本费用率资金占用应收帐款回收完成率2、 客户目标：油田内部市场份额为 3、 内部运营目标：1） 质量体系认证通过1002） 质量抽查合格率为3） 安全目标：未发生五项重大事故4） 技术创新目标：新产品附加价值毛利率达到 4、 学习成长目标：员工满意度二、 目标值确定1、 利润和销售收入目标：为保证目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别提报目标，集团要求目标和业务单位自报目标的平均值作为考核基准值，详见附件。1） 34、集团要求目标的制定：由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。集团根据行业总资产回报率水平、抽油机厂资产占用情况、历史经营情况、市场发展状况和集团经营计划制定抽油机厂要求利润目标，再根据抽油机厂历史利润率水平结合发展要求确定抽油机厂要求销售收入目标。2） 自报目标的制定：战略发展部下发通知，由抽油机厂经营层根据自己对市场的判断，提出利润和销售收入目标。2、 其他目标：由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。依据为集团的整体发展和抽油机厂业务特点。三、 薪酬结构抽油机厂总经理、副总经理实行年薪制，年薪构成具体如下：经营者年薪总额基本月薪(30%)季度奖金基数(40%)年终奖金基数(30%)年薪总额=基35、本月薪12+季度奖金4+1/2年终奖金+风险奖金（另一半年终奖）1、 月薪依据出勤天数考核，按月发放。2、 季度奖金与年终奖金分别依据季度经营业绩考核结果、年度经营业绩考核结果发放，季度奖金与年终奖金“上不封顶，下不保低”；计算公式为季度（年终）绩效奖金季度（年终）奖金基数季度（年终）考核系数。3、 年终奖金在当年年底发放其中一半，另一半作为风险奖金在次年底发放。4、 如果抽油机厂经营层在工作中未发生重大问题，风险奖金全额兑现；出现问题的，依据集团奖惩制度扣减部分后发放。四、 经营业绩考核办法(一)考核程序1、 季末或年末由集团人力资源部组织考核，考核前三天人力资源部应通知有关部门，收集有关资36、料数据，并送人力资源部，由人力资源部初步计算出经营者的经营业绩考核结果报集团考核与薪酬委员会讨论。2、 集团考核与薪酬委员会讨论确定最终考核结果，或报集团董事会核准。3、 依据集团考核薪酬委员会核准意见，人力资源中心将考核结果存档，并计算出抽油机厂经营层应得的季度奖金或年度奖金后发放。计算公式为：季（年）度奖金季（年）度奖金基数季（年）度考核系数其中：季度考核系数季度基础性指标考核系数季度常规性指标考核系数季度否决性指标考核系数年终考核系数年终基础性指标考核系数年终常规性指标考核系数鼓励性指标考核系数(二)基础性指标考核、常规性指标考核、否决性指标考核与鼓励性指标考核1 基础性指标考核1） 税37、前利润为保证利润目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别根据自己对市场的判断提报利润目标，两个目标的平均值作为利润考核的基准值；具体计算如下表：集团要求值集团要求值D=集团要求/考核基准值业务单位自报业务单位自报S自报/考核基准值考核基准值(集团要求值+自报)/21实际完成实际值A实际/考核基准值超额系数0.8(A-C)少报罚系数（SA时取零）0.6(S-A)考核系数1+0.8(A-C)0.6(S-A)2） 应收帐款回收完成率应收帐款回收完成率在60以下时考核评分为0，在60-100以内时每增加1个百分点考核评分增加0.025(即奖金增加2.5%)，在100以上时每增加1个百分点考核评分增加38、0.1(即奖金增加10%)；具体计算如下表：完成情况（A）0-60 60%-100%100以上考核评分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10备注：A实际回收率目标回收率2 常规性指标考核抽油机厂总经理、副总经理季度常规性指标考核表考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值销售收入0.6P1A1W1*K1成本费用率0.4P2A2W2*K2季度常规性指标考核总分W*K抽油机厂总经理、副总经理年度常规性指标考核表：考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值销售收入0.45P1A1W1*K1成本费用率0.3P2A2W2*K2资金占用0.1P3A3W3*K3油田内部市场39、份额0.1P4A4W4*K4员工满意度0.05P5A5W5*K5年度常规性指标考核总分W*K常规性指标考核评分标准1）销售收入为保证销售收入目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别根据自己对市场的判断提报销售收入目标，两个目标的平均值作为收入考核的基准值；具体计算如下表：集团要求值集团要求值D=集团要求/考核基准值业务单位自报业务单位自报S自报/考核基准值考核基准值(集团要求值+自报)/21实际完成实际值A实际/考核基准值超额系数0.8(A-C)少报罚系数（SA时取零）0.6(S-A)考核系数1+0.8(A-C)0.6(S-A)2）成本费用率实际成本费用率在1.2以上时考核评分为0；在1.240、以内每减少1个百分点考核评分增加0.05(即奖金增加5%)；具体计算如下表：实际成本费用率(A)/计划成本费用率1.2以上0-1.2考核评分0(1.2- A)*5备注：A实际发生额计划标准3）资金占用实际占用资金与定额资金比在1.5以上时考核评分为0；在1.5以内每减少1个百分点考核评分增加0.02(即奖金增加2%)；具体计算如下表：实际占用资金/定额资金(A)1.5以上0-1.5考核评分0(1.5- A)*2备注：A实际占用资金额计划资金定额4）油田内部市场份额油田内部市场份额完成率在0.5以下时考核评分为0，在0.5-1.1以内时每增长1个百分点考核评分增加0.02(即奖金增加2%)，在141、.1以上时每增长1个百分点考核评分增加0.03(即奖金增加3%)；具体计算如下表：油田内部市场份额完成率(A)0-0.50.5-1.11.1以上考核评分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3备注：A实际销售收入计划完成数5）员工满意度员工满意度A实际调查分值1003 否决性考核指标1）质量体系通过认证质量体系实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：质量体系外审通过未通过通过考核评分012）质量指标考核质量实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：(对自检合格产品质量抽查合格率)质量抽查合格率98%以下98%以上考核评分013）安全指标考核集团对企业经营42、者的安全管理工作考核实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。季度安全指标考核评分如下表：实际结果未发生五项重大事故发生1次五项重大事故发生2次五项重大事故考核系数10.504 鼓励性指标考核集团鼓励技术创新并提高产品附加价值，用新产品的毛利率指标完成情况来衡量新产品附加价值，考核结果与年终奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：新产品毛利率0-11以上考核评分0(A-1)*1备注：A实际毛利率计划毛利率五、 特别说明1、集团经营计划在实施过程中根据具体情况可能对考核指标、指标组合方式、计分标准及权重等进行调整，经营者的经营目标是否依据集团经营计划的调整而调整由集团考核与薪酬委员会决定。2、本办法在执行过程43、中如若出现争议，由总裁提交董事会裁决。热采装备制造厂经营层薪酬考核管理办法为了提高热采厂的经营管理水平，强化主要经营管理者的岗位责任，充分调动主要经营管理者的积极性与主动性，完善集团对热采厂经营层的激励和约束机制，特制定热采厂经营层薪酬考核管理办法。一、 年度主要经营目标1、 财务目标：(单位：万元)项目全年一季度二季度三季度四季度税前利润额销售收入成本费用率资金占用应收帐款回收完成率2、 客户目标：油田内部市场份额为 3、 内部运营目标：1） 质量体系认证通过1002） 质量抽查合格率为3） 安全目标：未发生五项重大事故4） 技术创新目标：新产品附加价值毛利率达到 4、 学习成长目标：员工满44、意度二、 目标值确定1、 利润和销售收入目标：为保证目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别提报目标，集团要求目标和业务单位自报目标的平均值作为考核基准值，详见附件。1） 集团要求目标的制定：由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。集团根据行业总资产回报率水平、热采厂资产占用情况、历史经营情况、市场发展状况和集团经营计划制定热采厂要求利润目标，再根据热采厂历史利润率水平结合发展要求确定热采厂要求销售收入目标。2） 自报目标的制定：战略发展部下发通知，由热采厂经营层根据自己对市场的判断，提出利润和销售收入目标。2、 其他目标：由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。依据为集团的整体发展和热采厂业务45、特点。三、 薪酬结构热采厂总经理、副总经理实行年薪制，年薪构成具体如下：经营者年薪总额基本月薪(30%)季度奖金基数(40%)年终奖金基数(30%)年薪总额=基本月薪12+季度奖金4+1/2年终奖金+风险奖金（另一半年终奖）1、 月薪依据出勤天数考核，按月发放。2、 季度奖金与年终奖金分别依据季度经营业绩考核结果、年度经营业绩考核结果发放，季度奖金与年终奖金“上不封顶，下不保低”；计算公式为季度（年终）绩效奖金季度（年终）奖金基数季度（年终）考核系数。3、 年终奖金在当年年底发放其中一半，另一半作为风险奖金在次年底发放。4、 如果热采厂经营层在工作中未发生重大问题，风险奖金全额兑现；出现问题的46、，依据集团奖惩制度扣减部分后发放。四、 经营业绩考核办法(一)考核程序1、 季末或年末由集团人力资源部组织考核，考核前三天人力资源部应通知有关部门，收集有关资料数据，并送人力资源部，由人力资源部初步计算出经营者的经营业绩考核结果报集团考核与薪酬委员会讨论。2、 集团考核与薪酬委员会讨论确定最终考核结果，或报集团董事会核准。3、 依据集团考核薪酬委员会核准意见，人力资源中心将考核结果存档，并计算出热采厂经营层应得的季度奖金或年度奖金后发放。计算公式为：季（年）度奖金季（年）度奖金基数季（年）度考核系数其中：季度考核系数季度基础性指标考核系数季度常规性指标考核系数季度否决性指标考核系数年终考核系数47、年终基础性指标考核系数年终常规性指标考核系数鼓励性指标考核系数(二)基础性指标考核、常规性指标考核、否决性指标考核与鼓励性指标考核1 基础性指标考核1） 税前利润为保证利润目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别根据自己对市场的判断提报利润目标，两个目标的平均值作为利润考核的基准值；具体计算如下表：集团要求值集团要求值D=集团要求/考核基准值业务单位自报业务单位自报S自报/考核基准值考核基准值(集团要求值+自报)/21实际完成实际值A实际/考核基准值超额系数0.8(A-C)少报罚系数（SA时取零）0.6(S-A)考核系数1+0.8(A-C)0.6(S-A)2） 应收帐款回收完成率应收帐款回收48、完成率在60以下时考核评分为0，在60-100以内时每增加1个百分点考核评分增加0.025(即奖金增加2.5%)，在100以上时每增加1个百分点考核评分增加0.1(即奖金增加10%)；具体计算如下表：完成情况（A）0-60 60%-100%100以上考核评分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10备注：A实际回收率目标回收率2 常规性指标考核热采厂总经理、副总经理季度常规性指标考核表考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值销售收入0.6P1A1W1*K1成本费用率0.4P2A2W2*K2季度常规性指标考核总分W*K热采厂总经理、副总经理年度常规性指标考核表：考核指标权重（W49、）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值销售收入0.45P1A1W1*K1成本费用率0.3P2A2W2*K2资金占用0.1P3A3W3*K3油田内部市场份额0.1P4A4W4*K4员工满意度0.05P5A5W5*K5年度常规性指标考核总分W*K常规性指标考核评分标准1）销售收入为保证销售收入目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别根据自己对市场的判断提报销售收入目标，两个目标的平均值作为收入考核的基准值；具体计算如下表：集团要求值集团要求值D=集团要求/考核基准值业务单位自报业务单位自报S自报/考核基准值考核基准值(集团要求值+自报)/21实际完成实际值A实际/考核基准值超额系数0.8(A-50、C)少报罚系数（SA时取零）0.6(S-A)考核系数1+0.8(A-C)0.6(S-A)2）成本费用率实际成本费用率在1.2以上时考核评分为0；在1.2以内每减少1个百分点考核评分增加0.05(即奖金增加5%)；具体计算如下表：实际成本费用率(A)/计划成本费用率1.2以上0-1.2考核评分0(1.2- A)*5备注：A实际发生额计划标准3）资金占用实际占用资金与定额资金比在1.5以上时考核评分为0；在1.5以内每减少1个百分点考核评分增加0.02(即奖金增加2%)；具体计算如下表：实际占用资金/定额资金(A)1.5以上0-1.5考核评分0(1.5- A)*2备注：A实际占用资金额计划资金定额51、4）油田内部市场份额油田内部市场份额完成率在0.5以下时考核评分为0，在0.5-1.1以内时每增长1个百分点考核评分增加0.02(即奖金增加2%)，在1.1以上时每增长1个百分点考核评分增加0.03(即奖金增加3%)；具体计算如下表：油田内部市场份额完成率(A)0-0.50.5-1.11.1以上考核评分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3备注：A实际销售收入计划完成数5）员工满意度员工满意度A实际调查分值1003 否决性考核指标1）质量体系通过认证质量体系实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：质量体系外审通过未通过通过考核评分012）质量指标考核质量实行否决，考核52、结果与季度奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：(对自检合格产品质量抽查合格率)质量抽查合格率98%以下98%以上考核评分013）安全指标考核集团对企业经营者的安全管理工作考核实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。季度安全指标考核评分如下表：实际结果未发生五项重大事故发生1次五项重大事故发生2次五项重大事故考核系数10.504 鼓励性指标考核集团鼓励技术创新并提高产品附加价值，用新产品的毛利率指标完成情况来衡量新产品附加价值，考核结果与年终奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：新产品毛利率0-11以上考核评分0(A-1)*1备注：A实际毛利率计划毛利率五、 特别说明1、集团经营计划在实施过程中根据具体情况53、可能对考核指标、指标组合方式、计分标准及权重等进行调整，经营者的经营目标是否依据集团经营计划的调整而调整由集团考核与薪酬委员会决定。2、本办法在执行过程中如若出现争议，由总裁提交董事会裁决。碳纤维材料公司经营层薪酬考核管理办法为了提高碳纤维材料公司的经营管理水平，强化主要经营管理者的岗位责任，充分调动主要经营管理者的积极性与主动性，完善集团对碳纤维材料公司经营层的激励和约束机制，特制定碳纤维材料公司经营层薪酬考核管理办法。一、 年度主要经营目标1、 财务目标：(单位：万元)项目全年一季度二季度三季度四季度成本费用2、 客户目标：客户拜访数量为 3、 内部运营目标：1） 及时完成融资计划2） 在54、 前完成技术改进工作3） 在 前开发配套作业车4） 油井试验次数达5） 质量体系认证通过1006） 安全目标：未发生五项重大事故4、 学习成长目标：员工满意度二、 目标值确定碳纤维公司经营层目标值的确定由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。三、 薪酬结构碳纤维材料公司总经理、副总经理实行年薪制，年薪构成具体如下：经营者年薪总额基本月薪(30%)季度奖金基数(40%)年终奖金基数(30%)年薪总额=基本月薪12+季度奖金4+1/2年终奖金+风险奖金（另一半年终奖）1、 月薪依据出勤天数考核，按月发放。2、 季度奖金与年终奖金分别依据季度经营业绩考核结果、年度经营业绩考核结果发放，季度奖金与年终奖55、金“上不封顶，下不保低”；计算公式为季度（年终）绩效奖金季度（年终）奖金基数季度（年终）考核系数。3、 年终奖金在当年年底发放其中一半，另一半作为风险奖金在次年底发放。4、 如果碳纤维材料公司经营层在工作中未发生重大问题，风险奖金全额兑现；出现问题的，依据集团奖惩制度扣减部分后发放。四、 经营业绩考核办法(一)考核程序1、 季末或年末由集团人力资源部组织考核，考核前三天人力资源部应通知有关部门，收集有关资料数据，并送人力资源部，由人力资源部初步计算出经营者的经营业绩考核结果报集团考核与薪酬委员会讨论。2、 集团考核与薪酬委员会讨论确定最终考核结果，或报集团董事会核准。3、 依据集团考核薪酬委员56、会核准意见，人力资源中心将考核结果存档，并计算出碳纤维材料公司经营层应得的季度奖金或年度奖金后发放。计算公式为：季（年）度奖金季（年）度奖金基数季（年）度考核系数其中：季度考核系数季度业绩指标考核系数季度否决性指标考核系数年终考核系数年终业绩指标考核系数(二)业绩指标考核与否决性指标考核1 业绩指标考核碳纤维材料公司总经理、副总经理季度业绩指标考核表：考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值成本费用0.2P1A1W1*K1技术改进及时性0.25P2A2W2*K2配套作业车开发及时性0.25P3A3W3*K3油井试验次数0.2P4A4W4*K4客户拜访数量0.1P5A5W5*K557、季度业绩指标考核总分W*K碳纤维材料公司总经理、副总经理年度业绩指标考核表：考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值成本费用0.4P1A1W1*K1融资计划完成情况0.5P2A2W2*K2员工满意度0.1P3A3W3*K3年度业绩指标考核总分W*K业绩指标考核评分标准1）成本费用实际成本费用完成在1.2以上时考核评分为0；在1.2以内每减少1个百分点考核评分增加0.05(即奖金增加5%)；具体计算如下表：实际成本费用(A)/计划成本费用1.2以上0-1.2考核评分0(1.2- A)*5备注：A实际发生额计划标准2）技术改进及时性、配套作业车开发及时性、融资计划完成情况技术改进及58、时性、配套作业车开发及时性、融资计划完成情况按计划完成未按计划完成考核评分103）油井试验次数、客户拜访数量油井试验次数、客户拜访数量完成率在0.5以下时考核评分为0，在0.5-1.1以内时每增长1个百分点考核评分增加0.02(即奖金增加2%)，在1.1以上时每增长1个百分点考核评分增加0.03(即奖金增加3%)；具体计算如下表：油井试验次数、客户拜访数量0-0.50.5-1.11.1以上考核评分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3备注：A实际数量计划标准4）员工满意度员工满意度A实际调查分值1002 否决性考核指标1）质量体系通过认证质量体系实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。具体考59、核评分按下表查算：质量体系外审通过未通过通过考核评分012）安全指标考核集团对企业经营者的安全管理工作考核实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。季度安全指标考核评分如下表：实际结果未发生五项重大事故发生1次五项重大事故发生2次五项重大事故考核系数10.50五、 特别说明1、集团经营计划在实施过程中根据具体情况可能对考核指标、指标组合方式、计分标准及权重等进行调整，经营者的经营目标是否依据集团经营计划的调整而调整由集团考核与薪酬委员会决定。2、本办法在执行过程中如若出现争议，由总裁提交董事会裁决。德尔特石油装备新技术有限责任公司经营层薪酬考核管理办法为了提高德尔特公司的经营管理水平，强化主要经营管理60、者的岗位责任，充分调动主要经营管理者的积极性与主动性，完善集团对德尔特公司经营层的激励和约束机制，特制定德尔特公司经营层薪酬考核管理办法。一、 年度主要经营目标1、 财务目标：(单位：万元)项目全年一季度二季度三季度四季度成本费用2、 内部运营目标：1） 提供高质量可行性研究报告2） 及时完成技术研究任务3） 技术采用率达4） 产品试制在计划内完成5） 质量体系认证通过1006） 安全目标：未发生五项重大事故3、 学习成长目标：员工满意度二、 目标值确定德尔特公司经营层目标值的确定由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。三、 薪酬结构德尔特公司总经理、副总经理实行年薪制，年薪构成具体如下：经营者61、年薪总额基本月薪(30%)季度奖金基数(40%)年终奖金基数(30%)年薪总额=基本月薪12+季度奖金4+1/2年终奖金+风险奖金（另一半年终奖）1、 月薪依据出勤天数考核，按月发放。2、 季度奖金与年终奖金分别依据季度经营业绩考核结果、年度经营业绩考核结果发放，季度奖金与年终奖金“上不封顶，下不保低”；计算公式为季度（年终）绩效奖金季度（年终）奖金基数季度（年终）考核系数。3、 年终奖金在当年年底发放其中一半，另一半作为风险奖金在次年底发放。4、 如果德尔特公司经营层在工作中未发生重大问题，风险奖金全额兑现；出现问题的，依据集团奖惩制度扣减部分后发放。四、 经营业绩考核办法(一)考核程序1、62、 季末或年末由集团人力资源部组织考核，考核前三天人力资源部应通知有关部门，收集有关资料数据，并送人力资源部，由人力资源部初步计算出经营者的经营业绩考核结果报集团考核与薪酬委员会讨论。2、 集团考核与薪酬委员会讨论确定最终考核结果，或报集团董事会核准。3、 依据集团考核薪酬委员会核准意见，人力资源中心将考核结果存档，并计算出德尔特公司经营层应得的季度奖金或年度奖金后发放。计算公式为：季（年）度奖金季（年）度奖金基数季（年）度考核系数其中：季度考核系数季度业绩指标考核系数季度否决性指标考核系数年终考核系数年终业绩指标考核系数(二)业绩指标考核与否决性指标考核业绩指标考核德尔特公司总经理、副总经理季63、度业绩指标考核表：考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值成本费用0.2P1A1W1*K1可行性报告质量0.3P2A2W2*K2完成技术研究任务及时性0.3P3A3W3*K3产品试制及时性0.2P4A4W4*K4季度业绩指标考核总分W*K德尔特公司总经理、副总经理年度业绩指标考核表：考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值成本费用0.4P1A1W1*K1技术采用率0.5P2A2W2*K2员工满意度0.1P3A3W3*K3年度业绩指标考核总分W*K业绩指标考核评分标准1）成本费用实际成本费用完成在1.2以上时考核评分为0；在1.2以内每减少1个百分点考核评分增加064、.05(即奖金增加5%)；具体计算如下表：实际成本费用(A)/计划成本费用1.2以上0-1.2考核评分0(1.2- A)*5备注：A实际发生额计划标准2）产品试制及时性、完成技术研究任务及时性产品试制及时性、完成技术研究任务及时性按计划完成未按计划完成考核评分103）技术采用率技术采用率完成在0.5以下时考核评分为0，在0.5-1以内时每增长1个百分点考核评分增加0.02(即奖金增加2%)；具体计算如下表：技术研究任务完成率、技术采用率0-0.50.5-1考核评分0(A-0.5)*24）可行性报告质量可行性报告质量A实际分值/1005）员工满意度员工满意度A实际调查分值100否决性考核指标1）65、质量体系通过认证质量体系实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：质量体系外审通过未通过通过考核评分012）安全指标考核集团对企业经营者的安全管理工作考核实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。季度安全指标考核评分如下表：实际结果未发生五项重大事故发生1次五项重大事故发生2次五项重大事故考核系数10.50五、 特别说明1、集团经营计划在实施过程中根据具体情况可能对考核指标、指标组合方式、计分标准及权重等进行调整，经营者的经营目标是否依据集团经营计划的调整而调整由集团考核与薪酬委员会决定。2、本办法在执行过程中如若出现争议，由总裁提交董事会裁决。计量理化中心经营层薪酬考核管理办法为了提66、高计量理化中心的经营管理水平，强化主要经营管理者的岗位责任，充分调动主要经营管理者的积极性与主动性，完善集团对计量理化中心经营层的激励和约束机制，特制定计量理化中心经营层薪酬考核管理办法。一、 年度主要经营目标1、 财务目标：(单位：万元)项目全年一季度二季度三季度四季度税前利润2、 客户目标：1） 集团外部客户销售收入达 2） 客户满意度3、 内部运营目标：1） 质量体系认证通过1002） 安全目标：未发生五项重大事故4、 学习成长目标：员工满意度二、 目标值确定理化计量中心经营层目标值的确定由战略发展部牵头，交总裁办公会确定。三、 薪酬结构计量理化中心主任实行年薪制，年薪构成具体如下：经营67、者年薪总额基本月薪(30%)季度奖金基数(40%)年终奖金基数(30%)年薪总额=基本月薪12+季度奖金4+1/2年终奖金+风险奖金（另一半年终奖）1、 月薪依据出勤天数考核，按月发放。2、 季度奖金与年终奖金分别依据季度经营业绩考核结果、年度经营业绩考核结果发放，季度奖金与年终奖金“上不封顶，下不保低”；计算公式为季度（年终）绩效奖金季度（年终）奖金基数季度（年终）考核系数。3、 年终奖金在当年年底发放其中一半，另一半作为风险奖金在次年底发放。4、 如果计量理化中心经营层在工作中未发生重大问题，风险奖金全额兑现；出现问题的，依据集团奖惩制度扣减部分后发放。四、 经营业绩考核办法(一)考核程序68、1、 季末或年末由集团人力资源部组织考核，考核前三天人力资源部应通知有关部门，收集有关资料数据，并送人力资源部，由人力资源部初步计算出经营者的经营业绩考核结果报集团考核与薪酬委员会讨论。2、 集团考核与薪酬委员会讨论确定最终考核结果，或报集团董事会核准。3、 依据集团考核薪酬委员会核准意见，人力资源中心将考核结果存档，并计算出计量理化中心主任应得的季度奖金或年度奖金后发放。计算公式为：季（年）度奖金季（年）度奖金基数季（年）度考核系数其中：季度考核系数季度基础性指标考核系数季度常规性指标考核系数季度否决性指标考核系数年终考核系数年终基础性指标考核系数年终常规性指标考核系数(二)基础性指标考核、69、常规性指标考核与否决性指标考核基础性指标考核1） 税前利润税前利润完成率B=（实际利润中心目标奖金总额）/中心目标奖金总额；考核评分具体计算如下表：税前利润完成率B0.2B0.2考核评分0B常规性指标考核计量理化中心主任季度常规性指标考核表：考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值外部客户销售收入0.4P1A1W1*K1客户满意度0.6P2A2W2*K2季度常规性指标考核总分W*K计量理化中心主任年度常规性指标考核表：考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值外部客户销售收入0.5P1A1W1*K1员工满意度0.2P2A2W2*K2年度常规性指标考核总分W*K常规70、性指标考核评分标准1）集团外部客户销售收入集团外部客户销售收入完成率在0.5以下时考核评分为0，在0.5-1.1以内时每增长1个百分点考核评分增加0.02(即奖金增加2%)，在1.1以上时每增长1个百分点考核评分增加0.03(即奖金增加3%)；具体计算如下表：集团外部客户销售收入(A)0-0.50.5-1.11.1以上考核评分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3备注：A实际销售收入计划完成数2）客户满意度客户满意A=实际客户调查平均分值/1003）员工满意度员工满意度A实际调查分值100否决性考核指标1）质量体系通过认证质量体系实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。具体考核评分按下表查算71、：质量体系外审通过未通过通过考核评分012）安全指标考核集团对企业经营者的安全管理工作考核实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。季度安全指标考核评分如下表：实际结果未发生五项重大事故发生1次五项重大事故发生2次五项重大事故考核系数10.50五、 特别说明1、集团经营计划在实施过程中根据具体情况可能对考核指标、指标组合方式、计分标准及权重等进行调整，经营者的经营目标是否依据集团经营计划的调整而调整由集团考核与薪酬委员会决定。2、本办法在执行过程中如若出现争议，由总裁提交董事会裁决。ERW公司经营层薪酬考核管理办法为了提高ERW公司的经营管理水平，强化主要经营管理者的岗位责任，充分调动主要经营管理者的72、积极性与主动性，完善集团对ERW公司经营层的激励和约束机制，特制定ERW公司经营层薪酬考核管理办法。一、 年度主要经营目标1、 财务目标：(单位：万元)项目全年一季度二季度三季度四季度成本费用2、 内部运营目标：1） 投资建设在计划时间内完成2） 质量体系认证通过1003） 安全目标：未发生五项重大事故二、 目标值确定ERW公司经营层目标值的确定由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。三、 薪酬结构ERW公司总经理、副总经理实行年薪制，年薪构成具体如下：经营者年薪总额基本月薪(30%)季度奖金基数(40%)年终奖金基数(30%)年薪总额=基本月薪12+季度奖金4+1/2年终奖金+风险奖金（另一半73、年终奖）1、 月薪依据出勤天数考核，按月发放。2、 季度奖金与年终奖金分别依据季度经营业绩考核结果、年度经营业绩考核结果发放，季度奖金与年终奖金“上不封顶，下不保低”；计算公式为季度（年终）绩效奖金季度（年终）奖金基数季度（年终）考核系数。3、 年终奖金在当年年底发放其中一半，另一半作为风险奖金在次年底发放。4、 如果ERW公司经营层在工作中未发生重大问题，风险奖金全额兑现；出现问题的，依据集团奖惩制度扣减部分后发放。四、 经营业绩考核办法(一)考核程序1、 季末或年末由集团人力资源部组织考核，考核前三天人力资源部应通知有关部门，收集有关资料数据，并送人力资源部，由人力资源部初步计算出经营者的74、经营业绩考核结果报集团考核与薪酬委员会讨论。2、 集团考核与薪酬委员会讨论确定最终考核结果，或报集团董事会核准。3、 依据集团考核薪酬委员会核准意见，人力资源中心将考核结果存档，并计算出ERW公司经营层应得的季度奖金或年度奖金后发放。计算公式为：季（年）度奖金季（年）度奖金基数季（年）度考核系数其中：季度考核系数季度业绩指标考核系数季度否决性指标考核系数年终考核系数年终业绩指标考核系数(二)业绩指标考核与否决性指标考核1 业绩指标考核ERW公司总经理、副总经理季度业绩指标考核表：考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值成本费用0.5P1A1W1*K1项目运作效率0.5P2A2W75、2*K2季度业绩指标考核总分W*KERW公司总经理、副总经理年度业绩指标考核表：考核指标权重（W）计划标准实际完成考核评分（K）考核分值成本费用0.5P1A1W1*K1项目运作效率0.5P2A2W2*K2年度业绩指标考核总分W*K业绩指标考核评分标准1）成本费用实际成本费用完成在1.2以上时考核评分为0；在1.2以内每减少1个百分点考核评分增加0.05(即奖金增加5%)；具体计算如下表：实际成本费用(A)/计划成本费用1.2以上0-1.2考核评分0(1.2- A)*5备注：A实际发生额计划标准2）项目运作效率项目运作效率按计划完成未按计划完成考核评分102 否决性考核指标1）质量体系通过认证质76、量体系实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。具体考核评分按下表查算：质量体系外审通过未通过通过考核评分012）安全指标考核集团对企业经营者的安全管理工作考核实行否决，考核结果与季度奖金挂钩。季度安全指标考核评分如下表：实际结果未发生五项重大事故发生1次五项重大事故发生2次五项重大事故考核系数10.50五、 特别说明1、集团经营计划在实施过程中根据具体情况可能对考核指标、指标组合方式、计分标准及权重等进行调整，经营者的经营目标是否依据集团经营计划的调整而调整由集团考核与薪酬委员会决定。2、本办法在执行过程中如若出现争议，由总裁提交董事会裁决。xxx农工贸开发中心经营层薪酬考核管理办法为了提高农工贸的77、经营管理水平，强化主要经营管理者的岗位责任，充分调动主要经营管理者的积极性与主动性，完善集团对农工贸经营层的激励和约束机制，特制定农工贸经营层薪酬考核管理办法。一、 年度主要经营目标1、 财务目标：(单位：万元)项目全年一季度二季度三季度四季度税前利润额二、 目标值确定农工贸经营层目标值的确定由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。确定依据为行业总资产回报率水平、农工贸资产占用情况、历史经营情况、市场发展状况和集团经营计划制定农工贸利润目标。三、 薪酬结构农工贸总经理、副总经理实行年薪制，年薪构成具体如下：经营者年薪总额基本月薪(30%)季度奖金基数(40%)年终奖金基数(30%)年薪总额=基本78、月薪12+季度奖金4+1/2年终奖金+风险奖金（另一半年终奖）1、 月薪依据出勤天数考核，按月发放。2、 季度奖金与年终奖金分别依据季度经营业绩考核结果、年度经营业绩考核结果发放，季度奖金与年终奖金“上不封顶，下不保低”；计算公式为季度（年终）绩效奖金季度（年终）奖金基数季度（年终）考核系数。3、 年终奖金在当年年底发放其中一半，另一半作为风险奖金在次年底发放。4、 如果农工贸经营层在工作中未发生重大问题，风险奖金全额兑现；出现问题的，依据集团奖惩制度扣减部分后发放。四、 经营业绩考核办法(一)考核程序1、 季末或年末由集团人力资源部组织考核，考核前三天人力资源部应通知有关部门，收集有关资料数79、据，并送人力资源部，由人力资源部初步计算出经营者的经营业绩考核结果报集团考核与薪酬委员会讨论。2、 集团考核与薪酬委员会讨论确定最终考核结果，或报集团董事会核准。3、 依据集团考核薪酬委员会核准意见，人力资源中心将考核结果存档，并计算出农工贸经营层应得的季度奖金或年度奖金后发放。计算公式为：季（年）度奖金季（年）度奖金基数季（年）度考核系数(二)业绩指标考核1 税前利润税前利润完成情况在0.5以下时考核评分为0，在0.5-1.1以内时每增加1个百分点考核评分增加0.02(即利润奖金增加2%)，在1.1以上时每增加1个百分点考核评分增加0.03(即利润奖金增加3%)；具体计算如下表：完成情况（A80、）0-0.50.5-1.11.1以上考核评分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3备注：A=实际金额/计划标准五、 特别说明1、集团经营计划在实施过程中根据具体情况可能对考核指标、指标组合方式、计分标准及权重等进行调整，经营者的经营目标是否依据集团经营计划的调整而调整由集团考核与薪酬委员会决定。2、本办法在执行过程中如若出现争议，由总裁提交董事会裁决。一汽服务站经营层薪酬考核管理办法为了提高一汽服务站的经营管理水平，强化主要经营管理者的岗位责任，充分调动主要经营管理者的积极性与主动性，完善集团对一汽服务站经营层的激励和约束机制，特制定一汽服务站经营层薪酬考核管理办法。一、 年度主要经营81、目标1、 财务目标：(单位：万元)项目全年一季度二季度三季度四季度税前利润额二、 目标值确定一汽服务站经营层目标值的确定由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。确定依据为行业总资产回报率水平、一汽资产占用情况、历史经营情况、市场发展状况和集团经营计划制定一汽利润目标。三、 薪酬结构一汽服务站站长实行年薪制，年薪构成具体如下：经营者年薪总额基本月薪(30%)季度奖金基数(40%)年终奖金基数(30%)年薪总额=基本月薪12+季度奖金4+1/2年终奖金+风险奖金（另一半年终奖）1、 月薪依据出勤天数考核，按月发放。2、 季度奖金与年终奖金分别依据季度经营业绩考核结果、年度经营业绩考核结果发放，季度奖82、金与年终奖金“上不封顶，下不保低”；计算公式为季度（年终）绩效奖金季度（年终）奖金基数季度（年终）考核系数。3、 年终奖金在当年年底发放其中一半，另一半作为风险奖金在次年底发放。4、 如果一汽服务站站长在工作中未发生重大问题，风险奖金全额兑现；出现问题的，依据集团奖惩制度扣减部分后发放。四、 经营业绩考核办法(一)考核程序1、 季末或年末由集团人力资源部组织考核，考核前三天人力资源部应通知有关部门，收集有关资料数据，并送人力资源部，由人力资源部初步计算出经营者的经营业绩考核结果报集团考核与薪酬委员会讨论。2、 集团考核与薪酬委员会讨论确定最终考核结果，或报集团董事会核准。3、 依据集团考核薪酬83、委员会核准意见，人力资源中心将考核结果存档，并计算出一汽服务站经营层应得的季度奖金或年度奖金后发放。计算公式为：季（年）度奖金季（年）度奖金基数季（年）度考核系数(二)业绩指标考核1 税前利润税前利润完成情况在0.5以下时考核评分为0，在0.5-1.1以内时每增加1个百分点考核评分增加0.02(即利润奖金增加2%)，在1.1以上时每增加1个百分点考核评分增加0.03(即利润奖金增加3%)；具体计算如下表：完成情况（A）0-0.50.5-1.11.1以上考核评分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3备注：A=实际金额/计划标准五、 特别说明1、集团经营计划在实施过程中根据具体情况可能对考84、核指标、指标组合方式、计分标准及权重等进行调整，经营者的经营目标是否依据集团经营计划的调整而调整由集团考核与薪酬委员会决定。2、本办法在执行过程中如若出现争议，由总裁提交董事会裁决。xxx石油机械有限公司经营层薪酬考核管理办法为了提高xxx石油公司的经营管理水平，强化主要经营管理者的岗位责任，充分调动主要经营管理者的积极性与主动性，完善集团对xxx石油公司经营层的激励和约束机制，特制定xxx石油公司经营层薪酬考核管理办法。一、 年度主要经营目标1、 财务目标：(单位：万元)项目全年一季度二季度三季度四季度税前利润额二、 目标值确定xxx石油经营层目标值的确定由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定85、。确定依据为行业总资产回报率水平、xxx石油资产占用情况、历史经营情况、市场发展状况和集团经营计划制定xxx石油利润目标。三、 薪酬结构xxx石油总经理、副总经理实行年薪制，年薪构成具体如下：经营者年薪总额基本月薪(30%)季度奖金基数(40%)年终奖金基数(30%)年薪总额=基本月薪12+季度奖金4+1/2年终奖金+风险奖金（另一半年终奖）1、 月薪依据出勤天数考核，按月发放。2、 季度奖金与年终奖金分别依据季度经营业绩考核结果、年度经营业绩考核结果发放，季度奖金与年终奖金“上不封顶，下不保低”；计算公式为季度（年终）绩效奖金季度（年终）奖金基数季度（年终）考核系数。3、 年终奖金在当年年底86、发放其中一半，另一半作为风险奖金在次年底发放。4、 如果xxx石油站长在工作中未发生重大问题，风险奖金全额兑现；出现问题的，依据集团奖惩制度扣减部分后发放。四、 经营业绩考核办法(一)考核程序1、 季末或年末由集团人力资源部组织考核，考核前三天人力资源部应通知有关部门，收集有关资料数据，并送人力资源部，由人力资源部初步计算出经营者的经营业绩考核结果报集团考核与薪酬委员会讨论。2、 集团考核与薪酬委员会讨论确定最终考核结果，或报集团董事会核准。3、 依据集团考核薪酬委员会核准意见，人力资源中心将考核结果存档，并计算出xxx石油经营层应得的季度奖金或年度奖金后发放。计算公式为：季（年）度奖金季（年87、）度奖金基数季（年）度考核系数(二)业绩指标考核1 税前利润税前利润完成情况在0.5以下时考核评分为0，在0.5-1.1以内时每增加1个百分点考核评分增加0.02(即利润奖金增加2%)，在1.1以上时每增加1个百分点考核评分增加0.03(即利润奖金增加3%)；具体计算如下表：完成情况（A）0-0.50.5-1.11.1以上考核评分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3备注：A=实际金额/计划标准五、 特别说明1、集团经营计划在实施过程中根据具体情况可能对考核指标、指标组合方式、计分标准及权重等进行调整，经营者的经营目标是否依据集团经营计划的调整而调整由集团考核与薪酬委员会决定。2、本办88、法在执行过程中如若出现争议，由总裁提交董事会裁决。附件：如何最优确定利润和销售收入的考核基准值一、确定利润考核基准值1. 每年的利润目标由集团与业务单位共同确定，即利润考核基准值是集团要求数与业务单位自报数的算术平均。2. 如果业务单位实际完成的利润超过考核基准值，则超额奖励系数为8%，即超过部分的8%作为超额奖金奖给业务单位。3. 如果业务单位的年初自报数小于其年末的实际完成数，则少报受罚系数为6%，即他将由于年初少报而受到惩罚，惩罚数为少报部分的6%；但多报不奖。面对上述三条规定，业务单位会思考这样一个问题：我的自报数应当是多少，才能使我的净奖励最多？下面以2003年特车厂的经营情况进行具89、体的情景分析：2003年总厂对于特车的要求承包利润额为700万，实际完成756万。表1显示了当特车经营层自报数从01100万利润时，所能得到的净奖励额度为1。29万0.11万。 在情况1，特车的自报数为0，这样，考核基准值只有350万。特车厂可以大大地超过考核基准值而获得(756350)0.008=3.25万元超额奖励；但同时，他也将由于少报756万而受到0.006(0756)=-4.54万的“少报罚金”；这样，特车净奖励反而成为负值，-1.29万。在情况9中，特车的自报数是756万（和实际完成值一样），这样，合同数是728万，年末超额完成756728=28万，他可以得到的奖金为0.0082890、=0.45万。由于在情况9，年初自报数恰好等于年末实际完成数，业务单位没有少报，因此不需要受罚。也就是说，当业务单位实事求是地给出自己的自报数时，他的净收益最多。也就是说，业务单位为了追求自身的最大利益，能够自动地、实事求是地报出通过努力所能完成的最大自报数。上面是用绝对值的方法显示了业务单位在不同自报数下的奖罚情况。下面展示如何利用该方法计算利润考核系数，以便运用于现有的考核系统。表2显示了在同种情况下，特车厂的利润考核系数。在情况1，当特车的自报数为0，而实际完成值为756万时，特车厂可以获得超额奖励点值0.928, 但同时也由于少报756万而受到-1.3的惩罚点值，这样，净奖励点值为0.91、37，最终利润考核系数为0.632。在情况9中，特车的自报数和实际完成值一样，没有少报，因此不需要受罚；而且实际完成值超过合同值，可以得到的超额奖励点值为0.031，因此净奖励点值为0.031，最终利润考核系数为1.031。也就是说，当业务单位实事求是地给出自己的自报数(自报数实际完成值)时，他的考核系数最高。二、销售收入的考核基准值的确定方法与确定利润考核基准值的方法相同。表1 五种不同情况下的特车厂利润考核净奖励(单位：万)情景情况 1情况 2情况 3情况 4情况 5情况 6情况 7情况 8情况 9情况 10情况 11情况 12情况 13S (业务单位自报数)01002003004004092、060070075680090010001100D (集团要求数)700700700700700700700700700700700700700C (考核基准值)=0.5S+0.5D350400450500550550650700728750800850900A (年末实际利润)756756756756756756756756756756756756756超额奖励=0.008(AC)3.25 2.85 2.45 2.05 1.65 1.65 0.85 0.45 0.22 0.05 -0.35 -0.75 -1.15 少报罚金=0.006(SA)，当SA-4.54 -3.94 -3.34 -2.93、74 -2.14 -2.14 -0.94 -0.34 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 净奖励=超额奖励少报罚金-1.29 -1.09 -0.89 -0.69 -0.49 -0.49 -0.09 0.11 0.22 0.05 -0.35 -0.75 -1.15 表2 不同情况下的特车厂的利润考核系数情景情况 1情况 2情况 3情况 4情况 5情况 6情况 7情况 8情况 9情况 10情况 11情况 12情况 13S (业务单位自报数是考核基准值的倍数）0.00 0.25 0.44 0.60 0.73 0.73 0.92 1.00 1.04 1.07 1.13 1.18 1.2294、 D (集团要求数是考核基准值的倍数）2.00 1.75 1.56 1.40 1.27 1.27 1.08 1.00 0.96 0.93 0.88 0.82 0.78 C (考核基准值)=0.5S+0.5D1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 A (年末实际完成考核基准值的比例)2.16 1.89 1.68 1.51 1.37 1.37 1.16 1.08 1.04 1.01 0.95 0.89 0.84 超额奖励点值=0.8(AC)0.93 0.71 0.54 0.41 0.30 0.30 0.13 0.06 0.03 0.01 -0.04 -0.09 -0.13 少报惩罚点值=0.6(SA)，当SA-1.30 -0.98 -0.74 -0.55 -0.39 -0.39 -0.14 -0.05 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 净奖励点值=超额奖励点值少报惩罚点值-0.37 -0.27 -0.20 -0.14 -0.09 -0.09 -0.01 0.02 0.03 0.01 -0.04 -0.09 -0.13 考核系数1净奖励点值0.63 0.73 0.80 0.86 0.91 0.91 0.99 1.02 1.03 1.01 0.96 0.91 0.87