1、上海上海xxxx企业管理顾问有限公司企业管理顾问有限公司20 xx20 xx年年6 6月月陕西化建薪酬管理体系方案陕西化建薪酬管理体系方案上海xx企业管理顾问有限公司2目录目录第一章：第一章：薪酬管理体系设计原则薪酬管理体系设计原则第二章：薪酬管理体系方案第三章：工人、服务岗位薪酬方案第四章：薪酬方案实施办法上海xx企业管理顾问有限公司3xx薪酬体系设计流程薪酬体系设计流程工作分析工作分析 岗位评估岗位评估 工资测算工资测算 薪级、幅度薪级、幅度、条件确定、条件确定 与绩效与绩效 考核挂钩考核挂钩 薪酬激励薪酬激励 方案形成方案形成组织结构设计岗位说明书岗位薪酬点数年度工资总额岗位基准工资薪级2、系列绩效考核设计绩效工资发放办法补贴、津贴职工福利工工作作成成果果工工作作流流程程条条件件和和基基础础市场工资水平输出输入岗位固定和绩效工资调薪调级办法上海xx企业管理顾问有限公司4岗位价值评估是薪酬体系设计的关键环节，本次采用的美世国际职位评估法是国岗位价值评估是薪酬体系设计的关键环节，本次采用的美世国际职位评估法是国际通行的岗位评估方法，通过七个要素对岗位价值进行评估、并且通过分值计算际通行的岗位评估方法，通过七个要素对岗位价值进行评估、并且通过分值计算确定岗位价值的评估方法确定岗位价值的评估方法1、对企业的影响影响岗位作用2、监督管理人数类别责任大小责任大小3、责任范围独立性广度4、沟通3、技巧频率技巧职责范围职责范围对内/对外5、任职资格知识技能工作经验工作复杂程度工作复杂程度6、解决问题的难度创造性复杂性7、环境条件风险环境上海xx企业管理顾问有限公司5薪酬体系设计必须从整体性和系统性着手考虑，一般薪酬体系主要由如下几薪酬体系设计必须从整体性和系统性着手考虑，一般薪酬体系主要由如下几种基本形式构成种基本形式构成举例薪酬体系基本报酬直接薪酬间接薪酬岗位工资保护项目非工作项目服务与津贴医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障假期节日病假法律义务培训旅游度假休闲设施汽车融资计划低价/免费餐饮激励性报酬奖金佣金计件工资利润分享股票期权倒班补贴延期支付储蓄计划股票购买年金上海xx企业管理4、顾问有限公司6薪酬体系设计基本原则：补偿性原则和合法性原则薪酬体系设计基本原则：补偿性原则和合法性原则薪薪 酬酬补偿劳动力再生产的费用补偿员工恢复工作精力所必要 的衣食住行费用补偿员工为获得工作所必需的知识、技能以及生理发育先前付出的费用补偿性原则补偿性原则薪酬应保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用合法性原则合法性原则薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。如：关于薪酬水平最低标准的法规、反薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等政府有关政策和法律法规上海xx企业管理顾问有限公司7薪酬体系设计基本原则：公平性原则薪酬体系设计基本原则：公平性原则横向公平：横向公平：包括公司间、公司内部的横向比较以及5、部门内部类似岗位收入的横向比较，如果本人的获得与付出之比与他人比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平。自己同事对比现 在过 去对比对比其它公司员工下级上级对比纵向公平：纵向公平：如果本人现在的获得与付出之比与以前或上下级人员的获得与付出的比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平。上海xx企业管理顾问有限公司8薪酬体系设计基本原则：透明性原则薪酬体系设计基本原则：透明性原则薪酬的作用除了给员工以补偿外，更重要的作用在于刺激员工努力工作，多作贡献，有助于激励雇员。因此，组织的薪酬方案必须公开，让员工了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得到的全部利益，了解其利益与其贡献、6、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的指导，达到充分发挥物质利益的激励作用；另外，应尽量减少与员工个人工作表现相脱节的物质分配，因为这样的分配只能增加组织的成本支出，而对员工的工作绩效提高帮助很小，如果分配不当，反而可能降低员工的满意度。收入没有评判标准个人利益与贡献无法联系工作缺乏指导收入的激励作用弱收入具有评判标准个人利益与表现挂钩对工作具有指导作用收入的激励作用强员工满意度高薪酬制度不透明薪酬制度不透明薪酬制度透明薪酬制度透明上海xx企业管理顾问有限公司9薪酬体系设计基本原则：竞争性原则薪酬体系设计基本原则：竞争性原则留住员工：一个组织应给员工提供具有吸引力的薪酬，从而保证留住出众的优秀7、员工，否则只会有那些仅希望保住自己职位的平庸员工留在岗位上；吸引人才：组织薪酬制度的制定应考虑人才市场上的竞争者其它招聘人才的企业，保证组织的薪酬具有足够的竞争力吸引到真正需要的人才，否则很难保证招到真正需要的优秀人才。企业应该为员工提供具有市场竞争力的薪酬，薪酬的竞争力体现在留住人才和吸引人才两个方面：薪酬薪酬人才企业企业上海xx企业管理顾问有限公司10薪酬体系设计基本原则：经济性原则薪酬体系设计基本原则：经济性原则薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要。薪酬的一个重要作用即激励作用，较高的薪酬所带来的激励作用以及满意度一般8、较高。但另一方面，薪酬属于企业成本的一个重要组成部分，因此在制定薪酬方案时，应进行薪酬的成本核算。所以，应在成本、效益之间取得满意的均衡，尽可能用较低的薪酬带来较高的产出增加，因此制定出一个具有激励性的薪酬制度即成为重点。薪酬制度成本效益上海xx企业管理顾问有限公司11薪酬体系设计基本原则：岗位与个人能力相结合原则薪酬体系设计基本原则：岗位与个人能力相结合原则现代的薪酬制度则综合考虑岗位和人的因素，在强调岗位在组织中的重要性的同时，重视个人的技能、竞争力以及职业发展。岗位/技能1岗位/技能3岗位/技能2传统的薪酬制度制定是单纯以岗位或技能等指标为依据的，而不考虑人的能力的不同以及今后的发展，激9、励方面的缺陷显而易见。能力1能力3能力2岗位1岗位2能力2能力3能力1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1上海xx企业管理顾问有限公司12薪酬体系设计基本原则：激励性原则薪酬体系设计基本原则：激励性原则通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与奖金收入挂钩的目的，还要达到如下目的：1.帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展；2.通过合理设计绩效考核表，向员工指明发展方向，使员工的目标与公司战略目标趋向一致；3.通过绩效考核，发现优秀人员并给予正向激励，淘汰不合格人才或给予反面激励。公司战略绩效考核发展目标员工发现不足修正上海xx企业管理顾问有限公司13薪酬体系改革10、并实施成功的前提条件薪酬体系改革并实施成功的前提条件建立现代企业薪酬体系建立现代企业薪酬体系合理的组织结构合理的组织结构组织结构的设置符合发展战略，岗位和人员设置达到精简合理，管理体系明确开放进出机制开放进出机制员工能上能下，自由流动，内部人员可以得到更新，也使庸才能被淘汰，使薪酬方案真正具有激励作用人才市场化人才市场化保证企业薪酬与市场接轨，使岗位的薪酬趋向合理员工思想动员员工思想动员使员工调整心态，从思想上接受新的薪酬方案，尽量减少方案执行中的阻力陕西化建的组织结构得到了一定优化，未来要根据需要继续完善；项目过程中也开展了宣传、陕西化建的组织结构得到了一定优化，未来要根据需要继续完善；项目11、过程中也开展了宣传、培训工作，在方案实施前还需要继续加强宣传工作；人才市场化、进出机制尚存在一定问题，培训工作，在方案实施前还需要继续加强宣传工作；人才市场化、进出机制尚存在一定问题，建议加强对优秀人才的引进力度，实现员工能上能下，使新的薪酬体系真正具有激励作用。建议加强对优秀人才的引进力度，实现员工能上能下，使新的薪酬体系真正具有激励作用。上海xx企业管理顾问有限公司14目录目录第一章：薪酬管理体系设计原则第二章：薪酬管理体系方案第二章：薪酬管理体系方案第三章：工人、服务岗位薪酬方案第四章：薪酬方案实施办法上海xx企业管理顾问有限公司15薪酬管理组织设置建议薪酬管理组织设置建议一、薪酬与绩效12、管理委员会一、薪酬与绩效管理委员会人员构成：董事长任主任，总经理任副主任，其它公司领导及人力资源处、企业管理处、财务管理中心等部门负责人为成员职责：制定薪酬政策和分配方案，确定岗位薪酬标准；指导并监督薪酬管理工作的开展；决定对薪酬申诉的处理；组织修订薪酬体系和薪酬管理制度。二、薪酬与绩效管理委员会办公室二、薪酬与绩效管理委员会办公室人员构成：人力资源处处长、薪酬管理岗、绩效管理岗职责：组织实施并监督部门薪酬分配；提供政策咨询和薪酬政策支持；拟定薪酬调整方案；受理薪酬申诉，并提出处理建议。上海xx企业管理顾问有限公司16岗位价值评估结果是薪酬测算的基础数据之一岗位价值评估结果是薪酬测算的基础数据13、之一根据陕西化建实际情况，建议全公司共设30个薪级；每一岗位分别对应一基准薪级，最低基准薪级为5，最高基准薪级为26；各岗位对应的基准薪级见岗位归级表。薪级薪级薪酬薪酬系数系数薪级薪级薪酬薪酬系数系数305.68 152.16 295.33 142.03 28285.00 131.90 274.68 121.78 264.39 xx1.67 254.12 101.57 243.86 91.47 233.62 81.38 223.40 71.29 213.18 61.21 202.99 51.14 192.80 41.07 182.63 3 31.00 172.46 20.94 162.31 114、0.88 薪级薪酬系数3025201510500.001.002.003.004.005.006.00薪级趋势图薪级趋势图为了体现员工能力和工作绩效的差异，建议一岗设置五个薪档，即岗位人薪为了体现员工能力和工作绩效的差异，建议一岗设置五个薪档，即岗位人薪级可以在基准薪级基础上上下各浮动两级级可以在基准薪级基础上上下各浮动两级1.因为员工能力不同，其与岗位任职资格的匹配度也不同，为了区别员工能力差异，建立岗位内晋升通道，建议每一岗位设置5个薪档。2.对于新招聘的员工，如果经招聘测试能力完全合乎公司要求者，从建议岗位工资进级标准进起；如果没有任何经验，则从该岗位最低级别进起3.对于现有员工，在建立15、新的薪酬体系的过程中，工资可能会有变化。为了体现岗位与人的结合，应对上岗的人具体分析，建立相应的标准。具体而言，可以在建议岗位进级标准上稍加调整，上下浮动。例如：l对于学历远远超过所在岗位要求的（例如：所在岗位要求大专以上学历，实际在岗人为硕士学历），可以在建议岗位进级标准上浮1级l对于学历、能力及工作经验远远达不到所在岗位要求的（例如：所在岗位要求硕士以上学历，实际在岗人为高中或中专学历），则从该岗位最低级别进起l对于过去有突出业绩表现（例如：工作省市及国内重大获奖、一贯业绩表现优秀等），可以在建议岗位进级标准上浮1级4.对于兼职岗位，岗位进级采用高的薪级标准543 321新入职无经验者有潜16、力，要进一步开发能力和经验达到岗位要求，为建议进级标准有经验，业绩优异经验丰富，考虑晋升对一岗建立几个薪酬标准，对一岗建立几个薪酬标准，以以5 5档为例如下档为例如下17上海xx企业管理顾问有限公司上海xx企业管理顾问有限公司18员工薪酬（岗位工资）确定程序员工薪酬（岗位工资）确定程序公司总体薪酬水平岗位薪酬水平岗位人薪酬水平国家法律法规物价水平经营效益工资总额限制岗位价值贡献岗位市场稀缺程度对岗位符合性绩效考核行业薪酬水平员工薪酬确定程序：员工薪酬确定程序：1.综合考虑各方面因素，确定当年可供分配的薪酬总额（或平均工资）；2.薪酬总额除以员工系数和，得出系数1对应的薪酬基数，该基数应每年确定17、一次；3.根据员工岗位和薪档，确定员工薪级，对应一薪酬系数；4.根据岗位人薪酬系数、公司年度薪酬基数和岗位工资比例，确定员工的岗位工资金额。上海xx企业管理顾问有限公司19陕西化建薪酬结构建议陕西化建薪酬结构建议薪酬结构薪酬结构类别类别适用岗位适用岗位岗位岗位工资工资奖金奖金津贴、津贴、福利福利效益奖金效益奖金项目奖金项目奖金考核奖金考核奖金效益年薪制公司领导岗位；公司营销相关岗位；分公司领导岗位；项目考核制 项目部领导岗位；管理考核制公司机关管理人员（营销部分岗位除外）；分公司机关管理人员；项目部科长及以下岗位管理人员；上海xx企业管理顾问有限公司20岗位工资岗位工资岗位工资：岗位人的基本报18、酬，根据岗位人的薪级确定；薪级调整，岗位工资也做相应调整;岗位工资与月度考勤挂钩;建议未来以岗位工资为基准缴纳各项福利。薪级薪级161718192021222324252627282930岗位岗位工资工资320034003600390042004500480051005400580062006600700075008000薪级薪级12345678910 xx12131415岗位岗位工资工资120013001400150016001700180019002000210022002400260028003000上海xx企业管理顾问有限公司21奖金奖金 管理考核制管理考核制（考核奖金）年初根据公司经19、营计划确定各岗位奖金总额基数和月度预发金额；年底根据公司经营效益最终确定各岗位奖金总额，扣除月度预发部分，年终兑现；重点工作目标考核奖金另外单独发放。项目考核制项目考核制（项目奖金）依据“经济责任制”，扣除岗位工资后作为奖金；项目结束后根据“经济责任制”核算奖金总额；跨年度的项目可以根据相关规定年终预发。效益年薪制效益年薪制（效益奖金）依据“经济责任制”，扣除岗位工资后作为奖金；年终根据“经济责任制”核算年薪总额，扣除岗位工资、月度预发部分后兑现。上海xx企业管理顾问有限公司22津津 贴贴工龄津贴执（职）业资格津贴职称津贴津 贴鼓励员工忠诚于公司，长期为公司服务鼓励员工获得相应技术职称，提升公20、司业务能力和声誉鼓励员工获得注册师执（职）业资格证书，提升公司资质、能力、声誉施工津贴鼓励员工跨区域施工，拓展外域市场上海xx企业管理顾问有限公司23津贴标准建议（津贴标准建议（1/2）1、工龄津贴标准工龄（年）工龄（年）月基数（元）月基数（元）工龄补贴月发（元工龄补贴月发（元/月）月）工龄补贴年发（元工龄补贴年发（元/月）月）4-101560-150720-1800 xx-3020220-6002640-720030年以上60072002、职称津贴标准类别类别津贴标准（元津贴标准（元/月）月）高级高级工程师500高级经济师（会计、审计、统计等）350高级政工师200中级工程师300经济师（会21、计、审计、统计等）200政工师100上海xx企业管理顾问有限公司津贴标准建议（津贴标准建议（2/2）4、施工津贴24施工区域施工区域津贴标准（元津贴标准（元/日）日）基地机关2省内（宝鸡、咸阳、渭南、西安）4省内（安康、汉中、商洛、铜川）6省内（延安、榆林）8省外（600公里内）6省外（600-1200公里）8省外（1200公里以上）103、执（职）业资格津贴标准类别类别津贴标准（元津贴标准（元/月）月）执业资格执业资格一级建造师500二级建造师300注册造价师500注册会计师500国际注册内部审计师500执业资格执业资格(安全管理体系）安全管理体系）一级500二级300职业资格职业资格(质量22、管理体系）质量管理体系）中级300上海xx企业管理顾问有限公司25对陕西化建完善福利体系的建议对陕西化建完善福利体系的建议福利定义福利定义是指企事业单位向职工提供共同的物质文化待遇来达到提高和改善职工生活水平和生活条件、解决职工个人困难，提供生活便利，丰富精神和文化生活的一种社会事业，包括：国家法律规定的劳动保险福利带薪休假员工个人发展福利，包括培训、继续教育、出国考察等建议陕西化建议陕西化建需要重点建需要重点完善的福利完善的福利项目项目各项法定社会保险、公积金等年休假，探亲假，婚假，丧假等带薪休假制度职工定期培训制度、职工进修、学习制度员工娱乐体系：为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提23、高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动，大型晚会、集体旅游等上海xx企业管理顾问有限公司26陕西化建福利体系建议一：保险、公积金等陕西化建福利体系建议一：保险、公积金等社会保险和福利待遇社会保险和福利待遇内容内容养老保险养老保险养老金是保障在职员工在退休后老有所养的社会保障制度。中南院在适当时机可以考虑补充养老保险（企业年金），作为对员工的长期激励的措施之一医疗保险医疗保险医疗保险是保障在职员工和退休职工生病医疗的社会保障制度人身意外保险人身意外保险人身意外保险是为保障在职员工因意外事故而部分或全部丧失劳动力或身故后给予的个人或家庭生活保障的社会保障制度，时时刻刻关心员工的安全失业保险24、失业保险失业保险是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，促进失业人员再就业的社会保障制度住房公积金住房公积金按国家规定为解决职工住房问题的社会保障制度上海xx企业管理顾问有限公司27陕西化建福利体系建议二：休假、活动和培训陕西化建福利体系建议二：休假、活动和培训社会保险和福利待遇社会保险和福利待遇内容内容国定节假日国定节假日国家规定的节假日带薪休假带薪休假服务满一年以上第二年起每年享受5天休假，以后每增一年增加1天休假，最长为15天.（带薪休假可调休）奖励休假奖励休假对陕西化建作出突出贡献的骨干人员，可奖励休假培训和研修培训和研修公司内部定期举办业务和管理技能培训；优秀人员可外派参加专业和管理25、技能培训员工俱乐部员工俱乐部为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱，体育活动，大型晚会，集体旅游等新婚祝贺新婚祝贺祝贺新婚员工的贺礼或贺金员工生日祝贺员工生日祝贺包括生日蛋糕和祝贺信慰问金慰问金为失去亲人的员工的慰问金上海xx企业管理顾问有限公司28不断完善员工职业发展，健全陕西化建薪酬体系不断完善员工职业发展，健全陕西化建薪酬体系技术、管理、营销人员的岗位薪酬、级别上升路线和所需能力是不同的。明确职业发展道路可以使员工了解如何发展自己以适应院的发展。将员工对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果合理的薪酬体系合理的薪酬体系要能推动员工26、薪要能推动员工薪酬水平不断上升酬水平不断上升 人力资源部需要实施培训计划，给员工提高技能的机会，培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行，通过竞争上岗、推行轮岗、定期交流等制度赋予员工尽可能多的争取高薪岗位的机会，竞聘可以是定期的（例如每三年一次），这样就给了员工均等的机会，也鼓励员工奋发向上上海xx企业管理顾问有限公司29目录目录第一章：薪酬管理体系设计原则第二章：薪酬管理体系方案第三章：工人、服务岗位薪酬方案第三章：工人、服务岗位薪酬方案第四章：薪酬方案实施办法上海xx企业管理顾问有限公司30技术工人及服务岗位薪酬方案27、技术工人及服务岗位薪酬方案上海xx企业管理顾问有限公司31目录目录第一章：薪酬管理体系设计原则第二章：薪酬管理体系方案第三章：工人、服务岗位薪酬方案第四章：薪酬方案实施办法第四章：薪酬方案实施办法上海xx企业管理顾问有限公司32薪酬方案实施办法薪酬方案实施办法1、实行年薪人员按标准到位。2、原则上增资不超过原标准（岗位+技能+岗位津贴）60%；增资60%仍未达到本岗位最低档人员执行本岗位最低档标准。3、增资低于200元人员一律增资200元；超出标准部分作为保留工资，在以后增资时逐步冲减。4、工人技能鉴定问题 根据鉴定条件对未鉴定人员进行鉴定，从鉴定合格之月起执行本岗位工资。男50、女45以上人员公司原规定为自愿参加鉴定，由各单位对未鉴定人员进行考核，考核合格者可进入本岗位最低档。不合格者低套一岗。5、延长化建、陕石化建岗位归级随后下发。