1、总 则 第一条 目的 本制度旨在建立适合泉宏公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策、规范工资报酬管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。第二条 基本原则 工资报酬制度的设计与运作所遵循的基本原则是： 1、效率优先兼顾公平的原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键的职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 2、可持续发展与激励原则。工资报酬的确定必须以公司的发展战略相适应，必须以公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人力资源、提高员工的积极性与创造性，最终提高公司的核2、心竞争力。第三条 分配比例 公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。 公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点灵活的确定不同的工资结构。 对于监理类岗位采用基本工资奖金福利的工资结构，其中基本工资x%的岗位工资y%的技能工资； 对于造价类岗位采用基本工资绩效工资奖金福利的工资结构，其中造价部经理的基本工资100%岗位工资，其它造价部人员的基本工资100%技能工资 对于行政类岗位采用基本工资奖金福利的工资结构，其中基本工资100%的岗位工资。第四条 增资机制 公司将根据国民经济发展，城镇居民生活费用的增长情况，同行业工资水平的变动和物价水平的变动调整公司3、整体的工资水平。第五条 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。公司为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门都必须严格的执行公司的工资报酬政策。 基本工资 公司所有职位中，划分行政，监理，造价三个职位类，各职位类包括的职务或岗位的范围为： 行政类：包括公司领导，各职能部门管理人员。 监理类：包括总监，总监代表，监理师，监理员，资料员。 造价类：包括造价部经理，造价业务主管，造价师，预算员。 根据岗位的工作性质，工作难度，工作价值，所承担的责任的不同，将公司内所有岗位划分为10个等级，并赋予相应的岗位工资区间。 对于监理类和造价类职位，由于其工作4、的需要，对于技术有着较高的要求，所以对于这两类岗位，根据其技能高低分别划分技能等级。 第一节 行政类 基本工资 基本工资100%岗位工资 岗位工资结构图一 岗位等级图表一 工资区间等 级10987654321工资区间 第二节 监理类 一、基本工资 基本工资10%的岗位工资90%的技能工资 二、岗位等级结构图二 岗位结构图表二 工资区间等 级10987654321工资区间 对于监理类岗位，根据其自身岗位和技能所在等级，岗位工资取其所在等级工资的中间值。 岗位等级划分表 对于从事相同工作的职位来讲，由于所在项目的不同，其岗位的等级也不同。其划分标准如下：表四：岗位等级确定表岗位类别划分标准等级确定5、标准定级考虑因素权重因素解释评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）总监项目类别规模大小25%类别：工业、民用综合、住宅（单体、群体）；规模：面积、高度、跨度，由国家工程等级规定确定一类25分，二类20分，三类15分总监1级：85以上总监2级：7084总监3级：70分以下项目收入50%项目收入月监理费工资支出一等（3万以上）50分，二等（1-3万）35分，三等（1万以下）20分工作、生活环境条件10%指项目所在地的生活配套情况较好6分，一般8分，较差10分项目重要程度10%指对公司的利润及形象的影响程度不重要4分，比较重要7分，很重要10分项目风险5%监理人员的水平影响项目的顺利完成程度风险6、小1分，一般3分，风险大5分总监代表独立开展工作总监代表1级没有独立开展工作总监代表2级专业监理师没有总监及总监代表独立负责项目工作专业监理师1级项目类别规模大小30%类别：工业、民用综合、住宅（单体、群体）；规模：面积、高度、跨度，由国家工程等级规定确定一类30分，二类20分，三类10分专业监理师2级：综合分数85100分专业监理师3级：综合分数7084分专业监理师4级：综合分数5569分专业监理师5级：综合分数4054分项目收入40%项目收入月监理费工资支出一等40分，二等30分，三等20分工作、生活环境条件20%指项目所在地的生活配套情况较好10分，一般15，较好差20岗位兼职情况30%7、在从事主要岗位的同时，由于项目的需要兼有其它专业兼造价：30分兼其他专业：25分兼资料员：20分不兼职的监理员：0分 注释： 项目收入：一等指3万以上；二等指1-3万；三等指1万以下。 工作、生活环境条件：较好指项目在本市区，500米内有生活服务区，有公交站点；一般指项目在外地，500米内有生活服务区或有公交站点；较差指项目在外地，500米内无生活服务区且无公交站点。 项目重要程度：不重要指非综合类公共工程且无潜在后续项目；比较重要指综合类公共工程或有潜在的后续项目；很重要指综合类公共工程，有潜在（明显）的后续项目或对公司形象有重要影响） 项目风险：风险小指在该项目中级专业以上人员的比例占608、%以上；一般指在该项目的中级专业以上人员的比例占40%60%；风险大指在该项目的中级专业以上人员的比例在40%以下。每个新项目开工后，由公司组织岗位评定委员会确定该项目各岗位的岗位等级。 三、技能等级结构 根据泉宏公司自身情况，将监理类技术人员划分为资深专业人员，高级专业人员，中级专业人员和专业人员四大类，每一大类又根据各种因素划分等级，因此泉宏公司监理类技术人员共划分为四大类，十四级。 1、技术等级最低资格要求：因素资格要求技能等级学 历专业工作年限证书资深专业人员工程类专业大专及以上本科学历12年以上（含12年），大专学历15年以上（含15年），6年以上监理工作经验必须有国家注册监理师或造9、价师证书高级专业人员大专及以上本科学历8年以上（含8年），大专学历10年以上（含10年），4年以上监理工作经验不要求中级专业人员中专（高中）及以上大专学历3年以上工作经验，中专学历5年以上（含5年，其中监理工作经验不少于3年），高中学历10年以上（含10年，其中监理工作经验不少于3年）不要求专业人员高中及以上1年以上不要求 各专业人员只有满足上表所规定的最低要求，才有资格进入该技术序列进行技能等级的评定。 2、各等级评定因素及权重：因素资格要求技能等级综合能力专业知识（笔试现场考查）工作年限学历知识技能多样性资深专业人员55%30%10%5%0高级专业人员50%35%10%5%0中级专业人员210、0%50%10%5%15%专业人员15%60%5%10%10% 3、各级评定因素定义及权重： （1）资深专业人员： 1）综合能力：沟通协调（30%）、规划控制能力（25%）、应急应变能力（20%）、激励团队能力（15%）、文字表达（10%），每个子因素分为5等，具体如下图所示：资深专业人员综合能力要素体系评价因素定义权重评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）沟通协调能力沟通业主，取得业主的支持，并使业主满意。协调参建各方，取得各方的配合，使各方目标统一到工程总目标上，最终达到项目的顺利完成的能力。30%差：4分 较差：7分 一般：10分 较好：13分 很好：16分规划控制能力规划项目管理的11、目标、计划及工作流程，制定各专业人员的目标和任务，控制投资、进度、质量等各项工作的能力25%差：2 较差：5分 一般：8分 较好：11分 很好：14分应急应变能力对于与项目有关的突发性事件的处理和协调最终使事件得以妥善解决的能力。20%差：2分 较差：4分 一般：6分 较好：8分 很好：10分激励团队能力激励下属，充分调动员工积极性与创造性的能力15%差：1分 较差：3分 一般：5分 较好：7分 很好：9分文字表达能力用文字来表达观点的能力10%差：1分 较差：2分 一般：4分 较好：5分 很好：6分 评价方法：由公司组织专家委员会进行评价 评价程序： a）总经理，其他总监，下属，业主基建负责12、人按照综合能力所包括的要素提供基础资料，典型行为，具体事例等，并按照评分标准给出自己的评价。（评价表见附录七） b）资料收集后，人力资源部进行整理，提交给专家委员会。 c）专家委员会根据资料进行综合评价，得出最终得分。 2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范标准、监理知识）实务能力（40%） 3）学历：研究生5分，本科3分，大专1分（为方便计算，分值以把权重考虑在内） 4）工作年限：超出最低资格年限02年，分值为1；35年，分值为3；6-9年，分值5；10-15年，分值7分；16年以上，分值为10（为方便计算，分值以把权重考虑在内）资深专业人员技能等级评定表 （2）高级专业人员：13、 1）综合能力：沟通协调（30%）、规划控制能力（25%）、应急应变能力（20%）、激励团队能力（15%）、文字表达（10%），每个子因素分为5等，具体如下图所示：高级专业人员综合能力要素评价体系因素因素定义权重评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）沟通协调能力沟通业主，取得业主的支持，并使业主满意。协调参建各方，取得各方的配合，使各方目标统一到工程总目标上，最终达到项目的顺利完成的能力30%差：3分 较差：6分 一般：9分 较好：12分 很好：15分规划控制能力规划项目管理的目标、计划及工作流程，制定各专业人员的目标和任务，控制投资、进度、质量等各项工作的能力25%差：4 较差：6分 一14、般：8分 较好：10分 很好：12分应急应变能力对于与项目有关的突发性事件的处理和协调最终使事件得以妥善解决的能力。20%差：3分 较差：4分 一般：5分 较好：6分 很好：7分激励团队能力激励下属，充分调动员工积极性与创造性的能力15%差：1分 较差：3分 一般：5分 较好：7分 很好：9分文字表达能力用文字来表达观点的能力10%差：1分 较差：2分 一般：3分 较好：4分 很好：6分 评价方法：由公司组织专家委员会进行评价 评价程序： a）总经理，副总经理，总工程师，其他总监，下属，业主基建负责人按照综合能力所包括的各个要素进行评价并提供评价依据。（评价表见附录八） b）资料收集后，人力资15、源部进行整理，提交给专家委员会。 c）专家委员会根据前期评价资料进行综合评价，得出最终得分。 2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范标准、监理知识）+实务能力（40%） 3）学历：研究生5分，本科3分，大专1分（为方便计算，已按权重划分好分数） 4）工作年限：超出最低资格年限02年，分值为1；35年，分值为3；6-9年，分值5；10-15年，分值7分；16年以上，分值为10（为方便计算，已按权重划分好分数）高级专业人员技能等级评定表 （3）中级专业人员： 1）综合能力：“三控”能力（40%）、执行能力（25%）、文字表达（20%）、沟通协调（15%），每个子因素分为5等，具体如下16、图所示：中级专业人员综合能力要素评价体系因 素因素定义权重评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）“三控”能力对本专业工程监理工作的质量、进度、和造价进行有效控制的能力40%差：4分 较差：5分 一般：6分 较好：7分 很好：8分执行能力执行上级命令，服从上级安排，保质保量完成上级交付工作能力25%差：1 较差：2分 一般：3分 较好：4分 很好：5分文字表达用文字来表达观点的能力20%差：0分 较差：1分 一般：2分 较好：3分 很好：4分沟通协调沟通协调参建各方，取得各方的配合，完成本职工作的目标和任务，最终支持项目的顺利完成的能力。15%差：0分 一般：2分好：3分 评价方法：360度17、评价上级、同级、下级、业主对应专业人员进行各自评价并提供评价依据，由公司组织专家委员会综合前期评价资料进行最终评价 评价程序： a）所在项目组总监，总监代表，同级，下属，工作中甲方乙方的对应人员按照综合能力所包括的各个要素进行评价并提供评价依据。（评价表见附录九） b）资料收集后，人力资源部进行整理，提交给专家委员会。 c）专家委员会根据前期评价资料进行综合评价，得出最终得分。 2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范标准、监理知识）实务能力（40%） 3）学历：本科5分，大专3分，中专2分，高中1分（为方便计算，已按权重划分好分数） 4）工作年限：超出最低资格年限每年1分，最多118、0分（为方便计算，已按权重划分好分数） 5）知识技能多样性：即掌握主专业以外的其它专业知识技能的能力。专业理论20%规范标准30%实务能力（50%），（理论和规范必须均达到60分以上，否则视为知识多样性为0分）中级专业人员技能评定表 4）专业人员： 1）综合能力：“三控”能力（40%）、执行能力（25%）、文字表达（20%）、沟通协调（15%），每个子因素分为5等，具体如下图所示：专业人员综合能力要素评价体系因素因素定义权重评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数）“三控”能力协助监理工程师对本专业工程监理工作的质量、进度、和造价进行有效控制的能力40%差：2分 较差：3分 一般：4分 较好：19、5分 很好：6分执行能力执行上级命令，服从上级安排，保质保量完成上级交付工作能力25%差：0 较差：1分 一般：2分 较好：3分 很好：4分文字表达用文字来表达观点的能力20%差：1分 一般：2分好：3分沟通协调沟通协调参建各方，取得各方的配合，完成本职工作的目标和任务，最终支持项目的顺利完成的能力。15%差：0分 一般：1分好：3分 评价方法：360度评价上级、同级、下级、业主对应专业人员进行各自评价并提供评价依据，由公司组织专家委员会综合前期评价资料进行最终评价。 评价程序： a）所在项目组总监，总监代表，直接上级，同级，下属，工作中甲方乙方的对应人员按照综合能力所包括的各个要素进行评价并20、提供评价依据。（评价表见附录十） b）资料收集后，人力资源部进行整理，提交给专家委员会。 c）专家委员会根据前期评价资料进行综合评价，得出最终得分。 2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范标准、监理知识）实务能力（40%） 3）学历：本科10分，大专7分，中专4分，高中3分（为方便计算，已按权重划分好分数） 4）工作年限：超出最低资格年限每年1分，最多5分（为方便计算，已按权重划分好分数） 5）知识技能多样性：即掌握主专业以外的其它专业知识技能的能力。规范标准70%实务能力（30%）（理论和规范必须均达到60分以上，否则视为知识多样性为0分）专业人员技能等级评定表 4、技能等级分21、数及工资划分 5、技能升降级办法及等级评定时间 原则上每年公司组织评定一次，时间在3月。 （1）破格升级： A、不同大类等级间晋升时，若不够最低资格年限，但连续两年评定为优秀，则可以个人申请，单独组织考试，进入上一等级 B、在同一大类等级间破格升级时，个人申请，单独组织考试 （2）自然升级条件：（必须同时满足以下条件） A、上一年绩效考核为优 B、必须达到每一大类的最低资格要求 C、综合评定分数达到上一等级 （3）保、降级： 专业知识测试分数达到原所在等级的最低分数，保持其原等级；专业知识测试分数如果达不到其原所在等级的最低分数，则自动降到其分数所在等级。 每年技能等级评定时各技能等级人员专业22、测试分数最低值 第三节 造价类 一、基本工资 基本工资100%技能工资（注：造价部经理的基本工资对应行政级别，由岗位工资确定） 二、技能等级结构 附录七、资深专业人员综合能力评价表 被评价人姓名： 评价人职位： 附录八奖金方案 为调动全体工作人员的积极性、主动性，提高工作效率和质量，结合泉宏公司实际，特制定本方案。 一、奖金的一般规定 考虑公司实际情况，奖金分别按照监理类、行政类、造价类三类以年为单位进行发放，以配合公司的整体薪酬制度，本着效率优先、兼顾公平的原则，充分调动各类人员的积极性。 对于本条例所定的各种奖金，如有下列情形之一者，要将奖金的一部分或全部予以停止或减少。 （一）公司业务状23、况不良 （二）奖金规则执行无效 （三）所发奖金与政策法令相抵触，不能报销。 （四）公司遇到人力不可抵抗的灾难。 凡有下列情形之一者，六个月内不得享受本条例所规定的各项奖金，已享有奖金权的应自当月份起予以停止，直到表现良好时，再办理奖金申请手续。 （一）违反监理规则，对公司的利益和形象造成一定程度的伤害者。 （二）有赌博、斗殴、诈骗、偷窃、经手钱财不清或拖欠他人钱财不偿还行为者。 （三）在言论或行为上，对公司或公司负责人或公司同事不利、不忠实者。 （四）利用工作之便，图取私利者。 （五）经办公文或工作时因积压公文而损及公司或他人利益者。 （六）公司遭遇未料灾难或发生紧急事件时，负责单位或在场职工24、未能及时加以拯救者。 第一部分：绩效奖金。（绩效奖金暂时不考虑） 第二部分：项目奖金（按项目周期发放） 发放条件：首先顺利达到项目预定目标，其次业主对项目班子的评价优秀。因为班子的运作，业主增加了监理费收入（如签定补充协议）或增加了项目，则对新增监理费收入发放奖金。其标准为，1-20万奖2000元；20至100万奖5000元；100万以上奖15000元。 第三部分：特殊绩效奖 对于为公司的形象或业绩等做出突出贡献的员工，将视其贡献多少予以货币奖励和非货币奖励。 因工作业绩出色为公司发展新业务或争取重要客户的员工，在全公司范围表彰，由总裁亲自对其授予公司“特殊贡献”认可证书，并一次性奖励。 发现25、并指出设计或施工中的重大技术问题，为业主避免损失从而获得业主认可或好评的员工，在全公司范围表彰，由总裁亲自对其授予公司“技术标兵”认可证书，酌情予以一次性现金奖励或提供技术培训、外出参观或与公司高层领导聚餐等奖励，奖金额度视情况而定。 因工作出色受到客户好评的工作团队，在全公司范围表彰，由总裁亲自对其授予公司“优秀团队”认可证书，并酌情提供奖品或奖金，如“优秀团队”标志品（杯子、衬衫、夹克等）；文艺演出、体育比赛的入场券；与公司高层领导聚餐等。保险及福利 一、保险 注当其他类员工的缴纳基数达到主管级水平时，主管及其以上级的缴纳基数相应上调 公司为员工提供的法定社会保险包括： 1、养老保险 公司26、级（董事成员） 以2000元为基数缴纳 部门级（含资深专业一级） 以1500元为基数缴纳 资深专业二、三级 以1200元为基数缴纳 主管级 以1000元为基数缴纳 其他员工 以（市区最低线）为基数缴纳 2、医疗保险 公司级（董事成员） 以2000元为基数缴纳 部门级（含资深专业一级） 以1500元为基数缴纳 资深专业二、三级 以1200元为基数缴纳 主管级 以1000元为基数缴纳 其他员工 以（市区最低线）为基数缴纳 3、工伤保险 员工因公负伤，医疗费用全部由公司承担。医疗时间至医疗终止时止。医疗期间，原工资照发。 员工因工致残，经劳动鉴定委员会确认的，按伤残等级享受相应的待遇： 完全丧失劳动27、能力的，按规定实行退休 部分丧失劳动能力的，公司安排力所能及的工作；因变岗降低了工资，应发给因工伤残补助费。 员工因工死亡，公司发给相当于本公司十个月平均工资的丧葬费。 4、失业保险 公司按全部职工工资总额的百分比（0.6%1%）缴纳失业保险费。 失业保险领取标准： 失业前在企业连续工作1年以上，不足5年，领取最长期限为12个月 失业前在企业连续工作5年以上，领取最长期限为24个月 5、生育保险 根据国家有关规定，公司对女员工实行特殊劳动保护。女员工在怀孕期、产期、哺乳期享有基本工资，不得解除劳动合同。允许在劳动时间内进行产前检查。 二、福利（津贴） （一）公司提供的各类假期及奖金： 1、法定28、节假日（春节、五一、十一） 2、病假、事假 员工病事假期间，基本工资扣除（当月基本工资/当月约定出勤天数）病事假天数 一年内病假累计超过两个月，自动解除劳动合同 一年内事假累计超过一个月，自动解除劳动合同 3、婚假 员工结婚给予一周的婚假，按基本工资的100%计发 4、丧假 家中直系亲属去世，公司给与员工丧假。按基本工资100%计发 家在本地，丧假2天 家在外地，丧假4天 5、探亲假（待讨论） 外地员工，每半年享有3天带薪探亲假。 放弃周末休假的员工，如果享受加班费，则不得将周末假期累计至探亲假。 若不享用加班费，则将假期自动累计至探亲假（每次探亲假不得超过一周）。 6、产假 女职工享有90天29、的产假，其中，产前休假15天，难产增加休假15天。其间按基本工资的100%计发。 超过三个月者，视为病、事假。 7、工伤 员工因公受伤，享有工伤假，直至员工恢复为止。医疗期间，按基本工资100%计发。 （二）年节福利：（不具体，具体形式待讨论） 公司于春节及中秋节发放福利，其发放规定如下： 1、一年以上（包括一年）的正式任用员工，发放全额福利，其数额不超过公司平均月工资的20%。（考虑） 2、满六个月的正式任用人员以及服务一年以上（包括一年）兼职人员，发放半额福利，数额不超过公司平均工资的10%。 3、未满六个月的从业人员，不予以发放。 4、福利水平视公司当年的营业利润予以调整。 （三）公司提30、供进修、培训教育机会 1、公司为所有新进员工均提供为期一至两个月的新员工培训。 2、公司负责组织所有员工的职称申报及各种资格证书的考试报名工作，考试通过取得资格证书者，公司予以报销报名考试费用及资格注册前的注册培训费用、主管部门组织的历年注册人员的培训费用。 3、公司根据行业技术发展及业务需要不定期组织相关员工进行业务培训。 4、员工连续三年绩效考核结果为优或获得公司“技术标兵”认证的员工，公司为其优先提供外出培训或参观学习机会。 （四）公司提供各类津贴和补贴 1、伙食补贴 市区二环以内5元/天，二环以外6元/天 沿海城市10元/天 非沿海城市8元/天 2、交通补贴 家在市区，工程在二环以内，31、50元/月 家在市区，工程在二环以外，60元/月 家与工作地不在同一城市80元/月。 家在市区工程在外省的另定 3、出差津贴 因业务上的需要，而必须赴外地考察或洽谈业务时，给予每天15元的生活补助，交通及住宿费用实报实销；因工作需要员工到项目所在地开展临时业务的，项目部有住宿条件的，必须在项目部住宿，每天8元生活补助。 4、住房补贴（待讨论） 家不在市区，不享受公司提供的住房条件的，150元/月 5、通话补贴 按其所在岗位等级发放 公司管理层（含经营部经理）、总监、部门经理 100元/月 独立开展业务的总监代表和部门主管 80元/月 公司职员、司机 50元/月 6、加班津贴（待定，与绩效考核挂32、钩） （五）劳动保护 公司保护员工在工作中的安全和健康，凡因工作需要保护的在岗员工，公司需发放劳动保护用品。劳保用品不得无故不用，不得挪作他用。辞退或退休、退职离开公司时，须交还劳保用品。 （六）情感福利 1、每年年终，公司将为每位离退休员工（必须为退休后不再从事同行业工作的）发放慰问金以及慰问品，发放金额为当年公司月平均工资的40%。 2、公司每位正式员工在过生日时，均可得到公司提供的生日蛋糕一份及带有公司主要领导亲笔祝福的生日贺卡一张。其所在部门可视情况为其举行生日庆祝会。 3、公司正式员工的家属（一至二名）每年可到员工所在项目部及公司总部参观，由公司承担交通费用。 4、重要节假日（如中秋节）不能与家人度过的员工，由公司承担费用组织聚餐或其他庆祝活动。