1、 湖北新长江置业有限公司湖北新长江置业有限公司 人力资源规划设计报告人力资源规划设计报告机机 密密 北京北大纵横管理咨询公司北京北大纵横管理咨询公司 二零零五年四月二零零五年四月 CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第2页页项目总体计划安排项目总体计划安排第第1-201-20天天14/1-2/2第第2121天天3/2第一阶段汇报资料搜集、访谈，新长江置业内部管理诊断报告新长江置业调查问卷分析报告组织结构2、岗位设计报告 管理流程设计报告岗位说明书岗位说明书 薪酬、考薪酬、考核、培训管理核、培训管理制度制度 人力人力资源规划设计资源规划设计方案方案 第二阶段汇报第第22-4822-48天天21/2-19/3第第4949天天20/3内部管理诊断阶段（21天）第第50-6950-69天天21/3-9/4第第7070天天10/4第第71-7771-77天天11/4-17/4辅导实施第第三三阶阶段段汇汇报报组织设计与流程设计（28天）人力资源管理体系设计（21天）CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 3、By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第3页页导读导读现状分析现状分析战略要求战略要求规划综述规划综述职能策略职能策略提升建议提升建议CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第4页页资源的有限性资源的有限性决定企业必须重视人力资源管理决定企业必须重视人力资源管理企业资源企业资源物质资源人力资源资金资源 企业所拥有的可以为企业的发展提供支持的物质基础和条件如土4、地、设备、场所等 企业所拥有的和可以掌握的资金 存在于人体的主观能动的体能及智力资源如人的体力、感知、态度、动机等 资源是有限的尤其是企业所拥有的物质资源与资金资源，在企业的发展过程中是有限的。然而人的潜力是可以通过系列手段得到最大的发挥。日本是一个资源匮乏的国家，其之所以飞速发展的原因之一便是对于人的运用与经营。CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第5页页有效的人力资源规划是人力资源管理的重要基础有效5、的人力资源规划是人力资源管理的重要基础 教育培训 考核与奖惩 招聘人力资源规划人力资源规划人力资源管理 结合企业的战略发展方向，对于企业未来的人员的数量与性质进行预测和分析，并做出必要的准备。通过人力资源规划回答下面的问题：未来我们的人员结构怎样？我们最需要哪些人？我们怎么找到这些未来我们的人员结构怎样？我们最需要哪些人？我们怎么找到这些人？我们怎样才能让这些人发挥才能？怎样才能使人员为企业创造人？我们怎样才能让这些人发挥才能？怎样才能使人员为企业创造最大效益？最大效益？CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants 6、Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第6页页人力资源规划是科学人力资源管理的增值方向人力资源规划是科学人力资源管理的增值方向目前目前未来未来规划规划服务服务行政管理行政管理成本成本增值增值40%30%10%30%60%30%规划规划服务服务行政管理行政管理CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第7页页人力资源规划的方法人力资源规划的方法7、企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目 年度计划 （年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制制定行动方案岗位分析和配置招聘提升与调动培训与发展工资与福利劳动关系人力资源规划引导各项人力资源管理活动的目标，没有目标的管理人力资源规划引导各项人力资源管理活动的目标，没有目标的管理人力资源规划引导各项人力资源管理活动的目标，没有目标的管理人力资源规划引导各项人力资源管理活动的目标，没有目标的管理活动等于没有管理活动等于没有管理活动等于没有管理活动等于没有管理战略计划（长期）宗旨 环境 目标 战略分析问题（对HR要求）企业需8、求外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第8页页人力资源规划最终要达到的目的是保证企业在未来发人力资源规划最终要达到的目的是保证企业在未来发展中的各阶段动态变化的有效进行展中的各阶段动态变化的有效进行企业的发展 阶段性的变化对人提出的新的需求阶段性的变化对人提出的新的需求着眼于企业未来的战略的规划。对于需求不断进行分析和预9、测；有相对过剩考虑剪裁或培训提升。有需求则考虑提前进行招聘或内部培养。企业新的任务的出现则考虑完成新任务所需人选的配备。CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第9页页导读导读现状分析现状分析战略要求战略要求规划综述规划综述职能策略职能策略提升建议提升建议CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By All10、iance PKU Management Consultants Ltd.第第10页页人力资源规划须符合公司战略发展的要求人力资源规划须符合公司战略发展的要求发展战略 专注于房地产开发业务人力资源规划 招聘规划 考核规划 奖惩规划 培训规划 公司根据发展战略要求制定人力资源规划 人力资源规划中分析、预测未来的各职能的变化需求 根据分析后制定合理的制度、采取合理的方法来实现要求。其它业务规划CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consul11、tants Ltd.第第11页页新长江公司提出了未来发展的整体规划和第二个五年新长江公司提出了未来发展的整体规划和第二个五年计划计划价值价值时间时间第一阶段第一阶段夯实管理，培育核心竞争力；同城多项目管理模式从摸索走向成熟第二阶段第二阶段异地移植成功的项目管理模式，扩大规模和范围第三阶段第三阶段“立足武汉，走向全国”置业成为房地产行业里著名的大型控股集团近期近期中期中期远期远期2005专注于房地产开发业务；夯实管理，培育核心竞争力；同城多项目管理模式从摸索走向成熟；在第二个五年计划结束时达到年开工量或竣工量2030亿元。第二个五年计划CopyrightCopyright2005 By Alli12、ance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第12页页此外公司的组织机构设置要求对人员的合理配置进行此外公司的组织机构设置要求对人员的合理配置进行规划规划企业发展部合同预算部财务部投资策划部主管副总总经理物业公司创展公司专业公司行政公关部设计部工程管理部主管副总人力资源部营销总监主管副总客户服务部总工程师项目部1项目部2项目部4项目部3。公司新的组织结构发生诸多的变化，同时对变更的结构中提出的合适的人员要求进行规划。对于各个职能所承担的职责进行分析，并进行人员的增补、教13、育等规划。CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第13页页根据公司战略要求确定未来五年公司人力资源的定位：逐根据公司战略要求确定未来五年公司人力资源的定位：逐步增加公司人员至步增加公司人员至120人、高层管理人员人、高层管理人员8人左右人左右任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成，换言之，没有任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成，换言之，没有人力资源的合理配置方案再好也没有办法实施！14、人力资源的合理配置方案再好也没有办法实施！人力资源战略规划：人力资源战略规划：公司人员总数达到公司人员总数达到120人人高层管理人员高层管理人员8人人有有100人的人才库人的人才库形成科学的绩效管理体系和薪酬体系形成科学的绩效管理体系和薪酬体系形成良好的培训提升体系形成良好的培训提升体系CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第14页页导读导读现状分析现状分析战略要求战略要求规划综述规划综述职能策略职能策略15、提升建议提升建议CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第15页页新长江置业初步定员与现员统计表新长江置业初步定员与现员统计表说明：1、本表的现有人数是截止到2005年4月12日根据各部门实际粗略对应到新设部门和岗位后的统计结果；2、本表定员人数是根据公司五个项目同时运作、但部分岗位目前尚不配备专人而确定的；3、表中“”号表示缺员，“”号表示超员；4、未来一个时期，公司需要招聘较多的员工。Copyright16、Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第16页页各类员工人数配备情况各类员工人数配备情况说明：1、本表的现有人数是截止到2005年4月12日根据各部门实际粗略对应到新设部门和岗位后的统计结果；2、本表定员人数是根据公司五个项目同时运作、但部分岗位目前尚不配备专人而确定的；3、表中“”号表示缺员，“”号表示超员；4、高管缺员可以通过内部提拔和外部招聘加以解决，中层管理人员、业务部门的技术骨干缺员比例较大，需尽快从外部招聘。C17、opyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第17页页目前员工的年龄结构目前员工的年龄结构(人）统计结果表明：公司员工年龄结构分布基本合理CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第18页页目前员工的学历结构目前员工的学历结构(18、人）统计结果表明：统计结果表明：新长江置业公司中层管理人员学历不符合岗位要求的有5人，占现有中层管理人员的38.5。CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第19页页员工的工作经验员工的工作经验(人）统计结果表明：1、除2名刚从高校毕业直接来公司的员工外，其他员工的工作经验都符合岗位对工作经验的要求。2、除4人专业明显不对口外，其余所学专业与岗位基本对口。CopyrightCopyright2005 By 19、Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第20页页通过对通过对优势优势-劣势劣势的分析来明确公司人力资源的内的分析来明确公司人力资源的内部特点部特点 高层对于人力资源管理较为重 视。公司待遇在武汉区域同行业中较好，利于员工主动发挥自己的才能 公司整体素质较高，为将来进一步的提升打下好的基础管理层级的编制比例合理。公司中层干部年龄结构合理，未来的管理中易培养 公司人力资源管理的基础比较薄弱，全员的人力资源的意识不足 公司在人力资源管理的制度建设方面的基本空白 20、公司大部分员工进入公司时间不长，公司的文化的凝聚力不足 高层领导的行业背景不足，行业经验的摸索和成熟有一个渐进的过程优势优势劣势劣势CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第21页页通过对通过对机会机会-压力压力分析公司人力资源的外部环境分析公司人力资源的外部环境 形成良好的人力资源的体系是一个坚持不懈的长期工作。人力资源管理制度的建设要求全员共同努力 高级管理人员及技术人员的严重缺乏公司整体的工作氛围影响21、人力资源工作的开展公司在武汉地区有较高的知名度，利于公司的外部人才选聘 随着公司房地产主业的不断发展，在武汉地区的影响力将逐步增强。随着区域经济的发展对于人才的流动也进一步加快 与外埠经济的交流也在改变人们的工作观念机会机会压力压力CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第22页页根据公司人员结构和内外部环境分析知道，根据公司人员结构和内外部环境分析知道，未来公司未来公司人才需求主要为中高级的管理人才、技术22、人才人才需求主要为中高级的管理人才、技术人才公司面临的问题随着房地产主业的发展带来的人才需求问题重点岗位的人才需求问题如何规划解决进行系列的招聘活动建立人才库招聘与内外部的培训同时进行所需人才类型高级管理、计划、设计人才、技术工程师 管理、技术CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第23页页如何完善对于人才的选拔、任用评估、培训、的体系如何完善对于人才的选拔、任用评估、培训、的体系是公司人力资源规划工作的23、重点是公司人力资源规划工作的重点人力资源规划人才招聘选拔人才的任用评估人才的培训招聘什么样的人才？通过什么渠道招聘？如何进行招聘测试？怎样区分那些是我们所需人才？怎样在试用期内对人才做正确的评价？面对不同的人员该进行怎样的培训？怎样评估培训所达到的效果？CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第24页页随着公司规模扩大、人员不断增多，如何提高人员素随着公司规模扩大、人员不断增多，如何提高人员素质、加强企业凝24、聚力对培训工作提出较高的要求质、加强企业凝聚力对培训工作提出较高的要求企业高速发展中的弊端企业高速发展中的弊端 缺乏企业的认同感 缺乏企业的凝聚力 人员素质与特长的参差不齐 制度的出台与推行脱节 职能的强弱不均培训的内涵和目的培训的内涵和目的 培训会使员工感到受尊重与重视而对企业产生归属感 针对不同工作类别的培训会帮助员工明显提高工作绩效 制度性的培训使员工明白公司的发展方向与自己的关系，以协调各职能的相互关系CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Manage25、ment Consultants Ltd.第第25页页因此未来几年公司应分时段、分层次、分岗位地进行因此未来几年公司应分时段、分层次、分岗位地进行培训工作培训工作分时段分时段分层次分层次分岗位分岗位 定期培训：公司企业文化的培训、全员管理知识培训、公司制度的培训 不定期培训：新的管理思想培训、新的制度及公司战略调整的培训 决策层：企业战略的培训、加强竞争的培训 监督层：管理技巧培训、目标管理法培训 执行层：团队精神、技术、技能培训 技术岗位：专业技能培训、销售技巧 职能岗位：如何规范操作、如何加强沟通培训在不断的培训中形成企业的凝聚力针对性较强的培训使员工明白在自己的位置该做什么事。如何更加熟26、练的完成任务，提高工作绩效CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第26页页导读导读现状分析现状分析战略要求战略要求规划综述规划综述职能策略职能策略提升建议提升建议CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第27页页人力资27、源职能策略为公司战略提供各种人才方面的支持人力资源职能策略为公司战略提供各种人才方面的支持新管理体系建立区域市场扩张管理体系完善集团管理模式建立项目管理模式变革第一阶段第二阶段第三阶段全国扩张高端管理人才高端管理人才综合管理人才综合管理人才其他专业技术人才其他专业技术人才预算人才预算人才 财务管理人才财务管理人才设计人才设计人才公共关公共关 系人才系人才人力资源职能策略人力资源职能策略高端管理人才、设计人才、预算人才、综合管理人才等是新长江很长一段时间需要重点培育和引进的市场营销人才市场营销人才 CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management28、 Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第28页页根据对公司发展的重要性，公司员工可以分为三个层面，根据对公司发展的重要性，公司员工可以分为三个层面，每个层面的职责和核心能力要求各有重点每个层面的职责和核心能力要求各有重点企业与核心层核心层骨干层骨干层操作层操作层管理和领导能力协调能力担负业务职能部门的关键岗位维护制度和系统的正常运转承上启下执行具体的操作和命令保证效率和质量构思和制定发展战略掌控公司的发展方向设计公司的业务组合模式操作技能职职 责责 要要 素素核核 心心 能能 力力核心层核心层骨干层骨29、干层操作层操作层战略思维决策能力CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第29页页三个层面构成了人力资本的金字塔，每个层面都应该有三个层面构成了人力资本的金字塔，每个层面都应该有相应的战略和管理重点相应的战略和管理重点择用标准择用标准管理重点管理重点价值观经营管理理念职业生涯管理激励政策责任心专业知识管理能力，经验绩效管理职业发展相关岗位技能工作态度薪酬体系管理制度职业培训战略重点 坚定统一 稳定发展 合理30、高效核心层核心层骨干层骨干层操作层操作层CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第30页页同时，根据项目管理模式和企业发展要求，不同的关同时，根据项目管理模式和企业发展要求，不同的关键职能和人才状况宜采取不同的人才策略键职能和人才状况宜采取不同的人才策略有无职职能能的的类类型型人才的情况人才的情况强化职能现有职能防止流失防止流失大力使用大力使用引进引进培训储备培训储备设计、预算及综合管理等新长江目前基本运行31、的职能已经具备了掌握相应技能的人才无人可以胜任职责需要CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第31页页应该注意各个策略有不同的关注重点应该注意各个策略有不同的关注重点人才策略关注的重点理由 公司的人才储备和人才梯队是将来发展的主要力量 使用内部人才可以降低招聘成本，整合成本，而且可以拉动员工积极上进的风气 对外招聘公司稀缺的，培育新的核心能力所需要的人才 对外招聘帮助管理提升的关键人才 公司在不具备短时间32、内培养这些人才的能力 通过培训保持良好的人才储备，防止人才出现断层 合理的人才梯队可以帮助公司避免对个别员工的过分依赖，减少损失 通过合理的薪酬，激励以及培训发展制度体系，实现人才队伍的稳定；同时推动人员适当流动，建立淘汰机制 人才频繁流动不但造成业务受损，涣散士气，而且有重置成本；另一方面，如果缺乏流动性，组织将失去活力，人员之间缺乏竞争性和压力大力使用引进培训储备人员流动CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants L33、td.第第32页页在不同的战略阶段，人力资源管理的各个职能方面的具在不同的战略阶段，人力资源管理的各个职能方面的具体目标是体目标是主要职能人员管理薪酬激励绩效考评培训开发第一阶段 岗位管理 规范劳动合同管理 调整关键岗位人员 适当拉开收入差距 建立合理的薪酬体系 激励和绩效真正挂钩，建立起基本的激励与约束机制 建立切实可行的绩效考评体系 完善培训体系 形成技术梯队 培养技术、综合管理作为补充与储备 引进关键岗位人才第二阶段 从人事事务管理提升至人力资源管理 系统化调整人员结构 子公司管理层长期激励 新长江关键岗位长期激励 实现薪酬中部地区有竞争力 完善绩效考评，从绩效考评到绩效管理 初步建立子34、公司业绩管理系统 重点培育引进适应市场发展的复合型经营管理高端人才 技术、综合管理等人才自成体系等第三阶段 人力资本管理 整体提升人员层次 建立（全国）有行业竞争力的薪酬体系 子公司管理层股权激励 完善子公司业绩管理系统 形成集团化的人才体系CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第33页页全面素质提升培训薪酬基本市场化激励和考核有效挂钩整体结构优化关键岗位人才培训模块1：人力资源规划20052006模块235、：薪酬激励体系模块6：员工招聘模块7：人员结构优化模块4：绩效考核体系根据公司发展状况不断调整人力资源初步规划建立新的薪酬体系模块3：培训发展建立培训体系制定培训计划实施考核/完善考核制度人员初步调整第一、二阶段人力资源战略实施计划重点第一、二阶段人力资源战略实施计划重点建立考核体系人才提拔/配合区域扩张需要职业生涯设计模块5：员工发展工作分析职位说明书逐步落实人才引进计划/特殊人才制度引进急需人才200920072008CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU 36、Management Consultants Ltd.第第34页页第一、二阶段人才引进、培育的重点第一、二阶段人才引进、培育的重点人才重点培育策略第一阶段 设计人员 资深预算人员 综合管理人员 市场营销人员 复合型项目管理人员 极具发展潜力的关键部门经理人员 外部招聘与内部培养相结合 关键岗位以外部招聘为主第二阶段 高层经营管理人员 资深设计人员 个别高端预算人员 高端市场营销人员 以内部培养为主，外部招聘为辅 重点业务部门经理轮岗锻炼CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Allian37、ce PKU Management Consultants Ltd.第第35页页导读导读现状分析现状分析战略要求战略要求规划综述规划综述职能策略职能策略提升建议提升建议CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第36页页新长江置业要树立以下人力资源管理理念新长江置业要树立以下人力资源管理理念v通过业绩导向的薪酬和卓越的职业发展制度吸引、保留和激励最优通过业绩导向的薪酬和卓越的职业发展制度吸引、保留和激励最优秀38、的人才秀的人才v坚持坚持“有能者委以职，有功者授以禄有能者委以职，有功者授以禄”的公正奖励原则的公正奖励原则v为员工提供发挥创造力的充分自主的空间为员工提供发挥创造力的充分自主的空间v当出现岗位空缺时，优先考虑内部人员当出现岗位空缺时，优先考虑内部人员v通过持续的培训提升人力资本，帮助员工实现自我价值通过持续的培训提升人力资本，帮助员工实现自我价值v建立建立融洽融洽的合作的合作气氛气氛，发展发展良好的工作良好的工作关系关系v坦诚与有效的沟通是我们进步的必由之路坦诚与有效的沟通是我们进步的必由之路v客户对我们的尊重来自于我们对员工的尊重客户对我们的尊重来自于我们对员工的尊重CopyrightCo39、pyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第37页页根据诊断中薄弱程度和紧迫性分析，项目组为人力资根据诊断中薄弱程度和紧迫性分析，项目组为人力资源管理提升提出以下建议源管理提升提出以下建议4 43 32 21 1D DC CB BA A岗位分析业绩考核晋升和淘汰建立人力资源部门人力资源规划招聘和甄选薪酬管理培训职业生涯规划最紧迫最紧迫最重要最重要最不重要最不重要最不紧迫最不紧迫CopyrightCopyright2005 By A40、lliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第38页页人力资源管理提升建议（一）人力资源管理提升建议（一）v建立独立的人力资源管理部门，完善各项人力资源管理制度，建立科学的人力资源管理体系v明确人力资源部和其他职能部门以及业务部门负责人的职责建立人力资源管理部门具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作进行工作分析v对新组织结构下的岗位进行岗位说明书编制，并进行科学地分析，为现有人员的匹配性提供科学的评价依据v根据业务的变化不断更新和完善职位说明书及职位对人41、的各项素质的要求v通过科学的工具对职位进行评估，明确职位之间的相对重要性，为薪酬设计建立公平的基础CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第39页页人力资源管理提升建议（二）人力资源管理提升建议（二）具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作改进绩效管理v建立基于关键绩效指标库的全面绩效管理体系v通过业务流程和岗位分析确定每个岗位的KPI，建立完善的个人绩效管理体系科学地对每个部门和岗位的工作业绩进行42、评价v注重多方位的绩效评估和反馈，建立绩效沟通文化提高薪酬与福利的激励效果v针对公司的管理层、关键岗位和关键员工逐步完善公司激励性薪酬制度v根据公司保留关键人才的需要，可以针对关键人才的福利需求，由其选择相关的福利项目，实施灵活的福利政策，进一步完善激励制度v根据灵活的福利政策实施的效果，逐步将范围由关键人才向所有员工过渡CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第40页页人力资源管理提升建议（三）人力资源管43、理提升建议（三）进行人力资源规划v根据置业公司制定的战略发展目标，制定整体的人力资源规划分析公司战略对人员数量和素质的需求划分职位类别，了解不同类别员工的数量和素质的现状分析以上二者之间的差距制定人力资源规划方案，包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式、对于差距的弥补方式等具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作建立科学的晋升与淘汰机制v建立基于关键绩效指标库的全面绩效管理体系v通过业务流程分析确定每个岗位的KPI，建立完善的个人绩效管理体系科学地对每个部门和岗位的工作业绩进行评价v注重多方位的绩效评估和反馈，建立绩效沟通文化CopyrightCopyright2005 By Al44、liance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第41页页人力资源管理提升建议（四）人力资源管理提升建议（四）v定义对岗位大致的能力要求，更新所有职位说明书中对职位的要求v运用相关能力测评工具，进行能力测评，对比现状和其所在岗位基本能力的要求，确定不同的在岗人员与岗位要求匹配程度的层次优秀者：保留，激励，重点培养合格者：留用，提升，待遇保障不合格者：培训，指导，绩效管理，转岗，v重点进行对关键岗位的人才测评和甄选，帮助实现关键岗位的人岗匹配v根据对岗位的要求制定适合的招45、聘流程，选择合适的招聘工具，提高人才招聘的科学性和准确性v重点加强关键岗位的人才选拔、招聘和储备流程和制度。根据关键岗位能力的要求，建立合理的内部选拔和储备机制；拓宽外部招聘渠道，运用科学的测评工具确定人才提高人才甄选和招聘的效度具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第42页页人力资源管理提升建议（五）人力资源管理提升建议（五）完善培训管理体系v根据公司对不同层级和不同岗位能力的要求，制定公司培训管理体系，有针对性地通过培训提高员工的能力v利用培训管理体系，配合绩效管理体系，实施员工能力发展计划具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作进行职业生涯管理v职业发展生涯的设计有利于提升员工满意度，根据公司的需要确定需要确定职业发展生涯的岗位，为这些岗位进行职业发展生涯的设计CopyrightCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.第第43页页司北大橫詢管縱諮公理谢 谢