1、上海长江轮船公司“十一五”人力资源战略规划前 言20062010年是我国国民经济和社会发展的第十一个五年计划期，是我国全面落实科学发展观，全面进行发展模式创新和制度创新的重要历史时期。上海长江轮船公司根据长航集团的总体战略定位，为抢抓上海发展机遇，确定了“着力打造以游船旅游、航运物流为主的特色航运业，同时有效发展船舶修造、房地产开发、汽车服务、医院与培训等支撑产业，增强保障作用，逐步形成二强、四支的产业格局”的“十一五”期发展战略。人力资源作为生产力中最重要的因素和企业的第一资源，对企业战略目标的实现起着举足轻重的作用，因此，制定相应的人力资源规划，做好人力资源的合理配置、开发和使用，为公司输2、送各类人才，特别是高级人才，及时满足企业战略实施过程中的人力资源需求有着十分重要的现实意义和战略意义。一、人力资源形势与环境分析（一）“十一五”期政府人力资源发展导向中国的人口结构及其变动趋势、经济发展所处的阶段以及改革开放向纵深的扩展，决定了就业不足是现代化过程中一个长期性问题。“十一五”时期，就业不足不仅表现在文化水平较低的劳动者的就业难上，更为严峻的是还将表现在文化水平较高的劳动者的就业难上。就业不充分将造成人力资源的巨大浪费。这个时期的人力资源管理将会发生重大变化。上海发展战略要求上海率先建设现代化和实现小康社会，建成现代化国际大都市和国际经济、金融、贸易、航运中心之一。伴随新一轮经济3、社会形态转变、产业结构提升和城市物质文明、精神文明和政治文明建设，上海下一步的发展必然从依赖资本驱动转向依靠资本、技术、知识和人力资源驱动。上海要在未来十几年实现国际大都市发展目标，人力资源开发任务非常艰巨。上海已提出“科教兴市”和“人才强市”的重大战略决策，并按照科学发展观，围绕社会经济协调发展和人的全面发展，通过制定实施科教兴市战略行动纲要、上海实施人才强市战略行动纲要等纲领性文件，制定了上海教育发展和人力资源开发的战略规划和重大举措，提出“建立以人才高地为支撑的城市新体系”、建成“国际化创新人才的集聚地和国内外人才配置的中心城市”的战略与任务，为上海确立了新形势下人力资源能力建设的新思路4、，为上海人力资源的进一步开发构筑了巨大的发展平台。 为贯彻落实上海实施人才强市战略行动纲要，加快推进科教兴市战略和人才强市战略，根据上海市建设“四个中心”的战略目标，以优先发展的先进制造业、现代服务业的人才需求为重点，上海市人事局会同相关部门共同编制了未来3至5年上海市重点领域人才开发目录，以期通过政策聚焦，引导人才向优先发展的产业集聚，优化人力资源结构，为构筑新型产业体系提供人才保障。首批专项目录选择的文化、金融、生物与医药、新材料、电子信息、港航六大领域是上海发展现代服务业和先进制造业的重要支柱和新的增长点，必然是人才需求最旺盛的领域。该目录全面贯彻了科学人才观的要求，突出了对所需人才解决5、相关重大问题的能力要求，注重人才已有的工作经历和取得的业绩，淡化了传统的、单一的学历、职称等评价标准，以引导人才培养和使用的正确方向。同时，重点开发高层次、国际化和紧缺急需的人才，进一步优化人才队伍结构，提升人才队伍整体素质。（二）国内人力资源竞争走向“十一五”期随着人才市场的体系的进一步完善，人才流动将更加活跃和有序，人才流动将呈现几个特点：一是人才流向出现新变化，在大量人才流向发展后劲较强的高新技术产业的同时，随着国有企业改革的深入，股份制企业的进一步发展，国有及国有控股企业职工工资的大幅度调整，部分人才开始出现回流国企的现象。二是高新技术人才供不应求，人才竞争层次分明，中档人才“滞销”。6、随着企业经营机制的转变和科技含量的进一步提高，出现了高科技人才严重不足，成了各单位的“抢手货”，而一些中低档次的人才却很难找到合适的聘用单位。三是有经验、有技术、有项目的专业技术人才受欢迎，只有书本知识没有实践经验的人才受冷遇。四是人才流动的主要动机不再是纯粹追求高薪收入，而是寻找自身价值的发挥的最佳环境。五是国家西部大开发，人才将改变“一江春水向东流”的走向，东部地区对西部人才的吸引力将会减弱。（三）酒店旅游产业人才竞争走向“十一五”期，随着入世后更多的外资酒店管理集团的大举挺进、合资独资旅行社的涌现及国内旅游集团化进程的加快等，使得我国旅游人才资源本来就紧缺的矛盾会更加突出，旅游人才竞争趋7、于白热化，旅游人才市场面临严峻的挑战和任务。其中，高层经营管理者和市场促销、旅游规划与开发、会展旅游、度假管理、人力资源开发、项目管理、资本运作等紧缺专业人才将成为旅游业的稀缺人才资源，成为不同用人主体争夺对象。在旅游人才的流动上，将出现经济不发达地区向经济发达地区单向流动，从业内向业外流动，从国内向国外或外资旅游企业流动的态势。 我司下属长江海外旅游公司、船长酒店、船长旅行社、合资经营的美林阁酒店等旅游行业的人才竞争在同行业中处于劣势，主要原因是酒店旅游经营管理人才待遇偏低以及传统国有企业下的引人、用人、留人机制不够健全，如果不采取有效措施，将面临旅游人才严重流失和紧缺的局面。（四）航运物流8、产业人才竞争走向按照构筑世界航运中心的目标，在集装箱运输、国际航运等航运物流产业上，上海市急需相关各类人才，包括：大量掌握先进航海技术、精通英语的高级船长和轮机长以及船舶配载、航运经理等船货代公司中高层职位人才，一大批熟悉远洋运输业务和国际集装箱运输惯例和实际运作的经营人才，熟悉国际航运交易市场规律和业务的航运经纪人和交易人才，熟悉海事法律与海事处理业务的法律人才，尤其是高层次、复合型的专业人才等。另外，在这类人才的流动方向上将呈二极分化，优秀人才将按照市场法则流向强势企业，而弱势企业将只能吸引一般人才；强势企业中，以“中远集团”、“中海集团”为代表的国内跨国经营企业将与外资航运企业展开优秀人9、才的争夺战，我司在这场人才争夺战中处于强势企业的边缘，在优秀人才的吸引上相对处于弱势，对弱势企业而言则具有相当的优势。二、公司人力资源现状分析（一）员工构成分析1、总量分析。截止2007年4月以来，随着长江海外旅游总公司（下简称“海司”）和南通驳船厂的整建制划入，我司共有员工5403人（在岗员工4465人，非在岗员工938人）。其中，游船旅游行业2546人，占员工总数的47.1%；航运物流行业1318人，占员工总数的24.4%；船舶工业、汽车服务、房地产业、培训和医疗服务业等支撑产业共计874人，占员工总数的16.2%；公司总部共计113人，占员工总数的2.1%；其它产业共计432人，占员工总10、数的8.0%（详细情况见表一）。海司和南通驳船厂人员划入后，员工总数比“十五”期初仅减少100人左右。随着企业改制工作的深入和产业结构的调整，上海城市建设和世博会场馆涉及到的厂房的整体拆迁等，以及海司下一步减员分流措施的落实，下岗员工人数将进一步增加，给企业的稳定和发展会带来一定的阻力。2、年龄结构分析。截止2007年4月，公司在册员工30岁及以下1201人（海司828人），占员工总数的22.2%；3140岁1612人（海司694人），占员工总数的29.8%；4150岁1667人（海司652人），占员工总数的30.9%；50岁以上923人（海司321人），占员工总数的17.1%（详见表二）。公11、司在册员工平均年龄40.32岁，比“十五”期初下降了6%。尤其是一线海轮船员的平均年龄仅37.2岁，一支具有高学历的年轻海轮船干队伍已经形成，对我司航运物流主业的发展提供了人才保障。经过分析，我们还应看到公司员工整体年龄结构呈现橄榄型，同较为合理的金字塔型结构相比，仍然偏大。表一：员工总量分析表产业结构分类游船旅游主业航运综合物流主业“四支”产业轮司机关其它行业合计海司旅游事业部小计船舶工业汽车服务房地产业医疗培训小计在岗人数管理人员27719296130954122451989845772船舶技术人员2123215491755718工程技术人员3223423421263营销人员143101512、3626104185240生产人员4385443442244166201149服务人员104710105714551207623615141351其他人员373732010212210172小计21864922351142430191302238741131014465非在岗人数内部退养959535555543228下岗待岗人员194219634374142254526长病人员18182882212866其他人员22798121126118小计309231117610875120331938在册人数合计249551254613185381983022899411343254033、文化结构分析13、。截止2007年4月，公司员工本科及以上学历的292人（海司100人），占员工总数的5.4%；大专学历1045人（海司550人），占员工总数的19.3%；中专、高中学历的2781人（海司1570人），占员工总数的51.5%；初中及以下学历的1285人（海司275人），占员工总数的23.8%（见表三）。目前，各类人员的学历结构与“十五”初期相比有了明显提高。管理人员中，85%的直属班子成员和90%的机关中层干部具有大专及以上学历；海轮船员中，50%的船干具有大专及以上学历。学历层次的提高，一定程度上促进了人才素质的整体提高，在结构调整和外部经营环境的不利条件下，仍然较好的完成了各项指标。但从公司14、员工总体文化程度来看，平均受教育年限只有12.05年，整体还处于较低水平，文化素质呈现出“一头缺一头低”现象，即高学历人才缺少、普及型文化程度比重较大，这在一定程度上制约了公司的发展。表二：员工年龄结构分析表分类年龄结构 30及以下3140415051-60合 计公司总数其中海司公司总数其中海司公司总数其中海司公司总数其中海司公司总数其中海司在岗人数管理人员118302391072608915551772277船舶技术人员764367771748310148718212工程技术人员9319112610986332营销人员51371216553281513240143生产人员266130357115、6936593161461149438服务人员6556022411753412211144913511047其他人员86132101211201017237小 计11838121476614123153557522544652186非在岗人数18161368043611734896938309在册人数12018281612694166765292332154032495 文化结构分类本科及以上大专中专高中初中及以下合 计总数海司总数海司总数海司总数海司总数海司总数海司在岗人数管理人员12220303147203589047545772277船舶技术人员22221036318791027766116、8718212工程技术人员841111308117326332营销人员38291057050213516127240143生产人员322810760313112284153413851149438服务人员4632001565064254093641909913511047其他人员2210910899141917237小计27088946489143071194067387922544652186非在岗人数221299611355527613140650938309在册人数292100104555015657661216804128527554032495通过对公司员工的构成、年龄、文化结构以及17、其他一些情况分析，我们还可以看到：表三：员工文化结构分析表一是，公司人力资源的构成需进一步完善。目前公司人力资源的年龄和文化结构还不够合理。员工年龄结构有老化的趋势；员工的综合素质仍处于较低水平，普及性文化程度的员工所占比例较大，而高端的人才又相对匮乏，专业人员的专业技能较为单一。随着产业调整，原先的许多专业人员已不适应公司未来发展的总体需要，亟需加大与公司产业结构相适应的人才的引进及培养力度。二是，公司人力资源未能合理有效的配置。目前我司大学本科以上学历的员工岗位分布不尽合理，专业性较强的工程技术岗位本科及以上学历员工比较空缺，而非在岗员工中本科及以上学历人数占该层次学历人数的2.4%。导致18、一方面高层次人才的严重不足，另一方面表现出优势人力资源的浪费。三是，两强产业冗员过多。随着长江旅游行业的竞争趋于激烈，导致我司旅游运力规模过乘，造成海司人员的冗员较多，不便于轻装上阵。同样，对航运物流主业，原先公司积淀下来的部分海轮船员由于身体和技术原因无法正常工作，造成该产业在船员紧缺的同时，还要承担一定的冗员包袱。（二）人才构成分析按照“只要具有一定的知识和技能，能够在岗位上进行创造性劳动，在企业发展中作出积极贡献的，都是企业需要的人才”这一新的人才观，我们对公司人才进行了界定和存量分析。公司人才主要包括：经营管理人才、专业技术人才、职业技能人才。截止2007年4月，公司共有各类人才（在岗19、）总计2779人，占在岗员工比例的66.8%，占公司员工比例的52.6%。其中，经营管理人才1016人、专业技术人才904人（包括船舶技术干部）、职业技能人才810人（包括各船舶工种的普级船员）。通过对他们的年龄和学历等情况进行统计，对照公司发展需求，可以看到公司人才状况不容乐观，主要表现在以下几个方面：一是，公司经营管理人才和专业技术人才文化和专业技术素质仍然偏低。平均受教育年限13年左右，大专及以上学历的占两类人才的40%（其中接受后学历教育的占53%）。文化和技术素质同样呈现出“一头缺一头少”现象，即高层次、高学历、高职称、高技术人才缺少、普及型文化程度和专业技术人才比重较大。具体表现在20、：传统专业的人才资源多，高新技术人才少；熟悉计划经济的人才多，熟悉市场运作的人才少；继承性人才多，创新型人才少；单功能人才多，复合型人才少。二是，职业技能人才的年龄结构趋于老化、文化程度偏低、技术结构不合理。我司职业技能人才的平均年龄为45.1岁右，其中，年龄小于30岁仅占技能人才总数的8.9%；40岁以上占技能人才的比例为86.4%。职业技能人才的平均受教育年限仅为10.4年，其中，文化程度大专（高职）及以上占技能人才的比例为3.6%；初中及以下文化程度的人数占技能人才的比例为55%。职业技能人才中高级工以上的高级职业技能人才只有90人，占职业技能人才的11.1%，高、中、初结构之比为1：621、：2，与全国技能等级结构比例高级工及以上26.6%、中级工39.2%、初级工34.2%相比，我司高级工以上技能人才比例明显偏低，高级技能人才严重短缺，高、中、初结构之比呈失调状态。三是，船舶工业、汽车服务业、房地产开发、医疗服务和职业培训等“四强”产业人才缺乏。近年来，公司尽管也发展了一些多元产业，但由于长期以来公司以航运为主业，导致对其它相关产业人才的培养、开发相对滞后，一面是有事没人做，另一面是有人没事做，人岗不适、人才紧缺的矛盾十分突出。（三）公司人力资源管理现状分析近年来，在长航集团的领导下，在集团人力资源部等有关部门的帮助和指导下，我司人力资源管理工作围绕企业新的战略定位和经营目标，22、通过管理创新、制度创新和机制创新来不断适应调整和提高管理水平，在控制员工总量，优化人力资源结构等方面取得了一定成效，为企业的稳定和持续发展提供了人力资源保障。已出台的行之有效的人力资源管理制度和方法主要有：一是，设立见习基地，引进各类优秀人才。公司通过申请设立待业青年见习基地，对见习期间表现较好的人员进行重点培养，见习期满后再按正常程序引进。目前，经过上海市劳动和社会保障局的审批，在汽检公司建立了以汽车检测、维修等汽车服务专业为主体的青年见习基地，接受相关技校和高职对口专业的应届毕业生。二是，倡导全员培训，创新培训形式。主要形成两种制度：第一，双月报告会和“菜单式”培训制度。培训对象以公司机关23、处职及以上干部和二级单位班子成员为主，由公司组织部和人力资源部共同举办。双月报告会一般是每两个月举办一期，聘请知名专家、学者就社会热点问题、经营管理知识等内容进行讲座，目的是开拓视野和扩充知识面，提高公司核心员工的经营管理能力和综合素质。“菜单式”培训则按照“缺什么、补什么”的原则，以问卷调查的形式将培训菜单发给大家，最后根据他们对课程的选择结果确定培训内容和培训期数。第二，周末学校制度。“人才是企业的立足之本、发展之本”。为此，下属汽检公司人力资源部，在青年员工成才愿望调查的基础上，瞄准青年员工职业生涯的“登高”志向，结合当前新型汽车维修的技术技能要求，利用周末或工作日的晚上重点开办汽车维修24、新知识、新技术、新技能培训班。并专门配备了技术精、经验足的工程师担任主讲教师，讲授汽车新技术、传授维修新工艺，为青年员工搭建了成才的平台。培训班 “周期短、内容新、针对性强”和“实用性、递增性、超前性”的特点，吸引了广大员工前来参加培训。三是，加强员工职业管理，吸引和留住青年人才为了充分开发公司人力资源，更好地吸引和留住人才，实现青年人才和企业的共同发展，并为他们提供必要的教育、培训、轮岗等培养机会，公司尝试对青年员工的职业生涯进行规划和管理，并制定了公司青年人才职业生涯规划与管理实施细则（试行），明确了青年人才职业生涯规划的目的、组织管理、实施步骤等。该项工作实施以来，青年员工充分认识到公司25、对自己的定位，为了达到预期的职业目标，积极参加要求的各项培训并虚心向带教人学习工作经验，努力克服存在的不足，岗位技能和综合素质有了很大提高。四是，设立管理创新奖，有效激励机关员工。“十五”期间，上海公司正处于二次创业的发展起步阶段，面临着新的压力和困难，而机关员工观念的更新、工作的成效直接影响到企业能否快速发展。按照公司总经理提出的“三个有利于”即：有利于对总体工作有推进、有利于对自身工作有改进、有利于对基层工作有促进的工作要求，从2003年起，在公司机关设立了“管理创新奖”。该奖的设立，在机关形成了竞争的氛围，增强了机关员工的创新意识，推进了总部的管理创新、制度创新，较好地适应了集团干散货运26、输结构调整后管理和资源整合的需要。在人力资源管理取得成绩的同时，我们还清醒地认识到，随着企业内部、外部环境的不断变化和企业改革的不断深化，公司的人力资源管理与现代人力资源管理还存在一定的差距，还需要转变观念，不断建立和完善各项制度，主要表现在：第一，人力资源管理职能不够完善。人力资源管理部门大部分精力仍从事传统的人事管理，人力资源管理人员履行职能所需的知识和技能有待提高，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧等了解不够充分，在一定程度上制约了人力资源管理职能的发挥。第二，员工绩效考评体系不够健全，特别27、是针对多元化的企业，不同类型的考核体系尚未成形。公司目前较多沿用传统的，以经验判断为主体的绩效评估手段，考核管理不够规范，评价不够科学、合理，为激励提供依据有一定的局限性。第三，人力资源的宏观管理、规划能力有待加强。部分下属单位对人才开发工作的短期行为较多，对人力资源战略规划的制定不够重视，很多情况下都是等到出现空位或有人辞职后才开始寻找合适人选，不重视人才队伍的阶梯建设和人才储备。第四，公司人才内部流动的机制不够健全。近几年来，我司内部人才流动以行政调动为主，基本上处于被动状态，对公司范围内人才的统筹开发和培养造成一定的负面影响，使得公司人力资源未能合理有效配置，复合型人才缺乏，后备干部队伍28、得不到及时补充。造成这种局面的主要原因是岗位轮换、挂职锻炼、竞争上岗等人才内部流动和使用机制不够健全，人才内部流动的渠道不够畅通，各部门（单位）之间没有很好地协作和配合。三、公司“十一五”期末人力资源供需预测和对比（一）“十一五”期末人力资源供给预测根据近两年各类在岗员工的流失情况，预计“十一五”期间在岗员工的年平均正常流失（辞职、协解）率：技术船干3%、生产人员和服务人员为1%、地面经营管理人员3.5、地面专业技术人员%、技术工人%，其他人员1.5%。据此，以2007年4月的各类人力资源统计数据为基础，可以推算出到2010年末在岗员工自然流失人数（详见表五）。根据公司人员数据库和海司人员情况29、表，可以统计出到2007-2010年各类人员退休人数总计为364人。其中，在岗人员退休327人（海司95人），非在岗人员退休207人（海司75人）。其中，在岗员工中，船干退休28人，生产人员（包括船舶普级船员）退休37人，服务人员退休62人，经营管理人员退休116人，地面专业技术人员退休20人，地面技术工人退休40人，其他人员退休39人。通过对公司在岗员工自然流失预测和2010年退休人员统计，以2007年4月的各类人力资源主要统计数据：技术船干718人，生产人员（包括船舶普级船员）1149人，服务人员1351人，经营管理人员1012人，地面专业技术人员237人，地面技术工人810人（持职业技能30、资格证书，包含在生产和服务人员中），其他人员126人为依据，预计到2010年，在岗船舶干部608人、生产人员（包括船舶普级船员）1075人、服务人员1270人，经营管理人员761人、地面专业技术人员171人，地面技术工人638人、其他人员88人。具体分解到公司各个产业的人员供给情况请参照表五。（二）“十一五”期末人力资源需求预测根据公司发展战略和“十一五”期发展目标，按照人力资源总体需求结构分析预测法，预计到2010年员工总量需求6062人。其中，游船业员工总量需求3054人；航运综合物流业员工总量需求1488人；船舶工业、房地产业、汽车服务、医疗服务和职业培训等四支产业员工需求1137人；总31、部机关员工需求125人，其它产业员工需求258人。详细需求预测情况见表四。（三）“十一五”期末人力资源供需情况对比根据对公司“十一五”人力资源供给和需求分析，可以预测出“十一五”期间员工总量增加1515人，其中，在岗员工增加1281人，非在岗员工增加234人。分解到各产业的情况如下：游船旅游业增加员工793人；航运综合物流业增加327人；船舶工业、房地产业、汽车服务、医院及培训等支撑产业需要增加员工440人；总部机关需要增加员工36人；其他产业减少员工81人（详见表五）。四、“十一五”人力资源战略（一）指导思想及基本原则1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的十六大32、和十六届四中、五中全会精神，树立科学的发展观和人才观，围绕公司“十一五”发展战略和愿景目标，加快对主业板块和支撑板块经营管理人才和船舶技术干部的引进和培养，加强对其他紧缺专业技术人才和职业技能人才的开发和培养力度，进一步优化公司人力资源配置，造就一支以拔尖人才为代表，高中级人才为支柱，专业人员为主体的数量充足、素质优良、专业配套、门类较齐、结构合理、具有参与国内外市场竞争实力的员工队伍，为公司又快又好发展提供人才支持。表四：公司“十一五”期末人力资源需求预测表（员工总量）分类2007年初在册人数总体需求结构分析预测增加人数生产力提高导致年均减员率（总减员数）总量预测结 果2010年资产规模目标33、（预测依据）游船旅游业经营管理人员（在岗）449+230.5%（-7）465十一五期，旅游业资产规模达到长江豪华游船12-13艘，星级酒店一座，浦江系列观光游船6艘，配套经济型旅店6家，水上多功能酒店2座，同时，要完成海司在岗人员精简1000人左右的目标，以便轻装上阵。（根据人员现状和三年目标差距，长江游船至少增加3套人员；浦江游船增加人员4套（船员可外聘）；地面经营管理人员增加现有人员的5%；地面生产和服务人员增加现有人员的20%；其他人员增加现有人员的25%；非在岗人员增加大约200人）船舶技术人员（在岗）215+511%（-7）259生产人员（在岗）443+841.5%（-22）505服34、务人员（在岗）1057+2712.5%（-100）1228其他人员（在岗）71+181%（-3）86非在岗人员311+200511小 计2546+647-1393054航运综合物流经营管理人员（在岗）192+200.5%（-3）209十一五期，“ATB”达到6推12驳、10艘400TEU投入洋山港集运，长伟公司在现有运力基础上新投入2艘集装箱船舶，新建或购置1100TEU海轮4艘，集装箱运力达到1.1万TEU；在外贸运输方面，以1万立方米左右的原木船舶和60008000吨的多用途船舶为主力，组建近、远洋件杂货船队，形成约25万吨的船队规模；船员使用形式多样化。（三年内，经营管理人员增加10%；35、自有船员（包括作为生产人员的普级船员）至少增加10套班子；其他人员增加40%；非在岗人员按平均每年5%比例逐年减少）船舶技术人员（在岗）491+801%（-17）554生产人员（在岗）442+1401.5%（-23）559其他人员（在岗）17+71%（-1）23非在岗人员176-33143小 计1318+214-441488两强产业合计3864+861-1834542表四续：公司“十一五”期末人力资源需求预测表（员工总量）分类2007年初在册人数总体需求结构分析预测增加人数生产力提高导致年均减员率（总减员数）总量预测结 果2010年资产规模目标（预测依据）船舶工业经营管理人员（在岗）95+1536、0.5%（-2）108“十一五”期公司船舶修造业计划新增投资1.2亿至2.85亿元，购置或改造3万吨级以上船坞1至2座；投资2000万元改造船台设施，实现总产值3.8亿元，力争6亿元。（三年内经营管理人员增加15%，工程技术人员增加40%，技术工人增加20%，其他人员增加20%，非在岗人员经解除劳动关系或重新上岗，减少20%） 工程技术人员19+726技术工人（在岗）206371%（-7）236其他人员（在岗）110+51%（-1）114非在岗人员108-1791小 计538+47-10575房地产业经营管理人员（在岗）26+1137十一五期，实业公司下属房产公司将提升开发资质，强化风险控制，37、以盘活企业内外存量资源、开发商品房为主，适度涉足商业性综合写字楼、酒店式公寓、房产中介、物资经营等产业，2010年收入达到1.5亿元，项目利润1000万元。（经营管理人员增加40%，专业技术人员增加60%）专业技术人员（在岗）4+37小 计30+1444汽车服务经营管理人员（在岗）51+110.5%（-1）61十一五期，新建汽车检测线3条、新建4S站两个、每年新增6家快修站等（经营管理人员增加20%，技术工人增加20%，其他人员增加30%，非在岗人员控制在10人以内）技术工人（在岗）110+221%（-5）127其他人员（在岗）30+91%（-1）38非在岗人员7+310小 计198+45-738、236特色医疗及职业培训经营管理人员（在岗）45+90.5%（-1）53十一五期，长航医院将坚持产业化发展方向，以大专科、小综合为定位，完善合作联营模式，增强发展机制，不断提高医疗水平，创办高品质、特色化的新型医疗服务实体，创造良好经济效益，至2010年计划收入6000万元，其中，非医保收入50%；在职业培训方面，培训中心将立足主业发展需要，从内部项目起步，逐步开发社会项目，办出特色，形成稳定市场，2010年实现收入3000万元，利润300万元。（经营管理人员增加20%，专业技术人员增加30%，服务人员增加30%，其他人员增加20%，非在岗人员控制在10人以内）专业技术人员59+181%（-339、）74服务人员（在岗）76+231.5%（-4）95其他人员（在岗）43+91%（-2）50非在岗人员5+510小 计228+64-10282四支产业合 计994+170-271137总部机关管理人员（在岗）98+110.5%（-2）107根据公司“十一五”期各产业总体发展目标预测，经营管理人员增加10%，服务人员增加20%。服务人员（在岗）15+318小 计113+14-2125其它产业（包括非在岗）432-1303%（-44）258对企业改制等产生的富余人员解除劳动关系或在公司核心产业、支撑产业重新上岗（精简人员30%）总 计5403+915-25660622、基本原则。一是，以人为本、人40、尽其才。公司未来开发人力资源，不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；引导人力资源由体力劳动密集型向智力密集型转变；充分发挥人才优点、特长及连带的社会关系网络功能；不仅要利用内脑、而且要积极利用外脑。表五：公司“十一五”期末人力资源供需情况对比分类2007年初在册人数至2010年末自然流失预测至2010年末退休人数2010年供给预测2010年需求预测2007-2010需要增减人数游船旅游业经营管理人员（在岗）449-58-28363465102船舶技术人员（在岗）215-21-1018425975生产人员（在岗）443-17-1940750598服务人员（在岗41、）1057-15-3410081228220其他人员（在岗）71-4-4638623非在岗人员311-75236511275小 计2546-115-17022613054793航运综合物流经营管理人员（在岗）192-24-2214620963船舶技术人员（在岗）491-52-18421554133生产人员（在岗）442-14-11417559142其他人员（在岗）17-1-214239非在岗人员176-13163143-20小 计1318-91-6611611488327两强产业合计在岗人员3377-206-14830233888865非在岗人员487-88399654255在册人员3864-42、206-236342245421120表五续：公司“十一五”期末人力资源供需情况对比分类2007年初在册人数至2010年末自然流失预测至2010年末退休人数2010年供给预测2010年总量预测2007-2010需要增减人数船舶工业经营管理人员95-12-146910839工程技术人员19-3-3132613技术工人206-24-1017223664其他人员110-2-510311411非在岗人员108-70389153小 计538-41-102395575180房地产业经营管理人员（在岗）26-4-3193718专业技术人员（在岗）4-1-1275小 计30-5-4214423汽车服务经营管理43、人员51-7-13316130技术工人110-17-68712740其他人员30-2-12163822非在岗人员7-34106小 计198-26-3413823698特色医疗及职业培训经营管理人员45-7-14245329专业技术人员59-8-15367438服务人员76-3-28459550其他人员43-3-6345016非在岗人员5-14106小 计228-21-64143282139四支产业合计在岗人员766-93-1306511026375非在岗人员97-744611165在册人员863-93-2046971137440总部机关管理人员（在岗）98-13-107510732服务人员（在44、岗）15-114184小 计113-14-108912536其它产业经营管理人员45-5-1228357专业技术人员7-1-153-2其他人员49-3-2620200非在岗人员331-45286200-86小 计432-9-84339258-81总计在岗人员4465-322-327381650971281非在岗人员938-207731965234在册人员5403-322-534454760621515二是，系统开发、广泛吸纳。根据公司战略目标持续开发人力资源，在三个层面上开发人力资源：公司高层形成职业精英团队；公司内部实施全员培训和合理配置；公司外部正面影响社会，并吸引贤才加入，增加人才储量。45、使人力资源真正成为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。三是，创新机制、吐故纳新。建立员工职业生涯开发与公司未来发展所需人力资源发展目标相匹配的用人机制，形成合理的流动机制、激励机制、培训考核机制，在“三公”原则的基础上建立公司内部竞争机制、员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。以达到员工与企业共同发展和成长的良性循环。（二）人力资源战略目标1、员工总量目标。根据对“十一五”期间的需求预测，到2010年的员工总量为6062人，在岗员工5097人，非在岗员工965人。2007年末至2010年末的员工总量分别为5453人、5731人、5863人、6062人。详细的员工46、总量目标和年度分解情况见表六。2、人才总量目标。根据公司“十一五”人力资源需求预测情况，到2010年公司各类人才总量将达到3168人，其中，经营管理人才1085人、其他专业技术人才（包括船舶技术干部）1083人、职业技能人才1000人。各类人才中具有高、中、初级职称的1543人，其中，高级职称102人、中级职称730人、初级职称711人，高、中、初结构比例为1：7：7。职业技能人才中高级工及以上110人、中级工550人、初级工340人，高、中、初结构比例为1：5：3，较“十五”期末技能人才结构有一定改善。详细的年度目标分解情况见表七。表六：公司“十一五”期（2007-2010）员工总量目标分解47、分类2007年初2007年2008年2009年2010年游船旅游业经营管理人员（在岗）449410420440465船舶技术人员（在岗）215226238249259生产人员（在岗）443420470485505服务人员（在岗）10571005108011501228其他人员（在岗）7173788286非在岗人员311411510490511小 计25462545279628963054航运综合物流业经营管理人员（在岗）192200204206209船舶技术人员（在岗）491510525540554生产人员（在岗）442472500530559其他人员（在岗）1720222323非在岗人员1748、6170160150143小 计13181372141114491488四大支撑产业经营管理人员221231240250263专业技术人员859095100110技术工人400420440455470其他生产人员168173177179183非在岗人员120118115113111小 计9941032106710971137总部机关管理人员（在岗）9899101103107服务人员（在岗）1515161718小 计113114117120125其它产业经营管理人员4544403635专业技术人员76553其他人员4940353020非在岗人员331300260230200小 计4323903449、0301258总 计在岗人员44654454468648805097非在岗人员9389991045983965在册人员54035453573158636062表七：公司“十一五”期（2007-2010）各类岗位人才及其结构目标分解分类2007年初2007年2008年2009年2010年经营管理人才高级3537404550中级146150154158160初级211220230240250其他624610615620625小 计10161017103910631085专业技术人才高级1517192225中级6870747880初级105115125140150小计188202218240255船50、舶技术干部高级1518202327中级445460470480490初级256270280300311小计716748770803828上述三类职称人才合计高级65727990102中级659680698716730初级572605635680711小计12961357141214861543职业技能人才高级9095100105110中级526530535545550初级194240280315340小计81086591596510003、人力资源结构。通过加强员工的学历教育和引进高学历人才，使得公司员工文化素质有较大提高，形成一支由硕士、学士与大中专学历结构适当的专业（管理）队伍，员工平均受51、教育年限达到13年。其中，各级领导班子文化结构得到优化，大专以上学历超过90%，经营、管理、技术等专业搭配合理；公司总部85%的员工要达到大专及以上学历。对公司机关要求技术、管理资质的岗位，三年内持证上岗率为50-60%，二级单位机关管理经营人员持证上岗率为40-50%。 各级领导班子结构得到优化，班子成员中经营、管理、技术等专业搭配合理；年龄结构比例达到35岁以下的占20%左右、36-50岁占50%、50岁以上占30%；班子成员气质和性格形成优势互补。 中层干部的年龄结构35岁及以下、3650岁、5060岁的比例达到 3 : 4 : 3。 整体素质有较大提高，通过各类教育培训使经营管理人员普52、遍掌握工商管理知识、增强市场意识和竞争能力；船员、技术工人普遍持证上岗，作到敬业、爱岗；专业技术人员了解本专业最新发展动态，在实际工作大量运用先进技术和手段。4、人力资本投资目标在“十一五”期的2007年至2010年，公司计划人力资本投入740万元，其中，教育资本投资（指学历、学位教育）30万元；技术与知识资本投资600万元（主要是员工培训费，其中船员培养费用100万元）；健康资本投资60万元（主要指员工体检费用、补偿医疗或大病保险、职工疗养、领导干部健身费用等）；迁移与流动资本投资50万元（主要指员工直接或间接招聘费用、引进人才安置费用或住宿补贴、异地工作人才差旅费用等）。（三）人力资源开发53、战略根据公司“十一五”人力资源供需对比情况的分析（详见表五）和确定的员工总量、人才总量目标可以看出，“十一五”期间，员工总量净增加1515人，其中，在岗员工增加1281人，非在岗员工增加234人。在岗员工中，经营管理人才增加320人、地面专业技术人才增加60人、技术船干增加210人、普级船员增加140人、地面职业技能人才增加195人、其他人员增加340人。根据上述员工总量目标、各类人才增减目标以及人力资源结构目标，公司将采取的战略决策主要是:1、加强人才引进和培养，优化人力资源结构。补充人才的途径主要有应届大中专毕业生的招收、社会人才引进和内部培养、选拔。招收大中专毕业生的学历层次，地面经营管54、理人员和专业技术人员以本科以上（含本科）为主，水上专业以大专学历为主，地面技术工人以高职为主。引进社会人才以富有实践经验、有实绩的人员为主。在需要补充的320名经营管理人才中，以公司游船旅游业、航运综合物流业和“四支”产业所需要的旅游营销、酒店旅游管理、金融、集装箱运输等航运综合物流（营销、班轮、商务、信息、箱务管理、海商法）、资本运作、股份制（包装、上市、运作）及船舶工业等方面的紧缺人才为主。其中，招收应届大中专毕业生200名，通过外送相关专业培训培养80名、社会引进相关专业人才40名。在需要补充的地面60名专业技术人才中，主要以船舶修造等工程技术人员，土木建筑、房地产监理、环境工程等房地产55、方面的专业技术人员，卫生医疗方面的专业技术人员和职业培训方面的专职培训教师为主。其中，招收应届大中专毕业生30名、内部培养20名、社会人才引进10名。在需要补充的210名技术船干中，江证船干增加80名，海证船干增加130名。在增加的江证船干中，招收应届水上专业毕业生40名，引进社会船员10名，内部机工、水手经过培训考证30名。在增加的海证船干中，招收水上专业毕业生90名，引进社会船员10名，内部江转海培训或普级船员培训考证20名。在需要补充的140名普级船员中，招收80名贫困地区高中毕业生进行机工、水手等业务培训或适任证书培训，社会普级船员引进20名，内部转岗培训培养普级船员40名。在需要补充56、的195名地面职业技能人才中，以汽车维修机工、船舶修造等方面的钳工、冷作工、电焊工为主，厨师、服务员等岗位为辅，其中，招收应届大中专毕业生（高职一般都有高级工证书，职校一般都有中级工证书）100名、社会引进高级工及技能人才25名，内部学徒工培训考证70名。2、加强教育培训管理，促进员工全面发展。针对公司生存环境竞争的日益加剧以及高科技和国际化时代的来临，以后的五年内，公司将以创建学习型企业为契机，加强员工的培训管理，不断提高公司全员培训率和员工整体素质。一是，通过加强培训管理和加大培训投入，使得公司全员培训率和人均培训时间逐年递增，2010年公司全员培训率达到65%以上，人均年培训时间达到2557、学时。二是，落实好安全培训工作领导责任制和安全培训经费，加大对相关人才的安全培训力度，加强对安全培训工作的考核和安全培训的激励，力争每年安全管理培训人次数超过1000人次。三是，每年选送510名船代、货代、物流公司等单位的经营管理人员参加“现代物流”等高层次专业培训和“物流师”等职业资格培训。四是，每年培养20名甲类大副、大管轮以上高级船员，选送10名左右表现突出的海轮船干进行专业英语及船舶新设备、新技术的应用等方面的培训。五是，加强船员业务培训，每年举办专题性的在岗培训34期，举办船员脱产业务培训12期，外送船员业务培训23期，使得船员的技能、英语阅读交流、船舶管理、安全意识等方面的综合素质58、有明显提高，船员在劳务市场的竞争力有较大提高。六是，“十一五”期间，培养1020名游船旅游、房产专业的高级经营管理人才，培养1020名汽车检测和维修方面的高层次专业技术人才。七是，每年选派15-20名领导干部、后备干部和优秀中青年管理人员参加上级党校培训；每年选送23名优秀中青年干部到高等院校攻读MBA学位或参加其它高层次专业培训。八是，坚持不懈地做好富余人员再就业培训，确保企业稳定。“十一五”期间，公司每年举办内部转岗培训班12期，培训富余人员4050名，外送参加技能培训1015人，并争取培训后公司内部再就业率达70%以上。3、建立健全激励机制，更好地吸引和留住人才。一是，不断创新分配体系，59、使企业薪酬制度与企业的改革和发展紧密结合，使员工的收入水平与企业的发展和效益的提高相协调，形成有效的“吸引人才、凝聚核心、稳定骨干、调动全体”的激励机制。二是，加强工资总量和人工成本的控制，在原来的基础上进一步完善年薪制管理办法，坚持开展人工成本的预测预警工作，做好人工成本的分析和调控，在确保实现企业效益目标的前提下，力争使职工人均年收入增长幅度达到上海市年平均工资增幅。三是，采取灵活激励政策，用好留住各类才才。我们不仅在工资分配和福利待遇上要对各类人才倾斜，同时，还要注重提高他们在企业中的地位，在全司范围内形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。主要采取的激励措施包括：第一，为发展、壮大公司职60、业技能人才队伍，提高技能人才的总体素质，我司将对中级工实行每月50100元的技术津贴，对高级工及以上的职业技能人才要实行每月100150元技术津贴，同时，将职业技能等级作为职务晋升的重要依据；第二，为稳定公司自有船员队伍，我司将以集团下发的运输船员工资指导标准的通知为指导，积极采取各种措施，压缩管理成本，提高船员劳务租金，尽可能使公司船员待遇接近市场价格；三是，为稳定公司经营管理人才队伍，我司将提高关键岗位经营管理人才的待遇，对他们在工资和其他待遇上实施“一司两制”，除了实行岗位津贴补助外，在提高福利待遇方面还将探索一些新的办法。五、实施对策与举措（一）提高人力资源管理队伍的整体素质一是，要加61、强现有人员的培训，公司人力资源部将统一规划，分期分批组织培训，经考核合格持证上岗。二是，要重视人力资源管理队伍的交流，选拔一批政治素质好，有专业知识的干部充实到人管理队伍中来，对长期在人事管理岗位上工作的同志，通过部门内的教育来提高综合能力。三是，采取请进来，走出去的方式，学习人力资源管理先进单位的经验和做法，开拓视野，拓展思路。四是，完善人事例会制度，根据不同时期工作的重点、工作中的新问题和国家出台的新政策，分专题进行研讨和交流，从整体上推进面上工作。（二）积极探索和建立合理用工制度为建立与现代企业制度和市场经济相适应的员工管理方式，公司在用工制度上将有的放矢地试行新的用工模式。一是，走出传62、统单一用工的模式，严格地按生产经营的实际需要，逐步采取有度、有序、适时、灵活的用工方式，尽量搞活，把不适应的人员分离出去。二是，运用劳动力市场的规则，依法合理使用社会劳动力资源，减少企业用工成本，在公司内部逐渐形成核心层和非核心层员工不同的用工管理方式，力争做到企业不养闲人，减少管理成本。三是，不断完善公司内部劳务市场，进一步拓展再就业渠道。（三）建立和完善人才储备预警机制为了应对业务高速发展以及员工的频频辞职或跳槽使企业面临的人才短缺的烦恼和出现的种种问题，公司将建立和完善人才储备预警机制。一是，建立人才预警制度。根据企业人员的流动率，在人力资源规划或计划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗63、位及早做好补充计划。同时，针对关键岗位，进行业务分解，并建立后备人员梯队，以避免人员流失，尤其是要重视关键人员的流失给企业带来的不利影响。通过建立人才预警表来反映企业一定时间内人才流动情况。人才预警表可以在关键岗位推广，有条件的话也可一岗一表，然后部门汇总，定期统计。二是，建立人才储备库。人才预警机制是企业人才流动的信息反映，但是关键还是企业要有自己的人才储备库。公司将通过制作管理人员、专业技术人员晋升卡及时掌握企业人才储备信息。其目标是确保企业有足够的内部人通过人员晋升卡被优先提拔和培养，使人才有发展的平台，使企业有更多的回报。（四）不断创新员工培训开发体系一是，建立学习型组织。当今科技发展64、日新月异，市场信息瞬息万变，知识更新节奏加快，企业员工要适应社会的发展和环境的变化，需要不断地加强学习，随时随地地获取新知，自觉参与学文化、学技术、学业务活动，不断提高自身素质。公司将为员工提供广泛性、经常性、持久性的学习条件和环境，在企业内部形成全员、全程、全方位的学习氛围，把公司办成充满活力的学习型企业，为公司的改革和发展提供充足的智力支持，也为公司建立优秀的企业文化创造条件。二是，积极拓展河运学校的培训功能。为了更好地开展公司员工培训，提高培训效果，公司将充分发挥河运学校和上海长航工商管理学院作为公司职工素质工程教育培训基地的作用，不断拓展企业内部培训功能，开办外语培训、计算机培训、船员65、业务培训、职工岗前培训和适应性培训、再就业培训、相关工种技能鉴定培训等各类培训班，并积极向海事局争取洋山航线的特殊性培训资质，开展江船船员“江出海”培训。同时，要在河运学校专业师资队伍的基础上，培养一支公司内部的专兼职教师队伍，并投入一定的经费用于培训场地的建设，添置和更新职业培训需要的硬件设备及其它现代化教学设施。三是，出台并完善公司教育培训管理办法。为在制度上保证公司各项教育培训工作任务的顺利完成，将按照中共中央干部教育培训工作条例（试行）精神和长航集团有关培训文件的要求，在公司原有的教育培训规定和做法的基础上，形成符合公司实际的、科学合理的培训管理、培训监督、培训激励、培训考核和评估机制66、。四是，创新培训方法和手段。在职工培训方法上，要确立以学员为主体的地位，强调培养学员独立获取知识、信息的能力及创造性地思考和分析问题的能力，充分调动学员学习的积极性，改善他们的态度，开发他们的潜能。要坚持“四先”原则，即“ 先培训、后上岗，先培训、后提拔，先培训、后使用，急用先学”；要对各类人员实行分层次、分等级培训，提高培训的针对性和效率。五是，加大对技术工人的培养力度。公司将不断建立和完善不拘一格的技术工人选拔、晋升机制、打破工龄长短、资历高低等限制，只要通过考核达到国家职业资格技术等级的标准就应该经过考察后尽快给予晋级。同时，结合集团技师评聘办法，开展公司内部技师评聘工作，并落实技术津贴67、和相关待遇，鼓励技术工人刻苦学习，不断提高技术工人队伍的综合素质和技术水平。六是，建立和完善轮岗制度，培养复合型人才。为加强对机关干部和后备干部的培养，提高他们的复合能力和训练多功能性，将坚持每年抽调57名同志进行岗位交流或下基层锻炼。通过工作轮换这种方式，一方面使部分资深的管理员工和工作骨干可以把自己的所有技能和知识传授给年轻人；另一方面，经常有秩序地轮岗可对员工产生适当压力，能有效发挥其工作潜能和积极性，使整个企业保持生机勃勃的积极态势（五）不断完善青年人才职业生涯管理制度公司将不断完善已经制定的青年人才职业生涯规划与管理试行办法，加强对青年大学生和引进的社会优秀人才的职业生涯管理，实现公68、司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，保持青年人才与公司的同步发展。一是，引进科学的测试软件，以期更加科学、全面地反映被测试人的个性、职业倾向和解决问题的能力等，为员工个人的职业发展和公司的职业规划提供参考。二是，要加强跟踪，公司或单位青年人才职业生涯管理工作小组应定期组织青年人才及所在部门负责人进行座谈，听取对职业生涯规划和发展的意见，并及时向公司或单位青年人才职业管理领导小组汇报，根据领导小组的意见对部分同志的职业生涯规划进行一定程度的修正后反馈给本人。三是，要建立与员工职业管理相配套，与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度和公平、公开、公正的岗位竞聘制度，为优秀的青年人才69、提供更多的晋升机会和展示才华的舞台。(六)建立和完善科学的绩效考核体系一是，成立绩效考核管理领导小组。领导小组由公司总经理、分管人力资源的副总经理和组织部、人力资源部、经济运行监督部三个部门的负责人组成，主要负责考核管理制度及相关制度修订的审批、处理员工的考核申述、综合权衡调节整体考核结果、对公司绩效考核情况进行分析并提出意见和建议。二是，建立和完善以职业发展为导向的绩效考核体系。在考核评价指标设计中除了包含现在所从事岗位的职责要求外，将结合个人职业发展，考核员工完成了哪些职业发展所必需的知识、技能，使员工了解怎样在将来做得更好，帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长与70、进步。同时，赋予管理人员培养和帮助下属的责任，把员工的发展作为衡量管理人员绩效的重要标准之一，要求管理人员定期与员工沟通，及时指出员工的问题并和员工一起探讨改进对策。这样既可以避免某些上级担心被取而代之而不向员工传授经验、技能、知识，又可以帮助员工实现职业规划促进企业整体发展。三是，重视绩效考核的后续工作。为提高员工整体绩效，公司将采取若干措施来加强绩效考核的后续工作，主要包括：对与绩效考核不理想的员工进行培训或要求部门负责人指导业务，促进其思想认识、工作态度的转变以及技能的提高，如经过一段时间仍没有好转，可以考虑对该员工转岗、降职或者解除合同等。同样，对于考核优秀人员，企业可以给予一定的薪酬71、奖励，更重要的是可以将其纳入企业人才培养对象，给与适当的培训机会，这样既可以满足员工经济需求、自身实现需求又有利于企业人才梯队建设。（七）创建灵活有效的薪酬激励体系一是，探索新的分配制度。将在公司原有分配制度的基础上，认真学习中央的决定、国资委的暂行条例和集团关于主辅分离、辅业改制的指导意见，充分领会精神实质，适应形势发展，转变分配观念，拓展分配思路，进一步探索以经营业绩考核为依据，以岗位绩效工资为基础，短期薪酬分配与中长期薪酬激励有机结合，资本、技术、技能、管理等多种要素参与收入分配的新型薪酬激励制度，包括员工持股、经营者群体持股以及建立特殊奖金和工资特区等等，逐步使各类人才收入水平与市场接72、轨。二是，加强对基层单位的服务和指导。深入基层，贴近一线做好服务和管理工作，特别对新建企业在建立分配制度、搞好员工工资总量控制等方面加强指导和帮助。三是，在福利待遇上，对大学生和一线的船员骨干及为公司作出突出贡献的员工除了在工资分配方面给一些新的政策外，还要探索和研究其它新的方法和途径，包括补充养老金、补充公积金等。随着新经济时代的到来，企业的生存与发展将面临越来越严峻的考验。未来的成功企业竞争将集中表现为人才竞争，将越来越依赖于更好地吸引、留住和激励有热情、有技术、有能力的优秀员工，他们将构筑成为企业运转的关键因素。我们人力资源管理者要抓住时机迎接挑战，明确自身的重任，为公司全面完成公司“十一五”规划而不懈努力！公司人力资源部二一年六月三茅人力资源网，HR第一门户网！