1、人事考核制度一、公司实行考核目的:1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段対 员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、 教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、 奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。二、人事考核的种类、内容、方法公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核， 上级2、的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适 应性5、发展潜力 根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。公司人事考评种类、内容考评种类评价因素考评手段、方法实施时期考评对象主要目的1）录用、招聘考评能力、适应性、工作态度书面测验、面谈 考察适应性测定录用、招聘当时申请应聘人员录用取舍2）转正考评能力、成绩、工作态度转正考核表试用期间申请转正人员正式录用3）奖金考评成绩、工作态度奖金考核表每月一次全体员工分配奖金4）提薪、晋级考评能力、成绩、工作态度人事考评表每季度一次全体员工决定提薪额调配考评能力适应性能力评定档案适应性考察不定期职务调整对象调整职务6）晋3、升考评能力、成绩、 工作态度、适应性、人品晋升推荐书人事考评表面谈答辩每年一次符合晋升资历受到推荐的晋升对象确定晋升与否三、人事考核的具体实施办法:第一章：试用期员工的考核办法：一、新职员一般有一至三个月的试用期。二、新员工试聘期间按公司公司管理制度可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。 试用期上班不足7天的职员要求辞职或被辞退，没有工资。三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累讣三次（含三次）以上，即随时解聘。四、试用期的考核1、新职员在试用期满后，人力资源部将职员转正考核表发给试用的新员工，新职员根 据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。2、部门主管根据4、新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。五、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不 拟录用的决定，并将该职员转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。六、提前结束试用期：在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门 主管可以提前结朿试用期，并将职员转正考核表报请人力资源主管、总经理批准（表 附后）。七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源 部门提交报告，经部门主管5、或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。八、考核结果的评定1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准， 每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数 选择区间。2、考核结果的评定标准：考核结果95分以上 考核结果85-94分 考核结果7584分 考核结果6074分 考核结果低于60分提前转正；按期转正；按期转正；延长试用期；试用不合格，不予聘用；第二章：日常人事考核办法一、考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而 达成组织的目标。考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依6、据。二、考核时间：1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日；2、按季度考核，一季度一次；3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。三、考核内容1、部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、 品徳言行、成本意识、出勤及奖惩。2、非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、 成本意识、出勤及奖惩。上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定 一个最高分。四、考核程序：1、职员考核调查表，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。2、职员考核表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。1）自行评分：由职员根据自身情7、况，实事求是填写。2）初核评分：分部门经理和非部门经理。 部门经理初核由各部门主管根据职员考核调查表、职员考核表自行评分以及 平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。 非部门经理初核由各部门经理根据职员考核调查表、职员考核表自行评分以 及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语3）复核评分：分部门经理和非部门经理 部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 考核评分以总经理批准分数为最终得分。3、职员考核总结表，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，而对而交流, 考核结8、果一定要和考核本人见而，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向, 并进行在职辅导，最终达成组织的目标。以上的程序为：评估基础评估过程绩效改进在职辅导五、考核办法公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标 准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打 分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工 作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，9、加扣分标准:奖惩考核：加扣分标准: 大功加10分旷工一日 迟到一次 事假一日 病假一日 未打卡一次 产假、婚假、扣10分扣2分扣2分扣1分扣1分丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分;事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。小功嘉奖 大过 小过 警告通报批评加3分扣10分扣8分扣6分扣3分六、奖惩规定1、公司对以下情形之一者，予以记功授奖：保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；业绩突岀，为公司带來明显效益者；对公司发展规划或业务管理规范提岀合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；在某一方面表现突出，足为公司楷模者；其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通10、报表扬、一次性奖金等。2、公司对以下情形之一者，了以记过处罚：利用工作Z便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财 不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；公司遭遇任何灾难或发生紧急事件吋，责任人或在场职员未能及吋全力加以挽救者；在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；窃取、泄需、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律11、行为；记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司 有权起诉；奖惩记录，纳入公司考核内容。七、考核结果处理1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、 较差。2、晋级、晋升采用定期不定期。（1）定期：每年4月1 口，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发）。（2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加200元，五年后不再增加。 破格提升：职员在平时人事考核屮，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每 年破格提升的名额控制在10%左12、右，主要向业务人员倾斜。破格程序：部门申报一人事审核 总经理审批 实施3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：1）考核期内受过任何记过处罚，未撤消者；2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者;3）考核项目中有一项低于第三个标准者；4）存在其他不宜列入优秀问题者；凡有以下情形之一者，不得列入良好：1）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者；2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者3）存在其他不宜列入良好问题者。附表1：职员考核表（非部门经理职员）附表2：职员考核表（部门经理）附表3：职员考核调查表附表4、职员考核总结表职员考核调査表部门职称姓名学历岀生日期到职FI期1、你对过去一季度在13、公司的表现感到非常满意还可以2、你对你与同时及上司相处的人际关非常满意满意不满意 系感到还可以不满意3、你对你目前的工作感到尚能担当更困难的工作合适，但希望能担当更困难的工作正合目前本身能力能力稍感不足4、你对目前的工作量感到白太多稍多合适稍少太少5、你对目前的工作环境感到我很好好尚可差计6、你对目前的工作时间感到估太长稍长刚好稍少7、你对目前的待遇感到很好稍多合适稍少太少8、你对所担任的职务希望继续担任现职口如可能变更至部门如可能调动至同部门职务对本公司工作职务不合适9、你的工作可有困难，存在那些问题,那些方面希望主管协调，希望主管如何？过去一个季度对公司的贡献员工签字过去建议主管或公司处理14、情形年 月 日*注本表中不够之处，可加附页。职员考核表（部门经理）姓名部门职称性别到职日期+ 一 一 加扣分警告 次小过次大过次通报表扬 次+嘉奖次小功次+大功 次+加扣 分奖勤娩假迟到 次病假次丧假次加扣分婚假 次通报批评 次次未打卡次次旷工事假项考核内容最高 分数自行 评分初核 评分复核 评分初核评语领 导 能 力善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目标15灵活运用部属、顺利达成目标13领导部属勉强达成忖标11不得部属信任，工作意愿低沉8领导方式不佳，常使部属不服或反抗5策划 能 力策划有系统、能力求精进、工作事半功倍15具有策划能力，工作能力求改善13称职、工作尚有表现11只能做交办事项15、，不知策划改进8缺乏策划能力，须以来他人5工 作 绩 效工作效率高，具有卓越创意15能胜任工作，效率较标准高13工作不误期，表现附和要求11勉强适任工作，无甚表现8工作效率低、时有怎错5责 任 感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作15复核评语具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作13尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人督促，方能完成工作8欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作5协 调 沟 通善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人协调沟通、顺利达成任务8尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难5无法与人协调，致使工作无法进行3授 权 指善16、于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导 部属完成任务10灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务8尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务7欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶 有困难5不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有 不服及怨言3品 德 -A-.行品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模10品性诚实、言行规律8言行尚屈正常、无越轨行为7固执己见、不易与人相处5品行不佳，言行粗暴3成 本 尼、 识成本意识强烈、能积极节省，避免浪费10考核分数具备成本意识，尚能节省8尚具成本意识，尚能节省7缺乏成木意识，稍有浪费5成本意识欠缺，以致常有浪费3评定总分100评核等17、级评分人员签章特殊奖惩 分数理由考核结果予以晋级，晋级至级，工资晋至元保留原工资级别予以通报批评予以降级，降至级，工资降至元（非部门经理）姓名奖勤职员考核表迟到次娩假职称性别到职日期病假婚假未打卡丧假通报批次次次次评次爭假 次嘉奖小功大功加 扣 + +分项考核内容最高 分数自行 评分初核 评分复核 评分初核评语专 业 知 识具有丰富Z专业知识，并能充分发挥完成任务15具有相当之专业知识，能顺利完成任务13具有一般之专业知识，能符合职责需要11专业知识不足，影响工作进展8缺乏专业知识，无成效可言5工 作 绩 效工作效率高，具有卓越创意20能胜任工作，效率较标准高17工作不误期，表现附和要求14勉18、强适任工作，无甚表现10工作效率低、时有差错7责 任 感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作15具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作13尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人督促，方能完成工作8欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作5协 调 合 作善于协调，能自动自发与人合作10复核评语乐意与人协调、顺利达成任务8尚能与人合作，达成工作耍求7协调不善，致使工作发生1木1难5无法与人协调，致使工作无法进行3工 作 态 度不须督促，能主动自发做事10具有积极性，能自觉地完成任务8基本上能积极工作7对工作不太热心5消极应付3发 展 潜 力学识、涵养俱优，极具发展潜力10具有19、相当之学识、涵养、具有发展潜力8稍有学识、涵养、可以培养训练7学识、涵养稍有不足，不适培养训练5加扣分警告 次大过 次通报表扬次小过 次次次次欠缺学识、涵养、不具发展潜力3品 德 言 行品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模10品性诚实、言行规律X言行尚属正常、无越轨行为7固执己见、不易与人相处5品行不佳，言行粗暴成 本 思 识成本意识强烈、能积极节省，避免浪费10考核分数具备成本意识，尚能节省8尚具成本意识，尚能节省7缺乏成本意识，稍有浪费5成本意识欠缺，以致常有浪费3评定总分100评核等级评分人员签章特殊奖惩 分数理由考核结果予以晋级，晋级至级，工资晋至元保留原工资级别予以通报批评予以降级，降至级，工资降至元职员考核总结表主管意见1、综合评分：2、该员工在前一段工作：1）表现最好员工之一 2）表现优良3）表现满意4）尚需若干 改进才能达到满意的地方5）需大幅度改进才能达到满意的地步。3、该员工的主要优点：4、该员工的主要缺点：5、绩效改进计划：6、为完成本职工作，该员工需参加培训，培训计划:7、该员工是否适应本职工作？ 是 否如否，那些工作较适合？8、该员工的晋升潜能，晋升方向:9.其它意见:主管签字: