1、www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 某证券有限责任公司某证券有限责任公司 考核管理制度考核管理制度 北京北大纵横管理咨询公司北京北大纵横管理咨询公司 二零零四年一月二零零四年一月PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-I-目 录 第一部分第一部分 考核管理制度考核管理制度 1 第一章 总则 1 第二章 考核的组织管理 2 第三章 考核办法 4 第四章 业绩合同 9 第五章 申诉及其处理 13 第六章 附则 14 第二部分第二部分 公司总部考核实施细则公司总部考核实施细则2、 15 第一章 总部高层管理人员考核实施细则 15 第二章 职能部门和研究所考核实施细则 20 第一节 职能部门和研究所部门考核 20 第二节 职能部门和研究所负责人考核 25 第三节 职能部门和研究所员工考核 28 第三章 总部业务部门考核实施细则 32 第一节 总部业务部门考核 32 第二节 总部业务部门负责人考核 34 第三节 总部业务部门一般人员考核 36 第四节 资产管理部客户经理考核 40 第五节 投资银行部项目考核 45 第三部分第三部分 分支机构考核实施细则分支机构考核实施细则 48 第一章 地区业务总部考核实施细则 48 第一节 地区业务总部部门考核 48 第二节 地区业务总3、部负责人考核 50 第三节 地区业务总部一般人员考核 52 第四节 地区业务投资银行项目考核 55 第二章 营业部前台部门考核实施细则 57 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-II-第一节 营业部前台部门考核 57 第二节 营业部营销经理考核 59 第三节 营业部客户经理考核 61 第三章 营业部后台部门考核实施细则 67 第一节 营业部后台部门考核 67 第二节 营业部运行经理考核 70 第三节 营业部后台部门一般人员考核 72 第四节 营业部财务人员考核 75 第五节 营业部电脑人员考核 784、 第四章 服务部考核实施细则 81 第一节 服务部部门考核 81 第二节 服务部负责人考核 83 第三节 服务部客户经理考核 85 第四节 服务部电脑管理员考核 90 附表附表 1 业绩合同业绩合同 93 附表附表 2 业绩考核表业绩考核表 97 附表附表 3 能力考核指标定义表能力考核指标定义表 101 附表附表 4 周边绩效考评指标定义表周边绩效考评指标定义表 108 附表附表 5 考核关系简表考核关系简表 109 附表附表 6 申诉流程图申诉流程图 110 附表附表 7 员工申诉表员工申诉表 111 附表附表 8 投资银行项目运作业绩考核表投资银行项目运作业绩考核表 112 附表附表 95、 投资银行项目客户评价表投资银行项目客户评价表 113 附表附表 10 投资银行项目开发贡献率标准投资银行项目开发贡献率标准 115 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-III-附表附表 11 资产管理客户开发贡献率标准资产管理客户开发贡献率标准 1 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-1-第第一一部部分分 考考核核管管理理制制度度 为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高中富整体经营业绩，实现中富证券6、有限责任公司（以下简称“中富证券”）的战略目标而制定本管理制度。第一章第一章 总则总则 第一条第一条 适用范围 本制度适用于中富证券全体员工。第二条第二条 考核目的（一）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；（二）建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（三）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；（四）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条第三条 考核7、原则 考核工作遵循以下原则：（一）战略一致性（二）绩效导向性（三）指标多元性（四）平等公开性（五）利益相关性 第四条第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-2-第二章第二章 考核的组织管理考核的组织管理 第五条第五条 薪酬与考核委员会及职责 薪酬与考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司董事组成，对董事会负责。该委员会负责审定公司考核管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督考核管理制度8、的执行。第六条第六条 考核领导小组及职责 考核领导小组是总裁办公会领导下的非常设机构，由公司总裁、各总监和人力资源部总经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：（一）公司考核管理制度审核；（二）公司考核方案的制定、审定；（三）员工考核申诉的最终处理；（四）最终考核结果的审定。第七条第七条 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）起草、修改公司考核管理制度及相关制度；（二）收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；（三）各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理；（四）对各部门的考核过程进行监督与检查；（五）组织9、总部员工、分支机构负责人、财务/电脑人员的考核数据收集，指导分支机构的考核数据收集；（六）汇总统计总部员工和分支机构负责人的考核评分结果，指导分支机构员工的考核评分和计算；（七）调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（八）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（九）建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-3-第八条第八条 总部部门负责人、地区总部负责人、营业部营销经理和营业部运行经理职责（一）本部门10、考评工作的整体组织实施及监督管理；（二）提供部门考核数据；（三）帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；（四）本部门员工考核评分；（五）本部门员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；（六）协调处理本部门员工的考评申诉；（七）本部门考核工作的整体组织；（八）本部门员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-4-第三章第三章 考核办法考核办法 第九条第九条 考核周期 分为季度考核和年度考核，对投资银行项目成员在项目结束后进行项目考核。第十条第十条 11、考核维度 考核维度是对考核对象考核时的方面和角度。包括业绩、周边绩效和能力三个维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）业绩考核 业绩指被考核人员通过努力所取得的工作成果。指标分为关键业绩指标（简称 KPI）和工作目标设定完成效果评价（简称 GS）。具体指标定义见中富证券有限责任公司绩效考核指标库。其中 KPI 指标为量化指标，部门/员工指标完成情况由公司财务清算部或相关部门负责提供相应数据。GS 指标为主观评价指标，由被考核者的相关上级依据标准评分得到。部分部分岗位或岗位或部部门门的业绩指标的业绩指标中中有有“一一票否决”票否决”项项12、，此类，此类指标指标旨在杜绝重旨在杜绝重大大违规和风违规和风险险责任责任事故事故的发的发生。在生。在考核考核中如此中如此项指标项指标得得分分为为零零，直接涉及，直接涉及的部的部门或个人最终门或个人最终考核总考核总分分（年度考核年度考核包括包括周边绩效周边绩效或或能力考核项能力考核项的总分的总分）按照）按照 0 分分计。计。（二）周边绩效考核 体现对相关部门或相关岗位服务的结果。（周边绩效的考评指标定义参见附表 4 周边绩效考评指标定义表）。周边绩效考核指标为年度考核指标。（三）能力考核 能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。依据不同岗位性质，选择不同的考核内容13、，具体考核内容根据公司在不同发展阶段的实际需要而由人力资源部作相应调整。能力考核指标为年度考核指标。能力考核主要包括以下几类：1.人际交往能力 2.影响力 3.领导能力 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-5-4.沟通能力 5.判断和决策能力 6.计划和执行能力 7.知识和技能 能力维度的考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表。第十一条第十一条 指标设立的要求（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；（二）关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关14、键指标；（三）挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特征、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五）民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。第十二条第十二条 考核关系 除周边绩效考核指标由相关同级进行考核外，其余指标均由上级对下级进行考核。各个岗位的考核关系参见附表 5 考核关系简表。第十三条第十三条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度。第十四条第十四条 考核15、形式 对于公司高层和中层（包括各总监、各部门负责人、地区业务总部总经理、营业部营销经理、运行经理以及服务部负责人）的业绩考核采用业绩合同的形式进行。（关于业绩合同的详细规定参见本制度第四章。）其他员工的业绩考核采用考核表的形式进行。周边绩效和能力考核以考核表的形式进行。第十五条第十五条 考核程序（一）业绩合同签订与考核表内容确定：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-6-每年十二月公司考核领导小组负责本年度高层和中层业绩合同的修改完善和下一年度业绩合同的制定。受约人的考核维度、指标和权重以及考核标准等16、由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。每年十二月公司考核领导小组总体传达各部门下一年度考核原则和考核表样本，各部门负责人根据本部门的实际情况，设计、调整并向人力资源部上报本部门员工的考核表。人力资源部汇总考核方案、提出审核意见并上报公司考核领导小组。考核领导小组研究、审批后下发给各部门。被考核者的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核者向其解释、说明并讨论相互认可。（二）考核记录：考核期内，业绩合同的发约人（考核主体）对受约人（被考核人）的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同17、时，发约人（考核者）就被受约人（考核者）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。（三）考核的启动：1.季度考核数据收集和打分和考核结果计算：（1）季度结束后的 10 天内，总部各部门根据业绩考核要求，向人力资源部上报总部人员、分支机构负责人和营业部财务、电脑人员 KPI 考核所需的数据；同时业绩合同发约人（考核者）对受约人（被考核者）进行 GS 打分；需要通过调查问卷收集数据的在季度结束10 天内收集完毕。季度结束 15 天内，人力资源部负责将总部人员、分支机构负责人和营业部财务、电脑人员的 KPI 数据和 GS 打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工季18、度考核综合得分和员工季度考核系数，并根据薪酬制度计算总部人员和分支机构负责人的季度绩效工资。（2）季度结束后的 10 天内，各分支机构根据业绩考核要求组织收集本单元员工（财务、电脑人员除外）KPI 考核所需的数据；同时考核者对被考核员工进行 GS 打分；需要通过调查问卷收集数据的在季度结束 10 天内收集完毕。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-7-季度结束 15 天内，各分支机构将本单元员工（财务、电脑人员除外）的 KPI 指标数据和GS 打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出本单元员工（财务、19、电脑人员除外）季度考核综合得分，并根据薪酬制度计算本单元员工的季度绩效工资。季度结束 20 天内，分支机构将员工最终考核表和计算汇总表上报人力资源部，人力资源部进行汇总后归档保存。2.年度考核数据收集和打分：（1）年度决算结束后 10 天内，总部各部门根据业绩考核要求，向人力资源部上报总部人员、分支机构负责人和营业部财务、电脑人员 KPI 考核所需的数据；同时业绩合同发约人（考核者）对受约人（被考核者）进行年度 GS 考核、能力考核或周边绩效考核评分；需要通过调查问卷收集数据的在年度决算结束后 10 天内收集完毕。年度决算结束后 15 天内，人力资源部负责将总部人员、分支机构负责人和营业部财务20、电脑人员的 KPI 指标数据和 GS、能力考核和周边绩效考核打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工年度考核综合得分和年度考核系数，并根据薪酬制度计算员工年终奖金。（2）年度决算结束后 10 天内，各分支机构根据业绩考核要求组织收集本单元员工（财务、电脑人员除外）KPI 考核所需的数据；同时考核者对被考核员工进行 GS 考核和能力考核评分；需要通过调查问卷收集数据的在年度决算结束后 10 天内收集完毕。年度决算结束后 15 天内内，各分支机构将本单元员工（财务、电脑人员除外）的 KPI指标数据、GS 考核和能力考核打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出本单元员工（财务、电脑人员除外）年21、度考核综合得分和年度考核系数，并根据薪酬制度计算员工年终奖金。年度决算结束后 20 天内，分支机构将员工最终考核表和考核结果上报人力资源部，人力资源部进行汇总后归档保存。3.投资银行项目考核数据收集和打分：项目结束后 5 天内，总部或地区业务总部的投资银行部门跟据项目考核要求组织收集本部门项目组成员 KPI 考核所需的数据；同时考核者对被考核员工进行 GS 考核评分；客户评价在项目结束 5 天内收集完毕。项目结束 8 天内，人力资源部（或地区总部）分别将总部（或地区总部）投行项目人员的 KPI 指标数据、GS 考核和客户评价情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出项目人员的项PDF 文件使用 pd22、fFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-8-目考核综合得分和项目考核系数，并根据薪酬制度计算项目奖金。地区总部在考核结束 5 内将考核结果上报人力资源部。4.考核结果保存：对于所有的考核，在考核结束 5 天内人力资源部完成所有考核资料的整理归档工作。5.考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由考核领导小组进行调整。6.考核数据要求：公司各部门提供的业绩指标数据必需真实、可靠。7.考核数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意23、见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。8.考核数据核实者：考核数据的核实由公司人力资源部或人力资源部指定的部门负责。第十六条第十六条 绩效考核结果应用：（一）客户经理的季度销售统计作为销售提成的依据。（二）员工季度考核结果和年度考核结果作为确定员工的季度绩效工资和年终奖的重要依据，项目考核是确定员工项目奖金的重要依据。（三）年度考核结果是员工的工资等级升降的重要依据。（四）年度考核结果是员工的职务/级别升降的重要依据。（五）年度考核结果是为员工制定培训需求计划和实施培训的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建24、 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-9-第四章第四章 业绩合同业绩合同 第十七条第十七条 业绩合同是公司高层和中层管理人员（包括部门负责人和分支机构负责人）业绩考核的核心，业绩考核的工作围绕业绩合同开展（业绩合同见附表 1 业绩合同）。第十八条第十八条 业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议 第十九条第十九条 业绩合同包括 KPI 和 GS 指标。指标分为财务层面、客户层面、内部营运层面与学习成长层面四类。KPI 指标由指标编号和名称、权重、单位、基本目标、挑战目标、实际业绩、25、完成分值、加权分值、备注等组成。GS 指标由指标名称、权重、基本目标、挑战目标、实际评分、业绩分值、加权分值、备注等组成。第二十条第二十条 业绩合同辅助内容：包括受约人姓名、部门/业务单元、职位、级别；发约人姓名、职位；合同起止时间。第二十一条第二十一条 业绩合同内容设立目的：（一）受约人信息：通过填写受约人信息，了解受约人在公司的级别及在公司薪酬职等中的位置，以便将业绩合同与薪酬直接挂钩。（二）权重类别：反映该岗位对公司整体效益、营运、控制的影响程度。（三）业绩考核内容：全面衡量受约人的重要工作成果。（四）权重：反映各类指标之间的相对重要程度。（五）基本目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初26、预算计划所对应的目标值。（六）挑战目标值：指受约人对该项指标完成效果上的最高期望值。第二十二条第二十二条 关键业绩指标、基本目标值和挑战目标值的确定原则：要与实现公司总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。第二十三条第二十三条 关键业绩指标（KPI）的选择 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-10-关键业绩指标是指可量化的影响本单位经营管理的关键因素，是衡量受约人主要工作完成情况的指标，由发约人决定并27、被受约人所认同。第二十四条第二十四条 业绩考核指标权重的确定 由发约人根据下一阶段公司经营目标设定合理权重。第二十五条第二十五条 关键业绩考核指标（KPI）的目标值和挑战值确定（一）期初直接上级根据考评周期内的工作计划和工作目标、被考核人岗位职责规定的工作任务，经考核对象与直接上级共同协商，制定被考核人当期工作计划、考核指标及指标的目标值，报上一级主管领导审批后，报人力资源部备案后实施。（二）工作计划、考核指标及目标值的更改需经考核对象、直接上级和人力资源部门商定，并报上一级主管领导批准后，报人力资源部备案后方可生效。第二十六条第二十六条 工作目标完成效果评价（GS），主要用来衡量工作职责范围28、内的一些对长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。使用工作目标完成效果评价，可弥补仅用完全量化的关键业绩指标考核的不足，以便更加全面地反映受约人的工作表现。第二十七条第二十七条 工作目标设定（GS）的指标确定 工作目标设定（GS）的指标确定，要根据受约人的工作岗位职责，结合单位整体发展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标（KPI）互相衔接、互为补充，构成全方位考核受约人关键工作表现的体系。第二十八条第二十八条 工作目标设定（GS）的指标权重的确定 要反映受约人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量29、。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。一般随着管理层级的升高，工作目标完成效果评价权重的比例越小。第二十九条第二十九条 工作目标设定（GS）的评分。（一）得 3 分表示超出预期：受约人在职责范围内许多关键工作实际表现超出预期目标；成功完成了额外的工作，并为公司的整体业务目标和本部门工作目标的实现做出了贡献。（二）得 2 分表示达到预期：受约人在职责范围内大部分关键工作达到了目标；在PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-11-少数领域的30、表现超出了设定的目标；为公司整体业务和本部门工作目标做出了贡献。（三）得 1 分表示未达到预期：受约人职责范围内关键工作中数项未达到目标；关键工作表现低于合格水平，妨碍了公司整体业务和本部门整体业务目标的实现。业绩考核时，发约人将根据受约人在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效评分。第三十条第三十条 工作目标设定（GS）完成效果评估标准的制定。每一项设定的工作目标，都要制定相应的评估标准。评估标准应该是可衡量的，应既具挑战性又具可实现性，并被发约人和受约人一致认同。第三十一条第三十一条 工作目标设定（GS）完成效果评估标准具体设定时，发约人应向受约人提供公司年度经营计划；发约人应了解受约31、人实现关键工作目标需要的资源和帮助，指导受约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通，最后达成一致意见。第三十二条第三十二条 业绩合同签订：业绩合同的签订按管理权限进行，公司高层和部门负责人以及分支机构负责人，都应按本办法的要求，签订业绩合同。业绩合同由公司统一组织签订并由公司人力资源部管理。第三十三条第三十三条 业绩合同到期，继续在公司工作的相关人员需签订新的业绩合同。第三十四条第三十四条 业绩考核分值计算 1.关键业绩指标分值计算：KPIi 完成分值=100+（KPIi 完成值-KPIi 基本目标值）（KPIi 挑战值-KPIi 基本目标值）10030%2.为真实反映受约人的总体业绩，避免32、因单项完成分值过高或过低影响综合业绩分值，根据业绩奖金综合业绩分值 130 分封顶的规定，在计算单项业绩分值时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以 30%的办法进行修正。当 KPIi 业绩分值超过 130 分时，按 130分计算；小于 0 分时，按 0 分计算；在 0130 分之间，按实际分值计算 3.工作目标完成效果评价分值计算 GSj 完成分值100+(Gsj 实际评分值2)10030%为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完成情况。综合业绩分值由各项关键业绩指标（KPI）业绩分值求和加上工作目标完成效果得分得出。33、PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-12-4.业绩分值计算公式为：业绩分值KPIi权重 iGSj权重 j PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-13-是第五章第五章 申诉及其处理申诉及其处理 第三十五条第三十五条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉，考核与薪酬管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核与薪酬管理委员会的日常办公机构，一般申诉由34、人力资源部负责协调、处理。第三十六条第三十六条 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十七条第三十七条 申诉受理（一）申诉受理 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门正职进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核领导小组处理。（二）申诉处理答复 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核领导小组处理，并将进展情况告知申诉人。考核领35、导小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。外地人员申诉的处理时限可根据实际情况作相应调整。（三）申诉流程 申诉流程详见图附表 6。（四）申诉表格 申诉表详见附表 7 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-14-第六章第六章 附则附则 第三十八条第三十八条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第三十九条第三十九条 本管理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由考核与薪酬管理委员会批准。第四十条第四十条 本管理制度实施后，原有类似规36、章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。第四十一条第四十一条 本管理制度自 年 月 日起颁布实施。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-15-第第二二部部分分 公公司司总总部部考考核核实实施施细细则则 第一章第一章 总部高层管理人员考核实施细则总部高层管理人员考核实施细则 考核范围包括：财务总监、人力资源总监、行政总监、信息技术总监、营销总监、资产管理业务总监、投资银行业务总监和经纪业务运行总监。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标37、和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同）。（二）（二）考核实施者考核实施者 人力资源部负责组织和监督。具体负责：1 组织各部门收集、提供考核所需数据。2 组织高层管理人员的上级对其 GS 指标进行评分。（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核考核指标库）。3 汇总、计算考核结果并统一备案。（三）（三）考核数据考核数据 1 财务层面 KPI 指标的数据由公司财务清算部根据考核的要求提交。2 客户层面、内部营运层面、学习与成长层面 KPI 指标的数据，由公司相关部门根据考核要求提交，或采取问卷、测评等方法获取。3 GS 考核，由直接上38、级根据受约人日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将季度 KPI 和 GS 考核得分的计算，并得出人员季度业绩分值。（参见附表 1 业绩合同）。高层管理人员的季度业绩分值除以 100，得到季度考核系数。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-16-（五）（五）考核结果应用考核结果应用 季度考核系数是计算季度绩效工资重要依据之一。（相关内容参见中富证券有限责任公司薪酬管理制度）第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标和权重和考核形式考核指标和权重和39、考核形式 业务总监（包括资产管理业务总监、投资银行业务总监和经纪业务运行总监的）考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）和能力。在考核总分中，年度业绩分值占90%的权重，能力分值占 10%的权重。非业务总监（包括财务总监、人力资源总监、行政总监、信息技术总监、营销总监）除了考核业绩指标和能力指标外，下属部门的周边绩效也计入年度考核总分。在考核总分中，年度业绩分值占 80%的权重，能力分值占 10%的权重，下属部门周边绩效分值占 10%的权重（部门周边绩效考核参见第二章第一节第二条）。业绩考核（包括 KPI 和 GS）采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同）。能力考核采用考核表的形式（40、参见表 2-1-1 公司高层能力考核评分表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 人力资源部负责考核的组织和监督。1.人力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，汇总、计算考核结果并统一备案。2.人力资源部负责组织高层管理人员的上级对其 GS 和能力考核的评分。（GS考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库，能力考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表）（三）（三）考核数据考核数据 GS 和能力考核由直接上级根据被考核人人日常工作情况评分，不需收集额外 的考核数据。部门周边绩效考核参见第二章第一节第二条内容。其余参考本章第一条相关内容。PDF 文件使用 pdfFactory Pr41、o 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-17-（四）（四）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将业务总监（包括年度业绩分值和能力考核结果汇总、计算得出人员年度考核总分。（参见表 2-1-2 非业务总监年度考核总分表和表 2-1-3 业务总监年度考核总分表）。高层管理人员的年度考核总分除以 100 得到年度考核系数。（五）（五）个人年度考核结果的用途个人年度考核结果的用途 年度考核系数是计算高层管理人员当期年终奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建42、 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-18-表表 2-1-1 公司高层能力考核评分表公司高层能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 人际交往能力 10%2 影响力 10%3 领导能力 20%4 沟通能力 10%5 判断和决策能力 20%6 计划和执行能力 20%7 知识能力 10%能力考核分值 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德43、光辉 沉淀人类管理智慧-19-表表 2-1-2 非业务总监年度考核总分表非业务总监年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 年度业绩分值 80%能力考核分值 10%下属部门周边绩效得分 10%年度考核总分 审核：填表：日期：表表 2-1-3 业务总监年度考核总分表业务总监年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 年度业绩分值 90%能力考核分值 10%年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-20-第二44、章第二章 职能部门和研究所考核实施细则职能部门和研究所考核实施细则 第一节第一节 职能部门和研究所部门考核职能部门和研究所部门考核 考核范围包括：财务清算部、人力资源部、综合管理部、信息技术部、市场营销部、法律事务部、稽核部和金融及产业研究所。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同），部门负责人代表本部门作为受约人。（二）（二）考核实施者考核实施者 人力资源部负责组织和监督。具体负责：1.组织各部门收集、提供考核所需数据。2.组织部门负责人的上级对其 GS 指45、标进行评分。（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核考核指标库）。3.汇总、计算考核结果并统一备案。（三）（三）考核数据考核数据 1.财务层面关键业绩指标的数据由公司财务清算部根据考核的要求上报。2.客户层面、内部营运层面、学习与成长层面关键业绩指标的数据，由公司相关部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。3.GS 考核，由直接上级根据受约人日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。（四）（四）季度考核结果计算季度考核结果计算 人力资源部负责将季度 KPI 和 GS 考核得分的计算，并得出部门季度业绩分值。（参见附表 1 业绩合同）。部门季度业绩分值除以 100，得到部门46、季度考核系数。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-21-（五）（五）季度考核结果应用季度考核结果应用 1 门季度考核结果是部门负责人的个人季度考核结果，是计算部门负责人的季度绩效工资重要依据。2 部门季度业绩考核结果是影响部门一般员工的季度绩效工资的因素之一。第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 年度部门考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）、周边绩效。在年度考核总分中，年度业绩分值占 80%的权重周边绩效占 20 的权重。业绩考核（包括 KPI 和 GS）47、，采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同），部门负责人代表本部门作为受约人。周边绩效采用考核表的形式（表 2-2-1-1 总部部门年度周边绩效考核评分表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 人力资源部负责考核的组织和监督。1 力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，汇总、计算考核结果并统一备案。2 人力资源部负责组织部门负责人的上级对部门 GS 的评分。（如果部门负责人兼任总监，则由总监的直接上级评分，GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库）。3 相关同级部门负责人对部门周边绩效进行评分（周边绩效定义表参见附表 3 能力考核指标定义表，周边绩效的考核关系见表 2-2-48、1-2 总部部门年度周边绩效考核关系表）。（三）（三）考核数据考核数据 参考本节第一条相关内容。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-22-人力资源部负责将部门年度业绩分值和能力考核结果汇总、计算得出职能秒年和研究所年度考核总分。（参见表 2-2-1-3 总部职能部门和研究所年度考核评分统计表）部门年度考核总分除以 100 得到部门年度考核系数。（五）（五）年度考核结果的用途年度考核结果的用途 部门年度考核总分是部门负责人年度考核总分的一部分，同时影响本部门员工的49、年终奖金。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-23-表表 2-2-1-1 总部部门年度周边绩效考核评分表总部部门年度周边绩效考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 部门 序号 周边绩效指标 权重 指标完成情况 评分（百分制）1 主动性 20%2 响应时间 20%3 解决问题时间 20%4 信息反馈及时 20%5 服务质量 20%周边绩效得分（每项指标评分与权重相乘后求和）签字 考核人：年 月 日 说明：关于周边绩效考核指标的评分标准请查阅附表 4：周边绩效考评指标定义表 表表 2-2-1-2 总部50、部门年度周边绩效考核关系表总部部门年度周边绩效考核关系表 被考核部门被考核部门 考核部门考核部门 职能部门 总部其余所有部门负责人（包括业务部门），分支机构负责人 研究所 营业部营销经理 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-24-表表 2-2-1-3 总部职能部门和研究所年度考核评分统计表总部职能部门和研究所年度考核评分统计表 考核期间：年 月 至 年 月 部门 考核维度 权重 得分 业绩 80%周边绩效 20%（各考核主体评分的平均分）部门年度考核总分（加权值求和）审核：填表：日期：PDF 文件使51、用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-25-第二节第二节 职能部门和研究所负责人考核职能部门和研究所负责人考核 考核范围包括：财务清算部、人力资源部、综合管理部、信息技术部、市场营销部、法律事务部、稽核部和金融及产业研究所的负责人。考核分为季度考核和年度考核。如果总监同时兼任部门负责人则不单独进行部门负责人考核，而是应用总监的考核结果。第一条第一条 季度考核 职能部门和研究所负责人的个人季度考核结果直接引用所在部门的季度考核的结果。有关职能部门和研究所部门考核的相关内容参见本章第一节。职能部门和研究所部门负责人的季52、度考核结果是计算部门负责人的季度绩效工资重要依据。第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 部门年度考核与个人能力考核。在年度考核总分中，部门年度考核分值占 90%的权重，个人能力考核占 10%的权重。部门年度考核参见本章第一节中相关内容。能力考核，由上级根据被考核人员日常工作情况评分（参见表 2-2-2-1 职能部门负责人年度能力考核评分表，和表 2-2-2-2 研究所负责人年度能力考核评分表）。（二）（二）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将部门年度业绩分值（参见第一节相关内容）和能力考核结果汇总、计算得出负责人年度考核总分。（参见表 2-2-2-3 职53、能部门和研究所负责人年度考核总分表）。部门负责人年度考核总分除以 100 得到部门负责人个人年度考核系数。第三条第三条 年度考核结果的用途年度考核结果的用途 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-26-个人年度考核系数影响部门负责人年终奖金，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。表表 2-2-2-1 职能部门负责人年度能力考核评分表职能部门负责人年度能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 人际交往能力 10%2 54、影响力 10%3 领导能力 20%4 沟通能力 10%5 判断和决策能力 20%6 计划和执行能力 20%7 知识技能 10%能力考核分值 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 2-2-2-2 研究所负责人年度能力考核评分表研究所负责人年度能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 人际交往能力 5%2 影响力 5%3 领导能力 10%4 沟通能力 10%5 判断和决策能力 10%6 计划和执行能力 10%PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 w55、ww.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-27-7 知识技能 50%能力考核分值 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 2-2-2-3 职能部门和研究所负责人年度考核总分表职能部门和研究所负责人年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 90%能力考核分值 10%部门负责人年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-28-第三节第三节 职56、能部门和研究所员工考核职能部门和研究所员工考核 考核范围包括：财务清算部、人力资源部、综合管理部、信息技术部、市场营销部、法律事务部、稽核部和金融及产业研究所部门内所有员工。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（参见附表 2 业绩考核表）（二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力资源部负责监督。1.部门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案 2.员工的直接上级主管和部门负责人对员工的 GS 指标进行评分，主管和部门负责人的平均分57、作为员工的 GS 得分(GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库)。没有主管的直接由部门负责人评分。（三）（三）考核数据考核数据 KPI 数据由部门负责人组织收集、填写、上报。GS 考核，由直接上级和部门负责人根据被考核人的日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。其余参考本章第一节第一条相关内容。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 部门负责人将员工季度 KPI 和 GS 考核得分的计算，并得出员工个人季度业绩分值。（参见附表 2 业绩考核表）。员工的个人季度业绩分值除以 100，得到员工个人季度考核系数。（五）（五）考核结果应用考核结果应用 员工个人季度考核考核系数和部门季58、度考核系数是计算员工季度绩效工资重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-29-第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标和权重和考核形式考核指标和权重和考核形式 考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）和个人能力考核。在考核总分中，年度业绩分值占 90%的权重，能力分值占 10%的权重。（业绩考核表参见附表 2，能力考核表参见表 2-3-2-1 总部业务部门负责人年度能力考核评分表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力资源部负责监督。1.部门负责人负责组织收集本部59、门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2.员工的直接上级主管和部门负责人对员工的 GS 指标和能力进行评分，主管和部门负责人评分的平均分作为员工的 GS 与能力考核得分。没有主管的直接由部门负责人评分。（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库，能力考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表）。（三）（三）考核数据考核数据 参考本节第一条季度考核相关内容。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将年度业绩分值和能力考核结果汇总、计算得出员工年度考核总分。（参见表 2-2-3-2 职能部门和研究所员工年度考核总分表）。员工年度考核总分除以 10060、 得到员工个人年度考核系数。（五）（五）个人年度考核结果的用途个人年度考核结果的用途 员工个人年度考核系数和部门年度考核系数（参见本章第一节）是计算职能部门和研究所一般人员当期年终奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-30-表表 2-2-3-1 总部职能部门和研究所员工个人能力考核评分表总部职能部门和研究所员工个人能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 部门 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 61、团队合作 10%2 应变能力 10%3 沟通能力 10%4 创新能力 10%5 解决问题能力 10%6 计划和执行能力 10%7 专业知识 10%8 专业技能 10%9 工作技能 10%10 学习能力 10%年度能力考核评分 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 2-2-3-2 职能部门和研究所员工年度考核总分表职能部门和研究所员工年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 90%能力考核分值 10%员工年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro62、 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-31-PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-32-第三章第三章 总部业务部门考核实施细则总部业务部门考核实施细则 第一节第一节 总部业务部门考核总部业务部门考核 考核范围包括：资产管理部、投资银行部、证券投资部。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核 考核指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同），部门负责人代表本部门作为受约人。（一）（一）考核实施者考核实施者 人63、力资源部负责考核的组织和监督。1.人力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，2.部门负责人的上级负责部门 GS 的评分。（如果部门负责人兼任总监，则由总监的直接上级评分，GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库）。3.人力资源部汇总、计算考核结果并统一备案。（二）（二）考核数据考核数据 1 财务层面关键业绩指标的数据由公司财务清算部根据考核的要求上报。2 客户层面、内部营运层面、学习与成长层面关键业绩指标的数据，由公司相关部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。3 GS 考核，由直接上级根据受约人日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。（三）（三）季度考核结果计64、算季度考核结果计算 人力资源部负责将季度 KPI 和 GS 考核得分的计算，并得出部门季度业绩分值。（参见附表 1 业绩合同）。部门季度业绩分值除以 100，得到部门季度考核系数。（四）（四）季度业绩考核结果季度业绩考核结果 1 部门季度考核结果是部门负责人本人的个人季度考核结果，是计算部门负责人的季度绩效工资重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-33-2 部门季度考核系数是影响部门一般员工的季度绩效工资的因素之一。第二条第二条 年度考核 年度部门考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS65、），采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同），不考核周边绩效。业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同），部门负责人代表本部门作为受约人。考核过程参见本节第一条。通过考核得到部门年度业绩分值和部门年度考核系数。部门年度业绩分值是业务部门负责人年度考核总分的一部分 部门年度考核系数影响本部门员工的年终奖金。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-34-第二节第二节 总部业务部门负责人考核总部业务部门负责人考核 考核范围包括：资产管理部、投资银行部和证券投资部的部门66、负责人。分为季度考核和年度考核。如果总监同时兼任部门负责人则不单独进行部门负责人考核，而是应用总监的考核结果。第一条第一条 季度考核 总部业务部门负责人的个人季度考核结果直接引用所在部门的季度考核的结果。参见本章第一节相关内容。总部业务部门负责人的季度考核结果是计算部门负责人的季度绩效工资重要依据。第二条第二条 年度考核(一）一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 部门年度考核与个人能力考核。在年度考核总分中，部门年度考核分值占 90%的权重，个人能力考核占 10%的权重。部门年度考核参见本章第一节中相关内容。能力考核，由上级根据被考核人员日常工作情况评分（参见表 2-3-2-1 总部业务部67、门负责人年度能力考核评分表）。(二）二）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将部门年度业绩分值（参见第一节相关内容）和能力考核结果汇总、计算得出负责人年度考核总分。（参见表 2-3-2-2 总部职能部门负责人年度考核总分表）。部门负责人年度考核总分除以 100 得到部门负责人个人年度考核系数。(三）三）年度考核结果的用途年度考核结果的用途 个人年度考核系数影响部门负责人年终奖金，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-35-表表 2-3-268、-1 总部业务部门负责人年度能力考核评分表总部业务部门负责人年度能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 人际交往能力 10%2 影响力 10%3 领导能力 10%4 沟通能力 10%5 判断和决策能力 20%6 计划和执行能力 20%7 知识技能 20%能力考核分值 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 2-3-2-2 总部职能部门负责人年度考核总分表总部职能部门负责人年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 969、0%能力考核分值 10%业务部门负责人年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-36-第三节第三节 总部业务部门一般人员考核总部业务部门一般人员考核 考核范围包括：资产管理部、投资银行部和证券投资部的员工（不包括资产管理部的客户经理）。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（参见附表 2 业绩考核表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力资源部70、负责监督。1 部门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2 员工的直接上级主管和部门负责人对员工的 GS 指标进行评分，主管和部门负责人的平均分作为员工的 GS 得分(GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库)。没有主管的直接由部门负责人评分。（三）（三）考核数据考核数据 KPI 数据由部门负责人组织收集、填写、上报。GS 考核，由直接上级和部门负责人根据被考核人的日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 部门负责人组织将员工季度 KPI 和 GS 考核得分计算，并得出员工个人季度业绩分值。（参见附71、表 2 业绩考核表）员工的个人季度业绩分值除以 100，得到员工个人季度考核系数。（五）（五）考核结果应用考核结果应用 员工个人季度考核考核系数和部门季度考核系数是计算员工季度绩效工资重要依据。第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标和权重和考核形式考核指标和权重和考核形式 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-37-考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）和个人能力考核。在考核总分中，年度业绩分值占 90%的权重，能力分值占 10%的权重。（业绩考核表参见附表 2 业绩考核表，能力考核表参见72、表 2-3-3-1 总部业务部门员工个人能力考核评分表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力资源部负责监督。1 门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2 员工的直接上级主管和部门负责人对员工的 GS 指标和能力进行评分，主管和部门负责人评分的平均分作为员工的 GS 与能力考核得分。没有主管的直接由部门负责人评分。（GS考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库，能力考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表）。（三）（三）考核数据考核数据 参考本节第一条季度考核相关内容。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 人力资源73、部负责将年度业绩分值和能力考核结果汇总、计算得出员工年度考核总分。（参见表 2-3-3-2 总部业务部门员工年度考核总分表）。员工年度考核总分除以 100 得到员工个人年度考核系数。（五）（五）个人年度考核结果的用途个人年度考核结果的用途 员工个人年度考核系数和部门年度考核系数（参见本章第一节）是计算职能部门和研究所一般人员当期年终奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-38-表表 2-3-3-1 总部业务部门员工个人能力考核评74、分表总部业务部门员工个人能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 部门 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 团队合作 10%2 应变能力 10%3 沟通能力 10%4 创新能力 10%5 解决问题能力 10%6 计划和执行能力 10%7 专业知识 10%8 专业技能 10%9 工作技能 10%10 学习能力 10%年度能力考核评分 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 2-3-3-2 总部业务部门员工年度考核总分表总部业务部门员工年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得75、分 部门年度业绩分值 90%能力考核分值 10%员工年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-39-PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-40-第四节第四节 资产管理部客户经理考核资产管理部客户经理考核 考核范围包括：资产管理部客户经理。分为季度销售数据统计、季度考核和年度考核。第一条第一条 季度销售数据统计 每个季度结束 10 天内，资产管理部负责统计、收集客户经理的季度销售任务76、情况（参见表 2-3-4-1 资产管理部客户经理销售任务完成情况统计表）。统计的内容包括合同金额、客户开发贡献率和成本情况。其中客户开发贡献率由部门负责人参考附表 11 资产管理客户开发贡献率标准决定，如果涉及分支机构参与客户开发，则由资产管理业务总监和营销总监根据上述标准协商决定客户开发贡献率。统计完成后，数据应在 2 日内上报人力资源部。销售任务完成情况的统计直接决定季度提成奖金。第二条第二条 季度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（参见附表 2 业绩考核表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力77、资源部负责监督。1.部门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2.员工的直接上级主管和部门负责人对员工的 GS 指标进行评分，主管和部门负责人的平均分作为员工的 GS 得分(GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库)。（三）（三）考核数据考核数据 KPI 数据由部门负责人组织收集、填写、上报。GS 考核，由直接上级和部门负责人根据被考核人的日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-41-（四）（四）考核结果78、计算考核结果计算 部门负责人组织将员工季度 KPI 和 GS 考核得分计算，并得出员工个人季度业绩分值。（参见附表 2 业绩考核表）。员工的个人季度业绩分值除以 100，得到员工个人季度考核系数。（五）（五）考核结果应用考核结果应用 员工个人季度考核考核系数和部门季度考核系数是计算员工季度绩效工资重要依据。第三条第三条 年度考核（一）（一）考核指标和权重和考核形式考核指标和权重和考核形式 考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）和个人能力考核。在考核总分中，年度业绩分值占 90%的权重，能力分值占 10%的权重。（业绩考核表参见附表 2 业绩考核表，能力考核表参见表 2-3-4-2 资产79、管理部客户经理个人能力考核评分表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力资源部负责监督。1 部门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2 员工的直接上级主管和部门负责人对员工的 GS 指标和能力进行评分，主管和部门负责人评分的平均分作为员工的 GS 与能力考核得分。没有主管的直接由部门负责人评分。（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库，能力考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表）。（三）（三）考核数据考核数据 参考本节第一条季度考核相关内容。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将年度业绩分80、值和能力考核结果汇总、计算得出员工年度考核总分。（参见表 2-3-4-3 资产管理部客户经理年度考核总分表）。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-42-员工年度考核总分除以 100 得到员工个人年度考核系数。（五）（五）个人年度考核结果的用途个人年度考核结果的用途 员工个人年度考核系数和部门年度考核系数（参见本章第一节相关内容）是计算资产管理部客户经理当期年终奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 ww81、w.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-43-表表 2-3-4-1 资产管理部客户经理销售任务完成情况统计表资产管理部客户经理销售任务完成情况统计表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 部门 岗位 季度 合同编号 类别 完成情况 合同金额（万元）客户开发贡献率（%）资金成本（%）标准成本（%）合同金额（万元）客户开发贡献率（%）资金成本（%）标准成本（%）合同金额（万元）客户开发贡献率（%）资金成本（%）标准成本（%）任务 定义 完成情况总计（万元）个人合同金额 合同金额 i客户开发贡献率 i 第 X 季度 个人成本节省 合同金额 j（标准成本 j资金成本 j）客82、户开发贡献率j 签字 统计人：年 月 日 审核人 年 月 日 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-44-表表 2-3-4-2 资产管理部客户经理个人能力考核评分表资产管理部客户经理个人能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 部门 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 团队合作 10%2 应变能力 10%3 沟通能力 10%4 创新能力 10%5 解决问题能力 10%6 计划和执行能力 10%7 专业知识 10%8 专业技能 10%9 工作技能 10%10 学习能力 1083、%年度能力考核评分 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 2-3-4-3 资产管理部客户经理年度考核总分表资产管理部客户经理年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 90%能力考核分值 10%员工年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-45-第五节第五节 投资银行部项目考核投资银行部项目考核 考核范围包括：投资银行部参与投资银行项目开发和运作的成员。包括项目84、开发考核和项目运作考核。（项目成员平时参与总部业务部门的考核，见本章第三节相关内容）第一条第一条 季度项目开发完成情况统计 每个季度结束 10 天内，投资银行部统计、收集项目开发人员实际项目开发任务完成情况完成合同额和实际贡献率，作为季度项目开发完成情况统计（参见表2-3-5-1 投资银行项目开发任务完成情况统计表）。客户开发贡献率由部门负责人参考附表 10 投资银行项目开发贡献率标准决定。如果涉及分支机构参与客户开发，则由投资银行业务总监和营销总监根据上述标准协商决定。项目开发季度完成情况决定个人的季度项目开发提成。第二条第二条 项目运作考核 在项目结束 5 天内完成。（一）（一）考核指标和85、考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS）和客户评价，各占 50%权重采用考核表的形式（参见附表 5 投资银行项目运作业绩考核表和附表 9 投资银行项目客户评价表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 投资银行部负责人负责组织，人力资源部负责监督。1.投资银行部负责组织收集、汇总考核所需数据，计算考核结果并上报人力资源部统一备案。2.项目成员的考核由项目负责人和部门负责人对 GS 指标进行评分，取平均分作为最后 GS 得分；项目负责人由部门负责人进行 GS 指标评分（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库）。3.客户评价由客户主要负责人和项目负责人填写，取平86、均分作为客户评价总分。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-46-（三）（三）考核数据考核数据 KPI 数据由部门负责人组织收集、填写、上报。GS 考核，由直接上级和部门负责人根据被考核人的日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。客户评价在项目结束后 10 天内由客户方主要负责人和项目负责人填写。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 部门负责人组织将员工季度 KPI 和 GS 考核得分计算，并得出负责人和项目成员个人项目业绩考核分值。（参见附表 8 投资银行项目运作业绩考核表），并与客户评价总分平均87、，得到项目考核总分。项目考核总分除以 100 得到项目考核系数。（五）（五）考核结果应用考核结果应用 项目考核系数是计算项目运作人员项目提成的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-47-表表 2-3-5-1 投资银行项目开发任务完成情况统计表投资银行项目开发任务完成情况统计表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 部门 岗位 季度 合同编号 类别 完成情况 合同金额（万元）项目开发贡献率（%）合同金额（万元）项目开发贡献率（%）合同金额（万元）项目开发贡献率（%）任务 定义 完成情况总计（88、万元）第 X 季度 个人合同金额总计 合同金额 i项目开发贡献率 i 签字 统计人：年 月 日 审核人 年 月 日 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-48-第第三三部部分分 分分支支机机构构考考核核实实施施细细则则 第一章第一章 地区业务总部考核实施细则地区业务总部考核实施细则 第一节第一节 地区业务总部部门考核地区业务总部部门考核 考核范围包括：温州业务总部。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核 考核指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表1 业绩合同），89、部门负责人代表本部门作为受约人。（一）（一）考核实施者考核实施者 人力资源部负责考核的组织和监督。1.人力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，汇总、计算考核结果并统一备案。2.部门负责人的上级负责对部门 GS 的进行评分。（如果部门负责人兼任总监，则由总监的直接上级评分，GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库）。（二）（二）考核数据考核数据 1 财务层面关键业绩指标的数据由公司财务清算部根据考核的要求上报。2 客户层面、内部营运层面、学习与成长层面关键业绩指标的数据，由公司相关部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。3 GS 考核，由直接上级根据受约人日常工作90、情况评分，不需收集额外的考核数据。（三）（三）季度考核结果计算季度考核结果计算 人力资源部负责将季度 KPI 和 GS 考核得分的计算，并得出部门季度业绩分值。（参见附表 1 业绩合同）。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-49-部门季度业绩分值除以 100，得到部门季度考核系数。（四）（四）季度考核结果应用季度考核结果应用 1.季度考核结果是部门负责人本人的个人季度考核结果，是计算部门负责人的季度绩效工资重要依据。2.部门季度考核系数是影响部门一般员工的季度绩效工资的因素之一。第二条第二条 年度考91、核 年度部门考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1），不考核周边绩效。业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同），部门负责人代表本部门作为受约人。考核过程参见本节第一条。通过考核得到部门年度业绩分值和部门年度考核系数。部门年度业绩分值是业务部门负责人年度考核总分的一部分 部门年度考核系数影响本部门员工的年终奖金。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-50-第二节第二节 地区业务总部负责人考核地区业务总部负责人考核 考核范围92、包括：温州地区业务总部总经理。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核 地区业务总部总经理的个人季度考核结果直接引用所在部门的季度考核的结果。参见本章第一节相关内容。地区业务部门负责人的季度考核结果是计算部门负责人的季度绩效工资重要依据。第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 部门年度考核与个人能力考核。在年度考核总分中，部门年度考核分值占 90%的权重，个人能力考核占 10%的权重。部门年度考核参见本章第一节中相关内容。能力考核，由上级根据被考核人员日常工作情况评分（参见表 3-1-2-1 地区业务总部负责人年度能力考核评分表）。（二）（二）考核结果计算93、考核结果计算 人力资源部负责将部门年度业绩分值（参见第一节相关内容）和能力考核结果汇总、计算得出负责人年度考核总分。（参见表 3-1-2-2 地区业务总部负责人年度考核总分表）。部门负责人年度考核总分除以 100 得到部门负责人个人年度考核系数。（三）（三）年度考核结果的用途年度考核结果的用途 个人年度考核系数影响部门负责人年终奖金，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-51-表表 3-1-2-1 地区业务总部负责人年度能力考核评分表地区业务94、总部负责人年度能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 人际交往能力 10%2 影响力 10%3 领导能力 10%4 沟通能力 10%5 判断和决策能力 20%6 计划和执行能力 20%7 知识技能 20%能力考核分值 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 3-1-2-2 地区业务总部负责人年度考核总分表地区业务总部负责人年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 90%能力考核分值 10%业务部门负责人年度考核总分95、 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-52-第三节第三节 地区业务总部一般人员考核地区业务总部一般人员考核 考核范围包括：温州地区业务总部所有一般员工（不包括与营业部兼职的财务部门和综合部门人员）。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（参见附表 2 业绩考核表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 地区业务总部负责人负责考核的组织，人力资源部负责监督。1.地区业务总部负责人96、负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2.员工的直接上级主管和部门负责人对员工的 GS 指标进行评分，主管和部门负责人的平均分作为员工的 GS 得分(GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库)。没有主管的直接由部门负责人评分。（三）（三）考核数据考核数据 KPI 数据由部门负责人组织收集、填写、上报。GS 考核，由直接上级和部门负责人根据被考核人的日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 部门负责人组织将员工季度 KPI 和 GS 考核得分计算，并得出员工个人季度业绩分值。（参见附表 2 业绩考核表）。员97、工的个人季度业绩分值除以 100，得到员工个人季度考核系数。（五）（五）考核结果应用考核结果应用 员工个人季度考核考核系数和部门季度考核系数是计算员工季度绩效工资重要依据。第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标、权重和考核形式考核指标、权重和考核形式 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-53-考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）和个人能力考核。在考核总分中，年度业绩分值占 90%的权重，能力分值占 10%的权重。（业绩考核表参见附表 2，能力考核表参见表 3-1-3-1 地区业务总部员98、工个人能力考核评分表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力资源部负责监督。1.部门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2.员工的直接上级主管和部门负责人对员工的 GS 指标和能力进行评分，主管和部门负责人评分的平均分作为员工的 GS 与能力考核得分。没有主管的直接由部门负责人评分。（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库，能力考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表）。（三）（三）考核数据考核数据 参考本节第一条季度考核相关内容。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将年度业绩分值和能力考核99、结果汇总、计算得出员工年度考核总分。（参见表 3-1-3-2 地区业务总部员工年度考核总分表）。员工年度考核总分除以 100 得到员工个人年度考核系数。（五）（五）个人年度考核结果的用途个人年度考核结果的用途 员工个人年度考核系数和部门年度考核系数（参见本章第一节）是计算职能部门和研究所一般人员当期年终奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-54-表表 3-1-3-1 地区业务总部员工个人能力考核评分表地区业务总部员工个人能力考100、核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 部门 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 团队合作 10%2 应变能力 10%3 沟通能力 10%4 创新能力 10%5 解决问题能力 10%6 计划和执行能力 10%7 专业知识 10%8 专业技能 10%9 工作技能 10%10 学习能力 10%年度能力考核评分 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 3-1-3-2 地区业务总部员工年度考核总分表地区业务总部员工年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 90%能101、力考核分值 10%员工年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-55-第四节第四节 地区业务投资银行项目考核地区业务投资银行项目考核 考核范围包括：地区业务总部投资银行项目的成员。考核在项目结束后进行。（项目成员平时参与地区业务总部一般人员的季度和年度考核，参见本章第三节）第一条第一条 季度项目开发任务统计 每个季度结束 10 天内，地区业务总部投资银行部统计、收集项目开发人员实际项目开发任务完成情况完成合同额和实际贡献率，作为季度项目开发完成情况统计（参见表 2-3-5-102、1 投资银行项目开发任务完成情况统计表）。客户开发贡献率由部门负责人参考附表 7 投资银行项目开发贡献率标准决定。如果涉及分支机构参与客户开发，则由投资银行部和分支机构根据上述标准协商决定。项目开发季度完成情况决定个人的季度项目开发提成。第二条第二条 项目运作考核 在项目结束 5 天内完成。（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS）和客户评价，各占 50%权重采用考核表的形式（参见附表 5 投资银行项目运作业绩考核表和附表 6 投资银行项目客户评价表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 地区业务总部投资银行部负责人负责组织，人力资源部负责监督。1.地区103、业务总部投资银行部负责组织收集、汇总考核所需数据，计算考核结果，经地区业务总部审核后，上报人力资源部统一备案。2.项目成员的考核由项目负责人和部门负责人对 GS 指标进行评分，取平均分作为最后 GS 得分；项目负责人由部门负责人进行 GS 指标评分（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库）。3.客户评价由客户主要负责人和项目负责人填写，取平均分作为客户评价总分。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-56-（三）（三）考核数据考核数据 KPI 数据由部门负责人组织收集、填写、上报。GS104、 考核，由直接上级和部门负责人根据被考核人的日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。客户评价在项目结束后 10 天内由客户方主要负责人和项目负责人填写。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 部门负责人组织将员工季度 KPI 和 GS 考核得分计算，并得出负责人和项目成员个人项目业绩考核分值。（参见附表 5 投资银行项目运作业绩考核表），并与客户评价总分平均，得到项目考核总分。项目考核总分除以 100 得到项目考核系数。（五）（五）考核结果应用考核结果应用 项目考核系数是计算项目运作人员项目提成的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.105、Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-57-第二章第二章 营业部前台部门考核实施细则营业部前台部门考核实施细则 第一节第一节 营业部前台部门考核营业部前台部门考核 考核范围包括：所有营业部的前台部门。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核 考核指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表1 业绩合同），部门负责人代表本部门作为受约人。（一）（一）考核实施者考核实施者 人力资源部负责考核的组织和监督。1.人力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，汇总、计算考核结果并统一备案。2.部门的上级部门负责人（市场营销部经理或地区业务总部总经理）负责部门 GS 106、的评分。（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库）。（二）（二）考核数据考核数据 1 财务层面关键业绩指标的数据由公司财务清算部根据考核的要求上报。2 客户层面、内部营运层面、学习与成长层面关键业绩指标的数据，由公司相关部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。3 GS 考核，由直接上级根据受约人日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。（三）（三）季度考核结果计算季度考核结果计算 人力资源部负责将季度 KPI 和 GS 考核得分的计算，并得出部门季度业绩分值。（参见附表 1 业绩合同）。部门季度业绩分值除以 100，得到部门季度考核系数。（四）（四）季度考核结果应用107、季度考核结果应用 1.季度考核结果是部门负责人本人的个人季度考核结果，是计算部门负责人PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-58-的季度绩效工资重要依据。2.部门季度考核系数是影响部门一般员工的季度绩效工资的因素之一。第二条第二条 年度考核 年度部门考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1），不考核周边绩效。业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同），部门负责人代表本部门作为受约人。考核过程参见本节第一条。通过考核得到部门年108、度业绩分值和部门年度考核系数。部门年度业绩分值是业务部门负责人年度考核总分的一部分 部门年度考核系数影响本部门员工的年终奖金。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-59-第二节第二节 营业部营销经理考核营业部营销经理考核 考核范围包括：营业部的营销经理。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核 营业部营销经理的个人季度考核结果直接引用所在部门的季度考核的结果。参见本章第一节相关内容。季度考核结果是计算营业部营销经理的季度绩效工资重要依据。第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指109、标和考核形式 部门年度考核与个人能力考核。在年度考核总分中，部门年度考核分值占 90%的权重，个人能力考核占 10%的权重。部门年度考核参见本章第一节中相关内容。能力考核，由上级根据被考核人员日常工作情况评分（参见表 3-2-2-1 营业部营销经理年度能力考核评分表）。（二）（二）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将部门年度业绩分值（参见第一节相关内容）和能力考核结果汇总、计算得出负责人年度考核总分。（参见表 3-2-2-2 营业部营销经理年度考核总分表）。部门负责人年度考核总分除以 100 得到部门负责人个人年度考核系数。（三）（三）年度考核结果的用途年度考核结果的用途 个人年度考核系110、数影响部门负责人年终奖金，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-60-表表 3-2-2-1 营业部营销经理年度能力考核评分表营业部营销经理年度能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 人际交往能力 10%2 影响力 10%3 领导能力 10%4 沟通能力 10%5 判断和决策能力 20%6 计划和执行能力 20%7 知识技能 20%能力考核分值 签字 考核人：年 月 日 说明：111、关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 3-2-2-2 营业部营销经理年度考核总分表营业部营销经理年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 90%能力考核分值 10%业务部门负责人年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-61-第三节第三节 营业部客户经理考核营业部客户经理考核 考核范围包括：营业部客户经理。分为季度销售数据统计、季度考核和年度考核。第一条第一条 季度销售数据统计 每个季度结束112、 10 天内，营业部营销经理统计、收集客户经理的季度销售情况（参见表 3-2-3-1 营业部客户经理销售任务完成情况统计表，相关业务部门与营业部共同协商确定客户开发贡献率数据。营业部营销经理负责将数据核实，核对无误后，上报人力资源部备案。销售任务完成情况的统计直接决定季度提成奖金。第二条第二条 季度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（参见附表 2 业绩考核表）。业绩考核指标不包括销售任务指标，只考核其他工作业绩。（二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力资源部负责监督。1.部门负责人负责组织收集本部门考核所113、需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2.部门负责人对员工的 GS指标进行评分(GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库)。（三）（三）考核数据考核数据 KPI 数据由部门负责人组织收集、填写、上报。GS 考核，由直接上级和部门负责人根据被考核人的日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 部门负责人组织将员工季度 KPI 和 GS 考核得分计算，并得出员工个人季度业绩分值。（参见附表 2 业绩考核表）。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智114、慧-62-员工的个人季度业绩分值除以 100，得到员工个人季度考核系数。（五）（五）考核结果应用考核结果应用 员工个人季度考核考核系数和部门季度考核系数是计算员工季度绩效工资重要依据。第三条第三条 年度考核（一）（一）考核指标和权重和考核形式考核指标和权重和考核形式 考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）和个人能力考核。业绩考核指标包括销售任务指标。在考核总分中，年度业绩分值占 90%的权重，能力分值占 10%的权重。（业绩考核表参见附表 2 业绩考核表，能力考核表参见表 3-2-3-2 营业部客户经理个人能力考核评分表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力资源115、部负责监督。1.部门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2.部门负责人对员工的 GS 指标和能力进行评分（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库，能力考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表）。（三）（三）考核数据考核数据 参考本节第一条季度考核相关内容。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 营业部营销经理负责将年度业绩分值和能力考核结果汇总、计算得出员工年度考核总分。（参见表 3-2-3-3 营业部客户经理年度考核总分表）。员工年度考核总分除以 100 得到员工个人年度考核系数。（五）（五）个人年度考核结果的用途个人年度考核结116、果的用途 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-63-员工个人年度考核系数和部门年度考核系数（参见本章第一节相关内容）是计算营业部客户经理当期年终奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-64-表表 3-2-3-1 营业部客户经理销售任务完成情况统计表营业部客户经理销售任务完成情况统计表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 部门117、 任务 定义 完成情况（万元）经纪业务 个人考核利润 净佣金收入分摊成本 合同编号 类别 完成情况 合同金额（万元）客户开发贡献率（%）资金成本（%）标准成本（%）合同金额（万元）客户开发贡献率（%）资金成本（%）标准成本（%）任务 定义 完成情况（万元）个人合同金额 合同金额 i客户开发贡献率 i 资产管理业务 成本节省 合同金额 j（标准成本 j资金成本 j）客户开发贡献率 j 合同编号 类别 完成情况 合同金额（万元）项目开发贡献率（%）合同金额（万元）项目开发贡献率（%）任务 定义 完成情况（万元）第 X季度 投行业务 个人合同金额 合同金额 k项目开发贡献率 k PDF 文件使用 p118、dfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-65-签字 统计人：年 月 日 审核人 年 月 日 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-66-表表 3-2-3-2 营业部客户经理个人能力考核评分表营业部客户经理个人能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 部门 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 团队合作 10%2 应变能力 10%3 沟通能力 10%4 创新能力 10%5 解决问题能力 10%6 计划和执119、行能力 10%7 专业知识 10%8 专业技能 10%9 工作技能 10%10 学习能力 10%年度能力考核评分 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 3-2-3-3 营业部客户经理年度考核总分表营业部客户经理年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 90%能力考核分值 10%员工年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-67-第三章第三章 营业部后台部门考核120、实施细则营业部后台部门考核实施细则 第一节第一节 营业部后台部门考核营业部后台部门考核 考核范围包括：所有营业部的后台部门。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核 考核指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1），部门负责人代表本部门作为受约人。（一）（一）考核实施者考核实施者 人力资源部负责考核的组织和监督。1 人力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，汇总、计算考核结果并统一备案。2 部门的上级（经纪业务运行总监）负责部门 GS 的评分。（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库）。（二）（二）考核数据考核数据 1 财务层面关键业121、绩指标的数据由公司财务清算部根据考核的要求上报。2 客户层面、内部营运层面、学习与成长层面关键业绩指标的数据，由公司相关部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。3 GS 考核，由直接上级根据受约人日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。（三）（三）季度考核结果计算季度考核结果计算 人力资源部负责将季度 KPI 和 GS 考核得分的计算，并得出部门季度业绩分值。（参见附表 1 业绩合同）。部门季度业绩分值除以 100，得到部门季度考核系数。（四）（四）季度考核结果应用季度考核结果应用 1.季度考核结果是部门负责人本人的个人季度考核结果，是计算部门负责人的季度绩效工资重要依据。PDF 122、文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-68-2.部门季度考核系数是影响部门一般员工的季度绩效工资的因素之一。第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 年度部门考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）、周边绩效。在年度考核总分中，年度业绩分值占 80%的权重周边绩效占 20 的权重。业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同），部门负责人代表本部门作为受约人。周边绩效采用考核表的形式（表 3-3-1-1 营业部后台部门年度周边绩效考核评分表123、）。（二）（二）考核实施者考核实施者 人力资源部负责考核的组织和监督。1.人力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，汇总、计算考核结果并统一备案。2.人力资源部负责组织部门负责人的上级对部门 GS 的评分。（如果部门负责人兼任总监，则由总监的直接上级评分，GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库）。3.所在营业部的营销经理对后台部门进行周边绩效进行评分（周边绩效定义表参见附表 3 能力考核指标定义表，）。（三）（三）考核数据考核数据 参考本节第一条相关内容。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将部门年度业绩分值和能力考核结果汇总、计算得出职能秒年和研究所年度124、考核总分。（参见表 3-3-1-2 营业部后台部门年度考核评分统计表）部门年度考核总分除以 100 得到部门年度考核系数。（五）（五）年度考核结果的用途年度考核结果的用途 部门年度考核总分是部门负责人年度考核总分的一部分，同时影响本部门员工的年终奖金。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-69-表表 3-3-1-1 营业部后台部门年度周边绩效考核评分表营业部后台部门年度周边绩效考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 部门 序号 周边绩效指标 权重 指标完成情况 评分（百分制）1 主动性 20%2 响125、应时间 20%3 解决问题时间 20%4 信息反馈及时 20%5 服务质量 20%周边绩效得分（每项指标评分与权重相乘后求和）签字 考核人：年 月 日 说明：关于周边绩效考核指标的评分标准请查阅附表 4：周边绩效考评指标定义表 表表 3-3-1-2 营业部后台部门年度考核评分统计表营业部后台部门年度考核评分统计表 考核期间：年 月 至 年 月 部门 考核维度 权重 得分 业绩 80%周边绩效 20%（各考核主体评分的平均分）部门年度考核总分（加权值求和）审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管126、理智慧-70-第二节第二节 营业部运行经理考核营业部运行经理考核 考核范围包括：营业部的运行经理。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核 营业部运行经理的个人季度考核结果直接引用所在部门的季度考核的结果。参见本章第一节相关内容。季度考核结果是计算营业部运行经理的季度绩效工资重要依据。第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 部门年度考核与个人能力考核。在年度考核总分中，部门年度考核分值占 90%的权重，个人能力考核占 10%的权重。部门年度考核参见本章第一节中相关内容。能力考核，由上级根据被考核人员日常工作情况评分（参见表 3-3-2-1 营业部运行经理年127、度能力考核评分表）。（二）（二）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将部门年度业绩分值（参见第一节相关内容）和能力考核结果汇总、计算得出负责人年度考核总分。（参见表 3-3-2-2 营业部运行经理年度考核总分表）。部门负责人年度考核总分除以 100 得到部门负责人个人年度考核系数。（三）（三）年度考核结果的用途年度考核结果的用途 个人年度考核系数影响部门负责人年终奖金，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-71-表表 3-3-2-1 营业128、部运行经理年度能力考核评分表营业部运行经理年度能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 人际交往能力 10%2 影响力 10%3 领导能力 10%4 沟通能力 10%5 判断和决策能力 20%6 计划和执行能力 20%7 知识技能 20%能力考核分值 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 3-3-2-2 营业部运行经理年度考核总分表营业部运行经理年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 90%能力考核分值 10%业129、务部门负责人年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-72-第三节第三节 营业部后台部门一般人员考核营业部后台部门一般人员考核 考核范围包括：营业部后台部门所有一般员工（不包括电脑和财务人员）。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（参见附表 2 业绩考核表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 营业部后台部门负责人负责考核的组织和人力资源部负责监督。1 营业部后台部130、门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2 员工的直接上级主管和部门负责人对员工的 GS 指标进行评分，主管和部门负责人的平均分作为员工的 GS 得分(GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库)。没有主管的直接由部门负责人评分。（三）（三）考核数据考核数据 KPI 数据由部门负责人组织收集、填写、上报。GS 考核，由直接上级和部门负责人根据被考核人的日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 部门负责人组织将员工季度 KPI 和 GS 考核得分计算，并得出员工个人季度业绩分值。（参见附表 2 业绩考核131、表）。员工的个人季度业绩分值除以 100，得到员工个人季度考核系数。（五）（五）考核结果应用考核结果应用 员工个人季度考核考核系数和部门季度考核系数是计算员工季度绩效工资重要依据。第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标和权重和考核形式考核指标和权重和考核形式 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-73-考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）和个人能力考核。在考核总分中，年度业绩分值占 90%的权重，能力分值占 10%的权重。（业绩考核表参见附表 2，能力考核表参见表 3-3-3-1 营业部132、后台部门员工个人能力考核评分表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力资源部负责监督。1 部门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2 员工的直接上级主管和部门负责人对员工的 GS 指标和能力进行评分，主管和部门负责人评分的平均分作为员工的 GS 与能力考核得分。没有主管的直接由部门负责人评分。（GS考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库，能力考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表）。（三）（三）考核数据考核数据 参考本节第一条季度考核相关内容。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将年度业绩分值和133、能力考核结果汇总、计算得出员工年度考核总分。（参见表 3-3-3-2 营业部后台部门员工年度考核总分表）。员工年度考核总分除以 100 得到员工个人年度考核系数。（五）（五）个人年度考核结果的用途个人年度考核结果的用途 员工个人年度考核系数和部门年度考核系数（参见本章第一节）是营业部后台部门一般员工当期年终奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-74-表表 3-3-3-1 营业部后台部门员工个人能力考核评分表营业部后台部门员工个134、人能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 部门 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 团队合作 10%2 应变能力 10%3 沟通能力 10%4 创新能力 10%5 解决问题能力 10%6 计划和执行能力 10%7 专业知识 10%8 专业技能 10%9 工作技能 10%10 学习能力 10%年度能力考核评分 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 3-3-3-2 营业部后台部门员工年度考核总分表营业部后台部门员工年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分135、值 90%能力考核分值 10%员工年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-75-第四节第四节 营业部财务人员考核营业部财务人员考核 考核范围包括：所有营业部财务人员。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（参见附表 2 业绩考核表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 总部财务清算部负责考核的组织和人力资源部负责监督。1 总部财务清算部负责人负责组织收集考核所需数据136、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2 总部财务清算部负责人和员工主管对员工的 GS 指标进行评分，主管和部门负责人的平均分作为员工的 GS 得分(GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库)。没有主管的直接由部门负责人评分。（三）（三）考核数据考核数据 KPI 数据由财务清算部组织收集、填写、上报。GS 考核，由直接上级和部门负责人根据被考核人的日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 财务清算部部组织将员工季度 KPI 和 GS 考核得分计算，并得出员工个人季度业绩分值。（参见附表 2 业绩考核表）。员工的个人季度业绩分值除以 1137、00，得到员工个人季度考核系数。（五）（五）考核结果应用考核结果应用 员工个人季度考核考核系数和营业部后台部门季度考核系数是计算员工季度绩效工资重要依据。第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标和权重和考核形式考核指标和权重和考核形式 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-76-考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）和个人能力考核。在考核总分中，年度业绩分值占 90%的权重，能力分值占 10%的权重。（业绩考核表参见附表 2 业绩考核表，能力考核表参见表 3-3-4-1 营业部财务人员个人能138、力考核评分表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 财务清算部负责人负责组织，人力资源部负责监督。1.财务清算部负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2.员工的直接上级主管和财务清算部对员工的 GS 指标和能力进行评分，主管和部门负责人评分的平均分作为员工的 GS 与能力考核得分。没有主管的直接由部门负责人评分。（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库，能力考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表）。（三）（三）考核数据考核数据 参考本节第一条季度考核相关内容。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 财务清算部负责将年度业绩分值和能力考核结139、果汇总、计算得出员工年度考核总分。（参见表 3-3-4-2 营业部财务人员年度考核总分表）。员工年度考核总分除以 100 得到员工个人年度考核系数。（五）（五）个人年度考核结果的用途个人年度考核结果的用途 员工个人年度考核系数和部门年度考核系数（参见本章第一节）是计算营业部财务人员当期年终奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-77-表表 3-3-4-1 营业部财务人员个人能力考核评分表营业部财务人员个人能力考核评分表 考核期间140、：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 部门 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 团队合作 10%2 应变能力 10%3 沟通能力 10%4 创新能力 10%5 解决问题能力 10%6 计划和执行能力 10%7 专业知识 10%8 专业技能 10%9 工作技能 10%10 学习能力 10%年度能力考核评分 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 3-3-4-2 营业部财务人员年度考核总分表营业部财务人员年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 90%能力考核分值 10%员工141、年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-78-第五节第五节 营业部电脑人员考核营业部电脑人员考核 考核范围包括：所有营业部电脑人员。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（参见附表 2 业绩考核表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 总部信息技术部负责组织，人力资源部负责监督。1 信息技术部负责组织收集考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2 信142、息技术部和员工主管对员工的 GS 指标进行评分，主管和部门负责人的平均分作为员工的GS 得分(GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库)。没有主管的直接由部门负责人评分。（三）（三）考核数据考核数据 KPI 数据由信息技术部负责人组织收集、填写、上报。GS 考核，由直接上级和部门负责人根据被考核人的日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 信息技术部组织将员工季度 KPI 和 GS 考核得分计算，并得出员工个人季度业绩分值。（参见附表 2 业绩考核表）。员工的个人季度业绩分值除以 100，得到员工个人季度考核系数。（五）（五）考核结果应用考143、核结果应用 员工个人季度考核考核系数和部门季度考核系数是计算员工季度绩效工资重要依据。第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标和权重和考核形式考核指标和权重和考核形式 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-79-考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）和个人能力考核。在考核总分中，年度业绩分值占 90%的权重，能力分值占 10%的权重。（业绩考核表参见附表 2，能力考核表参见表 3-3-5-1 营业部电脑人员个人能力考核评分表）。（二）（二）考核实施者考核实施者 信息技术部负责组织，人力资源部144、负责监督。1.信息技术部负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2.营业部电脑主管和信息技术部对员工的 GS 指标和能力进行评分，分别取平均分作为员工的 GS 与能力考核得分。没有主管的直接由部门负责人评分。（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库，能力考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表）。（三）（三）考核数据考核数据 参考本节第一条季度考核相关内容。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 信息技术部负责将年度业绩分值和能力考核结果汇总、计算得出员工年度考核总分。（参见表 3-3-5-2 营业部电脑人员年度考核总分表）。员工年度考核总145、分除以 100 得到员工个人年度考核系数。（五）（五）个人年度考核结果的用途个人年度考核结果的用途 员工个人年度考核系数和部门年度考核系数（参见本章第一节）是计算营业部电脑人员当期年终奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-80-表表 3-3-5-1 营业部电脑人员个人能力考核评分表营业部电脑人员个人能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 部门 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 团队合作 10%146、2 应变能力 10%3 沟通能力 10%4 创新能力 10%5 解决问题能力 10%6 计划和执行能力 10%7 专业知识 10%8 专业技能 10%9 工作技能 10%10 学习能力 10%年度能力考核评分 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 3-3-5-2 营业部电脑人员年度考核总分表营业部电脑人员年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 90%能力考核分值 10%员工年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.Ch147、inaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-81-第四章第四章 服务部考核实施细则服务部考核实施细则 第一节第一节 服务部部门考核服务部部门考核 考核范围包括：所有服务部。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核 考核指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS），可以采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同），部门负责人代表本部门作为受约人。（一）（一）考核实施者考核实施者 营业部营销经理负责考核的组织，人力资源部负责监督。1 营业部营销经理负责组织收集、汇总考核所需数据，汇总、计算考核结果，报地区总部负责人审核后，报人力资源部统一备案。2 营业部营销经理和运行经理负责部门 148、GS 的评分。（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库）。（二）（二）考核数据考核数据 考核数据由营业部前台部门统一汇总。1 财务层面关键业绩指标的数据由营业部财务部门根据考核的要求提供。2 客户层面、内部营运层面、学习与成长层面关键业绩指标的数据，由营业部前台部门收集，或采取问卷、测评等方法获取。3 GS 考核，由营业部营销经理和运行经理根据受约人日常工作情况评分，取平均分作为季度 GS 得分，不需收集额外的考核数据。（三）（三）季度考核结果计算季度考核结果计算 人力资源部负责将季度 KPI 和 GS 考核得分的计算，并得出部门季度业绩分值。（参见附表 1 业绩合同）。部门149、季度业绩分值除以 100，得到部门季度考核系数。（四）（四）季度考核结果应用季度考核结果应用 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-82-1.季度考核结果是部门负责人本人的个人季度考核结果，是计算部门负责人的季度绩效工资重要依据。2.部门季度考核系数是影响部门一般员工的季度绩效工资的因素之一。第二条第二条 年度考核 业绩考核（包括 KPI 和 GS），可采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同），部门负责人代表本部门作为受约人。考核过程参见本节第一条。通过考核得到部门年度业绩分值和部门年度考核系数。150、部门年度业绩分值是业务部门负责人年度考核总分的一部分 部门年度考核系数影响本部门员工的年终奖金。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-83-第二节第二节 服务部负责人考核服务部负责人考核 考核范围包括：所有服务部的负责人。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核 营业部运行经理的个人季度考核结果直接引用所在部门的季度考核的结果。参见本章第一节相关内容。季度考核结果是计算营业部运行经理的季度绩效工资重要依据。第二条第二条 年度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 部门年度考核与个人151、能力考核。在年度考核总分中，部门年度考核分值占 90%的权重，个人能力考核占 10%的权重。部门年度考核参见本章第一节中相关内容。能力考核，由营业部营销经理根据被考核人员日常工作情况评分（参见表3-4-2-1 服务部负责人年度能力考核评分表）。（二）（二）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将部门年度业绩分值（参见第一节相关内容）和能力考核结果汇总、计算得出负责人年度考核总分。（参见表 3-4-2-2 服务部负责人年度考核总分表）。部门负责人年度考核总分除以 100 得到部门负责人个人年度考核系数。（三）（三）年度考核结果的用途年度考核结果的用途 个人年度考核系数影响部门负责人年终奖金，同152、时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-84-表表 3-4-2-1 服务部负责人年度能力考核评分表服务部负责人年度能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 人际交往能力 10%2 影响力 10%3 领导能力 10%4 沟通能力 10%5 判断和决策能力 20%6 计划和执行能力 20%7 知识技能 20%能力考核分值 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅153、附表 3：能力考评指标定义表 表表 3-4-2-2 服务部负责人年度考核总分表服务部负责人年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 90%能力考核分值 10%业务部门负责人年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-85-第三节第三节 服务部客户经理考核服务部客户经理考核 考核范围包括：所有服务部客户经理。分为季度销售数据统计、季度考核和年度考核。第一条第一条 季度销售数据统计 每个季度结束 10 天内，服务部负责人统计、154、收集客户经理的季度销售情况（参见表 3-4-3-1 服务部客户经理销售任务完成情况统计表，相关业务部门与服务部共同协商确定客户开发贡献率数据。服务部负责人将数据核实，核对无误后，上报营业部营销经理，并上报人力资源部备案。销售任务完成情况的统计直接决定季度提成奖金。第二条第二条 季度考核（一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（参见附表 2 业绩考核表）。业绩考核指标不包括销售任务指标，只考核其他工作业绩。（二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力资源部负责监督。1 部门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算155、考核结果并报人力资源部统一备案。2 部门负责人对员工的 GS 指标进行评分(GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库)。（三）（三）考核数据考核数据 KPI 数据由部门负责人组织收集、填写、上报。GS 考核，由直接上级和部门负责人根据被考核人的日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 部门负责人组织将员工季度 KPI 和 GS 考核得分计算，并得出员工个人季度业绩分值。（参见附表 2 业绩考核表）。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-86-员工的156、个人季度业绩分值除以 100，得到员工个人季度考核系数。（五）（五）考核结果应用考核结果应用 员工个人季度考核考核系数和部门季度考核系数是计算员工季度绩效工资重要依据。第三条第三条 年度考核（一）（一）考核指标和权重和考核形式考核指标和权重和考核形式 考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）和个人能力考核。业绩考核指标包括销售任务指标。在考核总分中，年度业绩分值占 90%的权重，能力分值占 10%的权重。（业绩考核表参见附表 2 业绩考核表，能力考核表参见表 3-4-3-2 服务部客户经理个人能力考核评分表）（二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力资源部负责监督。1.部157、门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2.部门负责人对员工的 GS 指标和能力进行评分（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库，能力考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表）。（三）（三）考核数据考核数据 参考本节第一条季度考核相关内容。（四）（四）考核结果计算考核结果计算 营业部营销经理负责将年度业绩分值和能力考核结果汇总、计算得出员工年度考核总分。（参见表 3-4-3-3 服务部客户经理年度考核总分表）。员工年度考核总分除以 100 得到员工个人年度考核系数。（五）（五）个人年度考核结果的用途个人年度考核结果的用途 PDF 158、文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-87-员工个人年度考核系数和部门年度考核系数（参见本章第一节相关内容）是计算营业部客户经理当期年终奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。表表 3-4-3-1 服务部客户经理销售任务完成情况统计表服务部客户经理销售任务完成情况统计表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 部门 任务 定义 完成情况（万元）经纪业务 个人考核利润 净佣金收入分摊成本 合同编号 类别 完成情况 合同金额（万元）客户开发贡献率（%）资金成本（%）标准成159、本（%）合同金额（万元）客户开发贡献率（%）资金成本（%）标准成本（%）任务 定义 完成情况（万元）个人合同金额 合同金额 i客户开发贡献率 i 资产管理业务 成本节省 合同金额 j（标准成本 j资金成本 j）客户开发贡献率 j 合同编号 类别 完成情况 合同金额（万元）客户开发贡献率（%）合同金额（万元）第 X季度 投行业务 客户开发贡献率（%）PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-88-任务 定义 完成情况（万元）个人合同金额 合同金额 k项目开发贡献率 k 签字 统计人：年 月 日 审核人 年 160、月 日 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-89-表表 3-4-3-2 服务部客户经理个人能力考核评分表服务部客户经理个人能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 部门 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 团队合作 10%2 应变能力 10%3 沟通能力 10%4 创新能力 10%5 解决问题能力 10%6 计划和执行能力 10%7 专业知识 10%8 专业技能 10%9 工作技能 10%10 学习能力 10%年度能力考核评分 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考161、核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 3-4-3-3 服务部客户经理年度考核总分表服务部客户经理年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 90%能力考核分值 10%员工年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-90-第四节第四节 服务部电脑管理员考核服务部电脑管理员考核 考核范围包括：所有服务部的电脑管理员。分为季度考核和年度考核。第一条第一条 季度考核(一）一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 162、业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（参见附表 2 业绩考核表）。(二）二）考核实施者考核实施者 信息技术部负责组织，人力资源部负责监督。1 息技术部负责组织收集考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2 信息技术部和营业部电脑主管对员工的 GS 指标进行评分，信息技术部和主管的平均分作为员工的 GS得分(GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库)。没有主管的直接由部门负责人评分。(三）三）考核数据考核数据 KPI 数据由信息技术部负责人组织收集、填写、上报。GS 考核，由信息技术部和营业部电脑主管根据被考核人的日常工作情况评分，不需收集额外的考163、核数据。(四）四）考核结果计算考核结果计算 信息技术部组织将员工季度 KPI 和 GS 考核得分计算，并得出员工个人季度业绩分值。（参见附表 2 业绩考核表）。员工的个人季度业绩分值除以 100，得到员工个人季度考核系数。(五）五）考核结果应用考核结果应用 员工个人季度考核考核系数和部门季度考核系数是计算员工季度绩效工资重要依据。第二条第二条 年度考核(一）一）考核指标和权重和考核形式考核指标和权重和考核形式 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-91-考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）和164、个人能力考核。在考核总分中，年度业绩分值占 90%的权重，能力分值占 10%的权重。（业绩考核表参见附表 2 业绩考核表，能力考核表参见表 3-4-4-1 服务部电脑管理员个人能力考核评分表）。(二）二）考核实施者考核实施者 信息技术部负责组织，人力资源部负责监督。1.信息技术部负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。2.员工的直接上级主管和信息技术部对员工的 GS 指标和能力进行评分，主管和部门负责人评分的平均分作为员工的 GS 与能力考核得分。没有主管的直接由部门负责人评分。（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库，能力考核指标定义参见附165、表 3 能力考核指标定义表）。(三）三）考核数据考核数据 参考本节第一条季度考核相关内容。(四）四）考核结果计算考核结果计算 信息技术部负责将年度业绩分值和能力考核结果汇总、计算得出员工年度考核总分。（参见表 3-4-4-2 服务部电脑管理员年度考核总分表）。员工年度考核总分除以 100 得到员工个人年度考核系数。(五）五）个人年度考核结果的用途个人年度考核结果的用途 员工个人年度考核系数和服务部部门年度考核系数（参见本章第一节）是计算服务部电脑管理员当期年终奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建166、 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-92-表表 3-4-4-1 服务部电脑管理员个人能力考核评分表服务部电脑管理员个人能力考核评分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 岗位 部门 序号 指标 权重 考核情况 评分（百分制）1 团队合作 10%2 应变能力 10%3 沟通能力 10%4 创新能力 10%5 解决问题能力 10%6 计划和执行能力 10%7 专业知识 10%8 专业技能 10%9 工作技能 10%10 学习能力 10%年度能力考核评分 签字 考核人：年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 3-4167、-4-2 服务部电脑管理员年度考核总分表服务部电脑管理员年度考核总分表 考核期间：年 月 至 年 月 被考核人 考核维度 权重 得分 部门年度业绩分值 90%能力考核分值 10%员工年度考核总分 审核：填表：日期：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中富证券有限责任公司考核管理制度 -93-附附表表 1 1 业业绩绩合合同同 合同编号：业绩合同 受约人姓名 部门/业务单元 职位 级别 发约人姓名（1）职位 发约人姓名（2）职位 合同 起止时间 关键业绩指标 指标编号和名称 权重 单位 基本目标 挑战目标 实际业绩 完成分值 加权分值 备注 KPI1 KPI2 工作目标168、设定 指标名称 权重 基本目标 挑战目标 实际评分 完成分值 加权分值 备注 GS1 2 3 GS2 2 3 2 3 一票否决类指标 是否合格 季度业绩分值 季度考核系数 第 1季度 签字 受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：关键业绩指标 指标编号和名称 权重 单位 基本目标 挑战目标 实际业绩 完成分值 加权分值 备注 KPI1 KPI2 第 2季度 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中富证券有限责任公司考核管理制度 -94-工作目标设定 指标名称 权重 基本目标 挑战目标 实际评分 完成分值 加权分值 备注 GS1 2 3 GS2 2 3 2 169、3 一票否决类指标 是否合格 季度业绩分值 季度考核系数 签字 受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：关键业绩指标 指标编号和名称 权重 单位 基本目标 挑战目标 实际业绩 完成分值 加权分值 备注 KPI1 KPI2 工作目标设定 指标名称 权重 基本目标 挑战目标 实际评分 完成分值 加权分值 备注 GS1 2 3 GS2 2 3 2 3 一票否决类指标 是否合格 季度业绩分值 季度考核系数 第 3季度 签字 受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：关键业绩指标 指标编号和名称 权重 单位 基本目标 挑战目标 实际业绩 完成分值 加权分值 备注 KPI1 KP170、I2 第 4季度 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中富证券有限责任公司考核管理制度 -95-工作目标设定 指标名称 权重 基本目标 挑战目标 实际评分 完成分值 加权分值 备注 GS1 2 3 GS2 2 3 2 3 一票否决类指标 是否合格 季度业绩分值 季度考核系数 签字 受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：关键业绩指标 指标编号和名称 权重 单位 基本目标 挑战目标 实际业绩 完成分值 加权分值 备注 KPI1 KPI2 工作目标设定 指标名称 权重 基本目标 挑战目标 实际评分 完成分值 加权分值 备注 GS1 2 3 GS2 2 3 2171、 3 一票否决类指标 是否合格 季度业绩分值 季度考核系数 年度 签字 受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中富证券有限责任公司考核管理制度 -96-说明：KPIi 完成分值100+（KPIi 完成值-KPIi 基本目标值）（KPIi 挑战值-KPIi 基本目标值）10030%GSj 实际评分：3 分为超过目标，2 分为实现目标，1 分为未达目标 GSj 完成分值100+(Gsj 实际评分值2)10030%业绩分值KPIi权重 iGSj权重 j 一票否决类指标完成情况为不合格或不合格，如不合格，则最终考核总分（年度172、考核包括周边绩效或能力考核项的总分）按照 0分计 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中富证券有限责任公司考核管理制度 -97-附附表表 2 2 业业绩绩考考核核表表 被考核人姓名 部门/业务单元 职位 级别 考核人姓名（1）职位 考核人姓名（2）职位 考核年度 关键业绩指标 指标编号和名称 权重 单位 基本目标 挑战目标 实际业绩 完成分值 加权分值 备注 KPI1 KPI2 工作目标设定 指标名称 权重 基本目标 挑战目标 实际评分 完成分值 加权分值 备注 GS1 2 3 GS2 2 3 2 3 一票否决类指标 是否合格 季度业绩分值 季度考核系数 第 1季度 173、签字 受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：关键业绩指标 指标编号和名称 权重 单位 基本目标 挑战目标 实际业绩 完成分值 加权分值 备注 KPI1 KPI2 第 2季度 工作目标设定 指标名称 权重 基本目标 挑战目标 实际评分 完成分值 加权分值 备注 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中富证券有限责任公司考核管理制度 -98-GS1 2 3 GS2 2 3 2 3 一票否决类指标 是否合格 季度业绩分值 季度考核系数 签字 受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：关键业绩指标 指标编号和名称 权重 单位 基本目标 挑战目标 实际174、业绩 完成分值 加权分值 备注 KPI1 KPI2 工作目标设定 指标名称 权重 基本目标 挑战目标 实际评分 完成分值 加权分值 备注 GS1 2 3 GS2 2 3 2 3 一票否决类指标 是否合格 季度业绩分值 季度考核系数 第 3季度 签字 受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：关键业绩指标 指标编号和名称 权重 单位 基本目标 挑战目标 实际业绩 完成分值 加权分值 备注 KPI1 KPI2 第 4季度 工作目标设定 指标名称 权重 基本目标 挑战目标 实际评分 完成分值 加权分值 备注 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中富证券有限责任公175、司考核管理制度 -99-GS1 2 3 GS2 2 3 2 3 一票否决类指标 是否合格 季度业绩分值 季度考核系数 签字 受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：关键业绩指标 指标编号和名称 权重 单位 基本目标 挑战目标 实际业绩 完成分值 加权分值 备注 KPI1 KPI2 工作目标设定 指标名称 权重 基本目标 挑战目标 实际评分 完成分值 加权分值 备注 GS1 2 3 GS2 2 3 2 3 一票否决类指标 是否合格 季度业绩分值 季度考核系数 年度 签字 受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：说明：KPIi 完成分值100+（KPIi 完成值-KPI176、i 基本目标值）（KPIi 挑战值-KPIi 基本目标值）10030%GSj 实际评分：3 分为超过目标，2 分为实现目标，1 分为未达目标 GSj 完成分值100+(Gsj 实际评分值2)10030%业绩分值KPIi权重 iGSj权重 j 一票否决类指标完成情况为不合格或不合格，如不合格，则最终考核总分（年度考核包括周边绩效或能力考核项的总分）按照 0分计 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中富证券有限责任公司考核管理制度 -100-PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-177、101-附附表表 3 3 能能力力考考核核指指标标定定义义表表 A B C D 评价等级 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 分值区间 101120 85100 7084 70 以下 人际交往能力人际交往能力 关系建立 容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系 能够与他人建立可信赖的长期关系 较为自我，不易与他人建立长期关系 刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭 团队合作 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成 团队合作精神不强，对工作有影响 不能与他人很好合作，独断专行 解决矛盾 巧妙地和建设性地解决不同178、矛盾 能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响 解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行 遇到矛盾不知如何解决 敏感性 对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行 能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决 有时能关心他人，体会他人的苦衷 不太关心他人，对他人的需求毫无感觉 影响力影响力 团队发展 易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标 能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展 尚能与他人合作，但协调不善，影响工作 无法与人协调 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 179、试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-102-说服力 能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服他人接受某一看法与意见 能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见 说服别人比较困难 无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让 应变能力 待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动 待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变 对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难 待人处世刻板，适应性差 影响能力 能积极影响他人的思维方式和努力方向 能以自己180、积极的言行带领大家努力工作 有时能影响他人 对他人几乎无影响力 领导能力领导能力 评估 能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向 能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足 能够按公司要求对他人作评估 无法正确评估他人 反馈和培训 善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展 能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展 不能很好的利用反馈和培训的手段 对下属的工作无反馈和培训 授权 善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务 能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务 欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困181、难 不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-103-激励 了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作 有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性 有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高 工作主要靠命令与指示 建立期望 善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望 能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准 能够给下属订立工作标准和分配任务 无182、法给员工建立期望 责任管理 能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任 能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务 虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助 放任自流 沟通能力沟通能力 口头沟通 简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解 抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明 语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释 含糊其词，意图不明 倾听 能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求 能够注意倾听，力求明白 能够倾听，有时一知半解 不注意倾听，常常不知对方所云 书面沟通 表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔 几乎不需修改补充，比较183、准确的表达意见 文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图 文理不通，意图不清，需作大修改 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-104-沟通理解能力 表达能力出色，工作中和领导及同事沟通顺畅；能完全理解领导的意图；能完全理解岗位的职责和分配的任务 表达能力一般但工作中和领导及同事沟通没有问题；工作中能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务 工作中和领导及同事沟通有时会出现问题；基本能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务 工作中和领导及同事沟通困难不太能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务 判断和决策能184、力判断和决策能力 战略思考 能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标 能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会 主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题 对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战 创新能力 工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新 工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识 按步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法 因循守旧，墨守成规 解决问题的能力 能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法 问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解185、决 发现问题，能够想办法解决，但有时抓不注关键 遇到问题，束手无策 推断评估能力 对所做决策有良好的权衡和判断评估 大致能作出正确的判断和评估 对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信 对日常工作经常判断失误，耽误工作进程 决策能力 善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当 善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当 能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人 遇事优柔寡断，缺乏主见 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德186、光辉 沉淀人类管理智慧-105-计划和执行能力计划和执行能力 准确性 能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错 能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正 能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生 工作无计划，随意，常出差错 效率 时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好 工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量 工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务 工作不分主次、效率低，经常完不成任务 计划和组织 具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的 能根据公司的要求，制定相应程序187、和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障 制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行 做事无计划，缺乏组织能力 知识能力知识能力 基础知识 知识面广博，自然科学和社会科学知识都很丰富，对某些问题有较深的研究 知识面较广，对自然科学和社会科学知识都有较多了解 知识面一般，除本行业知识外，对其他知识略知一二 知识面较窄，除本行业外，对其他知识了解甚少 专业知识 系统全面掌握本专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业内的行家 掌握本专业的理论知识，具有一定的深度 一般地掌握本专业的知识，能够满足工作要求 对本专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展 专业技能 业务水188、平高超，理论功底和技术水平扎实，并能得到领导和同事的一致认可 业务水平能达到岗位要求，能够完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作 业务水平基本能达到岗位要求，但仍需一定的努力才能完全胜任该岗位工作 业务能力一般，工作中经常出现差错 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-106-实务知识 全面掌握实务知识，精通实务内容，除出色完成本职工作外，还能指导同事的工作 掌握实务知识，能出色完成本职工作，一定程度指导同事的工作 基本掌握实务知识，能独立处理较为复杂的实务工作 实务知识没有完全掌握，需要同事的帮助才189、能完成工作 工作技能 本职工作操作和处理关系娴熟，具有各种本职工作所需要的资格证书 具有本职工作所需要的资格证书，工作过程中熟练处理各类关系 熟悉本职工作流程，能完成工作任务，但有些吃力 对本职工作不够熟悉，基本技能不完全具备，不能独立完成工作任务 学习能力 能够积极的学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断的积累经验 认真学习工作所需的专业知识和岗位技能，并在工作中能不断总结提高解决实际问题的能力 能够学习工作中所需的专业知识和岗位技能，参加公司组织的培训，培训的考察能够通过，但是主动性不够，涉猎面不广 很少学习工作中所需的知识和技能，培训考核成绩较差，工作中190、遇到问题不能虚心听取别人意见 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-107-PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-108-附附表表 4 4 周周边边绩绩效效考考评评指指标标定定义义表表 A B C D 评价等级 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 参考分值 130 100 80 60 分以下 主动性 经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要 有时去其他部门询问，是否有工作协作需要 几乎不去其他部门询问191、，是否有工作协作需要 从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要 响应时间 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应 解决问题时间 尽快协助，解决问题远低于预期时间 尽快协助，解决问题在预期时间内 尽快协助，解决问题超出预期时间 对于需协助解决的问题根本不处理 信息反馈及时 协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况192、反馈到要求协助部门/人员 协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 服务质量 其他部门对协助工作结果非常满意 其他部门对协助工作结果比较满意 其他部门对协助工作结果不太满意 其他部门对协助工作结果很不满意 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-109-附附表表 5 5 考考核核关关系系简简表表 季度、年度 业绩完成情况统计 KPI 客户经理 上级、部门负责人 GS 年度 部门负责人 能力 项目结束 业绩完成情况统计 KPI 投行项目人员 上级、部门负责人 GS 客户 客户评价 年193、度 部门负责人 能力 季度、年度 业绩完成情况统计 KPI 其他一般员工 部门负责人 GS 年度 部门负责人 能力 季度、年度 部门考核 部门负责人 季度、年度 业绩合同完成情况统计 KPI 总部业务部门、地区总部业务部门、营业部营销部门 总裁、直接上级 GS 年度 相关部门负责人 周边绩效 总裁、直接上级 GS 年度 总裁、直接上级 能力 年度 上级 能力 季度、年度 业绩合同完成情况统计 KPI 公司高层 上级 GS 季度、年度 业绩合同完成情况统计 KPI 总部职能部门和研究所、地区总部职能部门、营业部运行部门 考核主体考核主体 考核周期考核周期 考核维度考核维度 考核对象考核对象 PD194、F 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-110-附附表表 6 6 申申诉诉流流程程图图 不满意考核结果 考核领导小组 人力资源部 是否受是 否 被考核人 提交申述书 协调解决 否 是 调查情况 能否协裁决 解释原因 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-111-附附表表 7 7 员员工工申申诉诉表表 申诉人姓名 所在部门 岗位 申诉事项（）考核 （）薪资、福利 （）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 表 1-6-2 195、员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 职位 申诉事项（）考核 （）薪资、福利 （）其它 申诉内容 面谈时间 接待人 问题简要描述：调查情况:建议解决方案：建议解决方案：处理记录 协调结果：协调结果：经办人:备 注：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-112-附附表表 8 8 投投资资银银行行项项目目运运作作业业绩绩考考核核表表 被考核人姓名 部门 项目职务 级别 考核人姓名（1）职位 考核人姓名（2）职位 项目名称 关键业绩指标 指标编号和名称 权重 单位 基本目标 挑战目标 实际业绩 完成分值 加196、权分值 备注 KPI1 KPI2 工作目标设定 指标名称 权重 基本目标 挑战目标 实际评分 完成分值 加权分值 备注 GS1 2 3 GS2 2 3 2 3 项目业绩考核分值 签字 被考核人：考核人（1）：考核人（2）：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-113-附附表表 9 9 投投资资银银行行项项目目客客户户评评价价表表 客户 项目名称 评价人姓名 职务 时间 考核指标 权重 评分 备注 方案合理性（方案是否符合客户实际需要，并具有可实施性）20%进度（是否能在进度上达到客户的要求）10%技术197、能力评价（项目组成员的整体技术能力）20%成本（方案是否有效地为客户节约了成本）20%沟通与服务（是否能通过有效沟通了解客户需求，提供优质周到的服务）20%附加值（除合同承诺之外，是否提供了附加价值）10%客户评价总分 说明：100120 分为优异，80100 为合格，080 为差。意见、建议与综合评价 1、对售后维护、技术支持的建议 2、对本项目的评价 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧-114-PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人198、性道德光辉 沉淀人类管理智慧-115-附附表表 1 10 0 投投资资银银行行项项目目开开发发贡贡献献率率标标准准 信息提供 正式开发 90%项目开发贡献率 10%5%10%10%30%30%-50%90%标准 提供项目信息，以及客户主要项目负责人联系方式 协助项目开发，但并非项目开发组正式成员 作为项目开发组成员参与项目开发 作为项目开发组负责人领导项目开发 独自开发 注：标准的试用对象为客户经理和投资银行项目开发与运作人员 计算客户开发贡献率的前提是合同签订成功 如信息提供者参与项目开发，其贡献率按两部分之和计算 对于一个项目合同，所有相关人员的贡献率之和应为 100%PDF 文件使用 p199、dfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 附附表表 1 11 1 资资产产管管理理客客户户开开发发贡贡献献率率标标准准 信息提供 深入洽谈 90%项目开发贡献率 10%5%10%10%30%30%-50%90%标准 提供项目信息，以及客户主要项目负责人联系方式 为深入洽谈提供帮助，但并未参与深入洽谈 非第一负责人参与深入洽谈并导致签订合同 作为第一负责人领导深入洽谈并签订合同 单独谈判并签订合同 注：标准的试用对象为客户经理和资产管理部的客户开发人员 计算客户开发贡献率的前提是合同签订成功 如信息提供者参与客户谈判，其贡献率按两部分之和计算 对于一个资产管理合同，所有相关人员的贡献率之和应为 100%PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建