1、江苏石油化工有限公司招聘管理制度1. 目的为满足公司用人需求，符合公司发展需要；树立企业形象，吸引优秀人才；降低应聘者短期离开公司的可能性，特制定本制度。2. 适用范围本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。 3. 原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。4. 招聘职责4.1 管理部职责4.1.1 制订公司中长期人力资源规划；4.1.2 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程；4.1.3 核定公司年度人力资源需求，确定人员编制，制定年度招聘计划；4.1.4 分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书；4.1.5 决定获取候选人的形2、式和渠道；4.1.6 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；4.1.7 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议；4.1.8 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准；4.1.9 提供各类招聘数据统计及分析。4.2 其他各部职责4.2.1 编制部门年度人力资源需求计划，提出正式人力资源需求申请；4.2.2 做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助管理部制订并完善职位说明书；4.2.3 对候选人专业技术水平进行测评。5. 招聘组织及管理 5.1 招聘组织5.1.1 一般人才招聘工作由管理部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。53、.1.2 高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），管理部负责协助。5.2 申请与审批程序5.2.1 管理部每年12月份中旬下发部门年度人力资源需求计划表；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送管理部核实，管理部对信息核实汇总并编制公司年度人力资源需求计划表报总经理批准。5.2.2 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需提前1个月申报人力资源需求,填写招聘需求审批表。5.2.3 拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算（管理部4、应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审批后，报财务部经理批准执行）、招聘具体行动计划等。5.3 管理部根据汇总审批情况编制招聘计划，严格、合理、及时、选择调配人员。5.4 招聘周期招聘周期指从管理部收到招聘申请起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与管理部协商后，适当延长或缩短招聘周期。6. 招聘形式和甄选6.1 公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。6.1.1 内部招聘在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双5、向选择的机会。6.1.1.1 内部招聘公告管理部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制职位说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网络通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。6.1.1.2 内部应聘办法6.1.1.2.1 中层管理职位实行推荐法（部门推荐）、个人申请。6.1.1.2.2 中层管理以上职位实行竞聘方式。经用人部门申请，管理部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。6.1.1.3 内部报名所有正式员工在本部门上级主管的许可下都有资格向管理部报名申请，填写人事变动审批表。6.1.1.4 甄选管理部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，结6、合申请人的工作评估，根据职务说明书进行初步甄选。对初步甄选合格者，管理部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。6.1.1.5 录用经评审合格的员工应在1周内做好工作移交，并到管理部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。6.1.2 外部招聘外部招聘工作的组织以管理部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。6.1.2.1 外部招聘渠道6.1.2.1.1 校园招聘每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。6.1.2.1.2 媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息7、，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。6.1.2.1.3 内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由管理部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。6.1.2.1.4 招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。6.1.2.1.5 委托猎头公司招聘对公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。6.1.2.2 甄选6.1.2.2.1 管理部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；6.1.2.2.2 测评小组由管理部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般8、由3至5人组成，负责对候选人的测评；6.1.2.2.3 管理部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评；6.1.2.2.4 甄选包括初试和复试。6.1.3 招聘信息发布6.1.3.1 招聘广告6.1.3.1.1 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致；招聘广告的责任人：招聘广告由管理部提出要求并负责制作；招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合；信息发布范围：由招聘对象的范围决定；信息发布时间：在条件允许的情况下9、，招聘信息尽早发布。6.1.4 初试6.1.4.1 初试前，应聘人员需填写完整应聘登记表。6.1.4.2 笔试候选人参加由管理部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。6.1.4.3 面试主要考察应聘者应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。6.1.4.4 背景调查管理部招聘专员应对中层以上职位、财务部职位、销售部门职位等重要职位的应聘者进行背景调查。应在测试完成之后，决定复试之前进行。若有重要情况未查实，应由管理部招聘专员承担主要责任。背景调查时应严格注意询问的用词，10、尊重个人隐私。对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。6.1.4.5 通过初试，管理部招聘负责人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在应聘登记表中填写管理部初试意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。6.1.5 复试 6.1.5.1 复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力。复试11、负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人在应聘登记表意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、 “建议考虑其他岗位”三种。7. 录用7.1 报到7.1.1 对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订就业协议书。7.1.2 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到管理部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。7.1.3 被公司录用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，管理部可取消其12、录用资格。7.2 入司流程7.2.1 管理部在新员工进入前7.2.1.1 应聘人员的录用决定按权限由领导签署后，管理部负责通知员工报到；7.2.1.2 新员工报到日，管理部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项；7.2.1.3 通知新员工报到时应提交：毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件、1寸免冠近照3张。7.2.2 管理部办理入职手续7.2.2.1 向新员工介绍公司情况及管理制度，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况；7.2.2.2 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续；7.2.2.3 与新员工签署劳动合同；7.2.2.4 确认该员工调入人事档案的时间13、；7.2.2.5 向新员工介绍管理层；7.2.2.6 带新员工到部门，介绍给部门主管；7.2.2.7 更新员工通讯录。7.2.3 由部门办理部分7.2.3.1 管理部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员；7.2.3.2 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明；7.2.3.3 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。7.3 体检同意聘用的外部应聘者报到后若无最近3个月的体检证明则应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。7.4 担保手续对于特殊岗位的任职人员必须在正式上岗前办理担保手续。7.4.1 须办理担保14、的职位：财务部门职位、销售部门职位、高层管理人员、其他掌握公司资金、资源、资产、重要资料的职位（驾驶员、公章管理、出纳等）；7.4.2 对于一般须担保职位，只需签定担保书，提供担保人的身份证复印件和单位证明，担保人须满足公司担保条件；7.4.3 对于掌握公司资金、资源、资产、重要资料的职位（出纳、驾驶员，除须满足1款的条件外，还须提供合法的房产担保或其他资产担保。）8. 试用与转正8.1 试用新招录人员根据具体岗位试用16个月，可根据试用情况缩短或延长试用期。从入职日开始计薪，试用期工资按公司薪酬制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导，并做好考核记录。试用期间双方可随时通知对15、方解除聘用关系。新员工入职满1个月左右时，由管理部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。8.2 转正新员工试用期满1星期前，员工对自己在试用期内的工作进行自评，填写员工转正考核表，由所在部部门经理对其进行评估，填写意见后报管理部审核，经总经理批准后，管理部即为其办理转正手续。同时用人部门和管理部应完成以下工作：8.2.1 为转正员工定岗定薪，提供相应待遇；8.2.2 制定员工进一步发展计划。9. 招聘评估9.1 每次招聘活动结束后，管理部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施，并填写招聘反馈单对招聘结果从以16、下几个方面进行评估：成本效益评估，对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：9.1.1 单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。总成本效用=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。9.1.2 录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行：9.1.2.1 录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高；9.1.2.2 招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%，如果招聘完成比等于17、或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划；9.1.2.3 应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。9.1.3 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。9.1.4 招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。管理部每次招聘后负责对招聘进行评估，从而不断改进和完善，提高招聘质量。 10. 附则10.1 本制度由管理部制订，经总经理批准后由管理部解释和执行。10.2 本制度自颁布之日起施行。编 写审 核批 准