1、部门职能1、 人力资源地开发、储备，以满足公司的发展需求2、 人员招聘、培训、绩效考核、奖惩、任免3、 岗位设置、薪酬福利设计、绩效考核标准制定4、 企业文化建设，编辑出版大中视野5、 人事档案管理6、 人力资源部业务流程及规章制度的设计、修改、完善、汇编岗位职责第二章 岗位职责经理：1、 制定人力资源发展规划；2、 薪酬设计；3、 岗位编制管理；4、 定期组织绩效考核；5、 劳动合同、上岗责任书的签订；6、 制定培训计划并组织实施；7、 福利制度的规划；8、 业务流程及规章制度的设计、改进，手册修改完善。上级：总经理下级：副经理、文员、招聘主管、档案主管、培训主管、薪酬主管、组织机构主管副经2、理：1、 经理不在时，全权负责本部门工作；2、 协助经理作好日常工作。上级：经理下级：文员、招聘主管、档案主管、培训计划主管、培训实施主管、薪酬主管、组织机构主管文员（兼）：1、 文件的起草、打印、发放、整理、存档；2、 固定资产管理；3、 其它日常事务性工作。上级：经理、主管下级：无人员调配主管：1、 招聘计划执行（含拟录用人员外调）；2、 人员调配；3、 人才储备库管理。上级：经理下级：无档案主管：1、 人事档案管理；2、 人力资源管理软件的使用、维护；3、 劳动合同、上岗责任书存档。上级：经理下级：档案员培训主管：1、 培训工作规划、计划（含费用预算）、实施方案及教材的收集、编撰的制定；3、2、 各类培训考试题目的征集、编辑、汇总与分析；3、 试用期员工转正考试的组织、安排，综合做出转正建议；4、 促销员进店面试及进店手续的办理。5、 大中视野的编撰。上级：经理下级：无薪酬主管（经理兼）：1、 工资、奖金设计、汇总、审核、上报；2、 办公区薪资发放；3、 福利：社会保险的宣传、核算与缴纳；4、 离职人员手续办理、登录；5、 薪酬管理手册的更新、完善；6、 年度体检及其它临时性工作。上级：经理下级：助理、文员工作流程第三章 工作流程招 聘岗位设置或用人部门提出申请人力资源部提出增岗要求增岗增编/增岗 总经理审批人力资源部制定招聘计划公开招聘、接受推荐应聘者填写工作申请表人力资源部对4、应聘者进行资格审查（年龄、学历、履历、户口、外表）相关部门经理进行初试、复试面试负责人签署意见总经理签署录用意见录用人员表格登录，并进行电话或信件外调、登记 重要岗位人员可进行多次面试增编信件回复未录用人员（含外调有问题人员）外调审核不合格培训主管安排岗前培训、办理上岗手续 合格上岗人员名单报经理通知报到时间、按需入岗，培训期10天 新员工岗前外调复试合格人员，由人力资源部通过对其工作申请表中工作经历进行电话或信件外调、核实、汇总、登记。电话或信函了解填写外调情况表通知报到、岗前培训、10天培训。调查结果较好或尚可不合格评价较好者，按应聘意向予以录用。评价一般者，根据情况，可对其应聘意向做适当5、调整。工作经历不属实或评价较差者，不予录用。试 工通知新员工参加岗前培训进行岗前培训开具下店培训培训单，并通知培训单位、安排代培人培训单位根据岗位，安排新员工上岗、代培人进行培训、考核、填表培训单位将10天的考核单传真至人力资源部安排补考或根据情况不予录用审核培训考核意见合格不合格培训助理介绍企业概况，学习相关的规章制度及岗位责任根据考核意见，安排新员工正式上岗、办理相关手续 上 岗培训期满后到人力资源部报到新员工向人力资源部出具相关资料并填写正式员工履历表新员工持派遣单到岗，领取胸卡、考勤卡、工服签订试用期劳动合同人力资源部开具派遣单，并通知派遣所到单位交纳置装费，开收据用人单位安排员工到岗6、代培人在试用期进行考核交1寸照片3张，个人身份证、学历证书、健康证原件。试用期考核、转正员工试用期开始，试用时间：40天3个月试用单位出具新员工考核结论、意见员工提出辞职，按规定办理离职手续指定代培人辅导并考核代培单位及人力资源部进行阶段（月）考核人力资源部组织转正考试，并出具考核意见试用期间，新员工可提出书面转正申请员工考核未达到标准，办理中止试用合同经理签发的转正通知不合格延长试用期（最长1个月）合格 到人力资源部签定正式劳动合同，交纳福利基金。通知本人及所在部门或门店终止试用试用期二次考核办理离职手续 试用期满办理养老保险 福利基金缴纳根据当月转正情况确定缴纳人员，将基本情况报经理及财7、务主管公司办公区人员非办公区人员（门店或其他部门）人力资源部：次月20日前转正者到人力资源部办理人力资源部督促：次月20日前相关部门负责人收取缴纳基金缴纳完毕后到人力资源部领取正式凭证缴纳完毕后到所在门店领取正式凭证人力资源部负责将凭证复印件存放在该员工档案中门店或其他部门相关负责人将凭证复印件交至人力资源部如果员工发生调动，需根据缴纳情况在调令中注明人力资源部档案主管负责将收回的凭证复印件存至该员工档案考 勤 管 理员工每日到岗打卡店内办公室专人统计店内员工考勤店内办公室人员进行考勤卡核查办公区指定人员进行考勤卡抽查审核每月21日各职能部门将考勤报人力部，人力部统计员工考勤每月21日由考勤员8、对考勤进行汇总、做工资表、负责人审核签字每月25日前将工资表及考勤卡原件交人力资源部人力资源部对虚假情况单位负责人进行处罚由人力资源部对交来的考勤表进行审核，并抽查核对打卡记录人力资源部根据考勤情况制作工资人力资源部对所有考勤表和考勤卡存档工 资 管 理依据考勤制度核算员工工资办公区由人力资源部进行核算店内由财务副店长或店长安排指定人员进行核算工资单一份交公司财务部，一份由人力资源部存档，以备员工核对统一交至人力资源部，由薪酬主管对已完成的工资表进行审核并签字月末前交至总经理办公室，由总经理审核并签字店内将根据财务签发的门店款台提款审批单，提款发放由财务部下发发放工资指令办公区和其他部门将由财9、务提款，人力资源部发放核发中如有问题由各单位负责人向人力资源部查询并负责向员工解释内 部 调 动调动双方到新岗位报到员工个人申请调岗由人力资源部签署内部调动意见并开具调令因工作需要员工调换部门申请调岗的部门提出申请，并逐项填写人员调动申请表主管级以上人员的调动需经相关上级批准（收银、管帐调动需由相关部门协调），人力部正式签发任命决定调动双方按期办理交接手续人力资源部负责与相关的部门、门店进行了解和协调申请调岗的人员提出申请，并逐项填写人员调动申请表由相应调出和调入部门、门店主管签字认可离 职员工提出离职申请申请退回，员工应继续在公司工作或视具体情况做内部调动防损部、阅览室、库房签署意见店长及部10、门经理审批签署意见报总经理审批报人力资源部，了解情况、签署意见持未结工资单和其他公司单据到财务部领取工资和其他款项按旷工处理离职交人力资源部30天后到人力资源部办理结算工资单、押金手续归还工服、胸卡和其他领用物品员工正式离职批准不批准未经批准离岗人力部将该员工归档请 假员工填写请假单超过单位负责人批假权限（7天）的请假申请提交人力资源部经理审批、备案由人力资源部视情况做出处理决定（罚款、调离、除名）人力资源部将请假单汇总做工资时与考勤核对并存档员工未请假或未经批准、超时休假，所在单位需立即通告人力资源部按批假权限由单位负责人决定签署意见，假期3天以上需报上级部门经理审批每月1日、15日各单位按11、考勤制度扣减员工缺勤工资和奖金将处理决定通知所在单位和员工本人档 案 管 理建立档案目录明细，分类管理试用期转正员工要在每月30日前归入正式员工挂劳柜中，按姓氏存放按类别编目、统计分别保管正式员工类、试用期员工类、促销员类（应聘人员类暂存3个月）促销员档案按所在店、部门排序月底对各类人员档案存放做工作总结，报人力资源部经理试用期员工档案按上岗期存放查档、借档需有相关部门领导批准，办理查、借手续时经办人签名备案，按期限归还培训计划制定查阅上年度培训计划执行情况及意见反馈对各单位进行调研并听取对培训工作的意见，做总结预算报告上报总经理制定培训纲要上报培训计划并附实施说明根据公司意见，对培训计划、预12、算进行修改和补充制定培训费用的预算报告根据公司对本年度培训策略及计划的要求经审批后，由培训主管负责按计划执行，并总结培训课程设计对上一年度的培训结果和服务质量等综合情况进行调研、编写、增加案例培训主管了解本年度的经营发展目标培训专员对各单位进行调研，了解需求统计人员的基本素质比例进行课程设计（包括课时安排与授课人员等等）对培训需求进行评估（可能性、发展性、实用性）对课程费用预算报总经理审批批准不批准重新按流程设计课程培训课程准备培训主管下发培训通知准备培训教案、培训资料、培训设备及培训场地培训主管与授课人交流培训专员进行签到，严肃出勤纪律确认培训人数培训主管/专员做培训效果调研并进行评估授课人13、提前半小时到达培训地点落实、检查岗前培训人力资源部人员调配主管提供新员工名单所有新员工按时到指定地点签到准备培训资料：教材、笔和记录纸、考试题培训主管通知授课人及相关部门配合填写培训记录按新员工岗前培训课程大纲进行培训对培训效果进行评估确认培训人数、岗位、培训科目、培训时间、地点进行新员工岗前培训培训课程反馈培训课结束前发培训课程反馈表讲解填表的重要性及填写方法培训主管仔细阅读反馈表对意见进行汇总分析被培训人员填写反馈表对意见进行归类，并组织授课人共同讨论将课程反馈表存档培训组修改培训计划及教案促销员（长期）进店根据门店需要，经贸部负责通知厂家厂家根据需求进行招聘由所在门店店长进行考核 不予录14、用 不合格 合 格到公司前台/门店填写促销员申请表、促销员誓约书 人力资源部审验促销员申请表、盖有厂家公章及业务人员签字的促销员誓约书、身份证原件 补全所需手续 不合格 合 格交纳建档费、服装胸卡费、培训费 退回厂家不予录用参加人力资源部组织的岗前培训培训考核 不合格 合 格发合格证，上岗社会保险缴纳（北京区模式）统计参保人员名单原单位有社会保险的，由原社保中心开具社会保险转移单无须上社会保险的出具书面说明参保人员的资格认证（身份证姓名、号码、上缴年限等） 不合格 重新提供 合 格交由财务部进行确认，公司统一缴纳金额，并入帐、转帐按规定核算员工社会保险的缴纳金额薪酬主管制作社会保险单28日3015、日交至社保中心重新修改确认 不合格 合 格编入员工的社会保险基金帐户 竞争上岗人力部发出竞岗时间、内容参加竞岗人员报名、演讲 回原岗位 成绩较差 成绩优秀岗位储备接受再培训上岗考核期限：总经理为9个月，副总经理为6个月，店长及经贸部经理为3个月，店内部门经理为1个月期满作述职报告 10%淘汰下岗 报告不合格 通过后 继任、填写聘任书人才引进根据需要引进人员，并按公司规定填写工作申请表。根据引进目标，安排其到基层挂职。人力资源部通过基层考核意见，进行综合评定。不合格合格退回基层继续实践。按竞岗的程序进行竞岗不合格合格上岗，并办理相应手续规章制度第四章 规章制度及操作说明1、人事管理的原则1.1 16、因工设岗，以岗定员，精简高效，以德为本，唯才是举。1.2 公正、公平、公开地对待每位员工，发挥每位员工的积极性和主动性。1.3 使全体员工树立集体荣誉感，企业自豪感和主人翁态度。1.4 为全体员工提供晋升机会，给予合理的工资福利，赋予适当的权利和义务。2、公司用人原则2.1 领导具备良好心态者用 缺乏健康良好心态者不用积极学习创新者用 不思变革墨守成规者不用团队精神至上者用 心胸狭窄拉帮结派者不用精力旺盛者充满激情者用 缺乏激情缺少干劲者不用2.2 干部坚决执行命令者用 阳奉阴违自我为是者不用服务下级热情者用 嫉贤妒能盛气凌人者不用廉洁自律以身作则者用 见利忘义损公肥私者不用2.3 员工工作认17、真负责者用 粗心大意不负责任者不用服务顾客周到者用 对待顾客漫不经心者不用努力学习积极进取者用 得过且过不求进步者不用2.4 促销员精通商品性能者用 不善掌握产品性能者不用对待顾客热情者用 对待顾客麻木不仁者不用尊重同行相互协作者用 诽谤别人抬高自己者不用3、公司岗位设置3.1 公司办公区3.1.1 公司：总经理、常务副总经理、副总经理3.1.2人力资源部：经理、招聘主管、培训主管、培训督导、薪酬主管、档案主管、档案员3.1.3财务部：财务中心经理、结算中心经理、计算机管理中心经理、会计、出纳、结算员、数据录入、计算机维护员3.1.4 经贸部：经理、副经理、事业部经理、综合业务部经理、助理、文18、员3.1.5 经营管理部：经理、助理、文员3.1.6 储运部：经理、助理、文员3.1.7 行政办公室：主任、总经理秘书、文员、前台接待员、阅览室管理员、司机、保洁员3.1.8 经营保障部：经理、文员、物业部经理、外联人员3.1.9 防损部：经理、助理、内勤、区域防损主管（两种业态以上）、店面防损主管（单一业态）、防损领班（夜）、防损员、防损员（夜）3.2 门店（含大中购物电器店）店长、财物副店长、部门经理、管帐、收银主管、收银员、员工、促销员、库工3.3 大中购物3.3.1 百货：招商部经理、店面经理、店面副经理、店面组长、店面副组长、营业员3.3.2 超市：招商部经理、店面经理、店面副经理、19、运营部经理、运营部副经理、收货部经理、店面组长、店面副组长、营业员3.4 其他3.4.1 工程公司：经理、副经理、业务经理、业务组长、业务员、文员、服务员、总调度、调度、批发业务员3.4.2 技术部：经理、副经理、工程师、技术员、司机3.4.3 音箱厂：经理、副经理、库管、制造工人3.4.4 售后服务：经理、调度、库管员、配件管理员、信息管理员、安装工3.4.5 广东办事处：经理、库管、业务员4、重要岗位任职资格4.1 副总经理 曾担任过经贸事业部经理或门店店长等相关职务，任职期间业绩较突出，沟通管理能力较强，精力旺盛、充满激情，并在述职和竞岗中成绩优秀者。4.2 职能部门经理 曾担任过经贸事20、业部经理或门店店长等相关职务，任职期间业绩较突出，沟通管理能力较强，精力旺盛、充满激情，并在述职和竞岗中成绩优秀者。4.3 经贸事业部经理 曾担任过门店部门经理，任职期间业绩较突出，廉洁自律，对待厂商和下属热情周到，业务知识较丰富，业务能力较强，并在述职和竞岗中成绩优秀者。4.4 门店店长 曾担任过门店部门经理，任职期间业绩较突出，廉洁自律，有较强的协调、沟通、组织能力热情服务厂商和下属，并在述职和竞岗中成绩优秀者。5、招聘录用制度5.1 招聘5.1.1人力资源部根据公司所属各部门、各门店的用人需求和所缺岗位任职标准起草招聘启事，报请总经理审批后，与企划部联系刊登招聘广告，或在各门店前台明示招21、聘广告，然后对应聘资料进行初选，并负责做好招聘准备工作。5.1.2 通知应聘人员带齐各种证件复印件，参加初试并填写“工作申请表”。应注明初试意见。5.1.3 初试合格人员通知其参加复试。5.2 外调复试合格人员，由人力资源部进行外调。5.2.1 人员外调范围：适用于所有新员工。5.2.2 人员外调内容5.2.2.1 实习干部：工作时间段人品、工作能力、组织能力、协调能力、薪酬福利、辞职原因、工作中有无重大失误。5.2.2.2 一般员工：人品、工作能力、企业合作精神、薪酬福利、辞职原因、工作中有无重大失误。5.2.3 外调方式电话了解： 适用岗位：一般人员走 访： 适用岗位：董事长秘书、总经理秘22、书、实习店长、经贸部助理、经贸部文员、会计、出纳、收银领班、收银员、库管员。5.2.4 人员外调结果处理：（1） 评价较好者，按分配意向给予录用；（2） 评价一般者，根据情况，可对其分配意向做适当调整；（3） 评价较差者，不予录用。5.2.5 要求：外调人员必须填写员工外调情况登记表，表中不得有空缺项目，外调人必须手签姓名和日期。调查完毕的结果必须存入该员工个人档案。5.3 录用5.3.1 外调结束后，新员工必须参加岗前培训，培训完毕的人员将开始培训期，培训期间每人每天发放20元午餐费和交通费。5.3.2 所有新员工需提供原工作单位出具的工作证明或离职证明。5.3.3 培训完毕的员工将在正式上23、岗前将工作证明、离职证明、员工誓约/担保书和新员工实习情况反馈表交人力资源部审核。5.3.4如员工上岗时有特殊情况而无法提供工作证明、离职证明时，应提前说明原因。5.3.5 通过培训期后，经培训单位和人力资源部批准后，交纳置装费，并持人力资源部填发的“派遣单”到用人单位报到，开始40天到3个月的试用期。5.4 转正5.4.1 试用期满，所在部门经理必须在每月转正考试前将新员工个人转正申请、新员工考核表由店长带？至人力资源部，于每月16日（如遇周六、日，顺延到下周二）到公司参加转正考试。如在考试前无转正申请或新员工考核表不得参加转正考试。5.4.2 考试完毕后，每月2023日人力资源部依据考核意24、见、考试成绩将下发当月转正人员通知并上报总经理。符合转正条件的可按时转为正式员工，不符合条件的将延期转正或终止试用期。5.4.3 福利基金缴纳管理办法5.4.3.1定义：福利基金是公司为员工提供各项福利的基本保证，并按照一定的期限给予利息在员工离职后连本带息退还得一种基金。？5.4.3.2 适用时间、范围：转正的员工依据转正通知，于次月20日前必须到人力资源部签定劳动合同，并缴纳福利基金。5.4.3.3 福利基金计息办法：（1） 缴纳福利基金满半年开始计息，不满半年不予计息；（2） 福利基金利率为6/年；5.4.3.4 福利基金缴纳程序：（1） 转正通知下发后，由人力资源部督促公司各部门、门店25、如期（次月20日前）缴纳福利基金。（2） 办公区员工由人力资源部薪酬主管负责收取；门店或其他公司办公区以外部门的员工由门店财物副店长或部门经理负责收取；（3） 如不能一次性缴纳的需在两个月内缴纳完毕；（4） 缴纳完毕的员工的缴纳情况将存放于个人档案中（5） 如发生调动，需在调令中注明福利基金缴纳情况明细。5.4.3.5 标准：（1） 一般员工（除门店收银员、配送司机外的所有员工）：2000元/人（2） 门店收银员：5000元/人5.4.3.6 要求：？两个月内不能缴纳齐全的员工，需提出书面说明，公司将视其情况做适当调整。6、新员工上岗制度6.1 公司所属各部门必须严格遵守公司用人制度。各部门或26、门店需要增加编制人员时，必须由负责人提前3天向人力资源部递交“人员需求表”，需求表的内容包括：补充理由、数额、学历要求、岗位等。人力资源部将先行在公司内部调配，如无法调配再考虑外招。需增编的人员需上报总经理审批。6.2 所有新员工必须经总经理批准后方可录用上岗。6.3 人力资源部将按公司规定办理录用手续。即：人力资源部向用人单位填发派遣单或调令，用人单位在接到通知后，必须按照通知书上所确定的岗位进行安排。如有需要重新安排岗位的需求，需通知人力资源部。6.4 录用的员工必须出具具有本市户口的人员提供的担保（库工、防损员除外）。7、临时工制度7.1 公司除特殊期间和特殊岗位外，原则上不招用临时工，27、各部门和各门店如需招用临时工，必须先将所需人数、岗位及条件上报人力资源部。7.2 招用的临时工也必须提供具有本市户口的人员出具的担保，担保必须对被担保人在公司的一切行为（包括法律和经济行为）负全部责任。7.3 人力资源部将根据岗位情况和所需条件对临时工进行面试，报请总经理决定是否录用。7.4 临时工面试虚填写“临时工工作申请表”，并提供身份证、学历证书复印件（外省市人员需提供务工证和暂住证复印件）。7.5 临时工和正式员工一样要服从公司的各项规章制度。7.6 临时工要签定临时工劳动合同，合同期限为 年，期满可根据双方意愿续签合同。7.7 根据需要和表现可以解雇或辞职，公司不负担临时工的社会保险28、的缴纳。7.8 临时工合同到期或解除合同，应到人力资源部办理离职手续。7.9 临时工上岗前应交纳置装费。8、员工内部调动与离职制度8.1 员工因工作需要或本人提出申请在本部门内调换岗位的，由所在事业部或门店经理决定，并通过人力资源部进行协调，履行“内部员工调动工作物品交接”手续。各事业部或门店需增减或跨部门调动员工时，应由部门经理或门店店长向人力资源部提出申请，经过研究后，报相关副总批准后实施。8.2 员工申请辞职或调动工作8.2.1 一般员工需提前15天，部门经理级以上人员虚提前30天提出书面报告申请。8.2.2 经本部经理同意后，填写离职人员申请表。8.2.3 经各相关部门签署意见后，交至29、人力资源部。8.2.4 人力资源部调查核实签署意见后报请总经理审批。8.2.5 辞职或调动申请未经公司领导批准前，员工必须坚守岗位，正常上班。若私自离岗或消极怠工，公司将按制度予以处罚。8.3 员工被辞退（劝退）或被除名（开除）8.3.1员工被辞退（劝退）或被除名（开除），必须以制度为依据，由所在部门或门店以书面形式将处理意见上报人力资源部。8.3.2 人力资源部经过调查核实后，签署意见并报总经理审批。8.4 调出、辞退的交接手续8.4.1 员工调出、辞退必须在离开原岗前将工作同指定的交接人员进行交接，并由指定的领导监督交接。认真填写工作物品、内容交接单，并由相关的领导签字。8.4.2 交接手30、续办完后，连同离职申请交至人力资源部，离职后30天后到人力资源部领单到财务部门领取工资和其他款项。8.5 各部门/门店退回人员处理办法8.5.1 退回人员种类：重新分配人员、待岗人员、劝退人员8.5.2 退回人员处理办法8.5.2.1重新分配人员（1） 条件：与主管工作方法有冲突，但无大原则问题的。（2） 需重新分配人员要有所在部门/门店的退回意见（填写退回人员明细表，必须注明退回原因）；（3） 人力资源部将根据各方面的调查结果，认为该员工并无劣迹行为，工作中无重大失误的，可考虑重新安排其新的岗位，并按照正常的派遣或调动手续，退回人员明细表也必须存入该员工档案。8.5.2.2 待岗人员（1） 31、条件：本岗位人员超编、表现欠佳同时又暂无空岗的。（2） 待岗人员要有所在部门/门店的退回意见（填写退回人员明细表，必须注明退回原因）；（1） 人力资源部将根据各方面的附后）。8.5.3 附件8.5.3.1 待岗协议书签订待岗协议书甲方： 北京市大中电器有限公司乙方： （待岗人员签字）甲乙双方经过友好协商，达成协议如下：一、乙方因 原因，而自愿待岗。待岗前岗位： ，二、乙方依据公司相关管理办法与甲方就如下内容达成一致：1、待岗日期：自 年 月 日起到 年 月 日止（一个月）。2、待岗期待遇：由本公司给予300元补助，待岗期过，若仍无岗位空缺，或本人无上岗要求，则甲乙双方自动解除劳动合同。待岗期过32、一周内到人力资源部办理离职手续。3、如今后想回本公司工作，需重新填写工作申请表，参加公司统一招聘面试。待岗人签字： 人力资源部（经理）签字：日 期： 日 期：9、员工档案管理9.1 员工档案分为试用期员工档案、员工档案、促销员员工档案三类。9.2 公司为上述人员设立档案。9.3 档案所包含内容（1） 工作申请表（2） 学历证书、身份证、各类资格证书复印件（3） 外调资料（4） 原工作单位/户口所在地街道人员情况证明（5） 员工誓约/担保书（6） 培训人员评定表（7） 新员工培训反馈表（8） 试用期劳动合同（9） 实习员工派遣单（10） 转正申请、试用期员工考核表、转正考试试卷（11） 各年度劳33、动合同（12） 调令（13） 各年度体检表（14） 健康证原件（仅限超市员工）9.4 员工被辞退或调离，公司将为员工保存档案一年。9.5 除有关领导因工作需要须借阅员工档案外，未经人力资源部许可，其他人不得私自翻阅员工档案。10、员工胸卡管理制度10.1 胸卡的发放、收回、变更等管理工作由人力资源部登记，到行政办公室领取。10.2 胸卡是员工岗位、职位的标识。不同的员工以胸卡颜色区分，正式员工的胸卡将标明岗位、职位、员工姓名及员工编号，员工编号是以公司所有员工为一个整体编写的顺序号，此顺序号具有唯一性，不能重复使用。10.3 新上岗员工佩带有编号的实习员工胸卡，转正后，更换为正式胸卡。10.434、 厂家促销员的胸卡按店别进行编制顺序号，同时有岗位、姓名和照片。10.5 员工岗位、职务如有变动，由行政办公室根据人力资源部的相关文件内容配发新的胸卡。10.6 员工胸卡若丢失或损坏，应由员工本人到行政办公室照价补办。10.7 员工离职时应将胸卡交回人力资源部，否则按价扣款。10.8 员工胸卡只限本人佩带，不得互相交换，否则按章处罚。11、考勤管理制度考勤是加强管理、严肃公司纪律的重要组成部分，也是提高工作效率和经济效益的重要保障。11.1 考勤工作设定和请假审批权限。11.1.1 各门店选派人员担任考勤员，并将名单报人力资源部。11.1.2 考勤员负责逐日如实登记本店或部门员工的出勤情况，准35、确详细地记录员工到、离岗时间和休假日期。月底逐日做出考勤汇总，填写考勤汇总表，将各种假条核准单附后，并附本月班次情况、考勤卡，经考勤员签字、门店经理审核签字后于每月21日准时送交人力资源部，员工到岗时间以打卡时间为准。11.1.3 对员工的加班各门店应严格控制，对于节假日确需加班的应如实、准确地做好记录，并月末随考勤汇总上报。11.1.4 凡申请轮休的人员，需提前一天向门店店长提出申请，公司办公区员工经理级以下人员由部门经理批准，经理级以上人员申请轮休，由经贸部副总批准。11.1.5 员工轮休原则上为1天，特殊情况需连续轮休超过1天的，由人力资源部经理特批。11.1.6 月末各门店部门上交的考36、勤表应明确记录员工轮休日，并如实冲抵加班。11.1.7 未提前申请或未经批准而休假的，一概视为旷工。11.1.8 人力资源部负责全公司所有员工考勤的审核、汇总工作，并有权随时对各门店、部门考勤情况进行检查、核对，并负责考勤管理的监督管理。11.1.9 考勤员应认真负责，凡有谎报、虚报、漏报、错报、迟报或不报的，一经查出，扣减考勤员50元/次，情节严重者予以开除。11.1.10 副总经理请假，由总经理批准并送人力资源部备案。11.1.11 驻外机构或门店如无经理级领导，可由主管级负责代行审批权。11.2 考勤规定11.2.1 迟到或早退：一小时内视为迟到或早退，超过一小时视为旷工。本月迟到或早退37、累计三次视为旷工一天。11.2.2 事假：员工因私事确须本人处理，须提前一天按批假审批权限向领导提出申请，并填写请假单，经批准后方算准假。如来不及请假，应以电话形式向有权限的领导请假，经批准方可休假，事后补办请假手续。11.2.3 旷工：凡未提前办理请假手续或未准假而私自休假者；请假过期而未续假者；不服从调配或辞职未经批准而不出勤者，因打架斗殴导致受伤而影响出勤者均视为旷工。11.2.4 病假：员工到医院就医，须事先按批假权限请假，经同意后方可离岗就医，事后应持区级以上医院证明及处方或急诊证明到人力资源部备案。11.2.5 工伤：员工因工负伤，不能上班，持医院证明，领导确认后可视伤情给予工伤假38、。11.2.6 公假：公假指国家法定的休假日，共计十天，即元旦一天，春节三天，“五一”三天，“十一”三天。公假出勤的日薪按300%发放。11.2.7 婚假、产假：11.2.7.1 婚假：未到晚婚年龄者，婚假3天；达到晚婚年龄（男25岁，女23岁）婚假10天。11.2.7.2 产假：产假90天，多一胎增加15天假期。11.2.8 丧假：直系亲属亡故（包括父母、子女、配偶）丧假3天。 11.3 打卡规定11.3.1 员工无论因公、因私外出，无论何时到岗均应打卡。11.3.2 如外出不能返回时，应在外出时打下班卡，如能够及时返回，应按正常打卡。11.3.3 因公外出而不能正常打卡的，应由部门、门店经39、理签字证明。11.3.4 无故不打卡者，部门经理或门店经理不得签字。11.3.5 公司办公区所有员工，必须按规定打卡，副总级以上人员要由总经理签字证明。11.3.6 各部门、各门店考勤员必须做好考勤记录，每月上报考勤时以考勤卡为准，不得有误。11.3.7 人力资源部将不定期抽查或检查，不合格的按有关规定进行处罚。12、培训制度12.1 培训结构：岗前培训 所有新上岗员工岗中培训 所有已转正员工职能培训 所有员工（含促销员）职务培训 领导（经贸事业部经理、店长） 骨干（门店部门经理、经贸事业部助理）12.2岗前培训与岗中培训12.2.1 目的I 增强员工对大中公司企业文化、规章制度、工作需求的认40、识和了解。II 排除员工中不适合大中文化的风气。III 统一思想和价值观，增强企业的凝聚力和员工的归属感。IIII 考核量化，唯才是举，适时提拔。12.2.2 方式岗前培训、职能培训、职务培训岗前培训针对入职的新员工，时间不少于1天，成绩计入入职表现，作为考核的依据之一岗中培训、职能培训、职务培训，每半年组织一次，时间不少于16小时，成绩计入个人考绩，作为晋升的考核依据。12.3 关于公派人员出国（包括香港和澳门）考察的培训管理办法12.3.1 公派员工在国外，时间不超过半个月的，当月工资、奖金照发，时间超过半个月，不享受本月工资和奖金。12.3.2 出国期间，员工的社会保险等费用均由公司负担41、。12.3.3 出国期间，员工不得以任何形式接受其他单位或个人的聘用。12.3.4 员工回国后，应返回大中公司继续服务。外派时间半个月至一个月的，在原劳动合同有效期的基础上附加一年合同期，外派时间一个月以上的，在原劳动合同有效期的基础上附加两年合同期。同时根据职位附加一定数额的保证金。12.3.5 公派员工在劳动合同期限内要求调离本公司的，必须负责赔偿公司公派期间的所有费用（包括发放的工资、奖金，各种商业保险费用和公派期间发生的所有公费）。12.4 考核制度12.4.1 岗前培训考核I 熟悉员工手册的具体内容。II 了解公司的概况及发展史。III 清楚地了解本岗位的责任；工作内容、工作流程、考42、核的标准；本岗位的专业知识和技能。IV 试用期结束前，由所在部门或门店领导监督、考察，并出具考察报告，由人力资源部统一组织考试，将结果报总经理。IIV 综合考核合格者发上岗证，不合格者延长试用期。IIIV部门或门店经理未按上述内容要求对员工进行考核的，将受到严重警告或更严厉的处罚。12.4.2 职能培训为了能够充分了解到人员工作的基本情况（包括对员工手册内容的了解和掌握、基本技能和技巧的掌握等），来提高销售业绩和服务质量。I 职能培训每3个月举行一次，不少于8课时；II 职能培训的考核要求，对本岗位的基本职责流程有一个比较充分的认识，并要求每个人都能够做到随问随答。III 考核的成绩将存入档案43、，并作为日后晋升的依据。12.4.3 职务培训职务培训即常说的升职培训，在参加职务培训前，人力资源部必须了解受训者以下情况：对现职务的了解程度；专业知识和技术掌握的情况；对员工手册的执行情况；上级和下级对其的反映情况和潜能的评估。12.4.3.1 干部培训班管理办法（1） 人员选拔：经贸部经理助理、经贸事业部经理、门店店长或其他表现良好，由主管领导推荐的人员。（2） 培训周期：每半年组织一次。（3） 组织部门：由人力资源部负责召集、课程安排等事宜。（4） 授课人员：授课人一般为相关部门副总或经理，对于开发内容的课程可适当外聘讲师授课。（5） 考核办法：根据每位授课人的讲课内容，由授课人本人编写44、考试题，在每次培训结束两周内进行考核，考核成绩存入个人档案，作为是否能够晋升的一项依据。（6） 班长管理制：每届培训班由人力资源部选定一名参培人员作为班长。班长负责全班参培人员的日常事务，例如：出勤统计、教材发放、作业收集、班内其他情况协调。12.4.3.2 骨干培训（1） 人员选拔：门店部门经理、经贸事业部助理或其他表现良好，由主管领导推荐的人员。（2） 培训周期：每半年组织一次。（3） 组织部门：由人力资源部负责召集、课程安排等事宜。（4） 授课人员：授课人为人力资源部经理、经贸部经理、经营管理部经理。（5） 考核办法：根据每位授课人的讲课内容，由授课人本人编写考试题，在每次培训结束两周内45、进行考核，考核成绩存入个人档案，作为是否能够晋升的一项依据。（7） 班长管理制：每届培训班由人力资源部选定一名参培人员作为班长。班长负责全班参培人员的日常事务，例如：出勤统计、教材发放、作业收集、班内其他情况协调。13、福利制度13.1 养老保险制度根据劳动部门办法的“关于企业职工养老保险制度改革决定”的基本内容，结合本公司的实际情况，为确保社会安定，消除企业员工后顾之忧，现就本公司养老保险统筹工作做以下具体规定：13.1.1 凡具有本市户口的在职员工均可参加统筹。13.1.2 临时工和已享受国家离退休待遇以及其他单位协保的人员，不参加本公司的统筹。13.1.3 员工转正后，须持原社保中心开具46、的转移单，到人力资源部续办。13.1.4 原单位没有参统的人员，本人应事实求是地做出解释，必要时需原单位开具证明。13.1.5 若原来没有参统的人员，须由原单位出具原因证明，留人力资源部备案。13.1.6 参统员工必须遵循国家规定，个人负担部分，从个人的月收入中扣缴，公司承担部分由公司统一缴纳。13.1.7 符合参统条件而不愿意参统的员工，应由本人写出书面声明交人力资源部存档备案。13.1.8 未转正员工也可以参统，但全部统筹费用自负。13.1.9 参统员工调动工作时，本公司负责将统筹关系开出并转移。14、奖惩制度14.1奖励制度奖励是成绩的体现，进步的动力，激励的措施。工作优秀，业绩显著，有47、下列表现之一者，公司将给予奖励，奖励分口头表扬、书面奖励、物质奖励、奖金、国内外考察、进修及旅游等。14.1.1 为顾客提供良好的服务，工作积极主动、认真负责，服务热情周到，受到顾客赞扬者。14.1.2 能积极提出合理化建议，并被公司采纳，获得经济效益，减少开支，增加收入者。14.1.3 刻苦钻研技术知识，有发明创造申请并获得专利者。14.1.4 检举或报告违法乱纪事件，维护公司利益者。14.1.5 能沉着冷静地应付意外紧急情况，发现事故隐患及时上报或设法避免损失，维护公司声誉者。14.1.6 主动上交顾客遗失的贵重物品和现金者。14.2 惩罚惩罚是对错误的纠正和对出错员工的教育，必要的惩罚是48、获得新的奖励的基础。公司的惩罚主要分为以下几种：14.2.1员工有下列行为之一者，公司将给予警告处理（1） 迟到、早退者两次以内者；（2） 轻度违反公司规章制度者；（3） 顶撞上级，情节轻微者；（4） 对工作玩忽职守，对公司未造成不良后果者；（5） 票据开写错误超过两次者；（6） 对顾客爱理不理者；（7） 扎堆聊天累计在3分钟之内者。14.2.2员工有下列行为之一者，公司将酌情处以100500元的罚款（1） 擅离岗位者；（2） 迟到、早退超过两次者；（3） 严重违反公司规章制度者；（4） 对工作玩忽职守，造成不良后果，影响公司声誉者；（5） 票据开写错误超过两次者；（6） 对顾客粗暴无礼，被顾49、客投诉者；（7） 旷工一天者；（8） 扎堆聊天累计超过3分钟者；（9） 未能妥善解决商品退换问题，造成顾客不满者。14.2.3员工有下列行为之一者，公司将酌情处以2002000元的罚款（1） 出售与价签不符的商品；（2） 有问无答、不正面回答顾客询问、用动作代替语言、使用服务忌语，对顾客冷、顶、硬、推而造成顾客不满者；（3） 在经营中，违反消费者权益保障法等法律法规规定，从而造成顾客不满者；（4） 在解决、处理商品退换过程中，未遵守公司退换商品的有关规定，由于我方原因，造成顾客不满意或投诉者；（5） 商品退换过程中推脱刁难顾客，该先行负责而未能先行负责，造成顾客不满者；（6） 喜卖厌退，退换商50、品时人为地设置退换障碍、造成顾客不满者；（7） 遇有商品退换疑难问题，未主动引导或陪同顾客与有关部门领导联系，致使顾客越级上找，造成不良影响者；（8） 对行动不便的残疾者购物，未根据顾客要求实行全过程陪购服务，造成顾客不满者；（9） 需送货入户的大件、大宗商品，未协助顾客办理送货各项手续或错送货物者；（10） 城近郊区24小时内、远郊县48小时内未送到货，时限内又未能与顾客联系说明，造成顾客不满者，遇有顾客所住地区是禁行区、交通易阻塞地区、限时通行区或特殊区域，在送货时限内与顾客另行约定，但未按约定履行的而造成顾客不满者；（11） 送货未能按规定入室到位，未使用文明用语、服务忌语造成顾客不满者51、；（12） 未按操作规范和程序完成商品交易全过程，造成顾客不满者；（13） 大件商品需要安装调试未能在三日内上门服务（行业管理的除外，如空调等），在规定时限内又未能与顾客重新约定，造成顾客不满者。14.2.4员工有下列行为之一者，公司将立即以辞退处理。（1） 无正当理由连续旷工超过15天者。（2） 工作时间酗酒、赌博、打架、恐吓、威胁同事，影响公共秩序者。（3） 私吞专供顾客的赠品，盗窃公司财产，擅自将公司财物据为己有者。（4） 辱骂顾客或与顾客打架者。（5） 蓄意损坏、损耗公司财物，造成损失者；（6） 触犯国家任何刑事法律者。15、薪资管理制度公司工资发放采用开放式管理，奖金发放采用封闭式管52、理，所有员工应自觉保密，不能打听别人的奖金，也不能向别人谈及自己的奖金。15.1工资管理办法15.1.1工资的构成：工资是员工每月的固定收入，由基本工资、工龄工资、加班工资、岗位津贴三部分组成。基本工资：是根据学历和所处的岗位确定的金额；工龄工资： （1）2001年6月30日前报到的所有员工，到次年1月1日增加工龄1年，以此类推；（2）2001年12月31日前报到、大专以上（含大专）学历的员工，隔年的次年1月1日增加工龄1年，以此类推；（3）工龄每增加1年，日工资增加1元。加班工资：含两种情况，一是转正后的员工每月出勤超过23天的部分，同时按本月的周数计算，超过部分按日工资的200%发放；另一53、是在国家的法定公假日出勤的，按日工资的300%发放；岗位津贴：经贸各事业部经理或店长级以上人员的手机费和有车的油资。手机费：店长和经理180元/月，助理100元/月。15.1.2工资类别：（1） 各副总、公司及各店员工、营业员、部门经理，事业部经理、店长（2） 售后服务人员（3） 理货员（库房）（4） 防损员（包括夜保）15.1.3发薪日期公司实行下发薪制度。考勤截止本月的20日，每月的1日以现金的形式支付员工的工资。如发现工资有计算错误的请在3天之内报到本部门或店内的经理处，统一上报人力资源部。15.2奖金奖金是公司依据员工的当月业绩，给员工发放的奖励金，是和公司的经济效益直接挂钩的、是员工54、收入的主要组成部分。奖金以现金的形式于每月的15日发放。16、竞岗管理办法16.1 竞岗目的通过竞岗,在公司内部不断发现人才、培养人才，将年富力强、有创新精神的年轻人引到领导岗位，配合公司发展储备大批有用人才，根据每个人的特长，安排适应岗位。16.2竞岗组织者人力资源部根据公司发展需要，适时组织各个岗位的竞岗工作。16.3竞岗报名程序根据岗位使用及岗位储备需求，人力资源部下文通知竞岗职位，由员工自愿报名参加。16.3.1副总职位竞岗条件：担任过三年以上店长、经贸部经理级职务，熟悉公司各部门工作流程，爱岗敬业，具有丰富管理经验，在公司内享有较高的声誉，曾对公司做出过突出贡献人员；16.3.2店长55、事业部经理职位竞岗条件：在公司服务两年以上，担任过重要职务，熟悉相关岗位业务知识、业务流程，积极参加公司举办的各项学习，爱岗敬业，团队意识较强，有较强的组织管理能力，在相关部门有突出业绩的人员；16.3.3门店部门经理职位竞岗条件：在相关岗位工作一年以上，爱岗敬业，有一定的组织协调能力，且业绩突出者；16.3.4 经贸助理任职资格：半年以上部门经理实际工作；16.4 竞岗评议16.4.1 竞岗人制定的工作目标，以及目标实现的措施符合公司的发展和现状，该竞岗人符合上岗条件；16.4.2 由公司副总经理、店长及经贸部各部门经理组成评委（本系统述职时，不再担任评委）。评分规则满分10分，去掉参评人56、数的10的分数（最高分与最低分各占一半）后平均值；16.4.3 副总经理述职时，由董事长、总经理、经贸各事业部经理，门店店长评分；16.4.4 经贸各事业部经理述职时，由董事长、总经理、副总经理、门店店长评分；16.4.5 店长述职时，由董事长、总经理、副总经理、经贸各事业部经理评分；16.5 竞岗任职根据竞岗人上述两项条件，并结合本阶段的绩效考评后确定其是否上岗，人力资源部将以正式发文的形式，对竞岗人任命。17、述职工作管理办法17.1 岗位述职目的通过述职人对所完成工作情况进行总结，分析问题，解决问题，从而更明确自己的工作目标及方向，不断提高工作效率，规范工作流程，相互学习，共同提高，改进57、未来工作，发现人才。对于评议结果欠佳，且不适合本岗位工作的人员予以相应地岗位调换。17.2 述职组织者人力资源部根据公司规定，适时组织各个阶段的述职。17.3 岗位述职的内容按本岗位职责、上岗时制定的工作目标以及目标实现情况对其进行详述，同时对下一阶段的工作进行规划。17.4 述职时间每季度述职一次，述职时间订为每季度第一个月的第一周对上个季度的工作进行述职，述职结果存本人档案中备查。每半年述职淘汰一次，取半年二次述职的平均分，淘汰率控制在10淘汰的原则是要从日常工作表现、业绩情况、目标计划完成情况等进行综合评定方可得出结论。 17.5 述职分类及评述人要求第一类 中层副总经理、经贸各事业部经58、理、店长述职；第二类 门店部门经理、经贸各事业部经理助理，由部门主管组织内部述职；第三类 员工写季度工作总结，在部门内宣讲；（注：所有述职人员均不参加本类别人员的述职评分工作）17.6 评分规则17.6.1由公司副总经理、店长及经贸部各部门经理组成评委（本类别人员述职时，不再担任评委）。评分规则满分10分，去掉参评人数的10的分数（最高分与最低分各占一半）后平均值；17.6.2 副总经理述职时，由董事长、总经理、经贸各事业部经理，门店店长评分；17.6.3 经贸各事业部经理述职时，由董事长、总经理、副总经理、门店店长评分；17.6.4 店长述职时，由董事长、总经理、副总经理、经贸各事业部经理评59、分；17.7 所有述职人员的述职报告会后交到人力资源部存放到个人档案。18、促销员管理18.1 对促销员的选派，由业务员与厂家协调采取以下两种形式。18.1.1 由厂家自己推荐人员，进驻时须经人力资源部、经部贸门店店长确认后方可上岗。18.1.2 由大中公司按招聘的程序进行招用，面试合格后，由厂家负责进行专业培训后，方可上岗。18.1.3 大中公司视员工和促销员一视同仁，所有的促销员都必须参加岗前培训，对公司的概况、规章制度有一个初步的了解。18.2 进驻的促销员须持厂家开具的介绍信到经贸部或门店进行确认并签字。18.3 促销员上岗时必须穿大中统一的工服（置装费自理），佩带大中公司统一发放的胸60、卡。18.4 促销员离职或解聘,由其所在部门经理上报店长,店长上报人力资源部后,促销员到人力资源部办理离职手续后方可离职手续.后，按规定办理完通知书规定的内容后方可上岗。19.3 内容19.3.1根据岗位的不同，签定岗位责任书。副总与公司总经理签定，其他人员和人力资源部签定。19.3.2根据岗位不同缴纳廉洁保证金，副总（经营类）100000元，副总（非经营类）50000元，经贸部经理助理、经贸各事业部经理30000元，门店店长20000元，经贸各事业部经理助理、门店部门经理10000元。19.3.3缴纳完毕后，携带保证金发票复印件、岗位责任书到人力资源部备案存档。19.3.4人力资源部将根据上61、岗人员的工作表现和绩效考核情况对上岗人员职务进行监督。19.3.5如遇降职、离职或辞退时，经查实无任何违纪行为，将于三个月后如数退还廉洁保证金。20、绩效管理制度20.1总则20.1.1 目的通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，及努力程度的评价，人才的发展方向及培训工作。20.1.2 用途绩效管理是本公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。20.1.3 基本目标本公司绩效管理规程的基本目标是：（1） 通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争62、环境中的整体运作能力与核心竞争实力。（2） 通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应公司发展战略的人力资源队伍。（3） 在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。20.1.4 基本原则本公司绩效管理规程运行的基本原则是：（1） 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。（2） 客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。（3） 开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进63、行沟通和交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。（4） 差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。（5） 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。（6） 发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将同作绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做64、法都应受到制度的惩罚。20.1.5 适用范围本管理规程的适用范围是本公司总部及所有各地分公司、门店的全体员工。20.1.6 绩效管理依据绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。20.1.7 管理者（评估者）各管理者（评估者）必须把绩效考核作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。20.1.8被管理者（被评估者）被管理者（被评估者）只有通过个人自身的长期不懈努力，65、才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到公司的高级待遇。被管理者（被评估者）有权利了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。20.1.9 绩效评估方式绩效评估实行自我评估与直接主管评估相结合，以双方的沟通达成一致的结果，结合其他部门对工作产出的满意度评估进行全方位的绩效评估。人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关的评估投诉。20.1.10 评估的时间与频率绩效评估每季度举行一次，分别在4月、7月、10月、1月进行。20.1.11 评分标准评分标准采取5分制，具体标准如下：5分：出色。工作绩效始终超越本职位66、常规标准要求，通常具体表现如下：在规定的时间内完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定标准，得到来自客户的高度评价。4分：优良。工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具体表现如下：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客户的满意。3分：可接受。工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具体表现如下：基本达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。2分：需改进。工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具体表现如下：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。1分：不良。工作绩67、效显著低于常规本职位正常工作标准要求，通常具体表现如下：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。20.1.12 申诉各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向人力资源部提出申诉。申诉时需提交绩效评估申诉表及相关说明材料。人力资源部需在10天内，对员工的申诉做出答复。如员工的申诉成立，必须改正申诉者的绩效评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。20.2绩效计划与关键指标的设定20.2.1 绩效计划与关键绩效指标68、是进行绩效管理的基础和依据。绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由主管人员和员工共同制定绩效契约（岗位责任书），是对本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的共识，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现的。20.2.2 程序设定绩效计划与关键绩效指标的过程如下：（1） 根据目标分解和被评估者的工作职责确定其主要工作目标。（2） 确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成的期限。（3） 确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源。（4） 确定各项工作目标的权重。将绩效计划与关键绩效指标填写在绩效目标计划表中。如果实施过程中，绩效目标发生变动，则在绩效目标变更表中填写，最后的评估以变更后的结69、果为准。20.3自我评估20.3.1 释义自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思、总结、检查和评估，来激励被评估者不断地改进工作方法，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。20.3.2 自我评估的基本原则自我评估制度运行的基本原则是：（1） 被评估者必须以对个人负责。对工作负责和对公司负责的态度，认真进行自我评估。（2） 在自我评估过程中，被评估者必须严格自律，客观、公正的对自己的工作作出正确的评估。20.3.3 自我评估的依据被评估者自我70、评估的依据主要是预先设定的关键绩效指标和衡量标准，单纯地与他人进行比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的承认。20.3.4 自我评估程序（1） 工作绩效评估在绩效管理期末时，被评估者根据事先确定的工作产出和衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估，评分标准见1.12。（2） 制定自我发展计划被评估者根据自己在工作绩效中有待改进的地方，提出自我改进与提高计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。20.4主管评估20.4.1 释义主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者进行自我评估后，由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估，主管评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，它是实71、现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作绩效。20.4.2 主管评估的基本原则主管评估制度运行的基本原则是：（1） 评估者必须本着对工作负责和对公司负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。（2） 主管评估针对的是被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特征进行评价。（3） 主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终的目标，不得以个人的好恶进行评判。20.4.3 主管评估的依据主管评估的依据主要是预先设定的被评估人的关键绩效指标和衡量标准，单纯地将被评估者个人和他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本公司的承认。72、20.4.4 主管评估程序（1） 工作绩效评估在绩效管理期末时，评估者根据事先确定的被评估者的工作产出和衡量标准对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准见1.12。（2） 提出工作期望评估者对被评估者的优点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方，提出改进与提高的期望。20.4.5 评估结果反馈直接主管和被评估者根据评估结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管的评估，共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效的方案，评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交上级主管，由上级主管审核评估结果。20.5相关部门满意度评估20.5.1 释义部门间满意度评估是指由接73、受某部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现为对该部门提供的服务的满意程度。相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分，并且与该部门中员工的个人绩效评估最终结果有关。20.5.2 适用范围本评估主要针对业务支持部门，例如人力资源部、财务、经贸部、经营管理部等十大部门。业务支持部门的工作性质决定了其为其他部门提供服务的特点，其他部门对其提供的服务是否感到满意应该成为其绩效中的重要组成部分。每一个为其他部门提供服务的部门都应该接受其服务对象的评估。每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提高工作绩效。20.5.3 评估关系的确定在进行满意度评估74、时，评估关系按照工作产出的方向来确定。被评估部门的某项工作产出是提供给哪个或哪些部门的，对该项工作产出的满意度就由哪个或哪些部门来评估。作为评估部门，只对自己所接触到的被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全面的评估。20.5.4 评估的时间和频率部门间满意度评估为每月1次。由于部门间满意度评估的结果与部门内员工绩效评估的最终结果有关，因此部门间满意度评估的结果应该在个人评估结果得出前进行，以便为部门内个人评估结果的调整提供依据。20.5.5 满意度评估的实施人力资源部是满意度评估工作的组织者和协调者。每月月初，人力资源部向各部门发放部门满意度评估表。各部门主管组织本部门员工认真填写接75、受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该项服务时的一些主要表现，与评估部门的需求的差异等。每月月末，人力资源部向各部门发出回收部门间满意度评估表的通知，评估部门根据一个月来对被评估部门所提供的服务的记录，对被评估部门的总体满意度做出评价，同时给被评估部门工作提出改进的建议。人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的相关部门满意度程度，并将评估结果和工作改进意见反馈给被评估部门。20.5.6 满意度评估的登记说明部门间满意度评估按照以下登记标准进行。5分：非常满意。提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常76、具体表现如下：在规定的时间之前完成任务，完成任务数量、质量等明显超出规定的标准，能够设身处地地为接受服务的部门着想，积极主动沟通，态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。4分：比较满意。提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具体表现如下：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务的部门要求，态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。3分：可接受。提供的服务维持或偶尔超越接受服务部门的常规标准要求，通常具体表现如下：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，不影响接受服务部门的正常工作。2分：不够满意。提供的服务基本77、维持或偶尔未达到接受服务部门的常规标准要求，通常具体表现如下：偶尔有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。1分：非常不满意。提供的服务显著低于接受服务部门的常规标准要求，通常具体表现如下：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。20.6评估结果的应用20.6.1 释义评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：（1） 作为绩效改进与制定78、培训计划的主要依据。（2） 作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。（3） 作为职位晋升（降）和岗位调配的依据。（4） 记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。20.6.2 绩效改进计划各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪调查。20.6.3 薪资调整依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受公司更好的待遇。即由原职位薪资登记进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上79、（下）位职位薪资等级。职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。20.6.4 员工发展档案各级管理者应将员工历次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。人力资源部有责任依据公司目前的员工状况，制定有针对性的培训计划，安排、组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。20.6.5 免职对于年度绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加人力资源部组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。对于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资外80、，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，由人力资源部向公司领导提出免职或降职处理的建议。20.7 人力资源部参会管理办法（经贸部例会、店长例会）为了更好地对经贸部和门店部门经理进行考核评估，特制定此办法。20.7.1参会时间：每周一、四参加店长例会；每周三、四参加经贸经理例会。20.7.2参会人员：原则上要求是人力资源部经理，如人力资源部经理不能参会，由其指定人员参会。20.7.3参会考核内容：通过对店长或经贸事业部经理、门店部门经理例会中表现，对其阶段考核提供建议。20.7.4要求：所有例会不得阻碍人力资源部的参会。20.8 考核实施20.8.1 门店部门经理20.8.1.1考核人：门店店81、长、经贸事业部经理20.8.1.2考核时间：每月1次，每月25日30日进行20.8.1.3评估归档：各级评估的结果于每月1日交于人力资源部审阅并存档存档。20.8.1.4评估关系图：（如下图） 部门内部公司财务部、储运部、其他门店公司内部店 长经贸事业部条经理门店部门经理门店销售人员、促销员定一级（各占50权重）参考一级公司外部部门内部供应商20.8.1.5考核评分标准：大中电器有限公司绩效评估衡量标准表工 作 内 容衡量标准（数量、质量）销售计划执行情况主动、及时、准确库存积压处理情况及时、准确、完整、主动完成领导任务情况及时完成、积极主动遵守规章制度情况积极、认真、按时协 调 工 作主动、82、及时、公正注：1、 衡量标准的顺序是按优先权评价；2、 优先的顺序为：A 为达到什么目的 B 做什么具体工作20.8.1.6评估格式：（如下表）大中电器有限公司绩效评估表（门店部门经理）工 作目 标店长考核经贸事业部经理评估自我评估下属评估业务能力1按计划完成期限内的工作目标2熟悉与本职工作有关的各项工作制度和流程3具备完成本职工作所必备的专业知识和技能4主动学习新知识，提高自己的绩效协调能力5在工作过程中，主动、及时地与上级和同事沟通信息，避免出现问题6能运用自己掌握的技能和技巧发现解决问题的最佳方案7能妥善解决顾客投诉及其他各项投诉8能积极与周边各单位保持良好的合作关系敬业精神9认真对待自83、己的各项工作，并防止出现错误10不在顾客或公共场所发牢骚，不讲对公司不利的话11能克服困难去实现自己承诺的目标制度遵守12按公司相关财务制度办理各项与财务有关的工作13按时打卡14按规定着工服综合评估等级：对被评估人的综合评语：优点：待改进之处：综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：签字:考核人： 日期： 被考核人： 日期：注：1、 该评估内容中业务考核指标项（具体数据）由经贸事业部提供；2、 衡量标准按大中电器有限公司绩效评估衡量标准表执行；3、 评分标准根据综合评定标准按本制度的5分制进行评分。21、加盟店人员实习培训管理办法21.1 根据加盟店具体需求，企划发展部决定其实习培训门店及部门84、，并进行登记。21.2 在企划发展部登记完毕，由企划发展部人员带领其到人力资源部填写加盟店实习人员登记表，并附照片和学历证书复印件。登记表上必须有企划发展部和加盟店店长签字。21.3 人力资源部根据企划发展部提供的实习计划，对实习人员的登记表进行审核，安排其到合适的门店部门进行实习。21.4 实习人员办完手续后持人力资源部开具的加盟店实习员工派遣单到行政办公室领取工服。21.5 实心人员携加盟店实习员工派遣单、加盟店实习员工培训办法、加盟店实习员工实习反馈表到相应门店报到。21.6 实习完毕后将加盟店实习员工培训办法、加盟店实习员工实习反馈表带回人力资源部存档。22、朗新人力资源管理系统使用管85、理办法22.1 软件22.3.1软件名称：朗新人力资源管理系统22.3.2软件供应商：朗新天霽科技有限公司22.3.3软件版本：集团型4.2版22.2 系统功能人员管理、薪酬管理、劳动合同管理、统计分析、报表设计、决策支持、领导查询、政策法规、规章制度等。22.3 操作程序22.3.1 开机：先开显示器，再开主机；22.3.2 查毒并杀毒；22.3.4 点击并进入朗新人力资源管理系统；22.3.5 键入操作人员权限密码；22.3.6 操作完毕退出系统时，点击“文件”菜单中“退出”或点击界面右上交的“X”；22.3.7 关机：点击桌面左下角“开始”菜单，点击“关闭系统”后选择“关闭计算机”，屏幕86、变黑后，关闭显示器开关。22.3.8 关闭电源。22.4 人员要求22.4.1 系统操作员：档案、薪酬管理等相关人员可操作此系统，并对个人的权限密码保密，不得转告他人。如发生因他人盗用该人密码而造成文件丢失，数据错误等问题，一切后果由该人负责。22.4.2 系统维护员：（1）由系统操作员中一人来担任。（2）主要负责系统的维护，定期查毒和杀毒，原则上维护员负责开、关机时执行查毒、杀毒程序，特殊情况由人力资源部经理批准指定人员按规定操作。（3）维护员要保证该软件的硬件设备专职专用，除人员档案管理、薪酬管理以外的任何情况都不允许使用，同时保证不得让人力资源部以外的人员使用（需要计算机维护人员的调试等技术情况除外）。 （4）计算机管理中心的技术人员对每次的技术服务进行登记（表格附后）。（5）系统维护员要保证该系统硬件设备使用的安全性与完整性。22.5 硬件22.5.1硬件配置：22.5.1硬件操作系统：WINDOWS操作系统22.5.3硬件基本功能：支持朗新人力资源管理系统，完成人力资源各项事务性工作，并做各项总结、分类工作。附件表单