1、员工高流失率的控制跳槽，已经成为当前早教行业所面临的重要问题之一，员工跳槽，不仅会增加早 教公司的经营成本， 造成早教公司资产的流失， 而且还会给其他的员工造成心理上的消极影 响。在节奏越来越快的现代生活中，员工频繁的流动无疑是在变相地浪费公司的人力、物力 和财力，是不可取的。本文对早教行业员工高流失率的原因进行了分析，了解员工的需求， 找出有效控制员工流失的办法。一、员工的流失对早教中心的影响。 1.员工的流失会给早教中心带来一定的成本损失。 早教中心招聘、人才培训，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流 入到其他早教中心或其他行业。早教中心为了维护正常的经营活动，在原有员工流2、失后，需 要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。 2.导致早教中心服务质量的下降。 经过早教中心培训的专业人员，他们具有熟练的授课技能和销售技巧，对孩子的生理、 心理发展特点非常了解， 这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。 如果他们离开早教中心， 而新员工又无法达到老员工的水平和孩子适应老师上课也需要一个过程， 必然引起整个服务 质量的下降。 3.客源流失。员工流失会造成早教中心客源流失。早教中心的员工，特别是老师，他们在接受了早教 中心的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的学生，一旦这些员工流失，就意味着早 教中心的学生也随之消失，这必然会给早教中心的经营带来3、极大的竞争威胁。 4.员工的流失会极大地影响士气。 早教中心一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”， 进而影响到 整个酒店员工的士气， 部分员工尤其是核心员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产 生不利的影响。 从另一方面来看，早教中心员工流动也有其积极的一面。若流出的是低素质员工，而能 够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于早教中心的更好地发展。其次，由于新 的替代者的介入能够给早教中心注入新鲜血液， 带来新知识、 新观念、 新的工作方法和技能， 从而能够改进和提高早教中心的工作效率。 二、早教中心员工高流失率的原因。 1. 早教中心人员职业的特殊性，导致早教中4、心人才难求。 一是因为早教行业属于一个新兴的行业， 国家还没有相关专业的培训机构。 早教中心只 能从类似的幼教专业招人。 二是早教行业的职业特点决定了其工作是无双休日， 周一或周二 休息，员工没有充足的时间兼顾到自己的家庭，这也使很多有育儿经验的妇女，不愿从事早 教行业。 2.工作内容与性质。 早教行业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中 的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工 作诱惑时即跳槽而去。早教行业属于服务类行业，普遍认为早教工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下， 早教中心的员工也很难安心工作， 跳槽也就成了他5、们经常考虑的事。 另外， 受传统思想观念影响，一些员工认为自己所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就 会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素， 许多早教中心工资采用 考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且还有业绩指标，这使得 员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。 3.寻求更高的报酬。 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的 所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。不同规模、档次与经济类型的早教中心 之间及早教中心与其他行业间的报酬差距是客观存在的。 一些外资高6、档早教中心员工的收入 水平普遍要大大超过一般的早教中心； 高新技术行业的工资水平又大大高于早教行业。 许多 员工把支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。 由此， 导致一些员工在寻找到了 能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。三、解决早教中心员工高流失率的对策分析。 1.重视员工培训与职业生涯规划。 员工为适应快速变化着的环境， 需要不断学习和掌握新的知识和技能。 早教中心为员工 制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。例如：引 导员工考取早教行业的资格认证。 通过个人职业发展计划， 使每位员工对自己目前所拥有的 技能进行评估， 并考虑早教中心发展的7、需求， 使自己的特长及发展方向符合早教中心变化的 需求。 通过这种持续不断的个人发展计划， 帮助员工适应早教中心多方面的工作及未来发展 的需要。早教中心通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会， 能够促进员工个人和早教中心的共同发展，降低员工的流动率。 2.加强绩效管理，实施合理的薪酬战略。 早教中心应建立动态的绩效考核体系， 对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评 价，并能让员工及时了解自己业绩情况。同时，早教中心人力资源部门还需要构建绩效评价 会见机制，使绩效考核者与核心员工能保持持续沟通，强化绩效考核的权威性。考虑到目前 有人力资源部门的早教中心不多， 早教中心8、的管理者在无法自己建立考核体系的情况下，可以把绩效管理、薪酬体系外包给专业的人力资源公司。 薪酬福利实际上是早教中心对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重 要因素。超过五分之二的早教中心认为薪酬福利偏低是员工流失的最主要原因。 在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入 问题。 当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时， 跳槽也就是他们的必然选择了。 此外， 早教中心通过向员工提供较丰厚的薪酬， 也能够提高员工跳槽的机会成本， 有效地抑制员工 流出本酒店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。 3.强化激励措施， 开拓晋升空间。任何想长久发展的9、早教中心必须建立自己的有效激励机 制，激励机制是早教中心将其远大理想转化为具体事实的手段。 总的来说，早教中心建立一个完整的有效地战略性激励机制，首先，要依据早教中心的 发展战略目标，形成相应的激励指导思想；然后，在此基础上选择合适的激励方式和方法， 根据早教中心的特性，针对不同对象实现相应不同的激励。 根据对南宁市某大型早教中心 37 名员工所做的一项调查，显示 32%的员工称具有发 展的机会是继续留在该早教中心一个最重要的原因。超过 50%的员工称即使这不是呆在该 早教中心的主要原因， 但是能够获得发展机会对他们也是非常重要的。 由此可见开拓晋升空 间是公司留住员工的一个非常重要的措施。410、.加强与员工沟通，用感情留住人。 有效的沟通， 能使早教中心和员工互相产生信任感和认同感， 并使员工建立与早教中心 一直的价值观， 愿意为早教中心的发展献身。 有效的沟通是早教中心发展和员工事业成功的 重要环节，领导要经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员 工向上级，反应自己的一些想法；在早教中心内部形成平等的工作氛围。早教中心专门设立 了意见箱，为了避免流于形式，意见箱专门由专人负责整理转交给相关的负责人。 如果早教中心管理者能充分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参与管理，赋 予员工当家作主的民主权力， 员工从心理上和感情上得到了满足， 就会对早教中心产生依恋 感，就不会轻易离开早教中心。