1、1中国零售超市人力资源经理培训研讨班中国零售超市人力资源经理培训研讨班 薪酬体系的构建与管理薪酬体系的构建与管理2破破 冰冰 记忆大考验！记忆大考验！奥妙在哪里？奥妙在哪里？3薪酬体系的构建与管理薪酬体系的构建与管理 1、为什么要关注薪酬？、为什么要关注薪酬？2、何谓薪酬？、何谓薪酬？3、薪酬体系构建要达到什么目标？、薪酬体系构建要达到什么目标？4、薪酬体系构建应遵循的原则是什么？、薪酬体系构建应遵循的原则是什么？5、薪酬体系构建与管理的流程是什么？、薪酬体系构建与管理的流程是什么？6、薪酬管理的发展趋势如何？、薪酬管理的发展趋势如何？41、为什么要关注薪酬？、为什么要关注薪酬？5（一）（一）2、HRMHRM职位知识体系现实要求职位知识体系现实要求人力资源法律、人力资源法律、法规法规其它其它3P等人力资源专业技术等人力资源专业技术人力资源管理艺术人力资源管理艺术6（二）竞争日趋激烈的必然选择（二）竞争日趋激烈的必然选择 现状：现状：出路？出路？著名零售业人才服务机构著名零售业人才服务机构NextStepNextStep调查调查高管平均留职时间：高管平均留职时间：1.51.5年年离职的三大原因：事业受挫、人际不顺、薪资不满离职的三大原因：事业受挫、人际不顺、薪资不满72、何谓薪酬？、何谓薪酬？8（一）薪酬的含义（一）薪酬的含义 薪酬是工资和奖金吗？薪酬是工资和奖金吗？9辞海中的解释辞海中3、的解释 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。因素。10（二）薪酬的概念（二）薪酬的概念 狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。实物形式支付的劳动回报。广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。广义：包括经济4、性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；也叫货币薪酬；非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。理上的一种感受，也叫非货币薪酬。11经济性报酬经济性报酬 直接的经济性报酬直接的经济性报酬 间接的经济性报酬间接的经济性报酬 其他其他12非经济性报酬非经济性报酬 工作方面工作方面 有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、责任感、责任感、成就感，等等成就感，等等 企业方面企业方面 社会地位、个人成长（升迁5、）、个人价值的实现，社会地位、个人成长（升迁）、个人价值的实现，等等等等 其他其他 友谊及关怀（良好的人际关系）、舒适的工作环境、友谊及关怀（良好的人际关系）、舒适的工作环境、便利的生活条件（如：企业为员工排忧解难），等便利的生活条件（如：企业为员工排忧解难），等等等13内在薪酬内在薪酬 内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。成就感、责任感。14外在薪酬外在薪酬 外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分6、为货币薪酬和非货币薪酬两类：式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；等；非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。等，如医疗保险、带薪休假等。153、薪酬体系构建要达到什么目标？、薪酬体系构建要达到什么目标？16薪酬体系构建要达成的目标薪酬体系构建要达成的目标 企业战略、各项政策、公司目标企业战略、各项政策、公司目标 企业文化、价值观企业文化、价值观 吸引人才吸引人才 激励激励管理寓言：渔夫、蛇与青蛙管理寓言：渔夫、蛇与青蛙 保留7、人才保留人才 提高满意度提高满意度17案例：案例：20032003年的华润变革年的华润变革 裁减三千中层管理者裁减三千中层管理者 强化门店独立运营强化门店独立运营 薪酬体系大调整薪酬体系大调整184、薪酬体系构建应遵循的原则是什么？、薪酬体系构建应遵循的原则是什么？19薪酬体系构建应遵循的原则薪酬体系构建应遵循的原则公平原则公平原则竞争原则竞争原则激励原则激励原则经济原则经济原则合法原则合法原则简洁原则简洁原则20（一）公平原则（一）公平原则 外部公平外部公平 内部公平内部公平Op/Ip=OoOp/Ip=Oo/Io/Io？OpOp：个体对自己所得到报酬的主观感觉；：个体对自己所得到报酬的主观感8、觉；IpIp：个体对自己所作投入的主观感觉；：个体对自己所作投入的主观感觉；OoOo：个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；：个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；IoIo：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。21（二）竞争原则（二）竞争原则 外部竞争性外部竞争性 与市场价格比与市场价格比 与竞争对手比与竞争对手比 内部竞争性内部竞争性22（三）激励原则（三）激励原则 与绩效相挂钩，奖勤罚懒与绩效相挂钩，奖勤罚懒 行动行动=f（人（人 环境环境）绩效绩效=f（能力（能力 态度态度）23（四）经济原则（四）经济原则 考虑企业的支付能力考虑企业的支9、付能力 薪酬支付水平与业绩匹配薪酬支付水平与业绩匹配 人事费用率人事费用率 人力配置以合适为原则人力配置以合适为原则24（五）合法原则（五）合法原则 法律法规法律法规 企业制度企业制度25（六）简洁原则（六）简洁原则 易于理解易于理解 劳资共赢劳资共赢 有效沟通有效沟通 便于操作便于操作265、薪酬体系构建与管理的流程是什么？、薪酬体系构建与管理的流程是什么？27薪酬体系构建与管理的流程图薪酬体系构建与管理的流程图公司愿景公司愿景经营战略经营战略人力战略人力战略薪酬战略薪酬战略工作分析工作分析职位说明职位说明工作分析工作分析职位说明职位说明岗位评价岗位评价非量化评价非量化评价量化评价量化评价薪10、酬水平薪酬水平确定确定薪酬调查薪酬调查人才供求人才供求公司支付能力公司支付能力确定薪资水平确定薪资水平薪酬结构薪酬结构设计设计确定薪酬结构确定薪酬结构确定各部比例确定各部比例薪资级别表薪资级别表拟订拟订薪资级别表薪资级别表薪酬制度的薪酬制度的制订、实施制订、实施薪酬制度结构薪酬制度结构薪酬制度要点薪酬制度要点及法律问题及法律问题薪酬调整政策薪酬调整政策人工成本管理人工成本管理28（一）薪酬战略（一）薪酬战略 领先领先 跟随跟随 低成本低成本 现场调查现场调查29（二）工作设计及其分析（二）工作设计及其分析1.1.工作分析的目的工作分析的目的2.2.工作分析的方法工作分析的方法3.3.职位说明书11、职位说明书301.工作分析的目的工作分析的目的 明确每一个职位所需的知识、能力、经验及性明确每一个职位所需的知识、能力、经验及性格特征、身体状况、使用设备、体能要求、环格特征、身体状况、使用设备、体能要求、环境条件等要素境条件等要素 为职位说明书的编写提供依据为职位说明书的编写提供依据 为岗位评估提供依据为岗位评估提供依据312.工作分析的方法工作分析的方法 工作观察法工作观察法 标准问卷法标准问卷法 访谈法访谈法 综合法综合法323.职位说明书职位说明书 要素要素 范例范例33（三）岗位评价（三）岗位评价 岗位评价的目的岗位评价的目的 制订岗位级别表制订岗位级别表 为薪资级别表的制订奠定基础12、为薪资级别表的制订奠定基础 岗位评价的方法岗位评价的方法 1.非量化评价方法非量化评价方法 2.量化评价方法量化评价方法341.非量化评价方法非量化评价方法 两两比较法两两比较法2-11会计会计53-2程序员程序员532-HR主管主管总分总分会计会计程序员程序员HR主管主管岗位岗位352.量化的岗位评价方法量化的岗位评价方法 元素评分法元素评分法（点因素法）（点因素法）HAYHAY、MercerMercer的的IPEIPE、CRGCRG（国际资源管理咨询集团）等（国际资源管理咨询集团）等Impact onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentCo13、nditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围36海氏（海氏（HAY）法简介）法简介 评分的三个因素评分的三个因素技能水平（投入）技能水平（投入）专业理论知识专业理论知识 管理诀窍管理诀窍 人际技能人际技能解决问题的能力（过程）解决问题的能力（过程）思维环境思维环境 思维难度思维难度承担的职务责任（产出）承担的职务责任（产出）行动的自由度行动的自由度 职务对结果的形成所起的作用职务对结果的形成所起的作用 职务责任职务责任 海氏14、（海氏（HAYHAY）岗位评估指导图表）岗位评估指导图表37实做演练：元素评分法实做演练：元素评分法38建立岗位等级建立岗位等级找出不同岗位找出不同岗位评分的最大差距评分的最大差距(Point Differential).把评分接近的岗位放在同一等级。大型企业职级多达17级以上，中小企业多采用11-15级。39（四）薪酬水平确定（四）薪酬水平确定 影响公司薪酬水平因素影响公司薪酬水平因素 影响个人薪酬水平因素影响个人薪酬水平因素 公司薪酬水平的确定原则公司薪酬水平的确定原则40薪酬调查薪酬调查 薪酬调查范围薪酬调查范围 薪酬调查方法薪酬调查方法 薪酬调查两大薪酬调查两大“盲点盲点”薪酬调查结果15、运用薪酬调查结果运用41薪酬调查方法比较薪酬调查方法比较信息来源信息性质可信度评级1顾问机构有偿B+/A-2政府相关单位无偿B3行业协会内部调查无偿A-4人力资源部门自行访查行政费用B-5应聘人员提供无偿B+6在职员工提供意见无偿B+7离职员工提供意见无偿A-8相关社会渠道无偿B-42公司薪酬水平确定示意公司薪酬水平确定示意Q1Q3平均平均公司公司Q3=市场市场75%工资工资公司公司=公司平均工资公司平均工资平均平均=市场平均工资市场平均工资Q1=市场市场25%工资工资等级等级/岗位评分岗位评分工工资资43实做演练：如何找到市场平均薪资线实做演练：如何找到市场平均薪资线 Y=a+bX a =Y16、 bX B=XY n（XY）/X n（X）Y：每个职位的市场平均工资：每个职位的市场平均工资 X：每个职位的评价点数：每个职位的评价点数 n：职位的数量：职位的数量 市场平均薪资线计算数据市场平均薪资线计算数据 答案：答案：Y=4323.87+177.49X44（五）薪酬结构设计（五）薪酬结构设计1.1.薪酬结构的要素薪酬结构的要素2.2.各要素所占比例各要素所占比例3.3.奖金的设计奖金的设计4.4.福利的设计福利的设计5.5.长期激励的设计长期激励的设计451.薪酬结构的要素薪酬结构的要素 一般员工一般员工基本工资基本工资+奖金奖金+福利福利/底薪底薪+岗位工资岗位工资+绩效工资绩效工资 17、高级管理人员高级管理人员基本工资基本工资+奖金奖金+福利福利+股权股权/股票期权股票期权/虚拟股权虚拟股权年薪制年薪制 销售人员销售人员保底工资保底工资+福利福利+提成提成46薪资结构各要素对员工的影响薪资结构各要素对员工的影响组成薪资组成薪资的要素的要素基本工资基本工资员工福利员工福利特殊津贴特殊津贴短期薪酬短期薪酬长期薪酬长期薪酬对员工的影响对员工的影响吸引吸引保留保留激励激励高高高高中中低低低低高高中中中中中中中中中中高高高高低低低低472.各要素所占比例各要素所占比例 基本工资基本工资/奖金奖金/福利福利483.奖金的设计奖金的设计 月度奖金（绩效工资）月度奖金（绩效工资）年终奖金年终18、奖金 单项奖金单项奖金494.福利的设计福利的设计“五险一金五险一金”补充保险（年金补充保险（年金04年年5月月1日、补充医疗保险日、补充医疗保险01年年4月月1日）和商业保险日）和商业保险经济性福利经济性福利非经济性福利非经济性福利505.长期激励的设计（略）长期激励的设计（略）股票期权计划股票期权计划 沃尔玛的沃尔玛的“利润分享计划利润分享计划”“雇员购股计划雇员购股计划”年薪制年薪制51股票期权计划股票期权计划 股票期权（股票期权（Golden HandcuffsGolden Handcuffs）的概念）的概念 股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定股票期权是指企业向主要经营者提供19、的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。份的权利。财富财富500强中，强中，89%的公司已在其的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。高级管理人员中实行了这种制度。股票期权计划的一些重要规定股票期权计划的一些重要规定 在股票期权计划中，包含受益人、股票期权的有效在股票期权计划中，包含受益人、股票期权的有效期、行权价、行权的有效期和购买额等几个基本要期、行权价、行权的有效期和购买额等几个基本要素。素。美国和香港的规定有所不同美国和香港的规定有所不同52股票期权计划的收益模式股票期权计划的收益模式 某公司某公司1999199920、年年1 1月月1 1日推出股票期权计划：允许日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在今后本公司总经理或副总经理在今后1010年中的任何年中的任何时候均可按时候均可按19991999年年1 1月月1 1日的股票市场价格日的股票市场价格5 5元元/股购买股购买2020万股本公司股份。万股本公司股份。6 6年后，即年后，即20052005年年1 1月月1 1日，由于经营有方，公司日，由于经营有方，公司股票由当初股票由当初5 5元元/股涨到股涨到5050元元/股，此时，总经理股，此时，总经理可按可按19991999年年1 1月月1 1日的日的5 5元元/股购进，再按股购进，再按2005200521、年年1 1月月1 1日日5050元元/股的价格出售，获利股的价格出售，获利？万元。万元。如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。53年薪制年薪制 概念概念 所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以年度为考所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。合理确定其年度收入的一种工资分配制度。意义意义 促进企业建立现代企业制度（所有权、经营权分离，促进企业建立22、现代企业制度（所有权、经营权分离，经营者责、权、利统一）；经营者责、权、利统一）；有利于激发经营者的工作热情（不仅仅是一种经济有利于激发经营者的工作热情（不仅仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定）；回报，而且是一种素质奖励和能力肯定）；有利于促进企业家市场的形成，造就企业家队伍；有利于促进企业家市场的形成，造就企业家队伍；有利于制约经营者的贪污腐败行为；有利于制约经营者的贪污腐败行为；可以进一步强化约束机制；可以进一步强化约束机制；有利于保护出资者利益。有利于保护出资者利益。54年薪制实施的基本条件年薪制实施的基本条件建立现代企业制度；建立现代企业制度；建立公开招聘、优胜劣汰的用人机23、制；建立公开招聘、优胜劣汰的用人机制；以契约的形式规范经营者的责、权、利，管理、以契约的形式规范经营者的责、权、利，管理、监督机制科学、严谨；监督机制科学、严谨；有一套全面反映企业状况的指标体系以及社会有一套全面反映企业状况的指标体系以及社会评估机构的介入；评估机构的介入；完善的企业家人才市场；完善的企业家人才市场；健全的股市和股权制度。健全的股市和股权制度。55年新制的主要模式年新制的主要模式 基本工资基本工资 +风险收入（奖金、股票、股票期风险收入（奖金、股票、股票期权）权）+福利、津贴（职务补贴）福利、津贴（职务补贴）基本年薪基本年薪+效益年薪效益年薪 基本年薪基本年薪 +效益年薪（其中24、一部分用于购买效益年薪（其中一部分用于购买本企业股份）本企业股份）基本年薪基本年薪 +股票期权（上市公司）股票期权（上市公司）56（六）薪资级别表拟订（六）薪资级别表拟订1.1.薪资级别图例释义薪资级别图例释义2.2.薪资级别表拟订技术薪资级别表拟订技术3.3.薪资级别表样表薪资级别表样表571.薪资级别图例释义薪资级别图例释义薪资薪资(货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,ge,f,g:某等级封某等级封顶薪顶薪某等级起薪某等级起薪带宽带宽相邻等级的重叠25、相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值 相邻等级中位值相邻等级中位值级差：行政人员级差：行政人员5-10%5-10%；专业技；专业技术或管理人员术或管理人员8-8-15%15%；高级管理；高级管理人员人员30-35%30-35%。f-e,g-f:f-e,g-f:582.薪资级别表拟订技术薪资级别表拟订技术 以政策线或薪资线与薪资等级对应的数值为中以政策线或薪资线与薪资等级对应的数值为中位值位值 工资范围工资范围工资范围工资范围=（封顶薪（封顶薪起薪起薪）/起薪起薪起薪起薪=中点工资中点工资/（1+1/2*工资范围）工资范围）封顶薪封顶薪=起薪起薪*（1+工资范围）工资范围）实做演练一实做演练一26、 如果某一工资等级的中点工资为如果某一工资等级的中点工资为8,0,000元，工资范围为元，工资范围为30%30%，那么这一工资等级的起薪为多少元？封顶薪为多少元？那么这一工资等级的起薪为多少元？封顶薪为多少元？实做演练二实做演练二 薪资级别表的编制薪资级别表的编制59薪资级别表的编制薪资级别表的编制 某公司经过岗位评估及薪资调查得到如下某公司经过岗位评估及薪资调查得到如下数据数据 该公司的薪资政策如下：该公司的薪资政策如下：采用级数法，每隔采用级数法，每隔15%来区分职级来区分职级 市场平均薪资线方程式经线性回归法计算后为市场平均薪资线方程式经线性回归法计算后为Y=2143+160X 以高于市27、场平均薪资以高于市场平均薪资5%为公司的薪资政策线为公司的薪资政策线 各等级的薪资范围为各等级的薪资范围为 1-2级级 25%3-4级级 30%5-6级级 35%7-8级级 40%9级及以上级及以上 50%编制薪资级别表（计算过程）编制薪资级别表（计算过程）603.薪资级别表样表薪资级别表样表 职等职级一二三四五六七八九十15006008001100150020002650345044505650252064086011801600213028103650469059503540680920126017002260297038504930625045607209801340180023903128、30405051706550558076010401420190025203290425054106850660080011001500200026503450445056507150762084011601580210027803610465058907450864088012201660220029103770485061307750966092012801740230030403930505063708050106809601340182024003170409052506610835011700100014001900250033004250545068508650127201040129、46019802600343044105650709089501374010801520206027003560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781098501680012001700230030003950505064508050 101501782012401760238031004080521066508290 104501884012801820246032004210537068508530 107501986013201880254030、33004340553070508770 110502088013601940262034004470569072509010 113502190014002000270035004600585074509250 116502292014402060278036004730601076509490 119502394014802120286037004860617078509730 122502496015202180294038004990633080509970 12550259801560224030203900512064908250 10210 128502610001600230031、31004000525066508450 10450 131502710201640236031804100538068108650 10690 134502810401680242032604200551069708850 10930 137502910601720248033404300564071309050 11170 140503010801760254034204400577072909250 11410 1435028.761（七）薪酬制度的制订、实施（七）薪酬制度的制订、实施1.薪酬制度的基本结构薪酬制度的基本结构2.薪酬制度要点及法律问题薪酬制度要点及法律问题3.人工成本管理32、人工成本管理4.薪酬体系评估薪酬体系评估621.薪酬制度的基本结构薪酬制度的基本结构（1）目的）目的（2）原则）原则（3）适用范围）适用范围（4）支付办法）支付办法（5）工资结构）工资结构（6）工资的扣除项目）工资的扣除项目（7）工资标准）工资标准（8）工资的计发）工资的计发（9）非正常情况下工资）非正常情况下工资（10）薪资调整）薪资调整（11）小时工工资）小时工工资（12）促销员工资）促销员工资（13）其它事宜）其它事宜（14）执行日期及解释权限）执行日期及解释权限632.薪酬制度要点及法律问题薪酬制度要点及法律问题（1 1）“工资结构工资结构”中的中的“独生子女费独生子女费”（2 2）试33、用期工资）试用期工资（3 3）最低工资标准）最低工资标准642.薪酬制度要点及法律问题薪酬制度要点及法律问题（4 4）病假工资）病假工资（5 5）产假工资）产假工资652.薪酬制度要点及法律问题薪酬制度要点及法律问题（6 6）加班工资规避（劳动部）加班工资规避（劳动部关于企业实关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法审批办法）不定时工时制不定时工时制综合工时制（麦当劳天津公司）综合工时制（麦当劳天津公司）案例：应支付加班工资吗？案例：应支付加班工资吗？662.薪酬制度要点及法律问题薪酬制度要点及法律问题（7 7）薪资调整薪资调整（8 8）小时工34、工资）小时工工资（9 9）促销员工资）促销员工资（1010）个人所得税）个人所得税673.人工成本管理人工成本管理684.薪酬体系评估薪酬体系评估 对公司业绩的影响对公司业绩的影响 对公司财务的影响对公司财务的影响 对员工的影响对员工的影响696、薪酬管理的发展趋势如何？、薪酬管理的发展趋势如何？70薪酬管理的发展趋势薪酬管理的发展趋势更强调外部竞争而非内部公平更强调外部竞争而非内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜更更注重对业绩、生产率和能力的奖励注重对业绩、生产率和能力的奖励越来越多地采用越来越多地采用“宽带结构宽带结构”(“”(“减级增距减级增距”/Broad”35、/Broad Banding)Banding)以适应扁平的组织结构以适应扁平的组织结构 强调总体薪酬概念强调总体薪酬概念不再片面追求工资总额的控制不再片面追求工资总额的控制员工不断参与薪酬结构及其管理制度的制订员工不断参与薪酬结构及其管理制度的制订福利日趋个性化福利日趋个性化71（一）更注重对能力的奖励（一）更注重对能力的奖励岗位岗位角色角色人人传统岗位评估传统岗位评估混合系统混合系统能力为基础能力为基础的系统的系统72（二）宽带薪酬（二）宽带薪酬等级等级宽级设计宽级设计宽带结构宽带结构73宽带薪酬宽带薪酬SW分析分析 宽带薪酬的优点宽带薪酬的优点 宽带薪酬的弊端宽带薪酬的弊端74总结：总结：“六个能够六个能够”1 1、能够能够了解薪酬管理的重要性了解薪酬管理的重要性2 2、能够能够掌握薪酬的概念（狭义、广义）掌握薪酬的概念（狭义、广义）3 3、能够能够薪酬体系构建要达成的六个目标薪酬体系构建要达成的六个目标4 4、能够能够薪酬体系构建应遵循的六项原则薪酬体系构建应遵循的六项原则5 5、能够能够薪酬体系构建的流程及各环节的主要任务薪酬体系构建的流程及各环节的主要任务6 6、能够能够薪酬管理的八个发展趋势薪酬管理的八个发展趋势