1、来自资料搜索网() 海量资料下载三亚昌达房地产开发有限公司绩效管理办法 目 录第一章 总则21.1绩效管理意义21.2绩效管理原则21.3绩效管理组织21.4考核对象31.5绩效周期31.6考核关系3第二章 绩效考核内容42.1绩效管理体系综述42.2绩效考核指标5第三章 绩效考核细则63.1高层管理者绩效考核63.1.1高层管理者绩效考核方法63.2中基层管理者绩效考核63.2.1中基层管理者绩效考核方法63.3基层人员绩效考核63.3.1基层人员考核方法6第四章 绩效管理的实施84.1绩效管理者培训84.2绩效管理实施过程84.3绩效考核实施过程94.4 绩效考核偏差的避免9第五章 绩效考2、核结果的运用115.1季度绩效考核结果的运用115.2年度绩效考核结果的运用10第六章 绩效管理体系的优化136.1绩效管理体系修订内容136.1绩效管理体系修订程序13第七章 绩效记录文件的使用与保存147.1绩效记录文件保存的格式147.2绩效记录文件分类编号147.3绩效记录文件保存方法147.4绩效记录文件查阅权限14第八章 绩效申诉158.1 申诉条件158.2 申诉形式158.3 申诉处理158.4 申诉反馈15附件一:绩效考核流程16附件二:绩效表格17第 44 页 共 45 页第一章 总则11绩效管理意义第一条 绩效管理目的n 考察员工的工作绩效；n 作为员工奖惩、调岗、调薪、3、培训、发展、退职等管理的依据；n 了解、评估员工工作态度与能力；n 作为员工培训与发展的参考；n 有效促进员工不断提高和改进工作绩效，最终促进公司的整体绩效的提升。12绩效管理原则第二条 绩效管理原则n 公开的原则：绩效管理过程公开化、制度化。n 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效标准。n 多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合。n 客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差。n 及时反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须及时反馈给被管理者，同时听取被管理者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。n 时限性原则：绩效4、管理反映和促进绩效期内被管理者的综合状况，不溯及本绩效期之前的行为，不能以绩效期内被管理者部分表现代替其整体业绩。13绩效管理组织第三条 绩效管理小组n 成立目的：组织、实施、监督绩效管理工作。n 绩效管理小组最高管理者：总经理。n 绩效管理小组其它成员：总经理助理、总监、各部门经理、绩效专员。n 总经理负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批。n 绩效管理小组负责对考核过程中出现的争议的最终仲裁。第四条 人力资源部n 设计和维护绩效管理制度。n 绩效管理相关培训的实施。n 负责组织绩效管理，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经绩效管理小组会议讨论，总经理5、审批后实施。n 负责季度、年度考核结果的公布及执行。n 负责绩效记录的管理。n 对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，可以提出申诉，报总经理批准组织重新考核。14考核对象第五条 员工n 高层管理者（包括总经理助理、总监）；中层管理者(包括各部门经理)；基层管理者（包括主管）；基层人员。n 考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/2的员工。15绩效周期第六条 员工绩效周期公司员工的绩效管理包括季度和年度两种。n 季度绩效周期为每个自然季度。n 年度绩效周期为每年1月1日至12月31日。第七条 员工绩效考核时间安排n 季度考核时间为：下6、个季度第一个工作周内必须完成（具体时间根据财务报表完成时间确定）； n 年度考核时间为：下个年度第一个月内必须完成（具体时间根据财务报表完成时间确定），原则上考核时间为15个工作日； 16考核关系第八条 各考核对象的定义以及在季度、年度考核中的关系如下：n 高层管理者指：总经理助理、总监。n 中基层管理者指：昌达各职能部门的经理、主管。n 基层人员指：除总经理、高层和中基层管理者外的昌达员工。考核对象考核内容考核者考核组织者高层管理者季度业绩考核总经理人力资源部年度业绩考核总经理和绩效管理小组人力资源部中基层管理者季度业绩考核直接领导和跨级领导人力资源部年度业绩考核直接领导和跨级领导人力资源部7、基层人员季度业绩考核直接领导和跨级领导人力资源部年度业绩考核直接领导和跨级领导人力资源部第二章 绩效考核内容21绩效考核体系综述第九条 绩效考核体系定义n 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。n 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第十条 绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由业绩、能力、态度三个部分组成：n 业绩考核：指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核。业绩考核8、是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。 n 能力考核：指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核。能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被管理者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被管理者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。公司对员工的考核主要针对该岗位所需核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化。管理者直接领导和跨级领导对被管理者进行能力考核，综合考虑季、年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最9、终确定该员工的核心能力得分，同时管理者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子，该案例应有相关原始记录。n 态度考核：指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核。工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神等。管理者直接领导和跨级领导对被管理者进行态度考核，综合考虑季、年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分。22绩效考核指标第十一条 绩效考核指标定义n 绩效考核指标是管理者通过测量10、或与绩效管理小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。第十二条 绩效考核指标制定流程n 由人力资源部提出绩效考核指标编制工作计划。n 对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标。n 由行政人事总监初审，交由绩效管理小组会议进行讨论，最终决定是否通过。n 绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由绩效管理小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订。第十三条 绩效考核指标制定原则n 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据。n 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即11、对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。n 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。n 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求。n 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。n 适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。第三章 绩效考核细则31高层管理者绩效考核311高层管理者绩效考核方法第十四条 高层管理者绩效考核中业绩考核与公司总体运营绩效挂钩。第十五条 高层管理者绩效考核的周期与考核内容。高层管理者绩效考核分为周度回顾、月度回12、顾、季度考核与年度考核。n 高层管理者周度个人业绩回顾：每周提交周质询报告，由总经理进行周质询。n 高层管理者月度个人业绩回顾：每月提交月质询报告，由总经理进行月度质询。n 高层管理者季度绩效考核：总经理对高层管理者进行季度考核。按照高层管理者绩效考核表进行。n 高层管理者年度绩效考核：分成两部分，年度工作述职报告和个人年度考核，前者占30%权数，后者占70%的权数。年末高层管理者向总经理作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。由总经理对年度工作述职报告进行评判，按年度述职报告评价表进行打13、分。个人年度考核按照高层管理者绩效考核表进行。32中基层管理者绩效考核321中基层管理者考核方法第十六条 中基层管理者绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任部门业绩考核。第十七条 中基层管理者绩效考核的周期与考核内容。中基层管理者绩效考核分为周度回顾、月度回顾、季度考核与年度考核。n 中基层管理者周度个人业绩回顾：每周提交周质询报告，由其直接上级进行周质询。n 中基层管理者月度个人业绩回顾：每月提交月质询报告，由其直接上级进行月度质询。n 中基层管理者季度个人业绩考核：由自评、直接领导和跨级领导考评，得出考核结果，人力资源部汇总，报总经理批准。具体按照中基层管理者绩效考核表进行。n 中基层管理者14、年度业绩考核：分成两部分，年度工作述职报告和个人年度考核。前者占20%权数，后者占80%的权数。年末中基层管理者向直接上级作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。由直接上级对年度工作述职报告进行评判，按年度述职报告评价表进行打分。个人年度考核按照中基层管理者绩效考核表进行。33基层人员绩效考核331基层人员考核方法第十八条 基层人员绩效考核的周期与考核内容。基层人员绩效考核分为周度回顾、月度回顾、季度考核与年度考核。n 基层人员周度个人业绩回顾：由其直接上级直接在部门周例会进行质询。n 基15、层人员月度绩效回顾：由其直接上级直接在部门月例会进行质询。n 基层人员季度绩效考核：由自评、直接领导和跨级领导考评，得出考核结果，人力资源部汇总，报总经理批准。具体按照基层员工绩效考核表进行。n 基层人员年度绩效考核：个人年度考核按照基层员工绩效考核表进行。第四章 绩效管理的实施41 绩效管理者的培训第三十六条 绩效管理体系对管理者的要求：n 绩效管理者应对被管理者的业务有充分的了解；n 绩效管理者应熟练掌握绩效管理的基本原理及操作实务；n 绩效管理者必须在绩效管理过程中与被管理者进行有效的沟通和交流。第三十七条 培训目的是使管理者掌握绩效管理相关技能，熟悉绩效管理的各个环节，掌握辅导方法，准16、确把握考核标准，克服考核过程中常见的问题，分享绩效提升经验。第三十八条 人力资源部根据公司管理人员对绩效管理制度的掌握情况，不但在平时应组织管理人员进行绩效辅导的相关培训，在每年季度和年度绩效考核实施前一周还应组织动员和培训。培训内容包括：n 组织的目标；n 绩效标准；n 绩效考核流程和制度；n 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。42 绩效管理实施过程第三十九条 绩效管理基本流程图：（见后附页图）第四十条 绩效沟通： 绩效沟通的目的是管理者和被管理者为具体的绩效实施达成共识，在动员会后7个工作日内管理者和被管理者应签署绩效计划（见附页）。绩效沟通的内容如下：n 团队的目标是什么？n 为17、了完成目标，我们部门和团队所承担的是什么？n 被管理者要承担的工作任务应达到什么标准？n 各项任务应在什么期限前完成？n 完成目标可能遇到的困难，需要的资源支持。n 准备如何完成工作目标？如何反馈工作结果？第四十一条 绩效辅导：绩效辅导作为一种激励手段，其目的主要是对被管理者的工作进行指导和纠偏。绩效辅导是日常工作，需要管理者经常关注被管理者的工作进展，通常其主要内容如下：n 工作的进展情况怎么样？n 员工和团队是否在达到目标和绩效标准的正确的轨道上运行？n 如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？n 哪些方面的工作进行的比较好？n 哪些方面的工作碰到了困难或障碍？n 面对目前18、的情景，要对工作目标和达成目标的行动作出哪些调整？n 经理人员可以采取哪些行动支持员工?需要哪些部门支持？第四十二条 绩效信息收集：日常绩效辅导过程的一项重要工作是收集相关信息，各级管理者要通过观察、工作日志、报表或记录、访谈、问卷等方式，记录被管理者的相关绩效信息，记录为关键事件记录表（见附页）。记录的内容包括但不限于以下几个方面：n 工作目标完成情况的信息；n 客户的表扬；n 客户的投诉；n 工作业绩突出的行为表现；n 工作绩效有问题的表现；n 对公司或部门有重大业绩影响的事件。43 绩效考核实施过程第四十三条 周度、月度回顾： 周度、月度回顾的目的是对上周和上月绩效进行总结。n 周度、月19、度回顾主要通过周、月质询会进行。n 质询会前中基层管理者上交上周、上月工作报告，并在质询会上接受质询。n 总经办汇总和保存周度、月度工作报告。第四十四条 季度考核：n 季度考核的目的是为了对季度绩效进行总结，找出提升下季业绩的方法，并确定各岗位员工季度奖金。n 人力资源部汇总季度考核结果上交总经理审核批准。第四十五条 年度考核：n 年度考核目的是为了对年度绩效进行总结，并确定各岗位员工晋升、辞退、培训、发展的内容。n 各被考评人撰写年度工作述职报告应于次年1月7日前上交直接上级，并在总经办备案。n 人力资源部将各级人员年度绩效考核表发至管理者，管理者分别组织责权范围内的绩效考核，人力资源部负责20、全程监督。n 自考核通知下达之日起15日内各管理者将考核表上交至人力资源部。n 人力资源部汇总考核结果，经行政人事总监审核，上交总经理，经总经理面谈、调查等方式确定批准。n 年度考核必须在次年一月份完成。44 绩效考核偏差的避免第四十六条 如何避免绩效考核的偏差：n 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少管理者个人感情等主观因素的干扰。n 绩效考核标准需得到每一位被管理者的确认。n 管理者应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧。第五章 绩效考核结果的运用51 季度绩效考核结果的运用第四十七条 凡出现涉及劳动合同规定的21、严重违纪、违规甚至违法行为，实行单项否决，经绩效管理委员会评定后考核成绩可以直接降为极差。第四十八条 员工季度奖金发放n 人力资源部根据考核等级确定员工季度效益奖金，报总经理批准发放。具体办法如下：等级A（优秀）B（良好）C（一般）D（较差）E（极差）季度效益奖金标准0.75S0.6S0.45S0.3S无注： S（月基本工资 + 月各种津贴）52 年度绩效考核结果的运用第四十九条 员工年度效益奖金的发放n 人力资源部根据考核等级确定员工的年度效益奖金，报总经理批准发放。具体办法如下：等级A（优秀）B（良好）C（一般）D（较差）E（极差）年度效益奖金标准2.5S2S1.5SS无注： S（月基本工22、资 + 月各种津贴）第五十条 员工薪资级别调整n 连续4次季度绩效考核达到良好或优秀的员工可以考虑提高员工薪酬等级。n 人力资源部在年度绩效考核结束一周内向总经理提交员工调薪提案。n 公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度。n 人力资源部必须以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部。n 员工薪酬调整详细内容见薪酬体系有关文件。第五十一条 员工晋升n 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工, 人力资源部通过与该员工交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理。n 公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，23、最终决定员工晋升名单。n 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。n 年度考核结果没有达到一般或以上级别者，免晋级。n 连续2次年度绩效考核结果达到良好或优秀者可以考虑晋升职位。第五十二条 员工培训n 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考核结束后10天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批。n 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在10天内制定各岗位员工年度能力培训和开发方案。每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的。n第五十三条 纪律24、处分n 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考核结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据。n 纪律处分是公司针对员工错误行为做出的反映，纪律处分具体方法需参见公司其它人力资源管理制度。第五十四条 工作调动n 连续二次季度绩效考核被评为较差或极差的员工，公司将予以警告，连续三次季度考核被评为较差或极差的员工将予以降职；n 年度绩效考核使被管理者与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被管理者或人力资源部认为员工在别的岗位更能发挥其能力并能提高其工作业绩，均可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理和总监同意并获得总经理25、批准后予以实施。第五十五条 辞退n 根据员工年度考核结果，对于连续两年绩效考核结果为较差或极差的员工，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同。n 部门经理向总监提交员工辞退报告，经总经理审批后由人力资源部负责签发员工辞退通知。n 辞退工作应在年度考核结束后一个月内完成。n 员工辞退程序需参见公司人力资源管理制度相关内容。 第六章 绩效管理体系的优化61绩效管理体系修订内容第五十六条 在年度绩效管理过程中，人力资源部通过把握管理者与被管理者对管理体系的意见，在限定时间内，对现有管理体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效管理工作。修改的内容包括：n 绩效制度的修订；n 本年度该员工绩效考核指标内容26、考核标准、考核流程；n 工作业绩考核中各项目考核之间权重分配；n 本年度该员工工作业绩、考核标准、能力态度的权重分配；62绩效管理体系修订程序第五十七条 绩效管理印象修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任意情况可以进行不定期修订，修订日期由绩效管理委员会决定：n 目前绩效管理体系不能适应公司的发展，阻碍公司经营；n 公司发生重大变更，必须改变绩效管理体系；n 绩效管理委员会中有1/3以上人员提议；第五十八条 修订议案的提出n 任何对公司绩效制度有疑问的员工都有权提出绩效制度修订提案，提案发起人可以按照公司文控流程操作。第五十九条 修订议案的受理n 绩效管理体系修订议27、案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将集中转交人力资源部，人力资源部针对修订提议收集基础资料；并在随后的一周时间内提交到绩效管理委员会讨论。 第六十条 制度修订过程n 在绩效管理委员会会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后总经办负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效管理制度，由总经理签发后生效；n 不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第七章 绩效记录文件的使用与保存71 绩效记录文件保存的格式第六十一条 记录文件保存的格式n 员工绩效记录袋内绩效文件按年度顺序排列，各年内季度记录文件再按时间顺序排列。n 各28、部门员工的绩效记录袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效记录袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工记录袋顺序按员工编号排列。72 绩效记录文件分类编号第六十二条 绩效记录文件编号方法n 绩效记录袋是指用于存放员工季度和年度绩效记录表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效记录袋编号，公司各员工绩效记录袋编号唯一。n 记录文件的编号严格按照公司文控流程执行。73 绩效记录文件保存方法第六十三条 绩效记录文件保存方法n 由人力资源部统一保管绩效记录文件，考评结果以绩效记录袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁。n 在季、年度绩效记录完成后20天内，人力资源部必须将所有岗29、位员工的绩效记录资料收集整理并完成统一编号工作。n 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效记录文件以便相关部门查阅。n 本绩效管理办法采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。74 绩效记录文件查阅权限第六十四条 绩效记录文件查阅权限n 为达到存放绩效记录文件工作的目的，绩效记录文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评文件都需要进行签字。第六十五条 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅：n 为了解下属员工历年绩效记录情况。n 在岗位轮换过程中，可以查阅对应部门员工的绩效记录文件。n30、 总经理和总经理助理有权查阅公司全体员工绩效记录文件。n 部门经理有权查阅本部门绩效记录文件。n 总经理和总经理助理有权复印全体员工绩效记录文件，行政人事总监和人力资源部经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效记录文件。第八章 绩效申诉8.1 申诉条件第六十六条 在年度绩效管理过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在绩效期间或考核结束10个工作日内向人力资源部申诉，超过10个工作日视为接受。82 申诉形式第六十七条 申诉形式n 员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录存档。83 申诉处理第六十八条 申诉处理n31、 人力资源部经理与申诉人核实后报行政人事总监对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理。n 总经理根据人力资源部提交资料决定是否需要召开绩效管理小组评审会议，申诉人的直接上级如果在绩效管理小组中，将采取回避原则，不参加有关会议。n 如果员工申诉内容属实，绩效管理小组需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工该绩效期间的最终考核成绩。n 绩效管理小组还需要确定管理者对被管理者考评过程中是否存在不公平现象。如果发现管理者在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。n 对于绩效考核过程中出现的不合理或营私舞弊现象，绩效管理小组任何成员都有提出申诉的权利。经核实后，总经理32、有权对责任人进行相应的处罚。n 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定。n 对于二次评审结果以总经理评审意见为最终结果。84 申诉反馈第六十九条 申诉反馈n 人力资源部在申诉评审会完成后2个工作日内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个工作日内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果。附件：n 绩效管理流程n 绩效表格附件一:业务流程主题：绩效管理流程 本流程总负责人：人力资源部经理 文件编号： 版本：V1.0 发布实施日期：2008年6月8日 起草人： 审核人： 批准人：卢昌芬 作业流程图责任人相应使用表单流程说明33、填写/发放厂商资料表绩效计划面谈NoYes确定部门工作目标开展具体工作确定公司经营目标NoYes设定指标和标准绩效自评上级指导开始董事长董事会和总经理确定年度经营目标。总经理总经理根据经营目标确定各部门的大致工作目标。各管理者各管理者根据工作目标初步确定自己责任范围的KPI指标和标准。各管理者绩效计划表各管理者和被管理者进行绩效沟通，探讨所设定的指标和标准是否合适。达成共识后签署绩效计划表。各被管理者关键事件记录表各管理者对被管理者的工作进行督导，帮助被管理者逐步完成自己的工作目标。对于被管理者工作过程中的关键绩效行为进行记录，为考核作准备。各被管理者各级绩效考核表在考核期结束后，人力资源部组34、织警醒考核，被管理者首先对自己在考核期内的业绩、能力、态度进行评判打分，填制绩效考核表。续上表：作业流程图责任人相应使用表单流程说明上级复评评估结果审核总经理审批绩效资料存档NoYes绩效反馈面谈绩效管理小组评审会裁定申诉绩效结果应用结束被管理者直接领导各级绩效考核表直接领导对被管理者进行考核打分。被管理者跨级领导各级绩效考核表被管理者跨级领导对被管理者直接领导的打分进行审核，并作出自己的评判，人力资源绩效专员对两次考核的记录进行备案。被管理者直接领导绩效反馈面谈记录表；绩效考核申诉表1.被管理者直接领导和被管理者针对考核结果进行面谈检视和讨论。用事实和数据说话。2.被管理者对绩效考核结果有异35、议可填写申诉表上交人力资源部。总经理绩效考核申诉表；考核结果汇总表1. 人力资源部经过取证，提供相关处理意见，总经理决定是否由绩效管理委员会审议，审议结果为最终绩效考核结果。2. 所有考核结果报总经理审批。绩效专员绩效专员将所有考核资料进行存档保管，以备查验。人力资源部经理绩效改进计划组织各管理者和被管理者达成绩效改进计划，并针对考核结果，进行调薪、调职、培训、奖惩等。相关附件：（1）KPI辞典；（2）绩效计划表；（3）关键事件记录表；（4）高层管理者绩效考核表；（5）中基层管理者绩效考核表；（6）绩效反馈面谈记录表；（7）绩效考核申诉表；（8）绩效改进计划表；（9）考核结果汇总表；（10）年度述职报告评价表。附表二: 绩效表格