1、实业公司员工定调薪核算发放管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则第一条 目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的作用，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。第二条 适用范围本试行制度适用于职能部门各级员工、子集团职能部门各级员工、下属企业各部门管理人员。各子集团下属企业的薪酬制度的制定及分配办法由各制造业子公司在整体薪酬政策框架之下，结合本单位各岗位实际情况，由子集团人力资源部指导制定，报请子集团总经理审核，由总裁批准，在人力资源部备案后执行。第三条 职责分工1、 董2、事会（1） 负责审批及子集团年度薪酬总额及薪酬调整方案；（2） 审批及子集团薪酬中涉及利润分配的方案；（3） 决定副总裁级以上管理人员，各子集团副总经理及以上管理人员薪酬。2、 总裁（1） 审批直接管辖部门员工的定薪方案；（2） 审批董事会审批权限以外的，薪酬体系不能涵盖的岗位薪酬方案。3、 子集团总经理（1） 审批子集团直接管辖部门员工的定薪方案；（2） 审批子公司薪酬体系不能涵盖的岗位薪酬方案。4、 子公司总经理审批子公司直接管辖部门员工的定薪方案。5、 人力资源部（1） 负责组织薪酬体系的修订、实施、解释，并具体实施执行和监督检查工作；（2） 负责审核、监督、检查各部门及子集团上报的考勤3、考评资料；（3） 负责计算、审核、提报直接管辖部门员工的工资表；（4） 负责组织和指导各部门及子集团拟订薪资年度预算，并对其薪酬总额进行控制与管理；（5） 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并提交董事会审议；（6） 负责检查及子集团各部门上报的工资表的规范性和准确性。6、 子集团人力资源部门（1） 负责指导各子公司人力资源部门制定适用于本单位的薪酬标准，并负责具体实施及监督检查工作。（2） 负责审核、监督、检查子集团各部门及子公司上报的考勤、考评资料；（3） 负责计算、审核、提报子集团直接管辖部门员工的工资，并按月将工资表上报人力资源部审核备案；（4） 负责组织和指导子公司拟订薪资年度预算，并4、对其薪酬总额进行控制与管理；（5） 负责提出子集团各部门员工薪酬调整方案，并提交审议；（6） 负责检查子公司各部门上报的工资表的规范性和准确性。7、 子公司人力资源部门（1） 负责制定本子公司的薪酬标准，负责具体实施工作；（2） 负责审核、监督、统计汇总子公司各部门上报的考勤、考评资料；（3） 负责计算、审核、提报本子公司员工工资，并按月将工资表上报子集团人力资源部审核备案。（4） 负责提出子公司各部门员工薪酬调整方案，并提交子集团审议。第四条 整体薪酬水平核定整体薪酬实行总额控制，年初实行预算，年末根据目标责任和考评结果核定总额。第五条 薪酬策略总裁负责提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部负5、责拟定具体方案并在每年年度部门及员工绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议，报请总裁审核，经董事会批准后实施。第六条 薪酬调整工作会议基于公司年度经营目标，讨论上年度薪酬构成、调整方案、绩效合约调整方案、提成档案、福利项目、员工调薪方案等有关薪酬激励的问题。第七条 薪酬设计原则（一） 按劳分配、多劳多得、效率优先；（二） 对于企业遵循灵活性、可负担性、竞争性的原则，对于员工遵循公平性、一致性、体现个人价值的原则；（三） 实行对所属子集团，子集团对所属企业、所属企业对个人的三级分配；（四） 实行同岗同酬兼顾能力，绩效不同薪酬不同的原则。第八条 各岗位薪酬按照组织架构及各岗位价值评定出各层级的岗位价值6、体系，形成岗级表，每一个岗级均对应一个宽带薪酬范围。第二章 薪酬构成第九条 薪酬构成公司薪酬由下列部分构成：（一） 固定薪酬，包括：岗位工资、技能工资、补助；（二） 浮动薪酬，包括：绩效工资、工龄工资、加班工资、奖金；（三） 福利，详见员工福利管理制度。第十条 固定薪酬（一） 岗位工资1、 岗位工资是衡量各类岗位的基本价值，根据以下原则确定不同的发放金额：（1） 当地人力资源及社会保障局要求，大于等于社会最低工资标准；（2） 岗位职级的差异；（3） 岗位价值差异；（4） 员工工作环境、工作强度等岗位条件。2、 员工按所从事岗位所在职级对应相应的岗位工资。岗位标准公开透明，适用于所有岗位。3、 7、岗位工资是员工缴纳保险、住房公积金、病休假计算薪金的依据。4、 如岗位增减、岗位重要性或岗位内容等因素发生改变，则岗位工资需重新确定。在确定新岗位的性质、岗位说明书的基础上，由或子集团人力资源部比照同类或相关岗位确定岗位工资标准，并报分管负责人审核，公司总裁或子集团总经理审批。（二） 技能工资1、 技能工资是依据员工技能水平对在岗员工支付的对应薪酬，适用于除保安员、保洁员、绿化工、食堂服务员、洗碗工外的所有员工。2、 技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考核确定的，共设5个能级（见习、初级、中级、高级、特高级）。3、 技能工资由及子集团人力资源部组8、织各部门/子公司每半年评定一次。4、 部门内相同岗位的员工，岗级相同，岗位工资相同，实现同岗同酬，但因个人技能差异所对应的技能薪档等级不同。员工岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按本工作岗位所在岗级确定技能工资薪档。5、 根据各岗位所在的职级和岗级不同，技能工资各级的标准和级差不同。6、 技能考核连续两个考核周期低于见习薪档,予以降职、调离、离岗培训、辞退等处理。（三） 补助1、 交通补助公司对所有经理级及以上管理人员给予交通补助用于处理公务事务，每月以固定补助的形式随固定工资发放到薪金卡中。2、 通讯补助公司对所有经理级及以上管理人员给予通讯补助用于联络工作、处理业务，每9、月以固定补助的形式随固定工资发放到薪金卡中。3、 特殊人才补助为吸引特殊人才加盟公司，鼓励为公司做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才补贴。每年年终经总裁核准，董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才补助，从而达到为企业找到和留住急需人才的目的。4、 地区差异补助因公司业务需要派驻在外地工作的员工，如派驻所在地与原工作地点物价差异较大，公司给予一定的地区差异补助，地区差异补助按月发放。第十一条 浮动工资（一） 绩效工资绩效工资是衡量员工在开展业务、履行岗位职责期间业绩完成情况，由其工作业绩确定。1、 、子集团及下属子公司经理级及以上管理人员绩效工资的发放：（1） 各级管理10、人员月度绩效工资基数与（岗位工资+技能工资）之和具有一定比例关系，如下表所示：职级总裁、副总裁级、总经理级副总经理级总监级部长级经理级比例5:54:63:72:81:9（2） 各级管理人员绩效工资按季度考核结果发放，具体发放方式为：每季度前两个月每月发放额=30%月度绩效工资基数；每季度第三个月发放额=季度绩效工资-60%月度绩效工资基数；季度绩效工资=该员工季度绩效工资基数该员工季度绩效系数T；其中：T为时间系数，T=出勤天数/满勤天数。2、 公司各单位依据年度任务目标等数据，结合各岗位工作特点设定的提成工资、计件工资属于绩效工资，具体提成或计件方案由各单位负责人及人力资源部门拟定，报集团人11、力资源部审核、集团分管副总经理、集团总经理审批，人力资源部审核备案后生效执行。（二） 工龄工资1、 工龄工资是对员工在企业的工作时长及贡献进行奖励，除临时雇工和任务外包工种，公司所有员工都享受工龄工资。2、 工龄工资计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年封顶，即个人工龄工资每月满500元不再增加。3、 所有员工中途离职后重新办理入职的，工龄重新计算。特殊返聘人员与公司另有约定的除外。（三） 加班工资1、 员工因工作需要额外加大岗位工作量，或因突击完成生产任务，或需要处理紧急事务等原因，在公司规定的工作日或工作时间之外在公12、司工作的，视为加班，公司支付相应的加班工资。2、 依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班工资，计算基数为岗位工资加技能工资之和，或按照各单位制定的加班工时标准计算。3、 具体加班管理规定详见公司加班管理规定。（四） 奖金公司按照年度经营目标及实际经营情况设置年度经营奖、年终奖、特殊贡献奖、增值鼓励奖等奖金种类，详细奖金设置及分配方案参照公司相关规定执行。第十二条 薪酬分类、适用范围 类别职级薪资构成固定工资浮动工资福利岗位工资技能工资补助绩效工资工龄工资加班工资奖金总裁、副总裁级、总经理级、副总经理级、总监级、部长级、经理级、子集团及下属子公司职能部门员工子集团下属子公司员工第三章 13、定薪第十三条 新入职员工定薪(一) 试用期员工定薪1、 入职员工试用期薪酬依据拟任岗位所在岗级对应见习薪档的80%定薪。2、 各专业岗位人员试用期薪资由部门负责人做专业测评后提出参考意见，人力资源部复核，但试用期薪资不得超过拟定岗位所在岗级的中级档标准，特殊情况必须经公司总裁审批后方可执行。(二) 新员工正式定薪1、 试用期员工待合格转正后即成为新员工，新员工由部门负责人及人力资源部门对其进行技能评定，按照技能评定结果确定转正后薪酬标准。2、 专业岗位人员试用期结束后，由部门负责人及人力资源部进行技能评定，并根据评定结果调整薪酬档级。3、 新员工在未进行专业等级评定时，可按照员工薪酬方案见习级14、薪档定薪，进行评定后，按评定薪酬档级发放薪资。(三) 特殊人员定薪对于稀缺人才或企业急需人才，由于其薪酬水平较高而无法列入到薪酬体系中，可以设立特殊人才补贴，但均须报子集团总经理、人力资源部审核、总裁复核，董事长批准。第十四条 兼职人员定薪(一) 兼职特约人员薪资的确定特约人员指与拥有较长时间合作关系的特殊人员，薪酬以面议方式确定。薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种不同的方式组合。(二) 兼岗员工薪资的确定由于本岗位工作量未满负荷或具备其他岗位技能而又无法调离现任岗位需兼岗的，兼岗员工定薪原则： 1、 兼岗不兼薪，就高不就低；2、 同15、一类业务上下层级兼岗的不认定为兼岗；3、 跨业务岗位兼岗的，可按照所兼岗位的岗位工资的50%给予补贴。4、 兼岗人员所兼职岗位设有提成的，计提提成。第四章 薪酬调整第十五条 个别薪酬调整(一) 薪酬在下列情况下进行调整：1、 岗位变动。员工在不同的岗位间调动或职务调整，薪随岗变。（1） 当员工工作岗位发生向上调整（向高薪级上限方向调整或职务晋升），调岗一个月之内为适应期，薪酬保持不变，但原岗位薪酬低于调整后岗位最低档薪酬的，按照调整后岗位最低档薪酬执行。适应期过后经评定符合任职要求的，按对应层级的岗级工资经技能级评定薪档。（2） 当员工工作岗位发生向下调整（向低薪级下限方向调整或降职），自岗位16、变动之日起按照调整后岗位薪酬计薪，岗位调整后一个月之内按照调整后岗位中级薪档执行，一个月后由部门负责人及人力资源部进行技能评定，确定档级。（3） 代理职务的，薪资不作调整，仍按原岗位所在岗级标准执行。2、 工龄增加。员工连续工龄增加，增加年功工资。(二) 薪资调整后的计算方式：从薪资调整批准生效之日起，按新的薪酬等级标准计算。(三) 岗位调动后的计算方式：从调入之日起，当月工资由新调入部门发放；调入之前，当月工资仍由原调出部门承担。第十六条 薪酬普调(一) 薪酬普调：是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体业绩情况而进行的调整，包括薪酬水17、平调整和薪酬结构调整。根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由总裁提出，报董事会批准。(二) 有下列情况者，无资格参与当年度薪资上调（经公司总裁特批者除外）：1、 年度病假、事假等累计超过二个月者；2、 该年度受到重大处罚或记大过一次以上者；3、 加薪实施日前离职人员（包括自愿离职、辞退人员）。第五章 薪酬发放第十七条 薪酬发放时间(一) 每月18日发放上月岗位工资、技能工资、工龄工资、加班工资及各项福利补助，25日前发放绩效工资，如遇周末/节假日向后顺延。(二) 离职人员（包括自愿离职、辞退人员）一律按工作日计算薪资并于统一发薪日发放薪资，经总裁特批的除外。第十八条 薪酬计算方式18、(一) 提成/计件工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算提成/计件工资的时间，必须在第6个工作日前将计算好的提成/计件工资表提交到各单位人力资源部门；每月第6-10个工作日为薪酬专员汇总、计算提成/计件工资时间。(二) 所有员工请事假时薪酬计算，以岗位工资+技能工资作为计算基数，事假以月考勤报表为准（事假期间所包含的公休法定节假日不在计薪之内），按所休事假天数从月度薪酬总额中扣除相应日薪酬。事假请假天数连续超过五个工作日及以上者，不享受当月各项补助。(三) 员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位工资作为计算基数。岗位工资低于当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。(四) 每19、月计薪满勤天数按照自然月天数计算。(五) 休假期间各类工资的计发 以下休假包含公休法定假日在内：1、 婚假、丧假、陪产假、年假等带薪休假的：请假期间薪酬按照正常出勤计算，即岗位工资、技能工资、工龄工资、补助、法定福利全额发放，绩效工资按照绩效考核结果发放； 2、 产假：除由社会保险机构负担相应的检查费、住院费及生育补助外，产假期间每月发放岗位工资的60%；产假休完三天未到岗者，按旷工三天处理，企业有权予以辞退处理，不予负担任何补偿工资。向企业申请延长休产假的，经企业批准，可以办理停薪留职，但不予负担任何工资及法定福利费用；3、 工伤假：按照国家工伤保险条例的相关规定分别由企业及社会保险机构支付20、相应的伤残津贴和补助。治疗期满出院休养期最多不超过60天，伤休期工资标准按当地最低标准（目前为1050/月）进行发放。伤休期满，员工必须回企业报到，由企业重新安排工作。未按时回企业报到本人也未进行伤残鉴定的，由此引发的责任由员工个人自负，企业不负担任何工资及法定福利费用；4、 点假：点假期间按照请事假计算方式扣发1小时工资，超过2小时按请事假半天处理；5、 病假工资的计发员工患病或非因工负伤,医疗期内停工治疗连续休病假在6个月以内的，病假工资按下列标准计发：（1） 在本公司工作年限不满2年的, 按本人岗位工资的40%计发；（2） 在本公司工作年限满2年不满5年的，按本人岗位工资的50%计发；（21、3） 在本公司工作年限满5年不满10年的，按本人岗位工资的60%计发；（4） 在本公司工作年限满10年不满15年的，按本人岗位工资的70%计发；（5） 在本公司工作年限满15年及以上的，按本人岗位工资的80%计发。员工患病或非因工负伤,医疗期内停工治疗连续休病假在6个月以上的，病假工资按下列标准计发：（1） 在本公司工作年限不满2年的, 按本人岗位工资的30%计发；（2） 在本公司工作年限满2年不满5年的，按本人岗位工资的40%计发；（3） 在本公司工作年限满5年不满10年的，按本人岗位工资的50%计发；（4） 在本公司工作年限满10年不满15年的，按本人岗位工资的60%计发；（5） 在本公司22、工作年限满15年及以上的，按本人岗位工资的70%计发。员工患病或非因工负伤,在医疗期内,每月领取的病假工资如低于当地最低工资标准的80%,则按当地最低工资标准的80%计发。员工患病或非因工负伤,在医疗期内医疗终结或医疗期满,不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，按照劳部发1994479号企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的第六条、第七条规定执行。月病假请假天数超过十天及以上者，不享受当月各项补助。第十九条 薪酬审批(一) 薪资审批按照下发的资金审批权限的审批流程签批；工资表审核流程如下：相关部门单位级别子公司人力资源部门子公司财务部门子公司总经理子集团人力资源部门子集团财务部门/子集23、团分管负责人子集团总经理人力资源部财务部门/分管负责人资金管理部门总裁子公司编制并提交审核审批审核备案备案审核、付款子集团编制并提交审核审批审核备案审核、付款编制并提交审核审核、付款审批(二) 所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过1个工作日；(三) 如子集团总经理外出不能及时签批时，由总裁直接签批或由子集团总经理指定代理人代为签批，待子集团总经理返回公司后办理补签手续；(四) 各审核人员在审核工资表时，应认真负责，各人力资源部门应确保工资表（包括考勤表、绩效考核评定表等各附表）审核人齐全、内容真实准确，各财务部门应严格对各项内容进行复核。第二十条 下列各款项直接从员工月工资中扣除：24、(一) 员工个人工资所得税；(二) 应由员工个人缴纳的社会保险统筹及住房公积金等费用；(三) 与公司签有协议应从个人工资中扣除的款项（如培训费、通讯补助）；(四) 员工违纪罚款及个人故意或过失行为给公司造成损失的赔偿款；(五) 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；(六) 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。第二十一条 薪酬保密(一) 人力资源部、财务管理部门，子集团人力资源部门、财务管理部门，制造业子公司人力资源部门、财务部管理部门等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司批准，不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方25、或公司以外的任何人员。 (二) 有关薪酬的电子信息、书面材料必须加强管理，有关薪酬的电子文档必须加密存储。工作人员在离开办公区域时，必须关闭电脑里的相关表格及数据，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄密的地方。若有泄密，对相关责任人及其部门负责人按照相关规定进行处罚。(三) 薪酬信息的传递必须通过正式渠道。(四) 准许员工向人力资源部索取本人相关薪酬信息。员工之间不得相互打听薪资情况，也不得向其他人泄露个人薪资情况。若有违反，工资降级至本岗级工资最低档,情节严重者，予以辞退。第六章 附则第二十二条 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起壹个月内未行使则视为弃权。第二十三条 本制度规定的薪资为税前薪资，包括一切由企业代扣代缴的个人应承担费用部分。 第二十四条 各级单位需根据本制度制定实施细则，需提交人力资源部，并由总裁审批后方可实施。第二十五条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释、修订。第二十六条 本规定自实施，自本制度生效之日起原有有关薪酬管理的制度或规定停止使用，前的薪酬按照原薪酬管理制度执行。