1、印务股份有限公司员工招聘管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则一、目的： 为规范公司的招聘管理，通过有序合理的招聘流程及合适的招聘渠道为公司引进合适的人员，特制定此办法。二、招聘原则：（一）招聘时提倡平等机会，符合国家相关法律法规规定，不因种族、社会阶层、国别、宗教、身体状况、年龄、性别、婚姻状况等而对应聘人员而予以歧视。（二）录用的人员必须符合需求岗位的职位要求，不得因为人为因素而降低要求。（三）原则上不聘用亲属及自己推荐的人员到同一部门或工作关联岗位工作。（四）招聘人员必须理解并认同公司的企业2、文化，选择适合公司企业家文化的人员，同时在对外时须代表企业形象。三、招聘组织及权责：招聘工作由用人部门和人力资源部协作完成，具体分工及职责如下：（一）人力资源部招聘工作职责1. 制定年度人力资源规划，并按照年度规划进行年度招聘的相关准备工作。2. 完善招聘流程及相关制度规范。3. 指导和协助用人部门编写职位说明书。4. 维护且拓展招聘渠道。5. 设计并应用人员选拔测评方案。6. 对于应聘人员进行初步甄选。7. 审核用人申请。8. 进行人员报到及入职后的跟进工作。9. 与部门主管进行不定期沟通人员引进及新进人员相关状况。10. 招聘绩效评估和改进。（二）用人部门职责1. 根据部门需求提出用人申请3、。2. 拟定职位描述和任职资格。3. 甄选过程中对应聘人员的专业素质和业务能力评定。4. 对新进员工进行培训与引导。第二章 人力资源规划一、目的：为及时、有效地满足各部门的用人需求，促进各部门人员的合理配置，了解各部门年度人员供需状况，特在每年年初制定本年度人力资源规划。二、人力资源规划的内容：1. 人力资源规划分为需求与缩减两部分。2. 人员需求主要根据以下原因提出：业务扩展储备人员 、新增设备补充人员、组织变更新增岗位、人员离职补充、临时用人需求及人员调动补充需求等原因。填写时需注明需求时间，及需求形式（内部调整、外部招聘）。3. 人员缩编：人员缩编本着较员增效的理念，是指在原有编制基础上4、，减少编制人数。三、制定年度人力资源规划流程：1 人力资源部确定现有岗位及实际人数，定员定编数量，并根据以上资料统计出实际缺编、超编人员数量。2 人力资源部发出年度人力资源规划的通知，将超编、缺编数量经部门主管确认。3 各部门主管协助以下内容并填写人力资源规划表（附件一）：（1）根据以往规律预估本部门的离职人数。（2）部门人员调整后缺编人员数量。（3）部门因各种原因需要增加的人员数量。（4）用工高峰期临时用工需求。（5）在原有编制基础上减少编制人数。4. 人力资源部根据需求、内部供给状况及缩编人数，确定人员净需求，制定年度人力资源需求规划。5. 人力资源部根据外部人力资源市场供应情况，与部门主5、管协调后对于各阶段的人力需求进行适当调整，编制本年度人力资源需求计划和招聘计划。四、招聘计划1. 在年度人力资源规划的基础上制定招聘计划，才能使人力资源规划得到真正应用。2. 招聘计划的内容：（1） 招聘职位名称、数量；（2） 招聘策略（地区策略、方式策略、渠道策略等）；（3） 招聘时间安排，招聘小组成员分工；（4） 招聘费用预算；（5） 招聘风险识别与规避。五、制定人力资源规划应注意以下方面：1. 遵循定编。以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数，预测年度内可能出现的内部调动和人员流失，规划年度内招聘的规模。2. 时间控制。将年度计划按月划分，使工作有序进行。3. 统一协调。人力资源6、部对用人部门的人力需求进行审核、统筹，以保证公司人员发展总体平衡。 第三章 招聘申请一、申请原因：1. 离职/调动补充：现职人员离职或调动，其主管业务没有人员接管，需要给予补充。2. 业务扩展：由于业务增加，致使原有的功能增加或工作量加大。业务扩展包含两种，一种为功能增加，需要增加新的岗位，即岗位新增。一种为工作量加大，但功能基本保持不变，即岗位扩编。3. 设备新增：增加新的设备，需增加人员。4. 人才储备：因未来业务扩展或因培养管理人员的需要，提早储备人才。5. 临时用人：因生产旺季或项目性需求需要临时人员。二、用人申请：1. 用人申请原则上在现有人员编制的基础上提出。2. 对于因离职/调动7、补充、岗位扩编、临时用人、人才储备原因的人员申请，用人部门填写招聘需求申请表（附件二）。3. 对于因岗位新增而需要调整组织架构的人员申请，需要填写组织机构调整/人员编制调整申请表（附件三）及新增岗位的工作职务说明书（附件四）。同时需附上变动前后的组织架构图。4. 对于离职/调动补充的人员申请，人力资源部可以在收到申请表后立即实施招聘，对于因相关原因需要扩编人员的申请，需要在经过相关权责主管正式审批后才可以实施招聘。5. 人员申请相关审批流程如附件。（附件五）第四章 招募与甄选一、人员招募标准： （一）在筛选简历及面试过程中，原则上按照工作职务说明书的描述进行。 （二）对于新增岗位或原工作内容发8、生变化的岗位，人力资源部需协助部门定期更新工作职务说明书，以使招聘工作有序的开展。二、人员面试 （一）初试 初试通常由人力资源部进行，面试的内容包括应聘人员形象、沟通表达能力、性格、优点、缺点及过去的经历是否符合公司企业家文化及职位要求。 （二）复试 复试一般由部门主管进行，主任级及以上人员除由用人部门主管复试外，还须由总经理复试决定是否录用。复试主要考察应聘人员的专业知识。（三）面试流程视招聘岗位的职级而定，具体见下表：部门 应聘人员人力资源部各用人部门总经理主任级及以上人力资源部经理/人力资源部分管总经理初试用人部门经理/用人部门分管总经理面试复试/核准组长级员工招聘人员/人力资源部经理面9、试部门经理/分管总经理复试专员/文员招聘人员面试部门主管/经理复试普工招聘人员面试部门主管复试三、招聘周期招聘周期是指从招聘需求审批完成至人员录用到岗的时间。招聘周期根据岗位招聘的难易度决定，特殊情况下，人力资源部可根据招聘情况适当延长招聘周期（如相关部门主管出差或工作安排等原因），但延长招聘周期必须经与部门主管协商，具体如下表 ：类别招聘周期可延长周期中高层管理人员/稀缺人才2.5个月1个月专业技术人员/重点岗位人员1.5个月20天普通文员20天10天普工10天10天四、招聘渠道（一）外部招聘1. 猎头公司：主要为公司物色中高层管理人员或稀缺性人员。2. 人才网站：主要招聘人群为写字楼人员、10、部分技术性岗位。3. 印刷类大中专院校：主要针对印刷、印前相关岗位的人员。4. 人才市场：主要针对部分普通文员岗位及技术性岗位。5. 职介所：主要为公司推荐车间普工及部分技术性岗位。（二）内部招聘 由内部员工根据岗位需求进行合理推荐，内部推荐可以针对不同的岗位。五、甄选方式 （一）笔试 笔试分为专业测试与性向测试两种。专业测试题目主要由部门主管根据岗位要求建立，性向测试主要测试个人性格趋向与岗位的匹配度，由人力资源部门统筹规划。以上测试均由人力资源部在招聘时实施。 （二）面试通常比较典型的面试方式有结构化面试、情景模拟面试、文件筐测验、无领导小组试方法。第五章 人员录用一、录用程序（一） 由人11、力资源部初试后提供初步意见，部门主管进行复试并提供是否录用的建议。（二） 部门主管根据面试结果将应聘人员的技能水平、综合素质与岗位匹配度对比，可分为可胜任更高岗位、优于岗位一般要求、基本胜任岗位要求、略低于岗位要求、不符合岗位要求几大类。并根据综合评定在录用决定中选择拟予试用、列入考虑或不予考虑。（三） 部门主管决定录用后，将复试评估表提交至人力资源部复核。（四） 对于部分重点岗位员工，由招聘人员进行背景调查后，再由人力资源部经理决定是否录用。背景调查是就应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以进一步确定应聘者的任职资格。经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其进行相关的背景调查12、。调查的主要内容包括学历水平、工作经历、综合素质等，这样可以在一定程度上降低公司的用人风险。（五） 人员经录用后，由人力资源部相关同事核定薪酬并安排报到相关事宜。（六） 录用的员工均须到区级以上医院或公司定点医院参加指定项目的体检。体检项目根据新进人员不同部门有不同要求（具体如下表）。体检费用可在转正后申请报销。部门体检项目 营业部、市场部、技术质量部胸透、肝功能、血常规、色盲色弱印刷车间、安全印刷职业健康检查（苯系物+正己烷+噪声）、胸透、肝功能、色盲色弱印前车间（晒版）、数码车间、装订车间、手工车间职业健康检查（正己烷+噪声）、胸透、肝功能、色盲色弱其它胸透、肝功能、血常规二、录用审批权限13、 审批 分类招聘人员部门主任部门经理分管总经理人力资源部经理人力资源部分管总经理总经理主任级及以上审核审核审核审核核准组长级审核审核审核报备审核核准报备文员审核审核报备核准报备操作人员审核核准报备报备三、 录用禁止1. 从事国家机密工作或者曾经从事国家机密工作，尚在规定的保密期限内的；2. 参加非法组织、吸食毒品或被剥夺政治权利尚未恢复者；3. 受有期徒刑宣告、通缉或违纪违法嫌疑正在被依法审查尚未结案的；4. 使用虚假证件或提供虚假信息应聘的；5. 身体检查经公司认定不合格者；6. 年龄未满18周岁者；7. 与原单位无法解除劳动关系，或签订竞业禁止协议未到期者。第六章 人才储备库一、目的：为有14、效拓展招聘渠道，增加人才来源，人力资源部应建立人才储备库。二、储备人才的来源：1. 在甄选简历的过程中发现比较优秀的应聘者，但暂时没有合适的空缺岗位，可先将简历列入储备。2. 经过面试已经决定录用但因种种原因未能到职的人员。3. 内部员工提供的信息。4. 新员工提供的信息。新员工办理入职手续时，向新员工征集业界社会关系的信息，如原单位同事、亲友、同学等。5. 公司参加各类公共活动时结识的业界专业人才。三、储备人才库的建立及应用：1. 人才储备库应根据岗位及相关人员资料按中高级人才与普通人才分别建立。2. 人才储备库由人力资源部负责招聘的人员专门管理。3. 人才储备库应随时更新，及时补充新人。415、. 可不定期地向储备人才发布公司新闻、公共活动通知等，宣传企业文化和动态，培育雇主品牌。5. 公司有空缺岗位时，可立即向储备人才发布信息，鼓励其应聘，或推荐人才应聘。第七章 招聘评估一、招聘评估指标：1. 招聘及时率：及时招聘到位总人数/招聘需求总人数2. 招聘完成率：招聘到位总人数/需求总人数3. 试用期合格率：已转正人数/当期应转正人数二、指标的标准通常参考上年度的达成状况、本年度人员需求状况及外部整体市场环境而定。第八章 附则一、相关附件：附件一 人力资源规划表附件二 招聘需求申请表附件三 组织机构调整/人员编制调整申请表附件四 工作职务说明书附件五 人员申请审批流程附件六 招聘流程二、本办法由人力资源部负责制定解释及修订。XXXX印务股份有限公司二XX年十二月三十一日