1、管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1 绪论 作为一名人力资源管理专业的学习者，我时常想着企业如何通过薪酬的管理进而来把握整个企业的人力资源管理，不过，这里我只想以民营企业为中心来探析这个问题。现任浙江省省委书记习近平曾说过：“所谓民营企业，就是指产权明晰、民间经营的企业，除去国有企业、集体企业、外资企业、合资企业，大多都可以算作是民营企业。” 余玮 . 决策与信息： 习近平：在希望的田野上耕耘希望，2006（3）：101.1 选题背景改革开放二十多年来，在中国经济领域，出现了一种可喜的现象，那就是近几年才真正2、取得崇高地位的民营企业。中国经济发展的后起之秀，已经不再是改革开放前十年的国有企业，也不再是改革开放后十年时的合资或外商独资企业。国有企业的经营状况大多都不太好，总体情况还是沾了国家的光，靠了国家政府的保护。个别的真正经营不错，比如海尔、海信等，所见不多。合资企业和外商独资企业对中国企业的技术和管理水平的提高，产生了许多积极作用，但据说真正赚钱的不多。“数风流人物，还看民营企业”，当今经济发展驱动力，看来已经是民营企业莫属，它们虽然都经受了市场经济激烈竞争的洗礼，但正处于快速发展阶段。从拾遗补缺到半壁江山，浙江民营企业旺盛的生命力与惊人的发展速度创下了一个又一个奇迹。据统计，在工业经济的竞争领3、域里，非国有经济的比重已从1978年的38.7%上升到了目前的95%以上。民营企业对浙江省的贡献体现在以下四个方面：一是浙江省县域经济的主要支柱；二是改革开放的重要参与者与推动者；三是成为工业化和城市化的主力军；四是成为就业和城乡居民收入的重要来源；余玮 . 决策与信息： 习近平：在希望的田野上耕耘希望，2006（3）：10 11浙江的民营企业在浙江国民经济中充当的角色越来越重要，发展前景也让人十分乐观。但随着中国加入WTO以后，融入国际经济大环境下，有相当一部分民营企业还存在着严重的不适应问题。从民营企业发展历史来看，大部分企业是从乡镇企业和个体手工作坊的基础上发展起来的；从企业类型上看，大4、部分属于传统的中小型、加工型或劳动密集型企业；从人员构成上看，无论是高级管理层还是普通员工大部分是来自农村和本乡本土。具体来讲，浙江民营企业在薪酬管理方面还存在一些问题：如薪酬设计缺乏战略性、公平性、科学性、透明度以及忽视内在薪酬的设计和人力资本的投资等。1.2 研究意义 随着我国经济体制改革的不断深入，企业间的竞争日益激烈，而激烈的企业间竞争的背后归根结底是人才的竞争。今天的企业，特别是民营企业能否在激烈的竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住人才，而能否留住人才的关键又取决于民营企业建立一套什么样的薪酬制度。薪酬是企业必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的主要手段。薪酬管理对一个企业组5、织来说是十分重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。我国的民营企业，特别是具有典型代表性的浙江民营企业家正努力构建和完善薪酬管理体系，已经开始重视薪酬的支付。但是这不代表浙江的民营企业已经熟知并实践了薪酬管理方面的理论知识，也并不能说明浙江民营企业已经意识到薪酬管理方面的不足。反之，浙江的民营企业家如果能够在实际操作中，把握好薪酬管理，那么这将有助于民营企业人力资源管理的开展，将有助于民营企业战略目标的实现，有助于民营企业的持续、快速、健康、发展。那么浙江民营企业在薪酬管理方面究竟存在哪些问题呢？浙江民营企业应该怎样着手解决这方面的工作呢？本文将针对以上问题展开论述。1.3 6、本文的体系框架及研究方 本文首先对浙江民营企业的发展背景作一简单介绍。其次，提出浙江民营企业在薪酬管理方面存在的多种问题，如薪酬设计缺乏战略性、公平性、科学性、透明度，忽视内在薪酬的设计和人力资本的投资；并剖析其存在的原因，具体体现在以下几个方面，缺乏对人力资本与物质资本的互动关系认识、深厚的家族制背景以及领导人自身素质的缺乏等等。再次，运用薪酬及其管理理论，具体介绍了早期的薪酬管理理论、马克思主义经济学的工资决定理论、维持生存薪酬理论、人力资本理论。来探讨并提出薪酬管理的优化策略：民营企业要建立人力资本运营机制、弱化家族制的影响、坚持内在与外在薪酬的协调发展以及实施公开透明的薪酬支付制度等等7、。通过对浙江民营企业薪酬管理状况的分析，使我们对浙江民营企业薪酬管理的现状和发展趋势有个总体的认识，为浙江民营企业建立一套合理的适应社会发展的薪酬管理制度打下一定的基础。最后，作案例分析，以浙江步森服饰股份有限公司的薪酬管理体系为例来探讨这个问题。通过对案例的研究表明，浙江民营企业的薪酬管理应以现代企业薪酬管理理论为指导，通过多种方式提高员工对企业的忠诚度，以此建立健全民营企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理体系。本文以文献研究为主，以实例调查为辅来展开讨论，来反映浙江民营企业在薪酬管理方面存在的问题。2 浙江民营企业薪酬管理存在的问题及原因解析在浙江经济发展中，作为一支重要力量的8、民营企业，经过20多年发展，已经取得了巨大的成就。但，不可否认的是，这些民营企业在人力资源管理，特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范之处，并且已经在阻碍其发展壮大，下面就着重分析浙江民营企业在薪酬管理方面存在的问题。2.1 浙江民营企业薪酬管理存在的问题211 薪酬设计缺乏理性的战略思考在讨论薪酬设计的问题时，民营企业家们考虑较多的是公平性原则、补偿性原则、透明度原则等，而对整个薪酬体系的设计缺乏从战略的角度来思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业的薪酬体系构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要支撑点。薪酬管理是一种职能管理活动，它必须服从于组织战略管理9、的需要。战略薪酬的设计应有利于强化组织的竞争优势，有利于组织宗旨的实现，战略薪酬必须与企业的经营战略类型和战略态势相适应。一般而言，企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略、专一化战略，不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配。根据行业成长特征和企业内部特点，企业的战略态势可能呈现出特定发展、快速发展和收缩等三种不同的发展趋势，薪酬制度的设计和调整应与企业战略态势相适应。然而浙江许多民营企业对自己的发展战略思考不够，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑整个企业的发展。这样做得直接结果将导致这些民营企业不能持续、快速、健康发展，其间接结果将给整个市场经济环境留下阴影，不利于投资环境的优化。 王10、长城 姚裕群 . 薪酬制度与管理 . 北京：高等教育出版社 ， 2005 . 87882.1.2 薪酬设计缺乏公平性 大多数民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多数由雇主凭个人经验及喜好在员工被雇佣之初时，就与之谈判并确定，具有较大的随意性，这样会造成企业内部员工薪酬标准的混乱。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬绝对数额的影响，还会受到相对报酬多少的影响。民营企业薪酬管理体系的不规范，同工不同酬或同酬不同工现象的大量存在，使许多员工产生不公平感。 这些民营企业在形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩，特别是对知识型员工来说11、，因为缺少科学合理的绩效评价标准，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。这些不公平因素的大量存在，极大地挫伤了员工的工作积极性。如果这些民营企业家不纠正其薪酬管理理念和方式，最终会影响企业的健康有序发展。2.1.3 薪酬设计缺乏科学性 许多民营企业的老总们凭借着他们是资产的所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身的管理经验，一个人来制定本企业的薪酬管理制度。这些民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，其调查的范围也很有限，只是很粗放地简略观察市场总体的薪酬行情，他们收集到的数据必然缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，这些民营企业员工的职位评价体系不够完善，管理者主观设定职级12、职位，然而运用简单的排序法排出员工等级，将同等级、同类别的职位归类归档确定薪酬等级。 因此，可以想象，这样而为企业设计的薪酬制度也就难免存在种种弊端：首先，薪酬制度的科学性较差，由于仅凭老总们的经验，而不是从科学角度出发来制定的薪酬制度。因此，决策的科学性较差往往也会违反薪酬管理的原则。2.1.4 薪酬制度缺乏公开透明度 有些民营企业老总们往往把薪酬支付的权力牢牢地控制在自己的手中，他们常常采取模糊的薪酬制度。到年底、节日，以发“红包”的形式，秘密支付员工薪酬，每个人应得多少都由老板偷偷地发放。这种未公开的薪酬支付方式容易引起员工的好奇并四处打探，导致员工之间的相互猜测。当打探得知工作能力、表13、现、绩效不如自己的同事拿的“红包”多于自己时，难免会滋生不满情绪，从而影响其工作热情。 未公开薪酬支付的做法，一方面固然可以避免企业内部员工互相攀比，消除某种程度的不公平感和高薪酬与低薪酬二者之间的对立。但也可能会造成企业内员工对老总的猜测，使得他们感到失去企业主人翁的感觉，还有可能造成老总凭个人主观好恶分配报酬的行为，这样就会弱化薪酬的激励作用。 这样做的结果会使企业的薪酬制度变得更加模糊，严重违反了企业薪酬制度的透明度原则，造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源事务的摩擦性。而与此相反，公开的薪酬管理制度能发出一种积极信号：表明了这个企业的薪酬管理制度是很公平的14、，这个组织对员工是信任的，企业鼓励员工去努力工作。2.1.5 忽视薪酬体系中的内在薪酬 现代薪酬管理理论认为，薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬，是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。具体包括：较高的基本工资、较好的福利、利润分享等。内在薪酬则是工作者把工作本身当作一种商品或消费品，这是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。具体包括：参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。民营企业老总们一般理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视内在薪酬。在相当多的情况下，15、由于老总们对员工人格的尊重不够，甚至根本没有注意到内在薪酬的存在，导致的后果是员工的内在薪酬非常低，员工对企业的满意度降低，劳资双方关系紧张，这样不能最大限度地激励员工为企业做出贡献。薪酬管理专家指出，激励员工光有高收入是不行的，还需要建立一套科学有效的薪酬支付体系。现代薪酬管理理论认为，薪酬可以分为物质方面的薪酬和非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币和实物有关的薪酬，包括较高的基本工资、较好的福利、利润分享等；非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当成一种商品或消费品，这是工作者从工作本身得来的，包括参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部门调查，现在的年16、轻人最重视个人发展的机会；其次，是自我实现的成就感；再次，才是外在薪酬等物质因素。可见较好的发展机会、精神激励等内在薪酬才是企业吸引并留住人才、保证企业在同行业中处于领先地位的关键。2.1.6 忽视人力资本的投资 一些民营企业老板难改一贯只注重物质资本，忽视人力资本的传统观念，他们仍认为企业的利润是物质资本的产物，认为员工付出的劳动已经以工资的形式补偿了，只要支付及时的薪酬就能吸引并留住人才，这是一种很典型的而且也是原始的薪酬管理理念。他们并没有认识到人力资本巨大的增值潜力，他们不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用。从而导致其薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期性。或者他17、们虽然注意到人力资源的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就能够吸引并留住人才了。而20世纪60年代诞生的人力资本理论，证明了在价值创造过程中的无可比拟的重要作用。人力资本理论认为，与物质资本相比，人力资本的收益率不会递减即具有更高的收益率。因此，在经济增长和价值创造的过程中，人力资本具有第一位的作用。 赵群 , 乡镇企业、民营经济 : 民营企业二次创业的人力资源管理 , 2006（1）: 3922 浙江民营企业薪酬管理问题的原因解析 越来越多的浙江民营企业家已经意识到：科学完善的薪酬管理对企业发展具有深远的影响，特别是当企业外在竞争环境越来18、越激烈时，加强企业的薪酬管理已成为企业保持竞争力的一个重要手段，但也有许多企业对薪酬管理不够重视，存在种种误区，那么为什么会在浙江民营企业中存在这些误区呢？2.2.1 对人力资本与物质资本增长的互动关系认识不足 首先，浙江一些民营企业对薪酬存在认识上的偏差。他们认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。而实际上，企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。 对于一些民营企业来说，一方面，人力资本所占的比重在逐渐上升；另一方面，人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工的货币薪酬在现代企业中仍然处于不可19、替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身劳动力价值的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。很显然，浙江许多民营企业领导人的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，而现实中，人力资本竞争是现代企业竞争的核心，如果浙江一些民营企业家还不对人才问题加以重视，很快就会在加入WTO后更加激烈的竞争中被淘汰。2.2.2 深厚的家族制企业治理结构浙江民营企业管理制度上的家族制缺陷是其薪酬管理存在以上误区的根本原因。浙江民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的经营权，这样很容易形成家族制的企业治理结构。在创业初期，具有企业家权威的家族首领在物质资本管理中发挥着主导作用。20、当企业发展壮大后，一方面，创业领导退位；另一方面，家族继承人不一定都是胜任者。因此，无论从技术上还是从管理上，必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则将难以应付局面。但是，家族制企业的天然封闭性特征本能地反对这种人力资本的引进。如果这些企业不重视制度和文化建设，缺乏对企业决策层的有效约束机制，那么，将导致领导人的独断专行，很难保证企业在快速发展中不出闪失。 柳泽民 吴长明 , 乡镇企业、民营经济： 民营经济发展中存在的家族制问题； 2004（4） , 48502.2.3 将薪酬视为企业的纯支出 浙江不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。一些老总不了解21、，现代薪酬管理基本理念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸引更多高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，随之又将有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的互推之势。2.2.4 领导人自身素质的缺陷 浙江一些民营企业的领导人缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。一些民营企业的薪酬管理之所以存在许多不规范之处，与其领导人的素质不高有很大的关系。即使有的领导人意识到实施科学的薪酬管理对企业发展的重要性，但也因为其22、自身缺乏这方面的理论知识而感到力不从心。3 浙江民营企业薪酬管理优化策略3.1 薪酬及薪酬理论薪酬是企业经营成功的最有效的工具，它可以有效地说明员工自身的价值及其对企业的重要性。对于民营企业来说，薪酬在整个企业人力资源管理中的地位更是显著，也是其员工为企业工作时最为关心的问题。如果民营企业管理人员要制定适合企业发展的、良好的薪酬管理制度，就要在对薪酬的基本理论和对自身客观条件真实评价的基础上去圆满完成。否则，小修小改、不彻底的薪酬改革是难以为民营企业的战略发展做出突出贡献的。3.1.1 薪酬简介一、 薪酬内涵 薪酬是指员工从事某种企业所需的劳动而得到的货币形态和非货币形态的报酬，是对员工贡献的23、一种认可，也是一套把企业的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。 王长城 姚裕群 . 薪酬制度与管理 . 北京：高等教育出版社 ， 2005 . 4 薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两大类： 外在薪酬是确实能够给人带来实惠的物质因素，可以量化的货币性报酬，如基本工资、医疗保险、住房津贴、配车等工资和福利。工资和福利两个方面从经济学的观点来看，它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体的手段。 内在薪酬是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励的价值，是心理和社会性因素，是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许24、比金钱还要重要。如培训和晋升的机会、安全感、成就感、对工作的满意度、和谐的工作环境、有凝聚力的企业文化、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受。 （美）约瑟夫 .丁.马尔托奇奥 . 战略薪酬人力资源管理方法 . 北京 :社会科学文献出版社 . 2002 . 45二、 薪酬体系构成薪酬体系的构成在不同企业以及不同时期会不尽相同，但一般而言应该有以下几个部分：（1） 基本薪酬部分 主要以员工所在部门、岗位、职务以及员工个体间的劳动差异为基准，根据定额劳动完成状况而计算求得。它是薪酬体系中其他部分的计算基础，一般约占薪酬总量的50%60%。（2） 奖励工资部分 主要以员工超额25、有效劳动为依据计算求得，是员工在完成定额任务的基础上，进一步付出有效超额劳动的报酬，一般约占薪酬总额的20%30%。（3） 各种工作性津贴 主要以员工所在的劳动条件和劳动强度为依据计算所得，是对员工在特定劳动条件下，或从事特定的具有超常劳动强度的工作，所付出的超额劳动，或由此而引起的额外生活开支需要的补偿，一般约占薪酬总量的5%10%。（4） 地区性津贴 主要以员工所在地区的生活水平指数和物价指数为依据计算求得，是对员工在不同地区间的实际薪酬的一种补偿，一般约占薪酬总额的5%10%。 （美）约瑟夫 .丁.马尔托奇奥 . 战略薪酬人力资源管理方法 . 北京 :社会科学文献出版社 . 2002 .26、 69 三、薪酬制度（1）计时工资制按照工作时间计算工资是传统的工资支付方式，衡量工作时间的时间单位有时、日、月和年等。 （2） 计件工资制 计件工资制度以劳动完成的合格产品或工作的数量为依据计算工资数额。这种工资制度一般在生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计表的工种中实行，而对一些智能化程度较高的技术工作和管理工作则不易实行。 （3） 结构工资制 1985年7月1日起，国家机关、事业单位进行工资资历制度改革，实行以职务工资为主的结构工资制度，这以后，结构工资制度在我国得到广泛应用。一般来说，按照工资的不同职能可以分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资等四个组成部分。（4） 浮动工资27、制 浮动工资制度就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。（5） 等级工资制 等级工资制度应做到职务范围清晰、责任分明、工作规范、易于评价，还应建立严格的职工调配、考核和晋升制度才能保证实施的有效性。（6） 岗位技能工资制 岗位技能工资制是目前在我国企业中广泛实行的一种工资制度，是一种工资制度，是一种以岗位和技能两个工资单元为主的新型工资资历制形式。 李亚 袁庆鸿 . 民营企业人力资源管理 . 北京：中国方正出版社，2003. 204205薪酬管理理论一、 早期的薪酬理论 在早期的经济学著作中，都或多或少地涉及一些有关薪28、酬的问题，如薪酬的概念，薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。虽然他们的论著未形成一个完整的理论体系，但是为以后的理论研究奠定了基础。 亚当.斯密是第一个对薪酬进行研究的学者，他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为对非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高低取决于雇主与劳动者的力量对比。一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量，因为：（1）雇主人少，团结较为容易，并且当时的法律保护雇主们的利益。（2）雇主拥有较强的经济实力，在对抗中占据优势。因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利地位。 对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者供不应求，从29、而导致雇主们竟相出高价来雇佣劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素，按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是社会生产力的发展。 在亚当.斯密之后，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的观点，李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者能够生活下去并支付其所赡养、抚养人口所需生活资料的价格；市场价格是由劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。他进而分析了影响这两种价格的因素。穆勒提出了一种薪酬基金论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于30、说是由劳动人口数与资本数量决定。王长城 姚裕群 . 薪酬制度与管理 . 北京：高等教育出版社 ， 2005 . 4二、 马克思主义经济学的工资决定理论 早期的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。而有关社会主义工资的理论，严格地说是在“十月社会主义革命”胜利之后，诞生了社会主义社会以后才在实践中创立起来的。当时虽然有关于是否存在社会主义工资这一经济范畴的争论，最终还是趋同于认为社会主义社会的个人消费品分配仍需要采用工资分配的形式。 社会主义31、工资是国家在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用之后，根据按劳分配的原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费品分配的一种形式。每个劳动者所提供的劳动具有直接的社会性，在社会作了必要的扣除之后，以全社会为分配单位，按照等量劳动领取等量报酬的原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每个劳动者所提供的劳动质量和数量进行分配，多劳多得，少劳少得。从20世纪50年代起，一些经济学家与工资管理实际工作者从对社会主义社会现实的客观条件出发，认为社会主义社会的工资理论应在马克思主义经济学的基础上有所改革与发展。至今已有近40年的实践经验，尤其是我国20世纪70年代末经济体制改革以来的实践经验，总结32、出一套较为成熟的产权工资理论。 陈思明 . 现代薪酬学 . 上海 : 立信会计出版社 , 2004 . 3839三、 维持生存薪酬理论这一理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活，从而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。亚当.斯密还认为薪酬决定于经济活动劳动力的供求关系，在他看来，劳动力供应是有限的，最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。 所谓生活必需品，他指出：无论一国的风俗习惯如何，都得向其人民提供维持生存所必不可少的物品。他还认为劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富，国民财富增33、加是决定薪酬水平的最重要的因素。李嘉图在前人薪酬理论的基础上，提出劳动同时具有自然价格和市场价格。自然价格是指在其他条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格，他认为劳动的自然价格随生活必需品价格的涨落而升降。市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格，劳动的市场价格可能会与其自然价格偏离，但是，由于工人阶级人口增长率的变化，二者到头来还是会再次趋于平衡。他认为如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度，结果劳动力供大于求的压力又会使薪酬重新降到仅能维持生存的水平，因此他认为薪酬的提高只能是暂时的状况。四、34、 人力资本理论人力资本理论不是薪酬决定理论但是它对薪酬的决定有影响，人力资本理论的源泉可以追溯到近代经济学家马歇尔等人。但是都未作深入研究，真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多.舒尔茨，后来加以发展的是加里.贝克尔。 西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，促进国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响到薪酬收入。 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出，保健支出、劳动力国内流动支出等多种形式，其中最重要的是教育支出。人力资本投35、资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不过这种支出并非仅仅为了要工作，而是人的生理需要所必须的经常性支出，所以一般不计算在内。 人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足。如果得不到效用，不论国家、企业、个人都是不会投资的。那么，具体讲是在什么情况下才愿意投资呢？一般情况下，只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出这种投资，如果大于现在支出的现值就更加愿意投资。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值才愿意投资。 李严锋 麦凯 . 36、薪酬管理 .大连：东北财经大学出版社，2002 . 2632 浙江民营企业薪酬管理的对策薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，浙江的民营企业要想吸引并留住高素质的人才，在国内乃至世界人才竞争中立于不败之地，必须做好企业的薪酬管理工作。为走出民营企业薪酬管理的误区，企业可以从以下方面着手：3.2.1 建立民营企业人力资本运营机制民营企业人力资本运营机制是指企业通过市场投资，经过选拔、开发、配置、激励、维护等环节，将人力资源由社会性资源转变为企业性资源和资本，最终转化为现实生产力，并实现人力资本的保值和增值的过程。变传统物质资本观念为现代人力资本观念：观念的变革是企业变革的先驱，浙江民营企业要走出37、薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破，树立人力资源是企业的第一资源、人力资本是企业第一资本的概念。现代企业竞争在很大程度上并不是所表现出的资源竞争、市场份额竞争，而是人才竞争与科技竞争，尤其是前者在当今世界已变得愈演愈烈。对浙江民营企业来说当务之急是真正提高自身对人才重要性的认识，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。相对于人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。对民营企业来说，为了维护和保障人力资本的产权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产中作资入股，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司38、经营管理和利润分配。这就是民营企业通过薪酬管理这个纽带，把人力资本股权化理念在企业人力资本运营中的集中体现。3.2.2 逐步弱化家族式的企业治理结构家族式企业泛指建立在某种个人关系基础上的企业，这种关系可能是天然的，如血缘；还可能是派生出来的，如，同学。总之，这种关系不是建立在商业原则上，而是建立在中国传统社会个人差序结构上的；企业组织行为的依据不是市场原则，而是伦理规范；维系企业存在和发展的不是商业的利益关系，而是所谓个人之间的情感和信任关系。 家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导，由于企业所有权高度集中于民营企业家手里，企业家可以凭借自己的企业家人力资本权威，抓住一切可能的创业机会，以39、血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成功之后，只要家族式企业能够及时弱化家族式的封闭性经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化；实现科学、规范的薪酬管理，理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构；实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度。特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度，那么家族式企业就能够在市场经济中长青长兴。 高守贵 ,乡镇企业、民营经济： 家族企业管理模式的选择及其社会化趋势的探析；2004（9） 4446323 将内在薪酬管理作为薪酬管理优化的重要策略 民营企业薪酬管理的整体思路是：以现代企业薪酬管理理论为40、指导，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。将内在薪酬作为薪酬管理优化的重要策略，是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容，具体操作上主要包括：一、 组织修炼，努力构建学习型组织。民营企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本的贬值。二、 营造良好的民营企业文化。只有塑造具有特色的企业文化，民营企业才能真正长大变强，才能在未来的激烈竞争中处于不败之地。三、 情感关怀。民营企业领导人与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，企业领导人对员工的情感关怀还是相当重要的。四、 重新安排民营企业员工的现金薪酬。以多通道41、生涯发展为导向的目标发展，允许员工参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，充分调动员工的工作积极性。五、 建立畅通的事业发展通道。许多员工在获得一定的物质报酬以后，更关心个人的事业发展，企业应根据员工的意愿和自身发展的需要进行职业生涯设计，并根据岗位特点、个人专业特长，为员工提供职务序列、职称评定、技能培训等多种成长渠道，使员工都能找到自己发展的机会和平台，为员工进行分层分类管理，为员工提供多种培养机会，有的走管理道路，有的走技术道路等，实现员工与企业共同发展。六、 提供良好的培训发展机会。如提供奖学金、助学金、留学深造和出国培训等。克服重使用、轻培训的现象，牢42、固树立终身学习的新观念，不断加大对员工的开发培训力度，创建学习型组织，提高员工整体素质，使企业和个人在市场竞争中立于不败之地。七、 提供有挑战性的工作。在人员配置时要做好职位分析工作，尽量使工作内容丰富化，使岗位本身对员工有吸引力、有挑战性。要建立健全岗位轮换制度，规范轮换竞争上岗制度，使员工有机会选择更具有挑战性的工作。324 确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策公平性是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要砝码。对于通过自己努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是一致的，否则43、，会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应与各自的工作贡献相一致，只要一致，就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定44、位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本。325 设置以绩效考核为导向的薪酬结构 企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能，鼓励员工出勤不出力行为。因此，中小民营企业薪酬结构设计时应设置绩效考核工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，从而充分发挥薪酬的激励功能。326 实施公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间产45、生互相猜测，引发员工的不满情绪。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工清晰了解这些信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其低的原因。这样，才能使企业员工体会到公平。科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪酬等级制度和可以晋升的职级，每一薪酬等级的起薪点，最高的顶薪点等等。从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作积极性。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参加。薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，从而确保企业薪酬制度的透明化和公开化。327 引入监督机制46、，确保薪酬制度的有效实施薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的具体实施和监督人员的有效监督来赋予其意义和作用。薪酬制度只有经过管理人员认真实施，辅之以有效监督，才能达到预期的目的。因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常关键，只有实施和监督同时做好。才能提高企业薪酬管理方案的执行力度，保证薪酬管理方案落到实处。最后，浙江民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，其领导人就必须学习薪酬管理的有关知识，掌握如企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业实际的薪酬管理47、制度。4 浙江步森服饰股份有限公司的薪酬管理实例浙江的民营企业在全国同类企业中处于领先地位，但他们中的绝大多数在发展过程中，特别是在管理上都存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源管理上，而最终体现在企业与员工的劳资关系上，也就是我们通常所说的薪酬管理上，下面将以浙江步森服饰股份有限公司的薪酬管理诊断来探讨这个问题。4.1 公司基本情况 浙江步森服饰股份有限公司是浙江诸暨市一家集纺织、皮革、服饰为一体的大型民营股份制企业，它创建于1984年，总部设在“中国品名衬衫之乡”的诸暨市，其产品是附加值较低的纺织类产品。本人在对其进行人力资源咨询过程中发现，该公司的薪酬支付水平在该市同行业中处于领先地位，48、甚至超过了盈利水平较高的房地产行业的薪酬水平，但其员工的薪酬满意度甚低，相当一部分员工认为公司的薪酬政策有失公平，奖励的形式欠妥和力度不强。 4.2 公司原有的薪酬体系及其问题分析 公司原有的薪酬体系该公司现行的薪酬体系如下图所示：工资基本工资敬业奖 就餐补贴相关补贴通讯补贴业务提成（销售人员）工资体系奖金年终考核奖年终奖年终特别奖福利养老保险 公司原有薪酬体系存在的问题本人在进行充分的调研和访谈后,经过详细的分析发现, 浙江步森服饰股份有限公司现有的薪酬管理体系存在以下几点误区.一、 薪酬体系不规范、公平性差、弹性差薪酬体系不规范、公平性差是指该公司没有形成明确的、规范的、为员工所周知的薪酬49、管理体系和薪酬管理制度。而所谓的各种薪酬标准仅仅是老总们的约定俗成而已，而且模糊不清，员工无法通过该薪酬体系来获知自己当年的大致收入。比如，销售人员是以他们的全年完成订单的销售额作为基数进行计算的，销售人员应得的业务提成与他们的业绩直接挂钩。本人在前期的调查、访谈中发现一些销售人员认为利润高的订单理应比利润低的甚至亏损的订单得到更高提成比例。也就是说，销售人员认为提成的多少应该和订单的利润大小成正比。从表面上看，这种说法似乎合理，但从实际的业务流程来看，销售人员的职责更多的是与客户及其他部门员工进行充分的沟通交流，确保规范接单、及时下传订单、争取按期出货。而足以影响订单利润的价格、成本、费用控50、制责任更多集中在公司高层、生产部与财务部身上，因此，用订单利润来衡量销售人员的业绩本身是不合理的。薪酬体系弹性差是指目前该公司的薪酬体系中员工基本工资的等级较少，其调整除了职位的晋升外别无它法。二、 薪酬缺乏内部一致性在该公司目前的薪酬福利体系中，没有形成明确的工资等级，有的只是大家所熟悉的工资差别，而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，未能科学规范地确定个职位的相对价值，从而使不同职位上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差异，这导致薪酬的内部缺乏一致性。同时，作为基本工资的一部分，敬业奖金的发放也缺乏科学、有力的依据，导致基本工资的支付有失公平性。三、51、 薪酬没有真正与绩效挂钩在该公司目前的薪酬体系中，年终奖中包括年终考核奖和年终特别奖。年终考核奖是根据员工年终评定的结果进行计算和发放的，表面上看这种奖金是直接跟员工的业绩进行挂钩的，但实际上，这种所谓的员工年终评定极为不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，并且仅仅流于形式并没有真正的进行操作， 年终考核奖金的发放依据基本还是老总们的主观判断。而年终特别奖更是老总们根据自己的主观判断对某些员工进行特别的奖励，同样缺乏客观的依据。因此，上述两种奖金都没有真正与员工的业绩挂钩，违背了薪酬激励中多劳多得的原则，导致在员工中出现“干多干少一个样”的说法。四、 福利体系不完善 一个完整的福利体系应该包括法52、定福利和公司福利，法定福利考虑员工的安全感，公司福利则考虑员工的归属感。而该公司目前的福利体系中仅有养老保险，是法定福利中的一项，且其缴纳标准为浙江省养老保险的最低标准，致使员工的安全感不强，更谈不上归属感，很容易导致员工产生短期打工心理。因此员工将更加关注他们的短期激励，即工资和奖金，使得薪酬支付成本的边际效应递减，薪酬支付成本的投资回报率降低。43 浙江步森服饰股份有限公司薪酬体系方案优化431 新薪酬体系优化的基本原则实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行53、为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等，目前企业普遍认为进行有效的薪酬体系优化应遵循以下原则：1 对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，确 保企业的薪酬水平与类似行业、企业的薪酬水平相一致，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大。因为如果企业薪酬水平太高，会提高企业的人力成本，太低则使企业的人才失去吸引力。2 对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗位不对人。无论哪位员工在同一岗位上工作都应当享有同等级的薪酬政策。3 对员工具有激励性原则54、：适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。4 薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制。 安鸿章 . 企业人力资源管理人员 . 北京：中国劳动社会保障出版社，2005 .245432 新的薪酬体系针对浙江步森服饰股份有限公司现行薪酬管理中存在的问题，本人在充分考虑公司目前薪酬支付水平与外部竞争性、内部公平性、公司成本的承受力与合理性、公司与员工的认同度等方面的因素。构建了包括基本工资、绩效奖励工资、福利待遇方面的全面薪酬体系，帮助该公司走出了薪酬管理的误区。该公司新的薪酬体系55、如下图所示：岗位职务工资学历职务工资工资岗位年功工资技能工资基本工资敬业奖金(考核)就餐补贴相关补贴住房补贴通讯补贴业务提成(销售人员)工资体系奖金年终考核奖(业绩)年终奖金年终特别奖(业绩)养老保险医疗保险法定福利失业保险工伤保险福利生育保险全员性福利公司福利特殊性福利困难补助 全面的薪酬管理体系在设计过程中要注意以下一些问题：1、薪酬设计应确保员工的基本生活需要。为了确保员工的生活需要，并使他们安心工作，特别是对刚参加工作的员工，他们的薪酬要达到社会公认的薪酬水平。2、薪酬应有助于提高员工的工作积极性。合理、公平的薪酬制度应具有激励作用，努力做到员工的报酬多少完全由本人的能力和绩效决定。356、注意薪酬要求的水平与人际和谐、归属意识的关系。全面的薪酬管理体系在以后具体实施过程中，特别是对于年终绩效的考核要注意以下一些问题：1、让年终绩效考核思想深入全体员工心中，消除和澄清对年终绩效考核的错误或模糊认识。年终绩效考核不是主管对员工挥舞的大棒，也不能无原则地对每人都好。考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进提高。2、进行工作分析，制定出切实可行的年终绩效考核标准。企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与个主管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工作出职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进57、入状态，接受考核。3、在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构中占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然更重要的是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造力、进取心的高绩效员工，给他们提供更大的职业生涯发展空间。浙江步森服饰股份有限公司新的全面薪酬管理体系方案设计充分运用了赫兹伯格的保健因素激励因素理论和亚当斯的公平理论。如：公司新的薪酬政策使员工消除了不满意感因素，使员工工作感到有成就感，使员工有清晰的晋升机会以及员工有了公开、透明的年终考核制度。薪酬体系的有效实施，有利于调动员工的工作积极性，有利于激发员工的创新潜能，有利于加强员工与企业58、主管、员工之间的沟通和交流，促使企业目标的实现。结论目前，随着社会主义市场经济的建立和发展，改革开放程度的进一步深入，浙江许多民营企业薪酬管理的内容、管理模式、管理方法等都取得了很大的进展。但受传统薪酬管理的影响，浙江许多民营企业的薪酬管理制度还不能完全适应企业经营环境的变化，在薪酬管理上还存在许多问题。因此，要加大对薪酬管理理论的研究力度，并结合浙江民营企业的实际，提出适合浙江民营企业发展的薪酬管理理论方法，为浙江民营企业的薪酬管理提供科学的理论依据。 本文在前人研究的基础上，结合浙江民营企业薪酬管理的实际情况，提出一条适合浙江民营企业薪酬管理的道路。但相对于成熟完善的薪酬管理理论来说，本59、人对薪酬管理理论的操作还相当肤浅，比如在积极探索经营管理者期股、员工持股、技术入股等方式留住各类优秀员工方面还相当不足。综上所述，浙江民营企业要建立科学的薪酬管理制度，要以现代企业薪酬管理理论为指导，建立以人为本的薪酬管理制度，提升企业竞争优势，充分调动员工的积极性，使浙江民营企业在我国市场经济中保持领先地位。致谢 在本文的写作过程中，我得到了孙玉弢指导老师的精心指导，也得到了系主任刘芳老师的提点和帮助，同时也得到了本专业同学方强、尚利国、俞乐芳等的热情帮助，在此我向他们表示衷心的感谢！同时，在本文的写作过程中，我也参考了不少书籍和资料，这些都是前辈们留给我们的宝贵财富，我也要向他们致敬！就此60、机会，我也要向在我大学四年里，所有教育和帮助过我的老师和同学表示感谢！也向我所有的亲爱的同学表示感谢！感谢他们陪伴我度过了愉快的四年！参考文献 1、 文跃然主编. 薪酬管理原理. 上海:复旦大学出版社， 2004年2、 刘昕. 薪酬管理.北京 : 中国人民大学出版社， 2002年3、 李严锋、麦凯编著. 薪酬管理.大连: 东北财经大学出版社， 2002年4、中国人民大学复印报刊资料：人力资源开发与管理5、中国人民大学复印报刊资料：管理科学6、美 Gary Dessler （加里德斯勒） 著.刘昕、吴雯芳等译.人力资源管理（第六版）北京:中国人民大学出版社，1999年7、王长城 姚裕群 主编.薪61、酬制度与管理，北京: 高等教育出版社， 2005年8、陈思明著.现代薪酬学，上海:立信会计出版社，2004年9、浙江民营企业网 10、余玮 . 决策与信息： 习近平：在希望的田野上耕耘希望，2006（3）11、赵群 ,乡镇企业、民营经济：民营企业二次创业的人力资源管理 ,2006（1）12、柳泽民 吴长明 , 乡镇企业、民营经济： 民营经济发展中存在的家族制问题； 2004（4）13、高守贵 ,乡镇企业、民营经济： 家族企业管理模式的选择及其社会化趋势的探析13、约瑟夫 .丁.马尔托奇奥 . 战略薪酬人力资源管理方法 . 北京 :社会科学文献出版社 . 2002 年. 14、安鸿章 . 企业人力资源管理人员 . 北京：中国劳动社会保障出版社，2005年15、（美）Susan E. Jackson Randall S.Schuler.人力资源管理 .北京: 清华大学出版社，2004 年 16、美William A.Sarcman （威廉.沙门） 主编.薪酬设定与员工激励.长春: 时代文艺出版社， 2003 年