1、目 录第一篇序言 02第二篇欢迎辞 03第三篇企业简介 04第四篇公司产品简介 05第五篇员工守则 06第六篇企业文化 07第七篇企业组织(职位)结构图 10第八篇相关管理制度 111、招聘管理 112、入职培训管理 123、员工试用期管理 134、入职引导人管理 145、员工转正管理 166、员工调岗管理 167、员工辞职、辞退管理 178、劳动合同管理 179、考勤管理 1810、员工奖惩条例 2111、员工竞聘管理 3512、合理化改善提案管理 3613、员工投诉管理 39第九篇附则 40第一篇序 言编制目的 为帮助新员工全面了解公司基本情况，尽快进入工作角色，同时明确员工的权力和义务，2、提高工作效率和严格执行规程，将员工培养成合格的公司成员，特制定本手册。各员工务必全面了解本手册各项内容并切实遵行。适用范围本手册适用于本公司全体员工。修订原则本手册依据中华人民共和国相关法律及有关规定，并结合本公司实际情况制定，成为劳动合同的一部分，并因当地法律和有关规定及本公司的政策的变更而不定期的加以修改和增减。第二篇欢 迎 辞欢迎您加入xx建材有限公司，我们也有幸获得了与您合作的机会。我们将在共同信任和相互理解的基础上，度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗的桥梁和纽带。 进入x建材并不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的，对新来员工，因为没有记录，晋升较慢，为此3、，我们十分歉意。但如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借别人提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自己的成果，就会延误很长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义了。 机遇总是偏向于踏踏实实工作的人。您想做建材和道路施工行业的专家吗?一律从工人做起，进入公司一周以后，硕士、学士、大专，以及在公司外取得的地位均已消失，一切凭实际才干定位，这在公司已经深入人心，为绝大多数人所接受。您就需要从基层做起，在基层工作中打好基础、展示才干。公司永远不会提拔一个没有基层经验的人来做高级领导工作。遵照循序渐进的原则，每一个环节、每一级台阶对您的人生都有巨大的意义，不要4、蹉跎了岁月。 希望您丢掉速成的幻想，您想提高效能、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功。现代社会，科学迅猛发展，真正精通某一项技术就已经很难了，您什么都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通。您要十分认真地对待现在手中的任何一件工作，努力钻进去，兴趣自然在。逐渐积累您的记录。有系统、有分析的提出您的建议和观点。草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别人的时间，特别是新来的员工，不要下车伊始，哇啦哇啦。要深入具体地分析实际情况，发现了个环节的问题找到解决的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，不要哗众取宠。x招聘来的员工都是来解决某一方面问题，而不是仅仅来发现若干问题的。 您5、有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望值太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要您努力，您的主管会了解您。要承受得起做好事反受委屈的考验。接受命运的挑战，不屈不挠的前进。没有一定的承受能力，不经几番磨难，何以成为栋梁之才。一个人的命运，毕竟掌握在自己手上。生活的评价，是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。您有可能不理解公司而暂时地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能力，工龄没有了，与同期伙伴的位置拉大了。我们相信您会加步赶上，但时间对任何人都是一样长的。 公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也会不断地进行修正，使之6、日趋合理、完善，但在正式修改之前，您必须严格遵守。要尊重您的现行领导，尽管您可能很有能力，甚至更强，否则将来您的部下也不尊重您。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永远是后面的人更有水平，不贪污、不腐化。严于律已，宽于待人。坚持真理，善于利用批评和自我批评，提高自己，帮助别人。作为一个普通员工要学会做事，做一个高中级干部还要学会做人，做一个有高度责任心的真正的人。 在公司的进步主要取决您的工作业绩，也是与您的技术水平紧密相连的。一个不断发展的企业，没有高素质的员工是不可想象的。公司会有计划地各项教育与培训活动，希望能对您的自我提高、自我完善有所帮助。业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读书学7、习。不要搞不正当的娱乐活动，绝对禁止打麻将之类的消磨意志的活动。公司为您提供了一些基本生活服务，可能还不够细致，达不到您的要求，对此我们表示歉意。同时还希望您能珍惜资源，养成节约的良好习惯。为了您成为一个高尚的人，受人尊重的人，望您自律。 发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地坚持创新、诚信、尽则的企业精神，与您一起开创企业的美好明天。第三篇企业简介企 业 概 况x建材集团有限公司（以下简称“x建材”）成立于年月，现有员工人，其中技术人员人，主要产品为主要产品为各类规格的钢筋混凝土排水管道、顶管、公路涵管和相关道路施工建材等，同时提供管道工程的设计、施工及安装服务。公司已获级资质，目前正8、计划着手申报级资质，x建材愿以此为起点、为各方业主客户提供质量最优、服务最佳的产品和服务。 公司于年加入管理协会。截止2008年129月底，累计生产产值万元，涉及产品被广泛用于城市供排水、化工、企业和公路铁路等多个领域。同时，x建材也在紧扣主营业务的“外延服务”等诸多领域进行积极的尝试，探索一条新建材企业集团管理行业的经营之路。公司目前正在锐意进取、稳步发展，管理经验的积淀日益增长、实力不断增强，为企业下一步的发展奠定了良好的基础。公司产品介绍概略，后期补充员工守则： 1、遵纪守法，服从公司管理。 2、顾全大局，满足公司需要。 3、努力学习，踏踏实实做好本职工作，不断提高业务水平。 4、一切为9、用户着想，减少人为差错，努力提供优质的产品与服务。 5、团结互助，尊重他人，树立集体奋斗的良好风尚。 6、严守公司机密，自觉维护公司安全。 7、待客热情礼貌，服务周全，维护公司形象。 8、谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评。 9、坚持真理，坚持原则，不做有损公理道德之事。 10、爱护公司财物，坚持反贪污、反腐败、反盗窃、反浪费。11、诚信务实，说到做到。12、相互尊敬、相互信任。第六篇企业文化1、企业精神：务实 团结企业精神是企业文化的核心，也是决定企业和员工行为规范的企业之魂。我们要运用文化手段培育独特的企业精神，逐步形成为全体员工认可、遵循的带有本企业特色的价值取向、行为方式、经营风格10、和道德法制等观念形态，使企业员工增强责任感，自觉地把个人自我价值的实现与企业发展目标紧密结合起来，从而形成推动企业进步的巨大原动力。企业精神会对全体员工的言行产生巨大的激励作用和辐射作用，形成凝聚力和约束力，增强企业的创造力和持久力，对企业的生产、经营和管理等领域产生深远的影响。在这种环境中，员工彼此和睦相处，积极向上，自觉克服不良现象，为维护和提高企业的信誉和实力竭尽全力做贡献。团结务实员工的凝聚力是企业发展的力量之源，没有团结务实的精神，企业就会缺乏凝聚力。看一个企业是否有生命力，实际上就是看这个企业是否有凝聚力和向心力，是否有同心同德、团结务实的精神。只有具备了“团结务实精神”的企业，才11、有可能形成一种无形的向心力、凝聚力和塑造力，推动企业车轮滚滚向前。 团结务实精神是中华民族精神的支点，这种精神需要我们用心去培育。团结让我们有了实现共同理想和发展的动力，务实使我们有了实现理想和发展的手段，团结务实使我们的社会更具生命活力。所以，大力弘扬团结务实精神，对于企业生存和发展具有重要的现实意义和深远的历史意义。追求卓越在知识经济时代，在市场经济和全球经济一体化的条件下，企业要生存、获利和发展，只有不断地更新观念、持续地进步改善、永远地“追求卓越”。追求卓越既是一种企业文化，也是一种行为指南，更是一种对自身综合能力不断提升的高标准要求。追求卓越必须超越自我，是要具有“精益求精”的思想，12、树立“没有最好，只有更好”的观念，并为之不懈地去努力、去奋斗 。竞争，是人类的固有本能，企业竞争是市场经济的主要特征，要想在激烈的竞争中求得持续发展，就必须满怀激情地追求卓越。追求卓越是一种精神，表现了永不自满、永远进取的生生不息的精神境界，追求卓越是人生价值的完整体现，是社会进步与发展的客观需要。企业管理的更高境界是文化管理，而追求卓越其实就代表了“高绩效文化”的追求。追求卓越的前提是创新，而创新的先导则是观念的创新，观念创新是一切创新之源。追求卓越既是创新的目的，也是观念创新的原动力。我们必须以企业综合素质的培养和提高作为追求卓越的基本保障，借卓越的工作成效之力，奔向更加卓越的奋斗目标。213、企业的经营理念：创新、诚信、创新创新应包括：产品创新 、技术创新、市场创新、资源创新、管理创新产品创新：引进新的设备，制造一种客户还不熟悉的产品，或一种与过去产品有本质区别的新产品，但后期需求会急剧增长的产品。 技术创新：在生产方法上，采用一种从未使用过的、新的工艺或生产技术进行生产和经营。从企业管理的角度，技术创新就是一种新的思想的产生，到研究、发展、试制、生产制造再到商业化的过程。市场创新：在以前企业或行业尚未进入的环境中，开辟一个新的市场领域。在瞬息万变的市场上发现新的机会、创造新的市场空间是企业扩大发展的保证。资源创新：开发新的原料、材料、能源以及知识资源的供给来源，面对多变的市场需14、求和激烈的竞争环境，充分利用外部资源，积极创造条件，通过资源的有效配置，实现内外部资源的优势互补，提高企业竞争力。 管理创新：实行一种新的企业组织形式和管理方法，如形成新的产业组织形态、企业管理流程、企业文化建设以及具有以先进性、独特性、实用性为特征的企业管理系统。 诚信所谓诚信，即诚实与守信， 是人格和企业价值观的具体体现,也是衡量个x组织行为优劣的道德标准之一。中国的传统儒家文化把诚信看作立身处世之本，它是民族文化、民族精神塑造的基础。诚信不仅是一个人最基本的道德品质，更是我国经济建设的精神基础与思想保障。信誉虽然是一个人或者一个组织对于所处的市场环境而言的，但它可以被扩大到其周边的整个社15、会环境，而且可以突破经济而延伸到政治、道德范畴。随着市场经济的不断发展，社会诚信问题也日益突出，市场经济的本质是信用经济，企业的商业声誉（包括公司声誉、品牌声誉及个人声誉等），都建立在诚信基础上，建立良好的诚信形象是企业经济发展的基本保证。正如孔子所说“言必信，行必果”，也就是说“人无信则不立”。 对企业内部而言，诚信问题直接影响着企业的生存和发展。组织和个人、上级和下级以及同事之间、部门之间一旦缺少诚信，也就失去了相互信赖、团结协作的基础，组织机构就没有了有效运转的动力，成员之间也会相互猜忌，企业的规章制度、道德规范也就失去了约束力。所以，在现阶段经济社会的发展中，人的价值、尊严、权利、利益16、素质已成为最主要的需求。在这种环境下，诚信作为实现这种需求的基本联结纽带，需要我们全方位地去维护。企业也只有以诚信为本，才能真正得到外部环境和内部员工的通力合作、积极支持，使员工的价值观与企业相统一，实现企业经济和员工生活的共同发展。3、企业的经营观念市场导向观念、开拓创新观念、人力资源观念、成本控制观念、经济效益观念4、企业发展思路：主业突出、多元并举以主业为支撑、以给排水管道为主线,本着规模化、多样化、核心技术化的发展方向，达到产业链的合理延伸，实现战略目标，通过x人不懈的开拓创新、持续的科技创新和有效的管理提升, 取得卓越的经营成果，使企业成为具有强大竞争力的现代化各类管道生产和道路工17、程基地。第七篇企业组织（职位）结构图董事长兼总裁常务副总裁营销总监 销售运营部总裁办公室财控中心市场部生产技术部门 行政人力资源专员采购专员客户合同档案资料员商务支持及接待专员标书制作专员工程预算及技术支持业务专员组培训专员市场推广市场调研及分析专员仓库管理品质管理部生产车间主管总工程师第八篇相关管理制度1、员工招聘管理1-1-1招聘的依据 根据本公司公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案，按工作能力、业务水平、敬业精神择优录用.所招聘员工须通过专业知识及技能的测试（根据需要选择口头或书面两种方式）.1-1-2招聘程序各部门需要增补人员时，由部门负责人填写部门招聘计划,详细说明招聘岗位的工作18、内容及应聘条件，逐级审核后提交人力资源部。因员工擅自离岗、违纪或考核不合格而被公司辞退造成的人员增补，人力资源部在接到人员增补申请单之日起10个工作日内完成增补计划；因增加编制造成的人员增补，人力资源部在接到人员增补申请单之日起15个工作日内完成增补计划；因员工正式辞职或请长假造成的人员增补，人力资源部在接到人员增补申请单之日起10个工作日内完成增补计划；稀缺职位人员的增补时限根据需求情况另行议定。人力资源部根据公司已核定的编制对人员增补申请部门人员编制状况进行审查。在编制内的，由人力资源部直接组织招聘；编制外的，由人力资源部转交用人部门按公司人员编制管理的有关规定申报增编后，再由人力资源部组19、织招聘。 人力资源部根据职位说明书中有关任职资格的要求，确定适合的任用标准.原则上人力资源部根据空缺岗位情况优先在公司内部或待岗员工中调配或公开招聘。如果无法满足岗位需要，则进行社会招聘。人力资源部统一负责招聘工作、初选工作及人才专业测评，用人部门负责复试及专业技能考核。1-1-3内部招聘程序 内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调. 人力资源部根据岗位空缺情况发布内部招聘广告 应聘人员根据招聘广告到人力资源部报名后，人力资源部进行统计、汇总和筛选。初选方式主要是档案审查。审查内容包括学历、专业、工作经验、员工以往绩效考核成绩及奖惩记录审查等。 人力资源部负责将初选人员档案送至人员增补申请部20、门，由该部门负责人确定复试人员名单。 在人力资源部组织下，申请部门负责人对复试人员进行专业复试考核。 经考核确定合格者，人力资源部在征得应聘人员本x所在部门部长级领导同意后，方可对该人员的职位进行调岗，若该部门不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报主管副总经理协调确定录用结果。（属劳动合同内容变更） 被录用人员必须接受新岗位1-3个月的见习期（最长不超过6个月），并按公司规定享受试用期工资待遇。1-1-4外部招聘程序 公司从内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，人力资源部需进行外部招聘来补充所需人员。 人力资源部根据储备人员档案的情况设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息(招聘简章内容21、应包括公司简介、招聘岗位、人数、职位要求、薪金范围、报名截止日期、联系方式等。). 人力资源部发布招聘信息时应本着“高效，经济”的原则，针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行发布。 人力资源部对收集的应聘人员（外部）登记表按岗位进行分类，根据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料转交申请部门，申请部门负责人签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。 初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核，涉及外贸、设备、电气、仪表、热能动力等技术的人员还需进行技能测试，人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。 对初试合格者，人力资源部将入选的复试人22、员名单及相关资料转给申请部门，同时通知复试人员参加复试或人力资源部直接签署推荐意见后到申请部门负责人处进行复试或专业考核。 申请部门负责人依据结果将面试意见以如下规范形式作出结论性建议后报主管部长或副总批准。 a同意在某岗位试用。 b不适合应聘岗位人选，建议考虑其他岗位人选或存档。c不符合要求，建议放弃。 人力资源部最终根据主管部长或副总的批准签字为新员工办理入职手续。对于车间副主任级（含）以上管理人员的录用，必须经过主管副总审批；财务人员必须经过总经理审批后方可录用。 被录用人员应按规定时间向人力资源部报到，人力资源部负责安排新员工到申请部门报到，申请部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培23、训考核结果送达人力资源部备案。 新录用人员无特殊原因的，自接到人力资源部的录用通知后三天内办理完报到手续，逾期不报到者，取消录用资格。 对于财务人员、经营业务人员，涉秘技术人员，人力资源部应详细了解应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因、家庭背景等。一旦发现不符合录用条件的，将调查结果及时向主管领导进行反馈，作出处理意见。 若人力资源部对批准的录用人员有异议，有权向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人员的素质负责，同时有权就此事向上级反映。2、入职培训管理2-1-1目的为了使新员工对公司有一个全24、面的了解，认同公司的企业文化，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作（工艺）流程和工作方法，尽快进入角色，公司规定每一位新员工必须接受入职培训。2-1-2组织机构 新员工入职培训由人力资源部和用人部门共同负责2-1-3培训内容新员工入职培训期（同试用期）一般为1到3个月，最长不超过6个月，以岗位实际操作培训为主，包括在岗培训和集中培训。在岗培训由新员工所在部门负责人,根据新员工现有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距后确定该员工的培训方向，并指定专人采用日常工作指导及入职引导人辅导形式进行培训。集中培训由人力资源部在每月15日和27日左右（节假日或休息日顺延）组织新进员25、工培训。培训内容包括公司概况，企业文化、规章制度，工作流程，安全教育等。2-1-4培训考核 在岗培训的考核记录和结果，由各部门直接领导指定的入职引导人填写在员工转正审核表入职培训记录表格中，以备主管领导和人力资源部核查，并作为转正的参考依据。 集中培训的考核，由人力资源部在每月17日和25日左右（节假日或休息日顺延），组织参加培训过的新进员工进行闭卷考试，考试成绩合格，培训专员将成绩记录在员工转正审核表集中培训记录表格中，作为转正的必要依据；考试成绩不合格者，于下次继续参加考试，直到合格为止。2-1-5营销部业务人员入职培训 营销部驻外业务人员的入职培训，由营销部经理负责单独组织，不纳入公司整26、体入职培训计划中，但考核结果应报人力资源部备案。3、员工试用期管理3-1-1目的试用期是公司为新员工提供一个熟悉和适应公司工作环境的机会；同时，也是公司考察和了解新员工岗位胜任能力的过程。公司根据各岗位对任职资格的要求和工作性质的差异规定时间不等的试用期。3-1-2试用时间3-1-2-1属于以下情况之一者不做试用期规定 总经理办公会议通过直接任命、招聘的资深管理、技术人员或引进的稀缺人才，但必须由主管副总经理或总经理签署意见。 因工作需要由公司调岗的员工 3-1-2-2属于以下情况之一者试用期规定为一个月 生产线的部分体力岗位：味精生产线：发酵车间：糖化过滤、清洁提取车间：污水、分离烘干 精制27、车间：中和、压滤、烘房、分离、烘干、包装岗位 赖氨酸生产线：制糖车间：糖化过滤 水解过滤 发酵车间：清洁 化料人员 提取车间：氯化铵精制车间：包装岗位复合肥车间：配料、热风炉、造粒、包装6万吨味精生产线： 发酵车间：糖化过滤 提取分厂：板框过滤、蛋白烘干 精制车间：中和、压滤、烘房、分离、烘干、包装岗位 热电厂：排渣放灰淀粉生产线：清理间 副产品包装办公室：驾驶员 离岗超过三个月但不超过六个月的复岗人员（此条应取消） 经核实在其他企业同岗位工作满五年的设备、电气、锅炉、汽机、仪表等工程技术人员。3-1-2-3除上面所列的其他岗位试用期均为三个月，因个人原因最长不超过6个月。3-1-2-4由在职28、员工本人提出的异岗调动或应聘到内部招聘岗位的试用期也为三个月（此条应取消）3-1-3试用期计算 每月115日到新岗位入职上班的，当月即计为试用考核期；从16日起上班的，从下个月起计。当月实际有效出勤天数不足10天的，累计计算。因失职、违纪被调为试用工的试用期起始日的计算也遵照上面的规定（此条应取消）3-1-4试用期薪资 本公司实行“同工同酬”原则，试用期月工资的发放标准为试用岗位月总工资的80%。，入职当月工资按其本人实际有效出勤天数计发。3-1-5试工期 为了保证生产系统新进员工的稳定性，生产系统的新员工实行试工期、试工期为10个工作日，即从人力资源部向用人部门开具上岗试工单后开始计算。 新29、员工面试结束后，人力资源部先向用人部门开具上岗试工通知单，新员工开始进入试工期。（在试工期间被公司辞退、或自动离岗的试工人员公司不予计算考核工资）。 试工期结束后由部门负责人督促试工人员到人力资源部办理正式的入职手续。其考勤和工资及试用期从试工当日计算。 试工期间，各部门负责人及时将试工人员信息与人力资源部人事管理专员交流，确保人员的及时到位。 人力资源部和各用人部门在面试时将试工的相关规定详细的向求职人员进行介绍，并征求确认意见。 3-1-6试用期辞退、辞职试用期内经证明不能胜任工作者，公司可终止其试用期，解除劳动合同。由负责人提前3天告知本人，填写辞退申请单（附员工本人签认的考核鉴定表）后30、报主管，部长和主管副总审批，由人力资源部核实后统一发布辞退通报。 试用期内，由本人申请辞职的，必须提前3天向所在部门提出申请，按辞职程序办理辞职审批及工资结算手续。4、入职引导人管理4-1-1目的 为了减少新员工对新环境的不适感，帮助新员工尽快了解岗位职责及工作流程，熟悉、掌握岗位操作技能，逐步明确个人发展规划，使新员工尽快融入公司文化、创造充满人性化的管理环境，结合公司实际，特制定本制度4-1-2入职引导人 入职引导人由各部门负责人根据工作实际，选定资深员工并报人力资源部备案，入职引导人针对公司所有岗位设立。4-1-3入职引导期入职引导人的服务期一般为三个月，即从新员工进入公司第一天至正式转31、正之日。4-1-4入职引导人的作用入职引导人在入职引导期内，通过引导，使新入职员工初步了解公司的组织架构、业务范围、规章制度等基本知识，及如何当好一个优秀员工的意识，树立如何在平凡的工作中创造卓越业绩的心态。4-1-5入职引导人的职责传帮带，为人表率，严格执行公司的管理制度和工艺规程，为新员工在思想、业务、工作态度等方面树立榜样。向新员工传授工艺知识，操作规程、公司的管理制度、流程和企业文化，保证新员工尽快进入工作角色。带着新员工熟悉周围环境，帮助新员工主动预见工作中可能会出现的困难以及处理方法，传授工作方法和技巧，帮助新人消除刚进入公司的陌生感，快速溶入企业文化氛围。4-1-6入职引导流程在32、新员工入职第一天 ，安排和引导任何有关工作和生活的具体事务，帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行等，同时和人力资源部联系，为新员工安排培训时间。带领新员工参观公司的厂容厂貌，向新员工介绍公司的发展史、企业文化和未来的战略规划，加深对公司更深刻的认识。根据“部门职责”和该职位“职位说明书”的要求，向新员工介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作的内容、要求以及工作流程，帮助了解公司有关规则和规章制度。通过讲解职位说明书、KPI考核指标使得新员工明确工作任务和重点，进而开展工作。主要帮助其解决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对企业和本岗位的了解，并使所在团队进一步加深对新员33、工的了解；在三个月的试用期即将结束时，与新员工交流沟通,根据其职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向，帮助实现新员工的快速成长，保证相关工作的有效开展。4-1-7入职引导人的选拔及标准 入职引导人应至少具有在公司本岗位二年以上的工作经历，且工作表现优异，无重大违纪形象。获过公司各种奖励或先进工作者应优先考虑。 选择入职引导人应本着同岗位、同班次优先的原则，已利于入职引导人与新员工之间的深入交流。入职引导人应具备一定的技能判断能力，认为入职者不能胜任工作时，可在一个月内向部门领导反映，部门领导确定后即可向人力资源部提交新员工退出、更换申请。4-1-8入职引导人的确定 入职引导人的任职34、资格由公司人力资源部认定，认定过程为：由公司各部门根据上述资质条件要求，向人力资源部提出人选名单，人力资源部审定通过后进行备案和通告。4-1-9入职引导人的培训 人力资源部应对已备案的入职引导人进行专门培训，进一步明确引导方向和方式方法，提高他们对新员工的辅导能力。4-2-1入职引导人的待遇及考核员工在履行入职引导人职责期间，每月发放50元津贴，入职引导人因工作不认真或引导工作不到位导致新员工中途离职，或考核不合格，公司将有权收回已发放的津贴。入职引导人如不认真履行职责，在引导过程中营私舞弊的经发现或被投诉后，由人力资源部查实后按照公司管理制度进行处理。4-2-2入职引导的交接入职引导期结束后35、之后，入职引导人的职责随之结束，以后将由部门领导负责新员工的继续培养计划，长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况，了解工作、学习情况，评估和修正职业发展路线、计划等等。5、员工转正管理5-1-1目的 为了保证新招员工的能力与岗位任职要求相匹配。5-1-2转正考核 新员工的转正考核工作由各部门负责人、主管部长、主管副总和人力资源部负责 人力资源部培训管理专员向参加过每月15日和27日左右集中培训并考核合格的试用期员工发放员工转正审核表 试用期员工结合本人在试用期的学习和工作进展进行自评后将员工转正审核表交到主管部门负责人处。 部门负责人收到员工转正审核表后，根据其工作情况（包括工36、作态度、工作能力、劳动纪律和业务培训学习，试用时间等）作出客观公正的评价后，将评价结果反馈给员工本人，指出不足，发扬优点，以促进该员工今后的工作；同时签注建议工资级档。 部门负责人考评签字后，由员工本人持员工转正审核表到主管部长签署复审意见，主管部长依据初评结果进行现场口试，签署复审意见和建议工资级档后统一于每月25日报主管副总进行审批。 人力资源部于每月最后一天将各部门主管副总审批的转正人员复核后以通报的形式进行发布，试用期员工自发布转正之月起进入转正阶段，享受正式员工待遇。 对约定的试用期已过仍不胜任的员工，如果部门负责人认为有必要延长试用期，且员工本人也有该意向的，可延长试用期，最长期限37、不超过6个月。延长试用期满后，经全面考评认为合格的，按上述规定办理转正手续。延长试用期，经证明仍然不能胜任工作的，公司可解除劳动合同。5-1-3转正延误 凡涉及转正审批手续的各部门相关人员必须本着对员工负责、有利于公司发展的原则进行客观公正的考核、评议，认真填写评议意见，各部门自收到有关资料起2个工作日内完成，如果因某一部门不能按时完成评议或审核工作，而影响员工正常转正的，将依据公司管理制度的有关规定追究该部门主要负责人的责任。 因员工个人原因造成延期转正由员工本人负责。6、员工调岗管理6-1-1调岗类型 公司人员调动分为职务任免、政策性调岗、内部转岗和跨部门转岗6-1-2调岗手续的办理 由集38、团公司或各生产部下文的人事任免，当事人的调动手续由人力资源部统一办理。公司根据工作实际情况、员工个人发展和人力资源培养计划，对一些员工实行政策性调岗，政策性调岗人员应无条件服从公司安排，由人力资源部统一办理相关调岗手续后，到所在部门报到。 各部门因岗位空缺，计划从本部门内部调岗的，应在三个工作日内将调岗通知单报人力资源部备案。 各部门因工作需要从其他部门调动人员的，由拟调人员到人力资源部领取跨部门转岗申请单，经调转双方主任、部长、主管副总经理逐级签署后，到人力资源部办理转岗手续。6-1-3调岗后工资的核算 调岗工资的计算：每月115日转到新岗位，当月工资按照新岗位工资标准执行；从16日31日转39、岗的，按照原岗位工资标准发放当月工资。7、辞职、辞退管理7-1-1辞退、辞职依据 为保证公司人力资源的补给及时并符合生产要求，公司对辞退员工持慎重态度。用人部门无合法理由不得解除与合同期未满员工的劳动合同。确因员工方过错，依据劳动法相关条款需要辞退的，必须填报辞退申请单，出具员工过错证明，经主管副总经理批准后，人力资源部核实后，通知被辞退员工到人力资源部办理辞退手续。 员工也有辞职的权利，但均须按本制度规定履行手续。7-1-2辞退、辞职类型及时间 员工在试用期内辞职/辞退的，应提前3天向告知所在部门，并按规定办理完毕离职手续后即可离开。 合同期内员工辞职的，必须提前30天书面向主管领导提出辞职40、申请，由用人单位签署意见，经主管部长批准后，由人力资源部办理辞职手续。 员工无故缺勤，将按照旷工处理。给公司造成损失的，应负赔偿责任。7-1-3辞退、辞职流程 集团各部室及生产部根据员工惩奖细则有关员工辞退条件对员工进行辞退，并填写员工辞退申请表。上报辞退申请单的同时，附人员增补申请单。 对于试用期员工，各部室及生产部部长签字后返回人力资源部。对于正式员工，按聘任程序解聘，将辞退申请单返回人力资源部。 确定辞退后由人力资源部企业管理专员发布辞退通报，并将人员增补申请单转人事管理专员。 自行离职人员或被辞退人员到人力资源部领取辞职审核表后进行有关工具、工作服、宿舍、劳动合同、养老统筹、医疗保险、41、工伤保险等手续的办理和交接。 人力资源部签署离职审核意见后到财务部办理最后的财务手续。 对于总经理、副总经理不同意辞退的人员由人力资源部在公司内部协调安排。 各部门主管（副主任）以上或机关人员离职，需报副总经理审批后，才能按程序办理离职手续。 各部门无故旷工的员工应在符合辞退条件的15日内上报人力资源部，对于上报不及时的车间，在此期间，员工在外发生任何意外，由车间主任承担全部责任，并按照管理制度员工奖惩细则相关条款处罚。 员工或用人部门认为其现工种不适合的，可向人力资源部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作后仍不能胜任工作的，公司有权予以解聘、辞退。 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制42、度，凡有违反公司员工奖惩细则有关规定者，公司有权予以解聘、辞退。 辞退员工，必须在15天之内办理离职手续。 合同期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到人力资源部办理终止合同手续。8、劳动合同管理8-1-1目的 根据劳动法和公司发展的管理要求，为维护员工和企业的合法利益，规范劳动合同管理，创造和谐的劳动关系，特制定本制度。8-1-2适用范围 本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。8-1-3劳动合同签定原则 公司和员工双方在平等、自愿、协商一致的基础上签定劳动合同。8-1-4劳动合同类型 公司劳动合同分为无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同、集体劳动合同。8-1-5劳动合同的43、签定 无固定期限劳动合同的签定由公司总经理办公会议按照劳动法的相关规定和公司的实际情况确定。 固定期限劳动合同的签定由岗位的工作性质决定，可分为两年期、三年期、五年期签定五年期劳动合同的岗位：公司副主任厂级以上干部、总工办工程师、设备工程师、菌种室全体人员、动力一部专工、值长、司炉工、发配电工、汽机工 签定三年期劳动合同的岗位：会计人员、审计人员、设备员、各生产部车间工艺班组长、发酵车间看罐工、提取车间等电、离交工、精制车间结晶工、动力一部仪表、电工 签定两年期劳动合同的岗位：除了以上所列岗位之外的所有岗位 有下列情形之一的员工，还须签订专项协议书，以约定服务期限：公司出资派遣国内或国外进行专44、业技术培训者、公司出资引进的专科以上毕业生和专业技术人员。劳动合同期限短于服务期的，劳动合同的期限已约定的服务期限为准。8-1-6劳动合同的签定和变更 劳动合同签定时间按照劳动法的要求与职工协商确定 劳动合同的变更、解除或终止，依据劳动法的有关规定执行 劳动合同由人力资源部统一管理。劳动合同期限届满前30日，人力资源部书面通知员工所在部门及员工本人，并在规定时间内办理续签或终止手续。凡在规定时间内未到人力资源部办理手续，按终止劳动合同的条款办理合同终止手续。9、考勤管理9-1-1总则 为维护公司正常工作秩序，加强公司员工考勤管理工作，特制定本考勤制度。 本制度适用于在公司工作的全体员工的考勤管45、理。9-1-2管理职责 人力资源部全面负责公司员工的考勤管理、监督、检查和指导。 门卫对员工进、出厂区员工签到情况进行监督。 各部门负责人参与监督考勤管理，并设立兼职考勤员，负责本部门考勤方面问题与人力资源部的沟通。9-1-3管理要求 员工考勤是公司进行正常工作秩序的基础，是支付工资、员工考核的重要依据，员工应自觉遵守考勤制度，按公司规定时间到岗和离岗，自觉签到，接受监督，服从管理。 公司上班实行签到制，集团副主任级以上人员和职能部门管理人员在门卫处签到，分厂员工在分厂处签到。 人力资源部每周统计副主任级以上人员和职能部门管理人员出勤情况，并于次周2日以前将缺勤情况进行通报，并以此作为支付员工46、工资的重要参考依据之一。 各生产部倒班员工的考勤记录，由考勤员在月考勤记录表进行统计，经所在部门领导及主管领导签字确认后，于次月9日下班前同各部门绩效考核量表一起交于人力资源部。 各单位考勤员须严格执行公司考勤制度，切实履行工作职责，如实统计、汇总考勤数据。 各部门应严格执行公司考勤制度，规范本部门的考勤管理工作，人力资源部将监督、检查和考核各部门考勤管理工作。9-1-4工作时间 公司正常工作时间为每周一至周六中午12：00，具体作息时间以公司行政部下发的通知为准，倒班员工按生产部规定执行； 法定休假日作息时间按国家有关部门规定执行，节假日工资按照公司薪酬管理制度有关规定执行； 国家法定休假日47、为：元旦（一天）；春节（三天）；劳动节（三天）；国庆节（三天）。9-1-5考勤内容出勤、加班、迟到、早退、旷工、事假、病假、工伤假、婚假、产假、护理假、探亲假、年休假、公差等。9-1-6事假 员工因事而不能上班者应请事假。事假应事前一个工作日内办妥请假手续 若遇到临时突发事件，不能事前请假的，须电话或让他人代为请假，在获批准后方可休假，并应在假后的两个工作日内补办事假手续，否则视为旷工； 事假不计当日工资；当月事假累计超过3天，不享受当月绩效奖金。副主任级以上事假薪资按薪酬管理制度执行。9-1-7病假 因病治疗或休养者应持特约医院或公立医院证明申请病假。 病假期限每年累计超过30天，或住院者病48、假超过1年，或两者合计超过1年（包括休假日），公司予以解除劳动合同。 病假期间不计当日工资及奖金；因病住院超过30天的，每月发给260元生活费。9-1-8婚假 员工结婚可请假7天（包括休假日），假期工资为30元/天，奖金按当月出勤天数占应出勤天数比例计算。 婚假超期部分按事假对待。 司龄不满一年的不享受婚假。9-1-9工伤假 员工因工负伤(含职业病)，经县以上劳动能力鉴定委员会确认后，可享受工伤假； 需要暂停工作接受医疗的，停工留薪一般不超过十二个月。 伤情严重或情况特殊，经县级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，最长不超过24个月。具体情况参照公司安全管理委员会对事故的处理决定执行。9-2-49、1产假 员工生育可请假90天（包括产前假15天及其他休假日）。 难产的额外再增加15天多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加15天（包括休假日）有不满1周岁嬰儿每个工作日给予1个小时（每天给予两次，每次30分钟）的哺乳时间 产假期间月工资为560元/月；按月进行支付。9-2-2丧假 丧假期间日工资为30元，工作满一年以上者可享受 父母、配偶、子女丧亡可请假5天（包括休假日） 祖父母、岳父母、兄弟姐妹丧亡可请假3天（包括休假日） 其他直系亲属丧亡可请假1天9-2-3加班 公司原则上不提倡加班,各部门应严格控制加班； 公司因工作需要而要求员工延时工作，加班费按日平均工资额/8加班小时数150%；公司50、因工作需要于公休假期内安排员工加班，加班费按日平均工资额/8加班小时数200%；公司因工作需要于法定节假日继续进行工作时，则应按下列方式进行计算加班工资：加班费按加班费按日平均工资额/8加班小时数300%； 员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休； 各部门员工进行加班前必须做出加班计划并告知主管领导批准，在上报考勤时附注加班时间、加班理由、主管领导签字； 副主任级以上干部不享受加班； 员工如有加班可以安排换休，换休时间应安排在当月或次月完成；9-2-4请假管理 副主任级以下级别的员工请假，三日（包括三日）内由所在分厂领导批准，410日由所在部的主管部长批准51、，1130日报主管领导审批，30日以上报总经理审批，10日以上的假期须报人力资源部备案；10日以上假期满后需续假的，由人力资源部人事管理主任审批并备案； 副主任级干部及职能部门管理人员请假，三日内由部门领导批准；三日以上经集团主管领导同意后，由总经理审批； 请假关系图： 审批人报批人厂长部长副总经理总经理备注副总经理每超过3天再加一级审批副厂级主管/机关人员基层员工03410113030以上单位：天请假流程图填写请假单部门领导签字主管领导补签交人力资源部审核、收存请假理由不充分或有碍工作时，各级可不予给假、缩短假期或令延期请假 本公司员工依本制度所请各假，如发现有弄虚作假者，除以旷工论处外，并52、依情节予以行政处分； 公司员工病事假连续10天（含）以上者，原岗位空缺不予保留； 病事假累计每满1个月，公司不予支付该月的各类社会保险金； 公司所有员工的假期和津贴，在返回后的7个工作日内到人力资源部销假，否则取消补贴； 生产部各车间技术岗位代培的员工考勤由分厂提供，工资由集团公司支付；10、员工奖惩条例10-1-1制定目的 为了加强企业管理，维护公司各项规章制度的顺利实施，规范员工的行为准则，确保企业正常工作秩序，激励员工的敬业精神，特制定本条例。10-1-2适用范围 本条例适用于集团全体员工10-1-3奖励细则 在生产经营工作中钻研业务，勇于创新，提出重大革新方案并取得实施成果的，按xx集53、团创新激励实施办法有关条款给予奖励； 一般合理化建议，如对生产经营管理、技术改造、节能降耗、文化建设等提出改善建议以及小革新或小发明等，按集团公司合理化改善提案管理条例有关规定给予奖励； 年度被评为公司先进工作者，员工奖励800元，中层干部奖励1500元 参加上级部门组织的各项活动，为集团公司争得荣誉者，公司将给予通报表彰及物质奖励。集体项目获县级荣誉的奖励500元，获市级荣誉的奖励1000元，获自治区级荣誉的奖励1500元，获国家级荣誉的奖励5000元；个人（项目）获县级荣誉的奖励100元，获市级荣誉的奖励500元、，获区级荣誉的奖励1000元，获国家级荣誉的奖励3000元； 对勇于揭发、制54、止营私舞弊或损害公司利益行为者，给予500元-3000元奖励 在特殊情况下适时处理意外事件，使公司免遭严重损失者，或给公司争得荣誉的，给予500元10000元奖励；9-1-3行政处分类型及具体处罚 记过 留用察看 解除劳动合同 员工三个月内受到2次记过的，视情节给予留用察看或除名处分； 受记过以上处分的员工一年内不享受任何形式的企业奖金和奖励；一年内受记过以上处分的员工比例超过总数8（少于30人的单位）和5（多于30人的单位）的部室、分厂，取消全年评选先进的资格； 受留用察看处分的员工，参照本地区最低工资标准发放生活费（暂为560元/月），留用察看期限为一到六个月。留用察看期间表现突出的，由当55、事人提出申请，其所在部门签署意见，经主管副总经理提请集团总经理办公会研究同意，可以提前撤消留用察看处分，恢复其原来的工资、奖金待遇。留用查看期间表现差的可直接解除劳动合同。 对员工处以以上行政处分，由受处分员工所在部门提出书面意见，写清员工违章违纪的事实和给予相应处分的建议，报人力资源部核查，经总经理办公会讨论决定后，由人力资源部发布处分通报。集团也可根据员工具体违纪事实，由主管副总经理提议，总经理办公会可直接做出处分决定； 给予违章违纪职工行政处分，应认真调查核实，取得证据，且听取员工本人申辩，根据其错误事实、性质、影响、损失及当时环境综合考虑，慎重作出处分决定 审批员工处分时间，应从发现员56、工违章违纪之日起五个工作日内查处完毕，情节复杂的在半个月内查处完毕。员工违法犯罪由司法机关处理的，其时间以司法机关查处结论为限； 给予员工行政处分的证据、材料等有关手续必须完备，并归入员工本人档案。经济处罚以通报形式通知受处罚的员工本人； 受行政处分的员工，在接到处分通知起三日内，可以向公司人力资源部提出申诉，对受解除劳动合同处分有异议的员工，可在六十日内向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，在申诉或仲裁期间仍按原处分决定执行； 本条例规定之上述行政处分权归集团总经理办公会，其它下属部门、公司均无权对员工进行行政处分。9-1-4存在以下行为记违纪一次，并按相应条款处罚： 对无故不参加会议的人员处以2057、0元罚款，会议期间迟到每分钟处以5元罚款，罚款上限为100元；负责组织召开会议的人员开会迟到处以双倍罚款； 集团和下属各部门安排的培训及其他活动，无故不参加的一次扣罚200元，属部门领导责任的，对责任人一次扣罚50元；无视培训纪律的处以50元罚款。 不按规定停放自行车、摩托车、机动车，每次罚款30元。自行车不上锁的，每次罚款10元。自行车丢失以后，若自行车正常配备两把锁，且证据齐全，视情况由公司给予相应的赔偿； 人员、车辆进出大门时不听从门卫调度、指挥的，每人每次罚款30元；外来人员可由门卫通知相关领导参照本项规定进行处理。 上班时间在工作岗位扎堆闲聊，每人每次罚款50元； 不按规定穿工作服或58、穿戴不整洁的，每次罚款50元； 穿拖鞋或凉拖进入公司（包括办公区、车间等）者，罚款100元； 生产一线工人穿高跟鞋、凉鞋、披长发、穿裙子当班者，罚款50元； 工作时间吃零食或私自出外吃饭者，罚款50元； 在厂区、车间、办公场所乱扔杂物垃圾者，罚款50元；不讲卫生使工作环境受到污染者，罚款50-200元 将提包、水桶、水壶等非生产用具带入生产现场者，罚款50元 上班时间未经允许会私客，用公司的电话打私人电话者，罚款50元 值班主任以下人员在岗上班期间不得使用移动通讯工具，发现一次罚款50元 各种会议期间个人通讯工具发出声响者，一次罚款200元 各种会议期间交头接耳、玩弄手机或从事与会议内容无关事59、情的，每人每次罚款100元； 员工进出大门时，如门卫人员有所询问或检查，应接受并主动配合，不得拒绝，否则罚款50元； 保安人员工作不负责任，不按公司规定对进出人员、车辆进行检查放行的，罚款100元；若造成损失，须承担一切后果及责任，并处以记过处分一次； 厂区内严禁骑自行车、摩托车，违者罚款30元； 浪费各种生产、办公物资、资源的，如长流水、长明灯，每次罚款30200元； 员工辞职必须提前30天向所在部门提交员工离（辞）职审核表，各有关部门根据人员配置情况予以签字，最后到人力资源部正式办理完离职手续后方可离岗，否则按旷工论处；被辞退员工在7日内办理完毕离职手续，逾期每天扣除50元滞纳金； 正常工60、作时间内串岗、脱岗、溜班的，每次罚款100元 无证驾驶公司机动车辆者，每次罚款200元；对交于他人无证驾驶公司车辆驾驶人员罚款400元； 工作时间干私活者，罚款300元 工作时间玩耍嬉戏，参与人每人罚款200元 工作时间看与工作无关的书、报、杂志等，罚款100元，并予以没收 工作时间睡卧、打盹者，罚款200元 未经允许带小孩及无关人员进入工作区的，扣罚当班门卫100元。本厂员工明知故犯的，扣罚200元；9-1-5存在以下行为的记记过处分一次，并按相关条款处罚 酒后上班者，罚款200元；因公司业务需要出现此类情况，必须事先向本人的直接领导（部门以上领导）说明情况； 未办理好有关手续强行进出公司大61、门者，罚款200元； 未到办公室办理参观证参观生产现场的，一次扣罚责任人200元，相关责任人处以100元罚款。 生产区内（包括餐厅）吸烟，罚款200元。生产区内发现烟头，同样视为吸烟，给予责任区负责人500元罚款；在易燃易爆危险品区域附近吸烟者，罚款1000元。 参观人员在生产区吸烟，公司带队负责人应礼貌性的劝阻，否则对带队负责人罚款200元； 翻越公司围墙者，罚款200元； 门卫人员擅离职守放空门者，罚款100元。造成损失的视情节追究相应经济损失； 以任何形式扰乱生产、经营、办公秩序者，罚款200-2000元； 不填写或填写假记录或反映虚假情况者，罚款300元； 在公司内乱涂乱画者，罚款2062、0元； 无正当理由不服从分配、调动、指挥，对公司上级部门、领导交办的工作拖延不按时完成的罚款200元，情节严重者，予以解除劳动合同； 涂改、损坏公司文件、涂抹公司宣传栏或标语，罚款300元；情节严重者，予以解除劳动合同； 错报、瞒报生产经营等统计数据，扣罚当事人200元，相应部门第一责任人扣罚当月管理工资； 违反相关管理制度、管理工作流程或因工作失误、失职给公司带来不良影响、安全隐患及经济损失的，罚款50200元，造成直接经济损失的，承担相应经济责任直至追究刑事责任、视情况给予行政处分，造成设备或设施损坏的应予赔偿； 进入各分厂施工现场的人员，必须配戴安全帽。违反以上规定者每次罚款50元，第二63、次违犯者罚款100元，并处记过处分一次； 公司各部门、员工对于任何违规违纪现象，都应予以制止、汇报、反（映），若视而不见、姑息纵容、隐瞒包庇的，一经发现或被他人举报，经查实后除对责任人予以处罚外，同时对隐瞒包庇者予以相应经济责任的双倍处罚。对检举者予以奖励 员工在公司以外做出任何影响公司形象和名誉的事情，依情节轻重，处以50200元罚款； 值班调度、门卫值班人员在休息日对重要领导、执法机关人员、新闻媒体进入厂区不在第一时间向公司汇报的，经落实后视具体情况对相关责任人处以100200元罚款； 公司员工利用工作之便，偷拿公司产品或物资者，处以产品价值5倍的罚款，并予以辞退。 一月内违纪累计两次者（64、以通报次数计）、一年内累计违纪3次者处记过处分一次 违纪情节严重，给公司造成经济损失或因其它原因，尚不构成解除劳动合同处分的，给予留有察看处分。9-1-5存在以下情况者之一的，给予解除劳动合同 12个月内受记过处分达两次者，留用察看期间再有违纪现象者； 12个月内违纪达六次者； 偷拿公司财物者； 工作疏忽，或窃取、泄露公司资源致使公司蒙受损失者； 营私舞弊、挪用公款，收受贿赂、佣金者； 渎职、失职或弄虚作假，情节后果严重者； 利用公司名誉在外招谣撞骗，致使公司名誉受损害者； 品行不端、行为不检点、经一次教悔仍不悔改者； 办事不力、玩忽职守、违抗命令，情节严重者； 散布不利于公司的谣言或挑拨劳资65、双方关系，情节严重者； 聚众罢工或怠工，破坏正常工作秩序者； 泄露公司商业机密、擅自（私下）为其他公司工作者； 在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产或正常业务秩序者； 对同事暴力威胁、恐吓，影响工作、正常生活秩序者； 殴打同事或相互殴斗，情节、行为恶劣者； 参与赌博者； 偷盗或侵占同事或公司财物者； 无故损毁公司财务资料、涂改重要文件、重要记录者； 员工连续旷工3天或累计旷工五天以上者； 待岗员工安排工作拒绝上岗或经调岗一次仍无法胜任者； 在禁烟区吸烟引起火灾者； 参加非法组织者； 任何违反国家法律、法规的行为；9-1-6以下情况为正常辞退，不列入行政处分 因身体机能或精神发生障碍、残疾、身体66、虚弱等原因，不能再从事原工作者，调整工作岗位后仍不能胜任者； 年度考核不（合格）或经考察试用仍不合格者； 员工在试用期内发现不符合录用条件者； 试用期内旷工两天者； 对所承受工作虽无过失，但不能胜任，经公司培训或调整岗位后仍不能胜任者；9-1-7违纪的后续处理 员工受记过处分或造成事故除按上述规定处理外，须在部门、分厂例会上做书面检查。中层以上干部受记过处分或管理失误造成事故，除按上述规定处理外，须在干部例会上做出书面检查。 各种违纪罚款，不按时上交财务部的，按处罚金额的2倍从其工资中扣除11员工竞聘管理11-1-1总则 为合理规范公司内部人力资源的配置与使用，形成平等竞争、量才适用、人尽其才67、的内部用工用人机制，最大限度的发挥公司内部人力资源的优势，特制定本办法。11-1-2适用范围 本办法适用于公司副主任级以上管理人员（社会公开招聘者除外）；各车间值长、班组长等基层管理人员的公开竞聘，参照本办法进行。11-1-3竞聘工作程序 竞聘评价程序分为资格审查、笔试考核、面试答辩、能力考察四个阶段。 公司人力资源部以通告的形式公布竞聘职位、职位任职条件以及其它相关文件。 名方式以个人自荐为主，参加竞聘者在规定时间内填竞争上岗登记表。11-1-4资格审查 人力资源部根据任职条件，负责对拟参加竞聘的人员进行资格审查，确定参加笔试人员名单，并报人力资源部部长审查通过。11-1-5笔试考核 已通过68、资格审查的竞聘人员，由人力资源部组织笔试及面试答辩。笔试题目由各部门负责人拟定或从人力资源部题库中抽取，报主管副总经理通过，主要考察竞聘人员基本的文化、业务和管理知识。 根据竞聘人员考试的实际成绩，按照额定的笔试录取人数，择优确定进入下一阶段人员名单。11-1-6面试答辩 面试答辩时间为20分钟。其中竞聘者宣读竞聘报告的时间为5分钟，竞聘报告内容包括个人简历、现任职位主要业绩和所竞聘职位的工作设想；答辩过程15分钟，由竞聘者回答评委提出的问题和题库中抽取的答辩题，问题内容应当涉及考察竞聘者的业务水平、专业知识、组织协调能力、逻辑判断能力、工作作风等方面内容。 面试答辩评委由受聘职位部门负责人、69、主管副总经理以及其他相关人员组成（必要时可选定部分普通员工代表）。 答辩结果由每位评委根据竞聘者的现场表现，做出自己的评价，以无记名的方式提出候选人，通过现场记票的方式确定票数集中者进入考察阶段。11-1-7考察与聘任 进入考察阶段的人员应比拟聘任人员多1-2位。 人力资源部会同相关人员组成考察小组，对被考察人员在原岗位的工作能力、管理素质以及周边评价等进行访谈。 工作小组在访谈结束后，将考察报告提交评委会进行最终审定，由公司正式发文聘任。 聘任人员在接到聘任通知的五个工作日内办理好原岗位的工作交接手续，到受聘岗位工作。11-1-8附 则 各部门负责人可以会同主管副总经理，根据各部门、各职位的70、实际需要，向人力资源部提出简化或扩充考试、答辩的具体方式和程序由人力资源部酌情安排。 竞聘人数少于拟聘人数3倍以下时，可取消该次竞聘计划，而采用其它方式进行聘任。 本办法经总经理办公会(董事会)批准，自发布之日起实施。12、合理化改善提案管理12-1-1总则 为充分保护和调动全体员工参与企业管理的积极性，改善公司规范化管理水平，提高经营和社会效益，特制定本条例。 通过启发全体员工的创造力和想象力，综合员工的智慧和经验，提出有利于公司生产技术的改善和管理业务的发展，达到降低成本、改善质量、提高企业综合经营管理水平、激励员工士气的目的。同时，通过合理化改善活动的开展，进一步培养和开发具有改善意识和71、自律意识的员工队伍。12-1-2管理范围 以下范围的提案可予以受理：1.经营管理思路和方法的改进； 2.各种工作流程、规程的改进； 3.新产品开发、营销、市场开拓的建议； 4.现有产品、外观与包装的改进； 5.制造工艺、设备、技术的改进； 6.原辅材料节约、三废利用； 7.产品品质的改进； 8.降低成本和各种消耗； 9.安全文明生产； 10.加强企业文化建设和增强凝聚力； 11.其他任何有利于本公司的改进事项。 以下范围的提案不予受理：1.夸夸其谈、无实质内容的； 2.为完成合理化建议的任务而无新意的； 3.公认的事实或正在改善的； 4.已被采用过或前已有的重复建议； 5.在正常工作渠道被指令72、执行的。 6.针对个人及私生活的。 合理化建议改善的具体内容：1使半成品、成品的产能增加，质量的提高，产品品种的改良和发展。 2工艺方法，试验、检验方法，生产技术、安全技术、卫生、劳动保护及物资储藏、养护、运输等与生产和销售紧密关联的技术改进。3工具、设备、仪器、装置的改进。4更有效地利用原料、材料、燃料、动力、设备及自然条件的技术措施。5设计、统计、计算技术及管理技术的改进。 6客户满意程度的提高（包装、出货、销售等环节）7企业文化方面的创意。12-1-3组织机构 公司总经理办公会为合理化改善活动的最高领导机构，负责对合理化改善活动重大事项的决策、审批。 成立提案管理评价小组，由行政副总经理73、任组长、总工程师任副组长，成员为人力资源部长、总工办主任、总经办主任。1向总经理办公会提出公司合理化改善活人力资源部长、财务部长、营销部部长、供应部长、生产部部长等。评价小组的职责为：动的政策方针和总体规划；2审核合理化改善活动的年度经费预算并向总经理办公会报批； 3制定和实施合理化改善活动的工作流程；4审查和监督重大合理化改善提案的实施；5对每年的合理化改善活动进行总结、评估。6向总经理办公会提出奖励方案。 合理化改善提案管理的责任部门为人力资源部。其主要职责为负责提案的征集、登记、整理、落实、传递、存档等日常工作。 公司各部室负责本部门合理化改善提案的初始整理、上报工作。12-1-4管理程74、序 公司人力资源部颁布实施合理化改善活动的工作流程，并会同人力资源部进行必要的培训和宣传。 公司员工均有权对公司生产经营管理运作情况提出建议。该建议可用人力资源部提供的提案表填写。提案表主要记载以下事项： 1建议人姓名、部门、职务；2提案日期；3提案原因或理由；4建议方案或措施；5预期效果、时效性；6其他事项。 员工改善提案可由个人或其所在部门直接送到人力资源部或企管信箱。 员工以实名或联名的方式进行送达。人力资源部也将公布若干生产经营管理问题或难题，征招建议。 人力资源部收到提案后立即进行登记、编号，同一内容视为联名。 登记后的提案通过公司RTX进行发布，以免重复提案。 经初步分类整理后，送75、有关管理和技术人员或被提案单位进行初审。不予以受理或暂保留的，应及时以书面方式通知原建议人。 初审认可后，提案管理评价小组进行复审，复审中对提案划分等级，并落实提案执行部门和负责人。 提案依其重要性分为四级：A级，重要的，多为创新性的； B级，较重要的，多为改良性的； C级，有一定普及性的； D级，反映在个别问题点的。 人力资源部对提案落实执行情况进行调查、跟踪，协调解决存在的问题。 评价小组对提案执行情况进行总结、效果评估、效益测算。 将提案结果作成报告并提出拟订奖励方案，报总经理办公会审批后,每季度张榜公告。 提案改进结果所产生的专利、专有技术和因此而产生的成果，其知识产权属公司所有，并给76、建议人一次性特别奖金以资鼓励。12-1-5奖励措施 合理化改善提案的奖励，应当贯彻精神鼓励与物质鼓励相结合，并以精神鼓励为主的原则。对合理化改善提案活动作出贡献者（集体与个人），给予书面表扬，并发给证书、奖牌或奖金； 凡是按照本条例中的要求，通过正式途经提出合理化改善提案的个人，公司将按5元条给予奖励；被部室、车间采纳的合理化改善提案，按20元条给予奖励；被公司采纳的合理化改善提案，按50元条给予奖励； 对被采用的合理化被公司采纳的合理化改善提案，按50元条给予奖励；改善提案的奖励，按时间经济效果大小和采纳的范围大小分为：（1）几乎在提出的同时或很短的时间内，就能最大程度地在部、室、车间范围内77、产生预期效果的，给予50元条的奖励；（2）时效同上并在公司范围内产生预期效果的，给予80元条的奖励； 对改善劳动条件、保证安全生产、消除污染等不能直接以经济效果计算的合理化改善提案，按其作用大小由合理化改善提案评价小组进行奖励等级的评定； 由集体（部、室、车间、班组）共同提出的合理化改善提案，原则上只要被部、室、车间、班组采纳则按50元条奖励；被公司采纳的按100元条奖励；对技术改进与革新的成果，在集体内部按贡献大小合理分配； 奖励的审批权限：对合理化改善提案的奖励由合理化改善提案评价小组审查批准，由人力资源部备案。 奖励资金的来源由公司承担，不列入工资总额。 保留或不采用的提案如后续得到采纳78、，给建议人追加奖励。 联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持，其他建议人如有异议，可向合理化改善提案评价小组申诉。 公司的合理化成果可报当地政府申报合理化建议奖。 公司高管人员的合理化建议及其奖励由公司总经理办公会参照本条例执行。 提出的合理化改善提案符合xx公司创新激励实施办法的，按该办法执行。 对弄虚作假骗取荣誉的，要进行批评教育，并扣回已发的奖金，情节严重的，要给予行政处分。12-1-6合理化改善提案实施流程 提交途径： 1、从上至下：公司对在生产、经营、管理等方面出现的问题，由人力资源部以“专题”的形式向各部、室、车间征集“合理化改善提案”；2、从下至上：、各部、室、车间收集本单79、位的“合理化改善提案”，统一提交到人力资源部；、个人通过人力资源部信箱提交自己的“合理化改善提案”。 处理“提案”的办法及步骤： 1、初审：对由各部、室、车间统一提交的“合理化改善提案”，首先由本单位进行初步审核，提出意见并报人力资源部； 2、复审：上报的“提案”，经人力资源部统一整理后交由“提案管理评价小组”进行二次审核，审核重点见“合理化改善提案管理条例”；对没有采纳的“提案”由人力资源部出示“提案反馈单”并当面向提交者进行解释。 奖励：1、依据“合理化改善提案管理条例”中第六章第二、三款的规定进行2、依据“xx公司创新激励实施办法”进行奖励3、受奖者按奖励通报内容至公司财务部领取奖金。 80、“提案”实施落实、监督、备案、审查、争议处理等过程：根据“合理化改善提案管理条例”，人力资源部是对“提案”进行管理的职能部门，全权负责合理化改善提案活动的相关工作，并对活动执行过程中存在争议进行解释。13、员工投诉管理13-1-1总则 为保护员工利益，加强和完善公司各项管理制度、流程的监督工作，促进制度、流程的有效实施和不断改善，创造良好的管理环境，结合公司生产经营实际情况，特制定本制度。 本制度适用于公司全体员工。13-1-2员工投诉范围 凡涉及以下范围的事件，各级员工和部门均可进行投诉：（一）、违反公司管理制度或工作流程的；（二）、管理人员滥用职权、玩忽职守有损公司利益和形象的；（三）、索81、取、收受业务单位或员工财物、谋取不当利益的；（四）、不能认真对待工作、不热情接待员工、客户和其他来访者的；（五）、无故不能完成公司或各部门分配的涉及本岗位职责任务的；（六）、不能积极与其他部门密切合作的；（七）、工作中遇到推诿扯皮现象而相关部门领导不予受理或拖延不办的。13-1-3投诉受理与督办管理 人力资源部是投诉受理的归口管理部门，人力资源部绩效考核专员应及时对有效投诉进行统计，以作为公司绩效考核的依据。 员工投诉可采用当面投诉、书面投诉、电话投诉、网络投诉等多种方式进行。人力资源部的每一位员工均是投诉的具体受理者，在接到投诉信息后要做好投诉及处理纪录。 人力资源部接受投诉后，在五个工作日82、内对投诉事件调查落实完毕，以书面形式向投诉人做出解释或发出通报说明；对重大、复杂、疑难的投诉事件，由人力资源部牵头组成调查组进行核查，查明事实，分清责任，在十个工作日内予以回复或做出处理。 人力资源部在处理投诉事件的过程中，有权向有关单位查阅、收集、摘抄、复印、调取有关档案资料，各部门或者个人无正当理由不得拒绝。在调查取证过程中，有关部门和人员应积极配合，如遇推诿或经事后调查属反映虚假情况者，按照公司管理制度予以处罚。 经过调查核实后的有效投诉事件，人力资源部应根据公司有关制度和条例做出正式处理；需整改改善的，由人力资源部进行跟踪督办，直至问题解决完毕。 各级领导应鼓励员工对涉及投诉范围的事件83、进行投诉，并直接受理和处理自己分管范围内的投诉事件，以促进公司管理环境的不断改善。 各级领导无正当理由拒绝受理员工投诉或在规定日期内不予答复的，员工可向直接向人力资源部反映，人力资源部应以书面形式责令其受理、答复或改善。 任何单位或个人不得打击报复投诉人，一经发现要按照公司管理制度，给予严厉的处罚和处分。 各部门或员工投诉应当符合下列条件：（一）有明确的被投诉单位或有职责要求的承办人员；（二）有具体的投诉内容、请求事项以及事实根据； 工投诉应当客观真实，对其所提供材料内容的真实性负责，不得捏造、歪曲事实，不得诬告、陷害他人。 在投诉中若发现干部员工的失职、渎职行为，要依照公司员工奖惩条例和本制84、度的规定，追究有关人员的责任并予以通报。 在投诉过程中提出的建议、意见，对公司生产经营管理有贡献的或能一定程度挽回公司损失的，按照公司合理化改善管理条例和员工奖惩条例有关规定，对部门或个人给予奖励。 各级管理人员均有责任对本部门员工做好制度流程和公司政策的解释工作。第九篇附 则1、本手册属于内部资料，请注意妥善保存。2、员工离职时，应将此手册退还人力资源部。3、本员工手册属公司财产，仅限公司在职人员特有，员工不得将此手册对外流传。4、本手册应根据公司规定正确理解，本手册条款亦构成劳动合同的一部分。5、本手册内容如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向人力资源部咨询，以确保理解无误。6、本手册如需修正，公司将向员工提供最新修正版本，并回收手册以防修改。7、本手册最终解释权属人力资源部。8、本手册生效日期为2007年9月30日。意见反馈单亲爱的x集团员工：您好！员工手册涉及的内容大都是您工作中常见的问题，希望您在工作之前认真阅读本手册，以便顺利开展今后的工作。“没有规矩、不成方圆”，希望您自觉遵守公司各项规章制度。感谢您为维护公司良好运转所付出的辛勤工作！在阅读之后，请您填写“意见反馈单”，并将其交回人力资源部存档。1、 您对本手册中哪部分内容最感兴趣？2、 您还希望了解哪些本手册尚未涉及的内容？3、 您的其他意见。