1、 员工管理手册 目 录第一章 手册的目的. 3第二章 行政人事部的工作职责.4第三章 招聘工作.6第四章 新员工入司工作流程. 14第五章 员工转正考核工作流程.18 第六章 员工内部调动工作流程 .24 第七章 员工离职.28第八章 劳动合同.30第九章 薪资制度.35第十章 考勤管理.38第十一章 绩效管理.46第十二章 奖励制度.52第十三章 员工行规范.53第十四章 培训与发展.58 第十五章 人事档案管理.63 第一章 手册的目的一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1 、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。22、 、保持公司内部在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3 、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二、为达到上述目标，公司行政人事部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三、公司行政人事部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。行政人事部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。 第二章 行政人事部的工作职责一、核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。3、二、工作职责：1 、制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划；B 制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。C 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E 指导、协助员工做好职业生涯规划。2 、部门管理A 配合相关部门，做好选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B 公司系统各组织机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C 制订公司机构、部门和人员岗位职责；D 公司及市场各区域高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E 监督、检查与指导市场人事相关工作。3 、人事管理A 员工招聘、入4、职、考核、调动、离职管理。B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E 提供各类人力资源数据分统计分析；F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4 、薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B 核定、发放总公司员工工资，核定市场各部门人员的工资；C 制订公司员工福利政策并管理和实施。5、 发展培训管理 A公司年度培训计划的制订与实施；B 监督、指导总公司各部门及市场各区域的教育培训工作；C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；D 制订公司年度培训经费的预算并进行管理和使用； 6、其他工5、作A制订公司员工手册；B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E公司人事管理信息系统建设与维护；第三章 招聘工作一、招聘目标1 、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2 、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二、招聘原则1、 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2 、所有6、应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三、招聘政策和工作流程 市场各区域参照制定相应政策，报公司行政人事部审核后执行。1、招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应 提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。2 、招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤A 、各部门和市场各区域根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司行政人事部。B 、行政人事部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和市场各区域的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。C 、各部门和市场各区域根据实际业7、务需求，提出正式的员工需求申请。填写”招聘需求表”（附录）, 详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报行政人事部审核。D 、招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、各部门副总等人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。市场大区经理、省区及一般员工的招聘申请由公司副总经理批准。E 、计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。F 、行政人事部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。11 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。行政人事部应根8、据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报主管副总批准执行。111 招聘周期招聘周期指从行政人事部收到”招聘需求表”起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8 周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与行政人事部协商后，适当延长或缩短招聘周期。IV 招聘步骤A 、材料收集渠道：a 、内部的调整、推荐b 、人才中介机构、猎头公司的推荐c 、参加招聘会d 、报纸杂志刊登招聘广告e 、网络信息发布与查询用人部门可会同行政人事部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司行政人事部审核，报公司领导批准后，再经9、市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。市场各分部门的招聘广告内容和格式要事先经公司行政人事部审定。B 、行政人事部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。 C 、拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：面 试 矩 阵应聘职位初试复试终试办公室文职行政人事部用人部门主管部门副总及面试小组大区经理市场部副总电话初试行政人事部运营部副总省区经理大区经理、市场部副总电话初试行政人事部运营部副总城市经理省区经理市场部副总运营部副总业务员、促销员城市经理/业务员城市经理/业务员总部a 、用人部门根据行政人事部的推荐意见及有关简历材料（身份证、离职证明、10、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。B、行政人事部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、基本业务、计算机等基本技能测试。c 、基本技能测试通过后，行政人事部与拟选人员预约进行第三次面谈。d 、行政人事部将”应聘人员登记表”和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D 、对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供离职证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。E 行政人事部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年11、度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。F 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报公司行政人事部和人事主管副总经理审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。V 人员录用审批权限A 、公司总部正式员工、市场各部门人员的录用由公司总经理审批；B 、公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管审批； C 、市场各层级人员的录用由市场主管副总审批，在批准后三个工作日内上报公司行政人事部备案。Vl 聘用步骤A 、拟来人员经批准聘用后，行12、政人事部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入司员工均有一三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。 B 、档案归档手续a 、新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案独立归档。b 、如员工在规定期限内不能将档案关系按要求递交，应写出书面申请，报行政人事部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除终止劳动关系证明。C 、迎接新员工上班的第一天，行政人事部向其发出“新员工引导表”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。四、内部推荐奖励政策1 、职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由行政人事部招聘负责人按标准格式制作 内部空缺职位（附录13、），在公司公告栏向员工发布通知。2 、推荐方法员工根据 内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向行政人事部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交行政人事部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和座机号码。行政人事部负责将结果通知推荐人。3 、推荐成功和奖励办法A 、如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。B 、如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且己通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬和相应的纪念品。C 、如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。4 14、除外情况 本奖励政策不适用于以下情况： 推荐人为被推荐人的直接或间接主管； 行政人事部的工作人员。 推荐人领取奖励时要填写 推荐奖励领取记录 （附录） 行政人事部 XX年10月 绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划流程图行政人事部与各部门协作定期进行职位需求分析未通过者进入人才库以备查询行政人事部与应聘人联系，确认上班时间，通知相应的入职手续行政人事部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）应聘人填写 应聘人员登记表 ，行政人事部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表通过者由部门负责人进行第二轮面试，填写面试评估表重要岗位人员由行政人15、事部组织进行心理、技能测评及背景调查重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试，或进行小组面试常规职位由行政人事部筛选简历，并进行第一轮面试专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试外部选聘：1 根据职位选择成本有效的招聘渠道2 获得简历，行政人事部对简历进行分类在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整按权限批准招聘（附录）用人部门填写 招聘申请表 （附录），申请招聘第四章 新员工入司工作流程目标：1 、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础； 2 、向新员工16、介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3 、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 一、 行政人事部在新员工进入前1 、应聘人员的 录用决定 由总经理签署后，行政人事部负责通知员工报到。2 、新员工报到日，行政人事部根据 新员工入职通知书（见附录l ）为其办理相关事项。 3 、由其所在部门直接负责人确认其座位及职位。4 、通知新员工报到时应提交：原单位离职证明（应届毕业生除外）一份、近期免冠彩色两寸红底照片3张、身份证复印件4份、学历证复印件1份、个人其他能力证明材料、领取门禁卡等手续。5、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中17、介绍。二、 行政人事部办理入职手续 1 、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的 新员工入职引导表 （附录3 ) ，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。2、按照 新员工入职引导 逐项办理入职手续。3 、与新员工签署 劳动合同 。4 、确认该员工建立人事档案的时间。5 、向新员工介绍管理层。6 、行政人事部人员带领新员工到达相应部门工作区域、核实入职资料。7 、将新员工的情况通过群共享和公司内部刊物向全公司公告。8 、更新员工通讯录。三、由部门办理部分1 、行政人事部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 2 、由直接负责人向新员工介绍18、其岗位职责与工作说明。3 、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四、入职培训1 、由行政人事部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。2 、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五、满月跟进新员工入职满一个月左右时，由行政人事部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接负责人对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见： 满月跟进记录 （附录)六、转正评估新员工工作满三个月时，由行政人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接负责人对其进行评估。直接负责的评估结果19、将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。 行政人事部 XX年10月流程图：（二） 入职手续1. 行政人事部人员带领新员工到达相应部门工作区域、核实入职资料2. 新员工出具与原单位终止劳动合同证明、领取 新员工入职引导表3.通知部门负责人按照 新员工入职引导表引导入职4.签订 劳动合同书 确认建档时间5.更新员工通讯录一） 新员工进入前公司总经理或人事主管副总签署 录用决定 发放入职通知书 确认座位、电话、员工考勤卡、办公用品、电脑设备、邮箱或电话再次告知新员工报到时带照片与身份证、毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门负责人（六）转正评估（五）满月跟进（四）入职培训1.确定其导师220、.公司介绍3.各项制度4.业务基础知识5.企业发展历程6.企业文化与理念（三）部门办理部分1.部门负责人带领参观部门2.部门负责人按照 新员工入职引导表引导入职3.介绍部门人员4.直接负责人介绍岗位职责，说明工作内容第五章 员工转正考核工作流程目标：1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2 、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3 、一般员工的转正由用人部门和行政人事部门进行审批并办理有关手续。 行政人事部 XX年10月 1、新员工试用行政人事部门代表公司与新进员工签订劳动合同21、，首签期限及所含试用期期限的比例按劳动法有关规定办理：最长不得超过6个月。除特别在劳动合同中注明者外，一般员工试用期为1-3个月，员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，公司可随时停止试用。表现优异之员工可由部门经理提出申请，经总经理批准，在试用期申请提前转正。试用期内累计迟到、早退3次（含）以上、累计病、事假单月超过3天者，不得提前转正，特殊情况需请假七天以上者试用期延长一个月。2、新员工考核内容试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。2、作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、22、解决问题能力、应用创造力、协调能力等岗位必需的能力。3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。4、期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力（应知应会）、绩效、经验。新员工在辅导期内的考核以新员工月度个人业绩承诺为主。3、新员工转正实施细则1、考核的准备及结果应用【考核信息准备】部门主管综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般有以下几种：1、主管记录员工工作过程中的关键行为或事件；2、员工的历次培训记录；3、员工定期工作总结及日常汇报材料；4、同一团队成员的评价意见或证明材料；5、相关部门或个人的反馈23、意见或证明材料；6、主管与员工沟通过程中积累的有关信息。【考核结果】不论是月度考核、期终评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（A、B、C、D）两部分。考核等级（A、B、C、D）的定义如下：A：杰出。相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求。B：良好。各方面超过对试用期员工的目标要求。C：合格。达到或基本达到对试用期员工的基本要求。D：不合格。达不到对试用期员工的基本要求。【月度考核与期终评议的关系】综合月度考核和期终评议结果决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定岗与辞退。1、试用期员工连续两月得“D”者，原则上取消试用资格，不再24、参加期终评议。2、其他情况原则上要求参加试用期结束时的期终评议。根据期终评议和月度考核两方面成绩决定其转正定岗。3、试用期员工连续两月得“A”者或试用期间对公司有重大贡献者，经部门经理推荐可提前转正，原则上试用期不得低于一个月。【转正】1、试用期员工的转正除规定的提前转正、提前辞退外，其他主要看其综合评定结果。1、综合评定为“D”者，原则上取消试用资格，公司不再聘用。2、综合评定为“C”者，根据实际情况，给予正常转正或延期转正。延期转正者根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内容及程序同上述相关条例。3、综合评定为A、B者，公司给予正常转正。 2、考核的申请： 1）申请时先由本人填写新员工转正25、申请表，就其在试用期内的业绩、工作技能的提高、劳动态度等方面进行总结，并可就个人特长及团队建设发表看法。 员工部门主管应根据新员工的工作计划和总结，指导新员工填写申请表。 2）新员工将填写完整的新员工转正申请表，交由其直接主管签写意见报交行政人事部门，由行政人事部门裁判决定。3、转正申报： 1）根据该员工在试用期的考评及工作成绩结果，上报行政人事部门审批。 2）对试用期内表现较差，或未通过申请，不符合转正条件的新员工，应适当延长其试用期。 3）新进员工试用期结束前两周内，由部门经理完成试用期考评，交行政人事部门报总经理或主管副总经理签署意见后，决定是否留用及留用方式。确定留用人员由行政人事部门26、发出转正通知单（附件2），需经行政人事部门主管签字确认后方可办理正式聘用手续及其他所需明确事项。确定不留用人员由行政人事部门提前一周通知其离职，并张贴劝退通知。流程图：每月1 日，行政人事部提供转正名单给相关人员及其经理10日前，行政人事部根据部门负责人及公司领导意见，给被考核人出具 转正通知单 ，重要的职位变化同时在全公司范围内通告5 日前，部门副总根据员工及其直接负责人的意见，确定考核结果，填写转正意见，并报行政人事部批准考核不合格，延长试用期或终止试用4 日前，被考核人将 员工转正考核表 交直接负责人，由直接负责人考核并写评语。直接负责人在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的27、认可，未经认可的意见由行政人事部协调2 日前，被考核人根据 员工转正考核表 自评，并写评语第六章 员工内部调动工作流程一、工作目标1 、通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2 、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。 3 、调整公司内部的人际关系和工作关系。 二、工作政策 1、员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A 外派 根据公司有关规定和市场业务需要，由公司派出人选担任相关职务。B 调岗 因市场调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。C 借调 因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。D 待岗 当员工被认为绩效表现及工28、作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向行政人事部提出安排其待岗。 三、工作程序 1 外派 A 行政人事部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制“人事变动表”（附录），并附”职务说明书”，报行政人事部审核。B 行政人事部根据”职务说明书”的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。C 行政人事部向派出部门、派往的地区及拟派员工发出“内部调整通知单”。 D 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的地区报到。E 派出部门应在外派人员任期满前30 天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报行政人事部。F 轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理29、审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按”员工调整审批程序”办理职务岗位调整手续。 G 延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。2 调岗 A 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。B 公司提出调岗的，由行政人事部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制“人事变动表”和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。C 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门总监同意后，填写“工作评估表”，由行政人事部参照员工聘用审批程序办理。D 行政人事部向员工和有关部门发出“内30、部调整通知单”。 3 借调 由公司或拟借调单位的管理层提出，并经行政人事部与有关部门协商而决定。 A 用人部门向行政人事部提出借调申请，由行政人事部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。B 用人部门或行政人事部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报公司总经理批准。 C 行政人事部发出”内部调整通知单”。 四、待岗 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交行政人事部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和行政人事部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。 五、人员内部调整的审批权限： A 公司经理、部门负责人、总监，财务人员31、的内部调整由公司总经理批准。B 公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理和人事主管、副总经理批准。 C 市场各分部其他部门级人员和一般人员的内部调整由市场大区经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司总部部门副总审批，交予公司行政人事部备案。 行政人事部 XX年10月 流程图： 部门负责人不批准员工或部门向行政人事部提出职岗位调整申请，填写 人事变动表人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商 部门负责人批准原部门负责人根据 工作评估表 对其进行评估撤消申请或其他HR 提供以往绩效考核结果（档案中）面试未通过，由人事部协调该员工的工作用人部门对其进行面试待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作32、，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，行政人事部作公司内调动通告行政人事部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准面试通过，用人部门在 人事变动表 上签字第七章 员工离职目标：1 、离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。2 、离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3 、部门负责人与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。审批权限1 、公司经理、部门负责人、总监，财务人员的离职申请由公司总经理批准。 2 、公司一般员工的离职申请由公司人事主管、副总经理批准。3 、市场各分部其他部门级人员和一般人员的离职33、由市场大区经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司总部部门副总审批，交予公司行政人事部备案。 行政人事部 XX年10月流程图：由直接负责人确定最后工作日并通知该员工于该日前往行政人事部办理离职手续问题解决，将 离职面谈记录 存放入员工档案 离职面谈记录 离职手续单 存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票 借款现金应发工资(核算，次月发放)行政人事部：工资结算合同解除办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件本部门：资料交接工作交接应收款办理离职手续按公司干部管理权限进行审批安排离职面谈，填写 离职面谈记录收到辞职信或提前一个月发出 解除劳动通知书第八章 劳动合同一、政策1、34、 中华人民共和国劳动法 2、地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。3、合同期限：经理级以上人员签署1-3 年期限合同；其他人员可根据情况签署1.5年期限合同，无特殊情况的合同期前1-3 个月为试用期。 二、程序1、合同签订A .公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”B .员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。C .公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司35、签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。D .在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2、合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3、合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4、合同解除A .有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 试用期内，乙方被证明不符合录用条件36、的； 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； 乙方被司法机关追究刑事责任的；B. 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： 在试用期内： 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；C .有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当37、事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；D. 员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应提前30 天向所在部门递交“辞职申请表”。 部门总经理签署意见后，交人力资源本部，行政人事部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 部门经理以下的辞职员工由行政人事部主管或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写”面谈记录表”；部门经理以上职级的辞职者，由行政人事部直接主管领导面谈，并填写”面谈记录表”，报公司总经理。由辞职者持”员工离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，行政人38、事部核实批准（部门负责人以上辞职者需经公司总经理批准）。辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到行政人事部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由行政人事部开具”解除聘用关系通知书”，由行政人事部和辞职者各执一份。 三违约的经济补偿与赔偿1、凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外。 2、月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。流程图：员工进入公司接受岗前培训，了解和合同条款及岗位职责内容 接收，签订劳动合同不接受，离开公司 续订终止不服39、仲裁、诉讼解除、终止合同违反合同有关条款岗位调整变动变更劳动合同第九章 薪资制度1） 一、薪酬支付原则1 .员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。2 .基本工资-根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。 3 .绩效工资-根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。 二、薪酬管理1. 公司分类管理根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并40、核定机构人员配置标准及权限2. 薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。3. 薪酬与效益挂钩原则：为适应激烈的市场竞争及经营管理需要，员工薪资、福利与公司的总体效益相结合。其中：业务人员的收入水平与其本人的业务完成额直接挂钩；非业务人员的收入水平与本人的工作绩效及部门任务指标完成情况相关联。三 薪资体系结构1 .公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬 2 .薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬由基本工资、住房41、补贴、绩效奖金、年终奖金等组成 间接工资由员工福利、补充福利组成四、工资结构 内勤员工与外勤员工工资=基本工资+餐补+高温/取暖补贴+加班加点津贴+通信津贴+岗位津贴职级+绩效考核+奖金+技术补贴1、职级薪资：职级薪资随职级变化而调整，同下保持不变。津贴：包括行政津贴（主要为高温/取暖补贴和通信津贴及其他补贴）、加班加点津贴以及技术津贴。（说明：技术津贴针对特殊人才引进或者有突出重大贡献人员，采用灵活制度 岗位补贴：主要体现不同岗位或职位的差异。五、 月工资计算方法 月实发工资相应工资项目（全勤奖除外）当月自然天数当月出勤天数相应补贴-相应扣款（注：出勤期间的节假日照付工资，缺勤期间的节假日照42、扣工资）。迟到早退：扣款办法按相关考勤制度执行；旷工：按旷工期间工资总额的三倍予以扣除；表一 内勤岗位固定工资标准表表二 外勤岗位固定工资标准表六、 员工薪资发放1. 员工工资暂定通过农业银行及北京银行发放。由员工个人办理农行开户手续，办理完后由各部门文员统计开户信息，于每月20日以前递交财务部。 2.公司规定每月25 日为公司的发薪日，以银行转账形式发放上月份工资 ，遇节假日适当提前或顺延。第十章 考勤管理一、工作时间 工作日：星期一至星期六 工作时间：每天工作时间7.5小时 上午：8 : 30 - 12 ：00 下午：13 : 30 - 17 : 30 午餐时间：12 : 00 -13 :43、 30 休息日：星期日 （根据部门具体安排周六或周日休假） 节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女员工半日假期（下午）。根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。 二、考勤打卡制度1 . 员工每天应在上午8 : 30 以前，下午5 : 30 以后打卡，特殊情况的应实行签到和签退制度。公司级领导、公司总经理室成员可不打卡，但每日工作时间不得少于7.5个小时。 2 . 员工于规定上班时间后5分钟内打卡者不算迟到（考虑到一些堵车、暴雨天气等不可抗拒原因），于规定下班时间前5分钟内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工44、。连续旷工5天或年度累计旷工15天，按国家和公司有关规定予以除名。 3. 员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如违反，代打卡者与被打卡者以旷工论处，并警告处分。累计三次者，行政人事部有权直接予以劝退。4 . 若因办公需要，早晨无法打卡的，必须提前一个工作日，告知行政人事部，否则一律按缺勤处理。5. 员工外出办公应在前台填写外出登记，以备人事考勤。 6. 员工出勤记录不完整，若没有外出登记、请假单、调休单等证明其正常出勤的，均以旷工论处。 7. 行政人事部每月1日至3日统计上月的考勤情况，核对请假条和调休单。员工可在每月5日前查阅本人考勤情况。 8. 员工应妥善保存好45、考勤卡，丢失者或损坏者赔偿20元的考勤卡工本费。9. 员工早晨到岗忘带卡时（每月超过两次者罚值日两天），必须在前台处进行考勤登记，本人和前台人员签字确定。下班前需于17：30分之前到前台处进行考勤登记，本人和前台人员签字确认。10. 员工迟到或早退一次处罚值日连值两天，第二次乐捐现金20元作为公司员工福利基金用于集体活动经费；第三次乐捐现金30元作为公司员工福利基金用于集体活动经费，之后依次累加10元。迟到天数达到3次（超过三次）以上将予以通报批评同时乐捐基金翻倍。迟到超过一小时算旷工半天，旷工一天扣三天工资。三加班1.员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班 。 46、2. 实行标准工时制的员工在每个工作日8 : 00 以前或19 : 30 以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班。 3. 加班时间一般以调休形式予以补偿，因工作需要不能以调休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿 。 四、休假制度事假1. 请假申请：正常上班周期内，员工如需请假，一天时间内的，员工应先到行政人事部门填写“请假单”，部门主管签字批准后，将“请假单”交于行政人事部签字备案；请假两天或两天以上者，除部门负责人签字外，需递交至部门副总处签批，将请假单交予行政人事部签字备案，完成请假流程。2. 如特殊情况不能事47、先填写请假单者，需第一时间向行政人事部负责人电话告知，休假结束后及时补办，尚未通知行政人事部擅自休假者一律按旷工处理。3. 事假（除突发性疾病）应至少提前一天申请，按规定程序审批。请假时间不满半天按半天计算，超过半天不满一天均按一天计算。一个月的周期内请假次数不得超过4次，请假天数不得超过3天，超过规定范围内不予批假。各部门主管请假由其直属上级批准并报行政人事部备案后方可生效。4. 事假期间员工不得享受公司提供的相关福利。连续事假30天（含）以上的，原则上按暂时停薪留职处理，且公司保留中断其社保福利的权利。5. 事假按天扣除对应全额工资（工资及补助金费用）。6. 享受年假的员工，可以以年假冲抵48、事假。病假1. 所有病假均须及时告知向部门主管报行政人事部审核备案。如因疾病临时休假，应及时通知部门负责人，并补交请假/休假申请单。2. 天以内的病假，需在上班第一天补交请假/休假申请单；长期病假，须由本人或亲属在条件允许时及时补交。3. 两天（含）以上病假需出具二级以上医院的有效证明，无有效证明者按事假处理，情况不属实或提供虚假证明者，以旷工论处。4. 员工休婚假、丧假、产假、事假及年假期间患病的仍按原假考勤，不做病假处理。员工因患病或非因公负伤，需要停止工作进行医疗，根据本人实际参加工作年限，给予3个月到6个月的医疗期，以员工的基础工资为基数，按照比例给付病假工资。病假工资可以低于当地最低49、工资标准，但不低于最低工资标准的80%。非销售岗位病事假其他规定病/事假累计天数 固定工资 执行时间1. 5个工作日当月病/事假累计 公司保留下浮固定工资10%的权利 全年病/事假累计计算按员工签署的劳动合同期为统计周期，在劳动合同生效期间，请假天数累计达到相关规定天数，公司可随即按相关规定执行。2. 11个工作日全年病/事假累计21个工作日 公司保留下浮固定工资15%-30%的权利3. 21个工作日32个工作日 公司予以劝退处理，扣除当年奖金。婚假1. 在本公司工作期间，符合法定结婚年龄并经婚姻登记机关批准结婚的员工可享受3天有薪婚假，晚婚（指：男25周岁，女23周岁）员工可享受10天婚假其50、中三天为有薪婚假。 2. 婚假需提交书面申请并得到上级经理的批准，如因工作安排等影响无法一次性休完婚假，可视工作安排情况在2个月内分两次连续休完。其它特殊安排需部门负责人书面批准并交行政人事部备案。丧假本人配偶、父母及子女、配偶父母等直系亲属死亡者，可给予3天有薪丧假。如确有特殊需要延假者，延假期间薪资按事假处理。由本人提前一个工作日向本部门经理和行政人事部提出申请，报总经理签字同意后方可准假。未经同意即自行延假者，所延假期按旷工处理。产假公司鼓励晚育。已婚妇女24周岁以上生育第一胎为晚育。员工必须在公司转正后满1年以上并提供生育证者方可申请产假。有生育计划的员工请提前2个月通知部门负责人，以51、利安排工作。符合以上条件的女员工可享受公司给予的产期待遇 1. 女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加15天。女员工产前检查可享受累计10天的孕期体检假，根据实际发生天数从产假天数中核减。产假期间每月发放员工相应级别的基础工资，以不低于“当地最低工资标准的80%”为准发放；3-4个月内的延休产假须经副总裁批准。任何员工休产假最长不得超过4个月。配偶生育，男员工可享受15天护理假。2. 女员工初婚怀孕不满4个月流产的，根据医院证明给产假15天；怀孕不满4个月引产的，根据医院证明，给假30天；怀孕4个月以上流产的，根据医院证明，给假42天52、。3. 凡不符合国家计划生育规定情况的，一律按照事假处理，所有费用自理。4. 产假期间遇有法定节假日，不得重复计算假期。产假不应与其他公休假、年假连休，如确有特殊需要，员工须向部门经理提出申请，由部门经理与行政人事部协调，报（副）总经理批准后方可休假。哺乳假1. 有不满1周岁婴儿的女员工，在每班劳动时间内给与其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次1小时。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加1小时。每天哺乳时间不可合并使用。2. 哺乳期间超过以上哺乳假规定的单位外往返时间不计入哺乳假，可按照本人出勤记录记入公休或事假。带薪年假1. 员工在公司工作时间满1年不满5年者（自员工进入公司之日起53、，含试用期），可以享受5天带薪年假（次一服务年度内使用）；工作时间满5年不满10年者（自员工进入公司之日起，含试用期），可以享受10天带薪年假（次一服务年度内使用）；工作时间满10年不满15年以上者（自员工进入公司之日起，含试用期），可以享受15天带薪年假（次一服务年度内使用）。2. 凡要求休年假者，须提前一周填写请假/休假申请单，报上级主管批准后方可休假。未经批准强行休假者，按公司考勤制度规定以旷工处理。在一个服务年度内已休产假的员工，不再享受该年度所属的带薪年假。跨服务年度休产假、婚假者，假期所属年度视为前一个年度。3. 一次申请的年假最低天数为1天，员工可自行选择用年假抵事假。4. 年假54、要求员工在一年内休完，不能跨年度使用。当年未休年假视为自动放弃。5. 由公司或合作伙伴安排的出国学习、旅游、考察出访等人员（需提前到行政人事部将情况备案），本年度不得再享受该年度的带薪年假，当年已休的天数按事假从工资奖金中扣回。6. 解除合同的人员，其未休年假不予兑现或补偿。7. 在市场或常驻地工作的员工调回总部，应持曾工作地点的提供的关于年假执行情况等的考勤相关文件提交到行政人事部。五、员工假期薪资管理 1. 病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资50 % ；病假累计超过30 天的，一天扣发日工资的90 % ；病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理；2 .事假薪资：事假一天扣发日工资10055、 % ；当月薪资标准不低于当地最低工资标准； 3. 旷工薪资：旷工每小时扣100 元；旷工一天，扣发三天日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工3 天，年度累计旷工8 天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系； 4. 遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经行政人事部核定，安排合理的调休。流程图：请假流程员工填写“请假单” 部门负责人签批部门副总批准假期是否超过2天行政人事部签批行政人事部备案，并核定考勤 是否第十一章 绩效管理一、考核体系1 .绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。2 .目标考核：是对工作任务结果的评价，一般56、情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。3. 行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程。二、范围 公司总部内勤员工和市场外勤员工（不包含促销员）三、考核的内容考核根据工作标准的关键指标（KPI）进行考核。(KPI指标见附录)四、 考核的类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。五、 考核的实施1. 考核权责主管副总：按照本办法负责所辖部门经理级别人员评分。各部门经理：按照本办法负责本部门的考核具57、体实施，由部门经理对本部门人员进行评分；终端部门：按照本办法组织考核外勤员工，确定员工绩效；行政人事部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。六、 考核方法及权重内勤员工 外勤员工 七、 考核程序1.公司副总每月5日前对公司分管部门经理上月绩效进行考核评分；2.各部门经理每月3日前对分管各部门员工上月绩效进行考核评分；3.各部门经理每月3日前对接部门人员上月工作对接进行考核评分；4.终端部门负责外勤员工绩效的统计与登记；5.行政人事部门在3日前对公司外勤员工办公室日常表现进行评分。考核流程内勤员工外勤员工八、考核面58、谈与绩效改进1. 考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，领导对下属的工作进行监督、指导，对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的优势及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点；（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3）明晰被考核者职业发展规划及对培训的需求，以便日后承担并更加出色地完成工作；2. 绩效改进考核人员与被考核人员面谈后应对考核达成一致59、并提出改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。九、考核结果运用 考核结果将会运用到核定绩效工资；根据考核结果做相应调整、发放绩效工资；考核结果将反馈员工本人。部门负责人对本部门人员进行考核，如有异议可以向行政人事部申诉。1. 培训、转岗经过考核不合格人员，部门针对考核反映出的工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；2. 晋升、调薪年度考核优秀人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，可视情况调60、整其薪资与级别，以提高其积极性；3. 评选优秀员工部门优秀员工评选以部门绩效考核为依据；4. 其他奖励公司员工季度或年度考核特优，可视实际情况给予奖励。5. 备注以上几种运用方式作为考核结果的参考，具体以实际操作为准。十 考核结果管理1. 考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政人事部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；2. 考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，行政人事部应在每月10日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。3. 考核结果归档考核过程中的任61、何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人和行政人事部主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政人事部存档。4. 考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政人事部提出申诉，行政人事部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。十一、附则第十二章 奖励制度一、宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的卓越成就及时有效的给予表彰 。 二、奖励种类：1. 明星奖：2.特殊贡献奖：3.最佳团队奖： 三奖励周期：每年度评选一次。 四奖励权限：1 .公司本部各部门、公司负责人对授予奖项具62、有推荐权；2 .公司行政人事部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权；3 .公司总经理行使授予最终决策权 将员工获奖情况记入人事档案流程图: 步骤 将表彰信员工照片及说明张贴于“公司表彰榜”内每年12 月15日之前各部门或市场分部审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写相应推荐表格向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章行政人事部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等初选通过的员工展示工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级别行政人事部审核后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选第十三章 员工行为规范管理每一个员工应对自己的言论和行为负责，并应牢记个人的言论和行为代表着公司的企业63、文化，并以此规范和指导自己的行为。员工仪表、修养规范工服管理制度1. 员工应按公司规定统一穿着制服上班：春夏时节：女士上身穿着白色衬衣 (短袖或长袖). 下身穿深色裙装或长裤；男士上身穿着白色衬衣 (短袖或长袖)，下身穿深色长裤。秋冬时节：不论男女，一律穿着深色西服. 内配白色衬衣2. 公司实行单休作息制度，在周六，周日可以不着工装，但是必须保证衣服干净、整洁，禁止穿着吊带、背心、迷你裙、拖鞋或任何奇装异服。3. 员工应注意自己的个人卫生，仪表应洁净、朴素。男员工不提倡蓄胡须、留长发；女员工化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。4. 处罚制度：上班时间不按公司制度穿着的64、，由行政部开罚单并通报批评. 一个月周期内. 第一次处罚30元. 第二次处罚 50元，第三次处罚 60元，发现三次以上者处罚100元，要求整改，符合规定后才可正常上下班。卫生管理1. A、根据值日表，当天值日生应提前来到公司，在8:40前完成公共区域卫生清扫工作。当天值日生迟到，按顺序次日者依次跟上。禁止在8:50后看到办公室内还在进行卫生清扫。凡在规定时间内未完成者，处罚值日生次日继续卫生打扫。 B、除值日生外的其他员工应在8:50前完成个人办公环境的清扫、换装、早餐事宜，8:50整进入正常工作状态。 C、清扫区域。会议桌、地面、白板、碎纸机、打印机、垃圾桶。地面、垃圾桶、洽谈桌、微波炉。 65、D、每周星期五进行卫生打扫除，时间为5:00-5:30，参与：公司全体员工。由行政部检查合格后方可离开。2. 在正常工作的时间内，当员工有事需要离开办工桌时必须将桌面物品摆放整齐，椅子归位后方可离开。礼仪规范个人电话礼仪1. 电话铃响应立即接听，以不超过三声为原则。2. 拿起话筒应先讲“你好，陕西艾卓科工贸有限公司，很高兴为您服务”3. 讲电话时，声音应温和清晰，切勿嬉戏及高声谈笑。4. 打电话前，应先整理谈话内容，接听电话时，应记录来电重点及覆诵，力求事半功倍，减少电话占用时间（注意长话短说，节约开支）。5. 当拨错电话时，勿马上将电话挂掉，应向对方说声“对不起”后，再挂掉电话重拨。6. 通66、话结束时，应等对方挂完电话后，再轻轻放下听筒。代接电话礼仪1. 部门同事不在而其电话铃响时，应立即代为接听，并留下对方的姓名电话号码及留言，待其本人回来时，如实转达。2. 凡接到非自己承办事务的电话时，必须在辨别其性质后，婉转告诉对方，并立即将电话转接至承办部门或人员，同时向承办人说明事由后，方可放下听筒。3. 当有事外出或离开位子时，须先告知同事，如有来电或访客时，代为留言或处理。环境管理规范4. 员工应自觉将各自位置卫生搞好。5. 员工须自备茶杯，不准使用公司一次性茶杯，节约开支。6. 员工不得在办公范围内抽烟，需抽烟请到消防楼梯间。7. 不得在公司公众环境乱丢杂物。8.员工餐后一次性饭盒67、请自觉放在洗手间垃圾回收桶内。秩序管理规范1. 接待外单位人员应在公司接待室或会议室，洽谈室内接待。非工作需要不得随意让外来人员进入工作场地。2. 员工工作时间接听私人电话应尽量简短，小声，以免影响业务电话的正常流通和工作环境的安静。3. 员工使用公司公用设施或服务（如电话、传真、会客室、会议室、图书资料、手提电脑、投影仪、数码像机、录音笔等），应遵守行政部门规定，使用前办理申请手续，使用后及时清理或归还。4. 员工因公接待使用会议室、会客室、洽谈室后，使用人员应立即清理室内卫生，保持室内整洁，以便接待其他客户使用。5. 养成勤俭节约的良好习惯，员工下班时应关闭自己已不使用的电脑、电源；最后离68、开公司的员工，应检查电脑、电灯、空调排风扇等是否关闭，锁好大门方可离开。6. 员工需用办公用品，统一到行政部按规定登记领用，注意爱惜节约，不得损毁和浪费。行为规范7. 员工要自觉遵守中华人民共和国法律、法规和本公司的规章制度，作奉公守法的公民。8. 工作时间内员工不得在办公范围内喧闹、聊天。不得无故串岗。10. 工作时间员工不得睡觉、吃东西。不得打牌、不得用公司的电脑打游戏、观看业务资料以外的其它影喋。11. 员工讲话要使用礼貌用语，对内、外均不得讲粗话，使用污蔑性字眼。12. 员工不得在公司处理私人事务，不得利用公司文具、通讯、电脑等设施和用品谋取个人便利。13. 员工不得利用工作之便贪污或69、收受回佣。14. 员工受聘期间，不得在外兼职。15. 员工不得对外口头泄露公司内部情况、经营机密或未经许可向外单位人员提供本公司业务资料及电脑软件。16.员工薪酬保密，员工个人不得向他人通报收入情况，公司只接受个人本身薪酬之查询。安全管理规范1. 公司全体员工都要树立安全防范意识，做好安全防范工作是每员工应尽的责任和义务，在公司内共同创造出一个安全，祥和安定的工作环境。2. 外来人员的管理。来访的客户，行政人事部和有关业务部人员要及时作好接待工作，及时作出妥善的安排。员工私人的客人来访，请在接待处或会议室接待。3. 谢绝推销人员和送餐人员进入公司工作场地，行政部要把好入口关，其余员工也要及时协70、助制止推销人员和送餐人员 进入公司工作场地。4. 中午午休时间，行政人事部要安排好前台值班人员，做好防范工作，认真执行好以上同点规定。5. 下午下班以后，因工作需要加班的员工，要关好公司的大门，进出使用按键锁。完工离开公司时，关闭所有电脑电源和电灯及其他电器电源，锁好大门，方可离开，以防偷盗事件发生。6. 员工要保管好公司财物和私人的用品。手机要随身带，不要乱丢乱放，贵重物品要锁好，以防丢失。消防管理1. 公司按规定统一配置一定数量灭火器。由行政人事部按公司区域分配到各处，行政人事部每月负责检查一次灭火器的管理情况。公司员工都应学会灭火器的使用办法。2. 员工在公司办公范围内不能吸烟。如因接待71、客户需要，在会议室吸烟，烟灰和烟头应丢烟灰缸内，并用水熄灭。第十四章 培训与发展 一、目标1. 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。2. 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。3. 提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。4. 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效5. 改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神 二、职责 培训工作在公司总经理统一布署下由行政人事部归口管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和市场分部）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。 1. 公司行政人事部职责：A 根据公司的发展规划制定公司培训战略规划和实施纲要。B 制定员工职业生涯发展规72、划，并形成实施方案，督促各部门和市场部门贯彻落实。 C 根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和外部培训。 D 负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。E 负责培训资源的开发与管理。F 根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。G 开展培训的效果评估工作。2. 公司各部门和市场各部职责：A. 根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工作。B. 指导本部门员工制定和实施职业发展规划。C. 建立和管73、理本部门和本机构员工的培训档案。D. 负责向公司提供本专业的培训师和教材。E. 负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。3. 员工个人的职责： 员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。三、培训的内容： 1. 综合素质2. 专业技能3 .个性提高四、培训的方式 1. 公开课 A. 行政人事部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。B. 各部门根据需求提出公开课申请，并74、按要求填报公开课申请表交行政人事部。 C. 参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至行政人事部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。2. 脱产培训A. 员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期。B .管理部门普通员工参加培训，首先由部门经理批准，经人力资源本部及财务部门审核后参加培训。3. 业余培训或学习 公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门副总和行政人事本部审核。4. 出国考察 根据集团公司业务发展情况，公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。5. 岗75、前培训 新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。6. 内训人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。 7. 内部讲师 根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度 五、培训作业流程1. 年度培训计划的拟定程序A. 行政人事部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议；B. 与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作”年度培训计划表”、”月度培训计划表”。C .行政人事部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准2 .培训实施程序A .进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。76、由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法B. 行政人事部公布课程大纲。相关部门或市场各部根据自身需求填写报名表报行政人事部。行政人事部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。C. 课程实施a. 选择适宜的培训地点，保证良好的环境b. 准备培训设备及辅助材料制备教材d. 课堂管理培训评估流程图：结合公司组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门申请内容项目明确的培训需求人事部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查培训反馈调查 培训反馈调查培训资料存档备案 将培训成绩提供给各部门完成培训总结对培训结果进行77、跟进（效果调查、核算成本等）签订培训协议。明确服务期限开发并培养公司内部讲师培训各部门交叉培训公司委派员工出外进修外聘讲师来公司授课内部讲师做专业培训制订具体培训的类型和计划并执行培训计划通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层面的培训需求第十五章 人事档案管理一、人事档案管理的基本要求1. 公司行政人事部负责人事档案工作的归口管理，指导监督直属部门的人事档案管理工作。2. 人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。3. 人事档案管理必须严格确保材料保密。 4. 同级组织部门有权查阅本级人事档案。二、确立两级档案管理制度1. 一级档案指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；2. 二级档案为员78、工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料 。 三、一般文档管理1. 行政人事部文件：A. 行政人事部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。B.人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。C. 薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。2. 公司文件：A. 包括公司发文、请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档3. 外部文件：包括国家和市政府有79、关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。 四、员工人事档案管理1. 行政人事部负责管理（建立、接转、保存、整理）内员工的人事档案。 2.人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经行政人事部负责人（或经理）批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。 五员工管理档案的管理1. “员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。 2. 员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。3. 员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，行政人事部指派专人负责管理。4. 员工管理档案中不应包含秘密内容，行政人事部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。5. 员工管理档案仅供公司内部使用。65