1、人力资源管理手册(讨论稿)版 本：A文件编号：目 录前言3第一章：人力资源需求规划与招聘录用手册4第二章：员工培训管理手册20第三章：员工职业生涯管理制度31第四章：员工异动管理手册45第五章：劳动合同管理制度59第六章：员工奖惩管理条例61第七章：考勤管理办法65第八章：员工行为准则68第九章：薪酬管理制度72第十章：绩效管理制度73前言二十一世纪是知识应用的信息社会，人是知识产生和应用的承担者，是任何活动不可缺少的要素，是活动成败的第一资源。我国企业在历经了传统的生产导向和八、九十年代的市场导向，正将全面进入人力资源导向时代，面对新的竞争环境与挑战，有效管理人力资源将成为企业获取竞争优势的2、重要来源。本次xx管理顾问有限公司为x机械所做的管理咨询服务全面导入了现代企业人力资源管理的所有重要模块，本手册将本次项目所形成的全部人力资源管理文本进行了统一汇编，并增加了x顾问为x机械设计的员工职业生涯管理、员工行为准则及考勤管理等相关内容，从而形成了x机械完整的人力资源管理体系。本手册具体包括人力资源人力资源需求规划与招聘录用管理办法、培训管理制度、职业生涯管理条例、员工异动管理制度、劳动合同管理制度、员工奖惩管理条例、考勤管理办法、员工行为准则、薪酬福利系统、绩效管理系统。本手册的编制目的在于为x机械的管理者有效实施人力资源管理提供依据与帮助，同时可以作为各级管理者学习人力资源管理知识3、的良好资料。x顾问建议x机械能在实施人力资源管理的过程中，能对本手册进行及时修正及完善。我们希望本手册最终能为x机械人力资源管理水平的提升起到积极的促进作用第一章：人力资源需求规划与招聘录用手册（总则）第一条 制定本制度的目标和任务是按照公司经营战略规划、人力资源规划的要求，把优秀、合适的人招聘到公司，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，做到适才适所，从而使公司和员工获得共同成长。第二条 员工招聘录用工作必须遵守国家的有关法律、政策，符合公司长远发展需要，必须坚持公开、公正、公平和竞争的原则。第三条 公司招聘选拔人才时，坚持内部与外部招聘相结合的原则，在内部人员能够符合员工能力素质模型要求的4、条件时，优先考虑内部招聘。第四条 员工招聘录用工作应当遵照公司的经营理念，遵从公司的企业文化。第五条 员工招聘录用工作应采用科学的选聘方法和人才考评技术，确保实现“择优录用，人尽其才”的目标，按照岗位说明书的岗位素质要求标准，对应聘人员进行全面的笔试、面试、复试等多层次的方法进行筛选，用定性与定量相结合的测试方法，客观、准确地评价每一位应聘人员，确保公司人员招聘的质量。第六条 本制度依据科学、可行的原则设计了人力资源需求规划及招聘录用工作的全套工作流程，并设计了具体工作表格体系，使招聘录用工作规范化。第七条 本制度适用于公司正式员工的招聘录用。临时聘用或短期聘用也可参照本制度执行。（人力资源需5、求规划）第八条 公司人力资源需求规划的目的：（一） 对公司未来经营发展战略、中长期经营计划和决策者的经营方针有一个总体把握。对未来经济发展态势和人力资源供求状况有一个科学预测。（二） 对现有员工进行调查分析。其中包括把全体员工按年龄、部门、层级、岗位分类；对各部门员工的工作任务、职责内容进行分析，找出不合理的人员配备情况，并提出合理的改善计划。（三） 确定未来某一时期员工的必要量。依据以上资料，并在预测计划员工减少量（如辞职、辞退）的基础上确定出未来某一时期需录用的员工人数。第九条 公司进行人力资源需求规划的内容：（一） 时期需录用的人数。录用人数的确定可根据各部门按照定岗定编提出的人力需求数6、在全公司范围内加总，经过调整平衡后，确定出时期需录用人数。（二） 录用标准。其主要标准包括：年龄、性别、知识、技能、职业素养、工作经验等。（三） 确定录用人才来源。包括录用应届毕业生（定期录用）、往届毕业生或本地区录用、全国范围录用等。（四） 录用经费预算。广告费：广告制作费、广告代理费、宣传资料费、资料制作费等。考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。差旅费：录用人员的交通费、住宿费等。其它费用：电话费、通信费、文具费和杂费等。第十条 编制人力资源需求规划的方法与步骤（一） 现有人力资源状况的评估与未来人力资源状况的预测；（二） 对人力资源的需求进行预测；（三） 进行人力资源供需分析；（四） 7、制定有关人力资源供需方面的政策、措施。第十一条 现有人力资源状况的评估与未来人力资源状况的预测（一） 通过对公司内部现有人力资源状况的评估，对照公司在某一定时期内人员流动的情况，预测在未来某一时期内可能需要的人力资源状况。（二） 对公司现有的人力资源状况进行统计，包括：（1）所有员工的年龄、性别、工作简历和教育、技能等方面的资料；（2）目前公司各个工作岗位所需要的知识、技能、职业素养要求以及各个时期人员异动的情况。（三） 分析公司人力资源流动的情况：（1）滞留在原来的工作岗位上；（2）平行岗位的流动；（3）提升或降职；（4）辞职或被开除出（流出）；（5）退休、工伤或病故。第十二条 对人力资源需8、求进行预测。经过第一步对公司员工在未来某一时期内人力资源状况预测的基础上，要根据公司的战略目标来预测公司在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法，具体内容包括：（一） 预测及评估未来公司所需的员工类型、数量等；（二） 预测及评估未来的公司对各岗位的岗位素质要求；（三） 评估实现战略的核心岗位的现有人员的能力与未来岗位素质要求的差距。第十三条 进行人力资源供需方面的分析比较。把公司人力资源需求的预测数与在同期内公司本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中则测算出对各类人员的所需数。在进行公司未来某一时期内可提供的人员和相应所需9、人员的对比分析时，测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，具体地了解某一具体岗位上员工余缺的情况，从而进一步测出公司需要具有哪一方面人，这样就可有针对性地物色或培训，并为公司制定和调整人力资源管理相应的政策和措施提供了依据。第十四条 制定有关人力资源供需方面的政策和措施（一） 在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。（二） 解决人员短缺的政策和措施有：（1）培训公司员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；（3）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工10、作负荷的奖励；（4）重新设计工作以提高员工的工作效率；（5）雇用全日制临时工或非全日制临时工；（6）改进技术或进行超前生产；（7）制定招聘政策，向公司外进行招聘；（8）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。（三） 解决人力资源过剩的一般方法有：（1）永久性地裁减或辞退员工；（2）关闭一些不盈利的分公司或车间，或临时性关闭；（3）进行提前退休；（4）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；（5）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；（6）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；（7）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。第十五条 公司进行人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶11、段而区别对待、突出重点。录用员工应以年轻、优秀为原则。第十六条 公司处于多变的经济环境中，人力资源需求规划应不断地根据实际情况的变化及时进行动态调整，不能一劳永逸。第十七条 在编制人力资源需求规划时还应注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。第十八条 为保证人力资源需求规划与人力资源政策和经营计划的协调，除了编制年度人力资源需求规划外，还应编制动态的为期1到2年的人力资源需求规划。（应该人员测评管理）第十九条 对应聘人员应严格按照能力素质模型进行测评从知识、技能、职业素养等几方面进行测试。表1 应聘人员录用测试内容和测试方法测 试 内 容测 试 方 法备 注1、 知识公司相12、应题库测试根据所招聘人员的岗位分别设计合适的测试方法。2、 技能题库测试、面试、以往绩效证据相结合3、 职业素养面试，情景模拟等方法（招聘实施）第二十条 公司人力资源部依据先内聘后外聘的原则，根据具体招聘内容选择合适的招聘管道。开始公告招聘岗位整理应聘者的资料，根据应聘者的相关人事资料进行初选选择合格的应聘者后组织合格应聘者、人力需求部门、原岗位部门三方沟通初选通过者再根据所需能力模型要求进行测试与面试审批人力资源部备案同意不同意第二十一条 内部招聘流程第二十二条 内部招聘应建立在“公平、公正、公开”的基础上，应遵从能力素质模型标准的规定执行。第二十三条 人力资源部应面向公司内部所有员工公布招13、聘岗位信息，并根据所有应聘者的档案信息来进行初选工作。第二十四条 应聘者应填写求职人员登记表，以便于人力资源部进行初步选择并与符合招聘条件的人进行沟通。第二十五条 外部招聘流程人力资源部做好招聘前的准备工作选择考评人员面试、笔试考题编制招聘资料招聘费用预算人力资源部收集应聘者资料初试筛选人力资源部根据应聘者资料进行初步筛选面试、笔试结果报告向初步筛选过关的应聘人员通知笔试、面试笔试、面试、情境模拟测评复试筛选审批录用人员确定，发放录用通知同意不同意第二十六条 外部招聘内容包括：（1）确定招聘渠道；（2）确定招聘内容，包括招聘岗位名称、岗位素质要求、招聘方式及其它需要说明的问题。第二十七条 人力14、资源部组织有关人员做好招聘前的准备工作：（1）准备招聘资料（招聘简章等）；（2）招聘费用预算（广告费、交通费等）并向上级申请；（3）面试（或笔试）主考人资格确立及人员选定，并进行相关培训；（4）根据能力素质模型体系组织编写面试、笔试题目。第二十八条 招聘求职者。（1）凡应聘者均需填写求职人员登记表。（2）人力资源部汇集求职人员登记表，并组织相关人员进行初次筛选。对符合应聘条件的求职者，发布笔试面试通知书。第二十九条 笔试、面试。（1）由人力资源部、人力需求部门或外聘专家组成笔试、面试主考小组，同时或分别对应聘者进行笔试或面试，视情况可分为初试筛选和复试筛选。（2）面试、笔试要根据实际需要结合岗15、位素质要求进行，并记录面试、笔试得分，填写面试、笔试考评表。（3）按择优原则录取应试者，由人力资源部填写招录试用审批表，报领导批准。（4）人力资源部对试录用者发布试录用通知书通知本人。第三十条 员工录用流程人力资源部向准备录用的应聘者发录用通知直接辞退或视情况可适当延长试用期，经考核仍不合格，予以辞退上岗试用，试用期结束写出试用总结报告签订劳动合同书后正式录用试用期考核、审批 录用者向人力资源部报到，相关资料验收依据报到程序单办理相关事项不合格人力资源部组织岗前培训第三十一条 员工报到应携带下列材料：（1） 担保书；（2） 户口复印件；（3） 身份证复印件；（4） 学历证明书（原件、复印件）；16、（5） 医院体检检查表；（6） 免冠近期半身照片。第三十二条 依据报到程序单应办理以下事项:（1） 填写员工试用期劳动合同书、保密合同一式两份，本人与人力资源部各持一份。特殊岗位需提交担保书。特殊岗位由公司视具体情况确定，担保人的选择范围由公司与被担保人协商确定；（2） 领取员工手册及工作证（3） 制作考勤卡并解释如何使用；（4） 领制服、储物柜钥匙等；（5） 若有需求，填写“住宿申请单”。第三十三条 试用期（1） 新聘员工试用期为三个月，最长不超过六个月，从签署完毕员工试用期劳动合同书之日起计算；（2） 新聘员工报到后，人力资源部组织进行岗前培训。内容详见培训管理制度；（3） 试用期结束后，17、由本人写出工作总结，由用人部门填写员工转正审批表，用人部门负责人签署意见后，报人力资源部审核，人力资源部签署意见后，报总经理审批；（4） 对于在试用期内不能胜任工作者，予以辞退，并由人力资源部负责办理辞退手续；对于试用期内，工作胜任者，签署员工劳动合同书由人力资源部办理正式聘用手续。第三十四条 人力资源部在员工录用时（包括试录用与正式录用）应办理以下事项：（1） 及时填写人员异动记录表；（2） 收齐资料，建立个人档案，统一管理；（3） 对新员工核定工资。（附则）第三十五条 本制度由公司人力资源部归口，并由公司人力资源部负责解释。本制度相关表格包括：1人员需求申请表2求职人员登记表3笔试面试通知18、书4面试考评表5招录试用审批表6试录用通知书7辞谢通知单8报到程序单9担保函10员工转正审批表人员需求申请表申请部门增补岗位增补名额申请理由扩大编制 储备人力辞职补充 调职补充短期需要 其它（可附页）备注希望报到日期： 年 月 日岗位定编现有人数申请时间 年 月 日应具备岗位素质要求知 识技 能职业素养增补人员工作职责说明申请人部门负责人人力资源部意见 签名： 日期：总经理意见 签名： 日期：求职人员登记表姓名性别出生年月最高学历婚姻状况民族现单位从事专业家庭住址职称联系电话邮编个人履历主要工作成绩特长爱好简述对招聘岗位工作的了解岗位名称主要职责能力素质要求为何原因到本厂工作薪酬福利待遇要求其19、他备注笔试及面试通知书先生 / 女士：感谢您应聘本厂职位，您的学识、经历、能力给我们留下了良好的印象，为了进一步增进相互了解，请您于年月日时分，执等能表证您个人能力、业绩的资料，前来本厂参加：1、面试（初试，复试）。2、笔试。如您在上述时间不方便，请您与本厂部先生（女士）联系。本厂地址：联系电话：致礼！人力资源部（章）年 月 日面试考评表姓名性别出生年月最高学历原单位原单位职务职称面试日期希望的工作、职务面试内容面试问题评价分数及理由能力模型标准知识基本知识专业知识厂知识行业经验岗位经验技能计划领导沟通创新理解决策素质素养团队精神进取心责任意识服务意识忠诚廉洁诚信主考人员评语 主考人员签字： 20、年 月 日招录试用审批表姓名性别民族婚否出生参加工作时间身份证号招聘途径现工作单位职务电话家庭住址电话邮编笔试评估 主考人代表（签名） 年 月 日面试评估 主考人代表（签名） 年 月 日人力资源部意见 人力资源部主管（签字） 年 月 日总经理意见 总经理（签字） 年 月 日其他备注试录用通知书先生 / 女士：感谢您应聘本厂职位，您的学识、经历、能力给我们留下了良好的印象。非常荣幸地通知您，根据考评、审核，您已被录用为本厂员工，请您于年月日时分，执等个人文件到本厂报到。如您在上述时间不方便，请您与本厂部先生（女士）联系。本厂地址：联系电话：此致礼！人力资源部（章）年 月 日辞谢通知书先生 / 女21、士：本厂公开招聘人才一事，万分感谢您的应征。您的学历、资历、技能都给我们留下了深刻的印象，但遗憾的是名额有限，这次未能录用。我们已将您的资料列入备用人才档案，希望能有机会借重您的才能。最后再次感谢您应征本厂。此致！人力资源部（章）年 月 日报到程序单姓名到职日期年 月 日部门岗位出生年月年 月 日应缴资料（已缴部分打）担保书户口复印件身份证复印件学历证明书（原件、复印件）医院体检检查表免冠近期半身照片经办人签章应领知事项员工手册或简介材料领物人签章员工识别证领物人签章制作考勤卡及打卡说明领物人签章其他事项住宿申请经办人领物人领制服领衣柜钥匙人事登记人员变动记录人员登记表简易名册档案建立核薪工作22、办理劳保备注担保函x机械公司：根据招聘录用管理制度的有关规定，本人自愿为被担保人出任担保人。如被担保人在厂工作期间由于个人过失原因需承担赔偿责任而未履行，本人愿代其履行赔偿责任。担保人情况：姓名，户籍所在地，身份证号码，现工作单位，现家庭地址，与被担保人关系。本担保函一式三份，被担保人、担保人，厂各持一份。本担保函从签署完毕之日起生效。被担保人签字：担保人签字：公司代表签字：公司盖章：年 月 日员工转正审批表姓名性别出生年月学历及专业身份证号试用部门试用起止日期及期限现住址电话邮编试用期间考评结果考核成绩第一月第二月第三月关键事件职业能力模型考评试用评语 用人部门上级主管（签字） 年 月 日审23、查意见 人力资源经理（签字） 年 月 日审批 总经理（签字） 年 月 日其他备注第二章：员工培训管理手册（培训理念）第一条 人才是x机械最重要的资源，每个员工都是有潜力的，公司必须全面有效予以开发运用。第二条 培训是一项投资，这种投资也许很大，但不投入培训,公司所付出的代价将会更大。第三条 公司保证按销售额的一定比例拨付教育培训经费。并在企业内部大力营造“工作加学习”的氛围，努力把公司办成一个学习型组织。第四条 全体员工无论其岗位高低，每一个员工都有权利与义务接受培训与培训他人。第五条 接受必须的最低时间的教育培训是为了使员工更优秀，获得更多更新的知识、信息和理念。没有达到规定的最低培训时间的24、人员不能晋升。第六条 全体员工需不断强化自我学习和终身学习的意识。全体员工均需持续不断地接受系统化、制度化的专业培训，以激励高昂的工作意愿，树立细致、亲和、真诚、高效的行为规范，精益求精地提供优质服务，共同建设“互动学习的平台”。（员工培训目标）第七条 通过培训，不断提高员工的素质，增强公司核心竞争力，不断适应激烈的市场竞争变化，保证公司战略目标的实现。第八条 通过培训增加员工的知识，提高员工的技能并改变他们的职业素养，从而达到能力素质模型的要求。第九条 后备人才培养。针对公司未来发展方向及经营所需，提前进行有计划的培训适用的人才，以备适时调任，发挥所长。第十条 通过培训，使公司的经营理念、经25、营方针、经营目标及企业价值观能落实到每一位员工的身上，形成共识和一体感，以塑造良好的企业文化。（员工培训原则）第十一条 员工培训是一项长期而专业的工作，必须针对员工的具体特性，通过长期而系统的培训计划，实现不同层次员工不同需求的培训，本公司的培训须遵循以下基本准则：（一） 培训兼顾未来与现实的原则。培训既要兼顾现实状况，以“活学活用、即学即用”的方式使个人获得工作上的专业知识和技能，又要面向未来，提高员工在未来竞争中的综合素质和能力。（二） 与能力素质模型紧密结合的原则。能力素质模型是牵引员工按照公司需要发展方向前进的重要标准。按照能力素质模型通过持续不断的培训，使员工按照能力素质模型所规定的26、方向成长和发展。（三） 系统化设计的原则。通过与能力素质模型紧密联系，每一位员工所接受的培训都是经过精心设计的系统化的培训。（培训机构设置）（人力资源部的培训职责）第十二条 人力资源部是公司培训工作人力资源部门和主要实施部门。人力资源部培训工作的职责包括：（一） 根据员工的能力素质模型设计主要的培训课程；（二） 建立公司培训体系，制定实施办法；（三） 公司年度培训的计划、执行、评估以及培训费用的预算；（四） 公司培训体系实施过程的总结与改进；（五） 协助各部门推行培训工作；（六） 完善员工培训试题库和培训档案；（七） 建立内部讲师队伍，编制公司培训纲要及教材；（八） 有计划地配置培训器材，并做27、好日常维护保管工作。（九） 推动其它有关培训事项。（各部门的培训职责）第十三条 各部门为有效配合好人力资源部的培训工作，其职责包括：（一） 制定本部门的培训计划；（二） 部门内培训的具体实施工作；（三） 部门培训的执行、考核、总结与改进；（四） 本部门培训业绩的呈报；（五） 推动其它有关培训事项。（管理者的培训职责）第十四条 员工的培训是各级管理者的主要职责之一，它是为公司培育新鲜血液的方式，因此需要管理者的参与、支持和关怀，不重视培训和不懂得培养员工的管理者不是一个合格的管理者。（个人的培训职责）第十五条 为达到能力素质模型的要求，员工应树立全面、持续发展的目标，积极配合和参与公司的各项培训28、活动，同时也应加强自我学习意识，在日常的工作中不断学习不断进步。（培训费用）第十六条 培训费用包括：培训费、授课费、资料费、培训设备购置费等因员工培训而产生的相关费用；培训费用以公司年度财务核算中工资总额的1.5%-2.5%进行计提；人力资源部根据公司培训费用标准、年度培训计划的具体实施情况进行培训费用的申请、领用并进行控制。（培训课程体系）（培训课程体系设计的依据）第十七条 培训课程体系根据能力素质模型而建立，培训体系包括基础培训和专业培训。（基础培训）第十八条 基础培训是对全体员工而设置的培训，基础培训内容包括：公司的战略思想、公司的使命、价值观、企业文化、发展简史、主要管理制度、职业素养29、要求等。基础培训一般在新员工入职、公司战略重点发生变化时进行。（专业培训）第十九条 专业培训是对不同序列（岗位）的工作需求而设计的培训，不同序列（岗位）需要不同的专业知识和专业技能，专业培训主要是指专业知识和专业技能方面的培训。主要包括：专业领域知识、岗位工作流程、工作标准、管理标准、工作经验与技能等。（培训讲师队伍建设）（培训讲师的组成）第二十条 培训讲师是培训的主体之一，是知识与技能的传授者，其授课形式、技巧及自身的素质将直接影响到培训的效果，是决定培训效果的关键因素，x机械致力于建立高效的培训讲师队伍。培训讲师包括：兼职培训讲师、外部专家队伍等。（培训讲师的资格认定）第二十一条 内部兼职30、培训讲师实行聘任制，每两年评聘一次。第二十二条 在职员工具有专业技能与知识，经部门主管推荐，并经人力资源部审核通过者，聘为兼职培训讲师。第二十三条 公司中层以上管理人员均为兼职培训讲师。第二十四条 人力资源部在进行培训满意度调查时要将培训的总体效果与讲师的授课质量结合起来，在完成调查后，要将培训讲师的效果反馈给各位授课讲师，以持续不断的提高讲师的授课水平；（培训讲师的权利和义务）第二十五条 兼职培训讲师应无条件接受人力资源部安排的课程，担任授课教师，并于上课前三天提供教案、讲义与测验试题。第二十六条 人力资源部可以主动推荐兼职培训讲师参加国内举办的相关研习课程，并可举办教学研讨或研习活动，邀请31、兼职培训讲师参加。第二十七条 兼职培训讲师有资格申请参加国内举办的教学相关研习课程，费用由公司全额负担。第二十八条 为了体现讲师的授课价值，体现多劳多得与激励原则，并结合培训满意度给予授课讲师一定的物质奖励：培训满意度在90%以上，给予讲师20元/课时补助；培训满意度在90%以下，给予15元/课时补助。（培训流程）（年度培训计划）第二十九条 人力资源部在每年年初组织开展相应的培训需求调查，编制形成详细的年度培训计划，包括培训课程名称、培训课时、培训方式、培训开展时间、经费预算等内容。第三十条 培训计划的提出：（一） 人力资源部依据年度经营方针，目标及培训体系制定年度培训方针，并提出全公司范围内32、的培训计划。（二） 各部门依照人力资源部制定的年度培训方针及部门的专业需求，拟定各部门年度培训计划及预算。（三） 各部门所拟定的部门培训计划，以部门内的专业培训为主。（四） 人力资源部与各部门应于每年的7月1日前，检讨上半年度执行情况，并提出下半年度修正计划。第三十一条 如无特殊情况不得随意更改或取消培训计划，如确实需要变更培训课程或培训时间，人力资源部须及时通知相关人员并在培训计划内说明。（培训实施）第三十二条 内部培训：（一） 人力资源部主办的培训l 依据年度培训计划实施。l 年度培训计划外新增加的培训项目，经总经理审批后执行。（二） 各部门主办的培训l 各部门依据年度培训计划制订部门季度33、培训计划，报人力资源部备案后实施。l 年度培训计划外新增加的培训项目，在季度培训计划内列出或追加培训计划，并及时向人力资源部备案。（三） 人力资源部主办培训实施计划内容： l 培训对象。l 培训项目名称。l 授课人。l 培训目标。l 培训方式。l 培训资料。l 培训地点。l 日期及时间。l 交通。l 费用。第三十三条 委外培训（一） 当委外培训费用超过1000元的，或公司认为其它有需要的，所有参加培训的人员均须与人力资源部签定培训协议书。（二） 受训人员参加委外培训后，需填写委外培训报告书，于十天内提交人力资源部。差旅费依有关出差规定处理。（三） 原则上委外培训费用累计超过预算金额或未列入委外34、培训计划的部门，不得派外受训。（四） 委外培训人员未能达到培训的基本要求，或未取得相应的培训合格证书且无正当理由的，不予报销培训费用。第三十四条 自我培训（一） 自我培训是一种重要的培训方式，公司鼓励个人自我培训，培训内容由个人向部门提出并应按时列入部门培训计划。（二） 公司员工通过自我培训获得的证书、培训证明、学历证书，经人力资源部审核备案后予以兑现奖励。（培训教材的编写）第三十五条 培训教材的质量将直接关系培训的效果，人力资源部要在内部培前做好教材编写工作第三十六条 人力资源部是培训教材的组织编写部门，其它职能部门协助提供其它培训的材料；第三十七条 每次培训开始前，讲师先将培训资料交人力资35、源部，人力资源部对提供资料进行审核，并根据相关培训内容组织编制培训教材；第三十八条 人力资源部对教材的使用效果进行及时的总结，以便持续改进与提高，并将培训的教材存入资料库。第三十九条 参加外派培训的人员在培训结束后要在3个工作日内将培训教材原件上交人力资源部，存入培训资料库，并在撰写培训报告时根据培训满意度调查表对培训效果进行评估，以便在编写培训教材时借鉴使用。（培训费用的审批与报销）第四十条 人力资源部根据培训计划与公司经营状况，预算年度培训费用，报总经理审批；（一） 培训费用实行全年控制，对于预算内的一般性培训，由人力资源部经理审批；（二） 对于预算外培训费用和培训费用额度2000元的专项36、培训，由总经理审批。第四十一条 培训期间的费用标准。培训期间的伙食补助费、车费等按出差管理规定执行；住宿费、报名费、资料费等按照通知标准实报实销。（员工培训档案建立）第四十二条 人力资源部应根据需要，定期对以下资料进行归总入档：（一） 年度培训计划；（二） 培训教材、视听素材；（三） 培训试题库；（四） 培训满意度调查表及考试、考核资料；（五） 培训讲师资料；（六） 培训证书、证件等；（七） 其它需要归档的资料。（附则）第四十九条 本制度由人力资源部负责解释。第五十条 本制度实施细则由人力资源部负责修改，报总经理批准后执行。第五十一条 本制度自公布之日起实施。部门员工培训申请表课 程 名 称预37、计授课时间预计授课时数预计培训费用培 训 地 点培训目的及授课内容：培训对象：拟定参加： 人培训器材需求：拟定授课人申报人人力资源部意见：签名：时间： 年 月 日培训心得报告课程名称培训时间培训时数授课老师培训地点撰写人： 部门领导： 人力资源部：培训需求调查表第一部分：基本情况年龄：性别：目前岗位：您在目前岗位时间：您在本公司的就职时间：第二部分：培训需求请在与您观点相符的项目括号内打对号。非常同意同意中立不同意完全不同意培训对于帮助我做好工作非常重要（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）培训是我跟上时代发展的良好方式（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）总体上说我接受的培训不够（ ）（ ）（ ）（ ）（ 38、）不应该根据岗位不同享受的培训待遇也不同（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）培训对于我作为雇员的发展很有帮助（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）1、您去年接受的培训有多少天？外出培训天数：在职培训天数：2、请详述去年您接受的培训情况：3、您以往参加培训的原因是：自己主动提出（ ）领导指派 （ ）公司提出 （ ）4、回顾您过去一年以来工作所取得的成就：5、您过去参加的培训在您所取得的工作成就中是怎样发挥作用的？6、您目前工作中遇到的难题有哪些？7、您计划通过什么样的培训来帮助您解决目前的困难？8、您预计在未来的一年中将会特别需要工作的哪些方面？9、目前您的这些方面情况如何？10、为了弥补您存在的不足，您想接39、受哪些培训？x机械有限公司培训满意度调查表填 表 人： 部 门： 岗 位： 培训内容： 培训时间： 组织单位： 讲师姓名： 一、你认为此次培训效果如何?非常满意 满意 基本满意 不满意 极不满意 原因： 二、 对本次培训讲师是否满意?非常满意 满意 基本满意 不满意 极不满意 原因： 三、你对本次培训的形式（讨论、讲解、互动等）是否满意？非常满意 满意 基本满意 不满意 极不满意 原因： 四、你对本次培训内容针对性的满意度如何?非常满意 满意 基本满意 不满意 极不满意 原因： 五、你对本次培训的组织（时间安排、课堂纪律等）是否满意?非常满意 满意 基本满意 不满意 极不满意 原因： 六、结合40、本岗位，你认为还需要哪些方面的培训？ 八、针对此次培训，请留下你的宝贵意见或建议? 员工培训协议书甲方：x机械有限公司乙方：x机械有限公司 员工，现在 部门担任_工作，于 年 月 日至 年 月 日期间，参加由 在 举办的 培训课程。为有效评核职员的培训结果，规范公司的培训管理制度，特订立以下协议：1、 乙方工作业绩突出，由部门推选参加培训，其间费用全部由甲方承担；2、乙方在受训返回后，需要时，应将受训内容传授给本部门或其它相关部门工作的同事，由部门自行组织，其传授效果将作为评定乙方受训效果的依据。3、乙方培训完成后愿意为浙江x机械有限公司继续服务，服务期限不少于 个月，由培训结束之日起计， 即41、由_年_月_日起至 _年 _月_日止。4、若乙方在上述指定期限内辞职或被公司解雇，均要按未服务之期限补偿给公司相关培训费用，费用补偿金额（培训费用总额RMB _元服务期限未满月份/应服务期限月份。5、经甲方同意参加培训的职员，在培训期内一切薪酬福利待遇不变。6、附加条款： 7、本条款与协议中规定的其它条款具有同等效力。8、未尽事宜，由双方协商解决。9、本协议共一份，甲方保留原件，乙方保留复印件。10、本协议经由甲乙双方签字盖章后生效。甲方：x机械有限公司 乙方：代表人：协议签订时间： 年 月 日 第三章：员工职业生涯管理制度（总则）第一条 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，开发人才、42、留住人才，促进员工与公司共同发展，特制定本制度。第二条 职业生涯管理，是指公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。第三条 职业生涯管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯自我管理，自我管理是员工职业生涯成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。（职业生涯管理办法）第四条 公司成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业生涯档案，并负责保管与及时更新。第五条 部门经理为本部门员工职业生涯辅导人，如果员工转换部门或工作岗43、位，则新部门的主管领导为辅导人。第六条 建立员工发展六条通道：管理通道、财务通道、技术通道、营销通道和专业事务通道。管理通道适用于公司各类人员，财务通道适用于从事财务及与财务相关工作的人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，营销通道适用从事市场销售和客户服务工作的人员，专业事务通道适用于从事专业事务的员工。具体见x机械职族结构图。第七条 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业生涯意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。第八条44、 进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业生涯辅导人指导员工填写员工职业生涯规划表，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后三个月内填写。第九条 员工对照目前所在通道种类、岗位职责及岗位素质要求对照自身，填写员工能力开发需求表，每年填写一次，新员工入公司后三个月内填写。人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工能力开发需求表确定培训内容。第十条 人力资源部每年对照员工能力开发需求表和员工职业生涯规划表检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工45、下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。第十一条 职业生涯辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。第十二条 人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。第十三条 建立员工职业生涯档案。职业生涯档案包括员工员工职业生涯规划表、员工能力开发需求表，以及考核结果记录，每次培训情况记录在员工能力开发需求表中，晋升、晋级记录在员工职业生涯规划表中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。（管理岗位评审办法）第十四条 为促进员工发展，培养管理队伍，46、选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理岗位任免办法。第十五条 岗位任职及免职由主管上级提出，越级审核，报总经理审批。第十六条 岗位晋升程序：由上级主管部门组织填报材料，报分管副总审核，交人力资源部初审，再报总经理办公会讨论，通过后，由总经理签发任命。第十七条 岗位降级同岗位晋升程序。第十八条 上一级岗位出现空缺时从具备岗位晋升资格的人员中选拔。第十九条 管理岗位任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升理念。第二十条 同时满足以下条件的具备岗位晋升资格：（1）担任公司低一级岗位2年以上，其中须担任本部门低一级岗位满1年以上；（2）上一年年度业绩考核成绩为85分以上，本年度四次考核成绩均在85分47、以上；（3）具备拟任岗位的素质要求，具有发展潜力。第二十一条 满足下列条件之一的应降免岗位：（1）年度考核成绩为50分以下的；（2）连续两次季度考核为50分以下，同时年度考核为60分以下；（3）连续两年年度考核为60分以下的。第二十二条 岗位晋升需向人力资源部填报管理岗位晋升申报表，并提供有关证明文件，包括发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。第二十三条 具备晋升资格者被列为“晋升目标”，岗位空缺时首先从内部具备岗位晋升资格的“晋升目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。（财务岗位评审办法）第二十四条 财务岗位评审办法参照管理岗位评审办法。（技术岗位评审办法）第二十五48、条 技术岗位评审适用于从事技术工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。第二十六条 公司成立技术岗位评审委员会，由公司相关技术的专家和人力资源部经理组成，对公司提出技术岗位任职申请的人员进行评审。第二十七条 技术岗位评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级岗位积分标准、参与评审工作。第二十八条 担任技术岗位的员工，改任其它部门非技术岗位的，不再参加技术岗位评审。第二十九条 技术岗位分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工五级。第三十条 参评者申报技术岗位需填写技术岗位评审申报表，并提供有关证明文件，如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明49、文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。第三十一条 新进员工试用期不定技术岗位。转正时按其工资水平对应暂定技术岗位，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评意见，上报人力资源部备案。正式技术岗位需在公司年度统一技术评审后确定。第三十二条 评审方式和程序（1）评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行。（2）评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。（3）采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。第三十三条 评审项目为考核加分、论文加分、岗位加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务能力50、加分六项。第三十四条 考核加分。将参评者当年四次成绩中为85分以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为95分以上的加10分，85分以上的加5分。第三十五条 论文加分。参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。加分标准见下表。发表刊物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物每一篇（分）13510第三十六条 岗位加分。本项所指时间段为参评者在评审前12个月内连续担任某种岗位的时间。加分标准见下表。岗位项目组长部门经理以上每月加分（分）0.51第三十七条 学历及资历加分见下表从事技术工作时间加分一年以下1分15年每年3分5年以上每年5分学历加分博士20分硕士10分本科大专5分2分第三十八条 外语水平加分见下表51、。外语水平分值（分）全国外语考试6级；或通过国家认可的高级工程师外语考试10全国外语考试4级；或通过国家认可的工程师外语考试5分第三十九条 业务能力加分。根据参评者近两年来的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。具体包括：责任能力和知识水平。第四十条 责任能力是指承揽责任的能力和应该胜任的工作加分。标准见下表。责任能力分值（分）全面把握公司的技术发展方向，并为公司做出技术决策20指导产品技术方向，大项目总体设计18一般项目总体设计，大项目子项目设计16小项目总体设计，主持工艺、技术改进14产品单项功能设计、开发12独立从事单项功能开发；担任较低级技术员工的导师10辅助单项功能开发52、8辅助技术性工作6第四十一条 知识水平为岗位职业素养要求中所要求的专业知识水平，加分标准见下表。知识水平分值（分）广博的知识面，深厚的理论基础；对XX技术有全面了解；全面掌握国内外同行业最新技术发展20广博的知识面，良好的专业理论基础；对XX技术有全面了解；掌握国内外同行业有关方面技术的最新发展18良好的专业理论基础，对XX技术广泛了解；了解国内同行业技术领域有关方面的最新发展；能迅速将市场信息转化为技术决策16良好的专业理论基础；掌握XX技术原理；掌握开发的全过程；能把握项目整体，解决项目开发中的关键技术问题；能根据用户需求做出针对性技术方案14熟悉技术工具；能根据功能描述设计出实际产品或部53、件12具备研发工作或工艺基本技能，熟悉技术工具10熟悉简单产品部件设计8具备本专业基础理论、专业知识、基本实验技能6第四十二条 评审总分对照“岗位积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的岗位。第四十三条 岗位积分标准见下表。岗位名称要求描述积分标准（建议值）技术员具有一定的专业基础知识，在别人的指导下从事具体的设计、工艺改进、或者技术支持工作，具有完成一般技术辅助性工作的能力30分助理工程师具有一定的专业理论知识或者实践经验，能独立从事具体的工艺改进、技术开发及其它技术技能工作，同时无重大工作失误，并且注重公司形象的宣传40分工程师具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经验和设计能力，能负责具54、体项目的组织开发、工艺改进工作或者至少负责过一个重大项目（组织实施或是主要参与者）50分高级工程师有系统地专业理论知识或者重大项目设计的实践经验，正承担（或负责过）分系统的主要设计或正主要负责某产品（项目）的研发、工艺改进全过程或者参与过2个以上重大项目（组织实施或是主要参与者）60分资深高工正承担（或负责过）大项目设计，或是学术领域公认专家、学术带头人，或正承担公司产品、技术发展研究及改进总体规划工作，或具备丰富的技术开发经验且负责过2个以上重大项目的设计及组织实施工作。75分（营销岗位评审办法）第四十五条 营销岗位评审适用于从事市场销售和客户服务工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负55、责组织。第四十六条 成立营销岗位评审委员会，由总经理办公会成员、营销部经理和人力资源部经理组成，对公司提出营销岗位任职申请的人员进行评审。第四十七条 营销岗位评审委员会职责是制定有关评审制度、根据营销人员比例确定各级岗位积分标准、参与评审工作。第四十八条 担任营销岗位的员工，改任其它部门岗位的，不再参加营销岗位评审。第四十九条 营销岗位分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员。第五十条 参评者申报业务岗位需填写营销岗位评审申报表，并提供有关证明文件，如学历证明文件、近年内工作业绩总结等。第五十一条 新进员工见不定营销岗位，转正时，部门负责人有关规定并结合其所在岗位工作表现56、提出待评意见，上报人力资源部备案。正式营销岗位确认需在公司年度统一评审后得以确定。第五十二条 评审方式和程度。（1）评审采取部门推荐，营销评审委员会评审的办法进行。（2）评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。（3）采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由营销务评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。第五十三条 评审项目为考核加分、岗位加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。第五十四条 考核加分。将参评者当年四次考核成绩中85分以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为95分以上的加10分，85分以上的加5分。第五十五条 岗位加分。标准见下表。岗57、位部门经理以上主管加分（分）52第五十六条 学历及资历加分。加分标准见下表。工作经验负责过5个以上项目或5年以上的市场或服务工作负责过2到5个项目或2-5年的市场或服务工作负责过1个项目或2年以下的市场或服务工作分值每个5分，每年3每个3分，每年2分每个1分，每年1分学历加分博士20分硕士10分本科5分大专2分第五十七条 业务能力加分。根据参评者近年的业绩综合评议其业务能力。加分标准见下表。业务能力能负责特大型项目运作；对顾客需求和实现技术非常了解；深入了解公司各种产品能负责较大型项目运作；对顾客需求和实现技术有一定了解；充分了解公司各种产品能够独立运作一般项目；对顾客需求有一定了解；了解公司58、各种产品可独立运作小项目，在一般项目中承担部分工作；了解公司产品分值（分）2015105第五十八条 评审总分对照“岗位积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的岗位。第五十九条 岗位积分标准。岗位积分标准见下表。岗位名称基本要求描述积分标准初级业务员在别人的指导下承担具体的市场销售或服务工作一级业务员具有一定的实践经验，独立承担市场营销或服务任务，一般不需要指导二级业务员有一定铁路行业专业知识和较丰富的销售、服务实践经验，可在一定程度上指导他人业务的开展，并承担较大的项目（或线段）开展工作高级业务员有系统的铁路行业专业知识、市场营销知识和丰富的销售、服务实践经验，可指导他人业务运作，并承担重要59、的市场开拓或项目（线段）服务工作，对营销战略及年度营销计划能起到一定的指导、策划作用资深业务员有精深的X行业专业知识、市场营销知识和极为丰富的销售、服务实践经验，并承担重大的市场开拓工作或大型项目（或线段）服务工作，对公司营销战略及年度营销计划能起到重要的指导、策划作用。（专业事务岗位评审办法）第六十条 专业事务岗位评审办法参照管理岗位评估办法，但专业事务不设置加分项。（附则）第六十一条 本制度由人力资源部负责解释。第六十二条 本制度实施细则由人力资源部负责修改，报总经理批准后执行。第六十三条 本制度自公布之日起实施。x机械有限公司员工职业生涯规划表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名年龄部门60、岗位名称教育状况最高学历毕业时间年月毕业学校已涉足的领域：参加过的培训15263748目前具备的知识、技能水平知识、技能的名称知识、技能水平其它单位工作经历简介单位部门岗位对此工和满意的地方对此工作不满意的地方123你认为自己最重要的三种需要是弹性的工作时间成为管理者报酬独立稳定休闲和家人在一起的时间挑战成为专家创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工人是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想填写指导：1 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老61、员工明确职业生涯规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。2 “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3 “其它单位工作简介”栏，填写者应从个人职业生涯的角度（和专长是否发挥、是否感兴趣、是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。4 “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。5 “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的62、兴趣爱好。6 “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。7 “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。x机械有限公司员工能力开发需求表填表日期：年月日填表人：姓名所在部门岗位名称所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作的希望和想法目前实施的结果如何达到目标所需的知识和技能12345需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称123123通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称123123对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方63、面的支持上级意见及依据填写指导：1 员工能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。2 “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。3 “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4 “上级评价”栏，由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依64、据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观的了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。5 “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。7 “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。8 员工能力开发需求表一年填写一次。x机械有限公司管65、理岗位（财务岗位、专业事务岗位）晋升申报表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及专业毕业时间现任岗位任职时间申报岗位岗位素质要求达成情况素质要求名称及要求等级达成情况主要工作经历现工作岗位及主要工作业绩业绩考核成绩年年部门推荐意见主管副总意见人力资源部初审意见总经理审批x机械有限公司技术岗位评审申报表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及专业毕业时间现任岗位任职时间申报岗位岗位素质要求达成情况素质要求名称及要求等级达成情况学术情况论文（专利）名称发表刊物名称及期次（专利号）参与技术开发项目的技术成果、鉴定情况及本人贡献主要工作经历现工作岗位及主要工作业绩业绩考核成绩年年部门推荐意见主管66、副总意见人力资源部初审意见总经理审批参与市场开拓或服务的项目以及本人贡献x机械有限公司营销岗位评审申报表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及专业毕业时间现任岗位任职时间申报岗位岗位素质要求达成情况素质要求名称及要求等级达成情况参与市场开拓或服务的项目以及本人贡献主要工作经历现工作岗位及主要工作业绩业绩考核成绩年年部门推荐意见主管副总意见人力资源部初审意见总经理审批x机械有限公司技术岗位评审打分表参评者姓名所在部门考核加分（良以上加分）1季度2季度3季度4季度论文加分市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物学历加分博士硕士本科大专工作经验加分5年以上15年1年以下岗位加分部门经理以上项目经理业务67、能力加分责任能力加分知识水平加分外语加分总分x机械有限公司营销岗位评审打分表参评者姓名所在部门考核加分（良以上加分）1季度2季度3季度4季度学历加分博士硕士本科大专岗位加分部门经理以上主管业务能力加分工作经验加分总分第四章：员工异动管理手册第一部分：员工异动管理制度（范围）第一条 本标准规定了x机械公司或部门之间、部门内部员工岗位变动、任免、离职、辞退等人事异动工作。第二条 本标准适用于公司人事异动的管理。（原则）第三条 人事异动必须以工作需要为前提，坚持个人与公司共同发展的原则。第四条 人事异动必须以岗位定编为依据，坚持以工作为中心，严禁超定编配备。第五条 人事异动必须以适才适所、量才录用为68、条件，关键岗位慎重办理，宁缺勿滥。第六条 人事异动必须坚持合理流动与相对稳定相结合，坚持专业对口、满足公司需要为原则。（职责）第七条 人力资源部是员工人事异动的归口人力资源部门，负责员工异动的手续办理及全过程跟踪与管理。第八条 员工所在部门负责本部门员工异动的提议、业务交接、调入员工的岗位知识培训。第九条 分管人力资源的副总和总经理负责批准职权范围内相应员工异动的审批工作。（权限）第十条 在员工异动过程中，按照以下分权的原则进行审批：层级员工所在部门分管副总人力资源部总经理董事会A/提议审批B/提议提议审批/C提议审核核实审批/D提议审核核准/关键岗位/核心员工/提议审批/（工作程序）第十一条69、 部门内部员工岗位变动（简称“内调”）（1）内调一般由员工所在部门或分管副总提出，并填写部门内调审批单，经相关部门及领导批准后，由人力资源部负责办理岗位变动手续（包括层级调整），用人单位负责办理岗位变动业务交接相关事宜。（2）未经批准，部门内部擅自变动岗位的，人力资源部不予承认，有权责令整改，并视为严重违反公司一级制度，纳入考核。第十二条 公司或部门之间人事调动（简称“外调”）（1）员工外调时，由提议部门填写员工外调审批单，经相关部门及领导批准后，由人力资源部负责办理变动手续，调出单位负责办理岗位变动业务交接相关事宜，调入单位负责岗位知识培训。（2）人力资源部凭员工外调审批单开具岗位调动通知单70、，并送达相关部门备案。（3）员工跨部门临时借调的参照（1）执行。第十三条 任免：发生员工人事任免（B层级及以上员工）时，由人力资源部负责起草任免文件，并报总经理批准后执行。第十四条 离职（1）员工因故离职（包括合同到期后本人要求终止合同）应至少提前三十天向所在部门和人力资源部递交离职申请书，如实说明离职原因。（2）员工所在部门接到离职申请书后，应即会同人力资源部针对员工的离职原因进行查访核实。并填报离职原因调查报告，双方会签后报总经理批准。（3）根据总经理批复，人力资源部签发离职通知书，通知员工本人和各有关部门做好离职员工的业务、物资等移交工作。（4）劳动合同未到期要求离职的，不论基于何种原因71、，员工都应负违约责任。第十五条 辞退：企业因故需辞退员工的，人力资源部应根据劳动合同管理规定有关规定，递交辞退原因报告报总经理批准后，由人力资源部开出辞退通知书，通知所在部门和员工本人，所在部门应做好辞退员工的业务、物资等移交衔接工作。第十六条 离（辞）职结算（1）离职、辞退员工完成离（辞）职移交手续后，人力资源部依据劳动合同和社保政策及相关协议、规章进行劳资、社保费用、违约补偿金、集体宿舍水电费、户档关系、人事关系、劳动合同终止等手续，并把结算清单附在离职通知单后面，呈交财务部。（2）财务部依据人力资源部提供的结算清单，根据财务制度进行收支结算，结算后将离（辞）职通知单返还人力资源部。第十七72、条 员工和员工所在部门必须无条件服从企业统一的人事任免和调动工作。第十八条 员工无论以何种理由提出离职申请（包括合同到期），自提出之日起，公司应在30日之内根据员工所在岗位的性质、离职后空缺岗位人员的配置难易程度明确其可以离职的时间，未经批准或在审批的过程中员工需要在原岗位任职尽责，无故不得请假。未在规定时间内离职给公司造成损失的，员工要承担相应的经济损失；触犯法律的，公司有权依法追究法律责任。第十九条 离职申请获准后，结帐不清，移交未彻底的不得离职；离职员工若出现由于结帐不清、移交不彻底而给公司造成损失的，要承担由此造成的经济损失；触犯法律的，公司有权依法追究法律责任。第二十条 员工离职、辞73、退办理离职手续时，各相关职能部门和管理人员应根据各自职能和管理事项认真审核把关，搞好交接工作，对离职员工保管的帐、卡、表、物等有关文件资料、技术资料和财、物移交时不得丢失，出现问题要追究当事人和部门负责人的责任。第二十一条 离职员工必须要有各职能部门和相关人员会签的离职手续以及所有财、物、帐必须移交清楚、彻底。否则，人力资源部不得为离职员工办理任何劳资结算和相关人事、户档、社保关系转移等手续。第二十二条 擅自离职和被辞退的员工不及时到企业办理相关离职手续的，按公司劳动合同管理规定和相关规章制度处理。第二十三条 人事档案的转移和管理按国家和公司档案管理有关规定执行。（附则）第二十四条 本制度的试74、行、修改、废止等均须由人力资源部提请绩效薪酬委员会审批。第二十五条 本制度的解释权属人力资源部。第二十六条 本制度自2005年1月1日起生效。第二部分：员工异动管理表单目录1、部门内调审批单2、员工外调审批单3、岗位调动通知单4、离职申请书5、离职原因调查报告6、离职通知书7、辞退原因报告8、辞退通知书9、业务交接清单10、应收帐款交接清单x机械有限公司部门内调审批单姓 名出生年月入司时间学 历专 业职 称原 岗 位拟定岗位内调原因：部门领导：年 月 日部门领导分管副总人力资源部分管HR的副总总经理年 月 日年 月 日年 月 日年 月 日年 月 日x机械有限公司员工外调审批单姓 名出生年月入司75、时间学 历专 业职 称原 单 位原 岗 位拟定单位拟定岗位外调原因：定编调整任职免职公司内部招聘跨部门借调 其它原因人力资源部：年 月 日调出部门意见签字：年 月 日调入部门意见签字：年 月 日部门领导分管副总人力资源部分管人事的副总总经理年 月 日年 月 日年 月 日年 月 日年 月 日附：该员工培训记录。x机械有限公司岗位调动通知单（存根）同志于 年 月 日从 部门 岗位调到 部门 岗位就职，薪酬执行 级。 人力资源部（盖章）： 年 月 日x机械有限公司岗位调动通知单（薪酬课长联）同志于 年 月 日从 部门 岗位调到 部门 岗位就职，薪酬执行 级。 人力资源部（盖章）： 年 月 日x机械有76、限公司岗位调动通知单（调出单位联）同志于 年 月 日从 部门 岗位调到 部门 岗位就职。 人力资源部（盖章）： 年 月 日x机械有限公司岗位调动通知单（报到联）同志于 年 月 日从 部门 岗位调到 部门 岗位就职，薪酬执行 级。 人力资源部（盖章）： 年 月 日x机械有限公司岗位调动通知单（财务联）同志于 年 月 日从 部门 岗位调到 部门 岗位就职。 人力资源部（盖章）： 年 月 日x机械有限公司岗位调动通知单（总务联）同志于 年 月 日从 部门 岗位调到 部门 岗位就职，（需/不需）安排宿舍。 人力资源部（盖章）： 年 月 日x机械有限公司岗位调动通知单（保卫科联）同志于 年 月 日从 部77、门 岗位调到 部门 岗位就职。 人力资源部（盖章）： 年 月 日x机械有限公司离职申请书姓名部门岗位离职原因描述： 申请人： 日 期： 年 月 日x机械有限公司离职原因调查报告离职人姓名部门岗位调查情况汇报： 部门签字：日 期： 年 月 日部门领导分管副总人力资源部分管HR的副总总经理年 月 日年 月 日年 月 日年 月 日年 月 日x机械有限公司离职通知书年 月 日姓名部门岗位经审批同意该同志于 年 月 日离职，请依次按下列项目办理离职移交手续。应办事项经办部门经办人 扣款金额遗留问题1、上述各项事宜必须办理清楚后，经办人方可签字；2、业务交接必须附有具体交接清单；3、对于没有领取的物品项目78、在扣款金额栏中注明“没有领取”；4、财务部凭本通知结算完毕后，将本通知移交人力资源部备查。x机械有限公司辞退原因报告姓 名所在部门岗 位辞退原因： 人力资源部：日期： 年 月 日部门领导分管副总人力资源部分管HR的副总总经理年 月 日年 月 日年 月 日年 月 日年 月 日x机械有限公司辞退通知书（存根） 同志：根据 规定，给予你辞退处理，请接到本通知后 日内到人力资源部领取离职通知单办理离职手续。特此通知！ x机械有限公司 人力资源部 年 月 日x机械有限公司辞退通知书（通知联） 同志：根据 规定，给予你辞退处理，请接到本通知后 日内到人力资源部领取离职通知单办理离职手续。特此通知！ x机械79、有限公司 人力资源部 年 月 日x机械有限公司业务交接清单年 月 日序号交接事项交接时间接受人移交人经理审核x机械有限公司应收帐款交接清单年 月 日序号业务单位名称（全称）金额（元）接收人签字移交人：年 月 日接收人：年 月 日课长：年 月 日经理：年 月 日分管会计：年 月 日财务经理：年 月 日说明： 应收帐款清单由移交人填写，上述款项及其相关凭证由接收人负责向移交人索取和收集，并移交彻底。第五章：劳动合同管理制度（范围）第一条 本标准规定了x机械公司员工劳动合同管理办法及管理程序。 第二条 本标准适用于合同制员工的劳动合同管理。 （劳动合同定义） 第三条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳80、动关系，明确双方权利和义务的协议。 （订立劳动合同原则） 第四条 劳动合同订立必须遵循平等自愿、协商一致的原则。 （劳动合同期限） 第五条 x机械公司实行固定劳动合同期限制，期限分别设定为五年、三年和一年。适用岗位或人员分别为： 合同期限分类适用员工或岗位五年期三年期一年期（见习期与试用期 ）第六条 签订五年期劳动合同的正招新入司大专及以上毕业生原则上不执行试用期，只执行一年见习期；按专业人才引进的员工执行试用期，试用期一般为3个月。 第七条 其它员工在签订正式合同之前实行试用期，原则上试用期为6个月。 （劳动合同内容） 第八条 劳动合同内容包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳81、动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、社会保险和福利、违反劳动合同的责任及双方需约定的其它事宜。 （劳动合同的变更与解除） 第九条 有下列情形之一的，企业可随时解除劳动合同： （1）试用期内证明不符合录用条件的； （2） 违反公司有关规定，符合合同解除规定条件的； （3） 管理制度中虽未言明的其它违纪行为，经总经理办公会讨论决定解除劳动合同的。 第十条 除第九条以外情形的，企业可以解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知员工本人，具体按劳动法相关条款执行。 第十一条 符合劳动法相关规定的，员工可以提出解除劳动合同，但应至少提前30日以书面形式通知企业，但需负违约责任。（违约责任）第十二条 劳动82、合同履行期间，设定违约赔偿金，企业或员工一方擅自解除劳动合同，应支付对方赔偿金。第十三条 由于员工擅自违约给企业造成损失的，企业有权依据有关规定追究经济或法律责任。（劳动合同的终止与续订）第十四条 劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 第十五条 凡因生产、工作需要，在双方协商一致的基础上，可以续订劳动合同。 （管理程序） 第十六条 劳动合同由企业的法定代表人或其委托代理人与员工签订。 第十七条 人力资源部负责劳动合同的归口管理工作。 第十八条 试用期满前30天，由员工本人提出书面申请，人力资源部组织相关人员对其进行综合考评，符合条件的，发出签订通知书，办理劳动合同签83、订手续。 第十九条 对试用期满或合同到期综合考评不合格的员工，做辞退或终止合同处理。 第二十条 人力资源部应建立劳动合同管理台帐，负责对合同工的管理和组织考核工作。 第二十一条 终止或解除劳动合同后，由人力资源部分别开具终止劳动合同证明书或解除劳动合同通知书，一式两份，员工本人一份，留档备案一份。 第二十二条 本规定自下发之日起执行，在本规定下发前，已签订劳动合同的，按原劳动合同规定内容执行。（附则）第二十三条 本制度的试行、修改、废止等均须由人力资源部负责。第二十四条 本制度的解释权属人力资源部。第二十五条 本制度自2005年1月1日起生效。第六章：员工奖惩管理条例一 总则第01条 为加强公84、司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，同时激励员工敬业爱岗特制定本条例。第02条 本条件条例适用于公司所有员工。二 奖励第03条 奖励类别：嘉奖、记功、记大功、年终优秀员工评比。第03条第04条 员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，奖励事件在记功及以下者，由人力资源部核实情况后签发员工奖励通告即可生效。奖励事件在记功及以上者，由人力资源部调查核实后，报总经理签批员工奖励通告生效。第05条 条受到各项奖励者，公司通过通告栏、内部刊物及其他方式给予宣传。第06条 员工有下列情形之一者，予以嘉奖。（185、）品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守成为公司楷模者；（2）领导有方、业务推展有相当成效者；（3）参与、协助事故、事件救援工作者；（4）遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；（5）主动积极提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源消耗，且取得一定成效（效益额5千以上3万以下）的员工；（6）拾金（物）不昧者。（7）积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。（8）认真勤奋，承办、执行、或督导工作得力者。（9）工作勤奋，超额完成工作任务者。 （10）对危害公司事件事先举报或阻止，避免损失额5千以下的。第07条 员工有下列情形之一者，予以记功。（1）对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者（年效86、益额3万以上10万以下）；（2）对危害公司的事件，及时制止，避免较大损失者；（3）见义勇为，获得好评、称赞者；（4）开拓公司业务，经营业绩优良者（超过考核业绩1.5倍以上二倍以下的） ；（5）拾金不昧且价值较高者（金额超过2000元）；（6）本职岗位工作表现优异者。（7）对工作流程、加工工艺及管理制度积极提出（较大）合理化建议并被采纳者。（8）积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。（9）对危害公司事件事先举报或阻止，避免较大损失者（避免损失额在5千以上5万元以下）；（10）检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。（11）对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。（187、2）策划、承办、执行重要事务成绩显著者。（13）其他应给予记功的特殊事件。第08条 员工有下列情形之一者，予以记大功。（1）对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者（年效益超过10万元）；（2）对危害公司事件事先举报或阻止，避免重大损失者（避免损失额在5万元以上的）；（3）对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；（4）开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者（超过业绩考核要求二倍以上的）；（5）在工作或管理上大胆创新，并取得显著经济效益者。（6）特殊事件中，对维护公司正常工作、经营秩序有显著功绩者。（7）对公司发展有重大贡献者。第09条 员工有下列情形者年终可参加优秀员工评比。（1）88、一年中累计三次嘉奖、二次记功或一次记大功，且无记过记录者。（2）在当年工作中给公司带来重大经济效益者。（3）在当年工作中，严格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优秀者。（4）其他对企业有突出贡献者。第10条 各种奖励记录由人力资源部归档保存并在员工奖惩记录中记载。第11条 获得嘉奖一次，奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励2000元，所有奖励均在办公例会上发放。第12条 员工年终被评为优秀员工，公司给予奖励3000元。三 处罚第13条 处罚分为：警告、记过、大过、开除。第14条 员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见后报人力资源部。处罚事件在记过及以下89、者，由人力资源部核实情况后签发员工处罚通告即可生效。处罚事件在大过及以上者，由人力资源部组织，后勤部安保负责调查核实后，报总经理签批员工处罚通告生效。第15条 受到各项处罚者，公司通过通告栏、内部刊物给予曝光。第16条 员工有下列情形者，予以警告。（1）因过失导致工作发生错误但情节轻微者。（2）妨碍工作秩序、违反安全生产规定、污染环境者。（3）初次不听主管合理工作安排者。或无理项撞者。（4）漫骂、攻击同事，情结轻微者。（5）不遵守考勤规定，迟到、早退，且一个月内累计达到三次或累计时间超过1小时少于二小时者。（6）同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。（7）一个月内二次未完成工作任务，但未造成重大影响90、者。（8）对各级主管的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。（9）在工作场所故意妨碍他人工作者。（10）上班时间内就餐者。（11）上班时私自因私会客者。公司电话私用，且一次超过3分钟者。（12）无故串岗或上班期间干私活者。（13）上班时睡岗或擅离工作岗位者（所属直接上级同罚但不作警告处理），A、B、C级员工违反此条款，双倍处罚。（14）擅自带非公司员工进入办工区哉者。（15）因玩忽职守造成公司损失不大者（2千元以下）（16）损坏公司花木。（17）随地吐痰，乱扔垃圾。（18）工作时看与本职工作无关的报刊杂志或在办工区吃零食者。第17条 员工有下列情形之一者，予以记过。（1）因玩91、忽职守造成公司损失但不大者（2千元以上5千元以下）。（3）对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。（4）总务值班人员未按规定执行勤务者。（5）捏造事实骗取休假者。（6）季度内累计三次未完成工作任务，但造成较大影响者。（7）迟到、早退当月累计大于3次少于等于6次或累计时间超过2小时者。（8）违反操作规程造成产品（或物资）报废。（9）打听别人工资。（10）私自改动电气线路。（11）擅自携带危险或违禁物品进入工作场所者。（12）上班或工休时利用公司网络设备上网做与本职工作无关事情的。 (13)为员工迟到早退签批事假请假单者。第18条 员工有下列情形之一者，予以记大过。（1）毁坏公物或他人物件者。（2）虚报92、工作成绩（3）对同事恶意攻击，造成较大伤害者。（4）未完成工作任务，造成重大影响或损失者。（5）遗失重要公文者（物品）者。（6）负责保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。（7）违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。（8）一个月内迟到、早退累计超过次以上者。（9）打架、斗殴视双方情节而定。（10）对损害公司利益行为不制止、或知情不举报者。（11）纵容、挑拔他人损害公司或员工利益的。（12）发表与公司精神、会议决议相违背的言论，造成不良影响的。第19条 各种处罚记录由人力资源部归档保存并在员工奖惩记录中记载。第20条 被警告一次扣200元，记过一次扣1000元，记大过扣20093、0元，所有扣款均在当月工资中体现，当月未扣完的，延续至下一月。第21条 员工被记大过时，员工的直接上司及部门经理应承受连带责任，连带责任包括：（1）通报批评。（2）一次扣500元。（1）第22条 员工有下列情形之一者，予以开除。（1）拒不听从上司指挥监督，与管理人员发生冲突者。（2）在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。（3）在公司内聚众赌博。（4）故意毁坏公物，金额较大者（一次性金额超过1000元）。（5）聚众闹事妨害正常工作秩序者。（6）违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。（7）对同事施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。（8）严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。（9）连续旷工3天或一94、年内累计旷工5天者。（10）盗窃、贪污同事或公司财物者。（11）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。（12）在公司内部有伤风败俗之行为者。（13）利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者（并没收不正当所得）。（14）年度内累计二次次记大过行为者。（15）经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者。（16）违反计划生育政策者。（17）从事第二职业。（18）在公司禁火区内吸烟或擅自动用明火的。（19）替别人打考勤卡的。（20）收受业务单位回扣的（并没收非法所得）。（21）销售员私自截留业务单位返利、折让费及挪用货款的。（22）在成品、半成品、中间体中掺入其它物品的。（23）伪造工作记录者。（24）窃取95、泄露公司产品技术和故意泄漏商业秘密者。（25）利用公司办工设备干私活的。五 附则第23条 本奖惩条例自发布之日起生效执行。第24条 未尽事宜，按实际情况予以奖励或处罚。第25条 本条例由人力资源部负责解释。第七章：考勤管理办法【目的】第一条：为保障公司正常工作秩序和员工合法权益，特制定本制度。【范围】第二条：本制度适用于公司所有员工。第三条：各异地分支机构员工考勤及休假事宜，结合当地实际情况，参照本制度执行。【责任】第四条：人力资源部负责考勤及休假管理制度的制订，并根据国家法律或法规的变化及年度实施情况，提出修订建议并提交总经理办公会审议。【考勤】第五条：工作日1、 本公司实行每周35小时，96、五天工作制。周一至周五为工作日，周六及周日为法定休息日（销售人员工作时间根据工作需要另行安排）。2、 常日班每天工作7.5小时。3、 上班时间根据公司具体发布的作息时间为准。第六条：日常考勤1、 本公司实行打卡/刷卡考勤制。除公司高层管理人员外，其他员工均须按本办法打卡/刷卡考勤。2、 常日班员工每天打卡/刷卡二次。3、 员工确因工作需要加班，也须打卡/刷卡作为加班核算的依据。加班工资核算参见薪酬管理制度。第七条：无故缺勤1、 无故缺勤的包括迟到、早退和旷工三类。2、 迟到、早退10分钟之内的每次扣发10元，10-30分钟以内的每次扣30元，30-60分钟以内的每次扣100元。迟到、早退超过197、小时，无正当理由的，视为旷工；未经批准擅自离开工作岗位的，1小时以内的按迟到、早退标准扣除，超过1小时的，视为旷工。3、 旷工按天数扣除岗位工资的200%。旷工一天，扣除当月考核工资，以此类推，年终奖金相应扣除。4、 连续旷工3天或一年内旷工累计超过15天者，予以解除劳动合同。第八条：打卡管理1、 考勤卡/IC卡由人力资源部统一发放、回收、保管。2、 人力资源部将定期/不定期巡视员工打卡、出勤情况，以检查核实考勤的执行情况。3、 公司严禁代打卡行为，一经发现，将按照员工奖惩管理条例处理。4、 员工应妥善管理好自己的考勤卡/IC卡，如卡有丢失，需立即到人力资源部补办手续，并交纳工本费 元整。5、98、 人力资源部根据考勤卡/IC卡和其他缺勤记录，统计员工出勤情况，主要用于：l 与各部门经理沟通确认后，作为员工的工资核算和发放的依据。l 对各部门和各岗位的工作效率及岗位设置的合理性进行分析，并提出改进建议。【假期】第九条：法定节假日按国家规定的执行，遇公休日顺延。l 元旦l 春节l 五一节l 国庆节放假一天放假三天放假三天放假三天第十条：公、工伤假1、 因公负伤及非责任工伤事故，凭医院证明和工伤报告，可休工伤假，休假期间工资福利照发。2、 发生责任工伤事故，凭医院证明和工伤报告，可休工伤假，休假期间薪酬按国家有关劳动法规执行。年终奖金按比例扣发。第十一条：病假1、 正式员工每年可享有七天有薪99、病假。全年病假超出七天、但不符合医疗期规定的部分为无薪假。2、 有薪病假只限患病员工（试用期满者）于当年内享用，逾期自动失效。3、 申请有薪病假必须经过公司医生、人力资源经理批准；B级及以上层级的员工需主管副总批准。第十二条：事假1、 因私事不能正常出勤的，须请事假，事假最小计算单位为半天。事假期间，按天数扣除岗位工资。2、 事假原则上一次不能超过10天。第十三条：婚假1、 如在公司服务满一年的员工注册结婚，可向公司申请及享有三天全薪婚假（如为晚婚的，可享有7天）。2、 任何员工在受聘期内只可享有一次婚假，并限注册日期后六个月内享用。3、 员工如欲申请婚假，须于一个月前向所属部门主管提出申请，100、并向人力资源部确认记录。第十四条：丧假1、 合同期员工直系亲属(父母、兄弟、姊妹、配偶或子女)以及岳父母、公婆死亡，公司将给予其三天全薪丧假，途中车船费自理。第十五条：产假1、 凡符合国家规定的生育条件的合同期内女员工可凭医院的证明申请产假。产假为90天，产假期的新酬待遇根据国家及公司有关规定执行。2、 产假包括所有法定假、公休日等，产假期间不再享受任何其它福利性假期。第十六条：审批权限类别权限日常外出公干直接主管出差部门经理/主管副总/总经理请假部门经理及以上员工主管副总或总经理其他员工3天（含）以内部门经理/车间经理3-7天（含）部门经理/车间经理/人力资源部7天以上主管副总/人力资源部【101、附则】第十七条：本制度经总经理办公会批准，自2003年4月1日实施。第十八条：本制度修订、废止、解释权归人力资源部。x机械员工请假申请单姓 名：所属部门：岗 位：请假时间：类别： 口病假 口事假 口工伤假 口婚丧假 其他：请假事由:注意事项：假期结束后请本人及时到人力部销假部门经理：主管副总：人力资源部： 销假记录：我于 年 月 日到岗上班，特此销假 请假人： 日期：人力资源核准： 日期：总经理：x机械员工加班申请单姓 名：所属部门：岗 位：加班时间： 加班事由：批准：部门经理： 主管副总： 人力资源部经理：第八章：员工行为准则一 总则第一条 为了树立x机械卓越的企业形象，加强领导，使广大员工102、均以主人翁的态度参与公司的发展建设，从而打造x机械优秀的企业文化，促使本公司的各项管理日趋规范化、科学化、制度化，特制订本准则。第二条 本准则属个人修养规范和道德约束的范畴，体现了公司的企业文化，所以要求各级员工务必模范遵守。第三条 本准则包括我们每位员工如何对待客户，如何对待供应商，如何对待同事，如何对待自身，如何对待企业以及如何对待社会六个主题章节。二 我们如何对待客户第四条 我们坚信：客户永远是对的！第五条 我们努力透过我们的服务给每一位客户舒适的心情，我们的价值就是为客户服务。第六条 良好的仪容仪表是我们服务客户最优先要做好的一件事情。1、着装要统一、整洁、美观、大方，以展示x机械良好103、的企业形象；2、工作期间要规范地配戴工作卡（员工证）；3、仪容庄重大方，化装一般只能化淡妆，佩戴饰物要得体；4、保持个人卫生，不给客户造成不良的视觉形象；第七条 得体的行为举止是我们个人修养的外在表现。1、面带自然微笑，精神饱满，彬彬有礼，举止得体。2、与客户对话时要心平气和，语音适中，双目正视对方。6、接待客户时一般要主动打招呼，站立姿势要端正，不叉腰，不抱胸，不背靠它物。3、有做到有问必答，解释耐心，对客户不得有抱怨情绪。4、不与客户争辩、吵架，得理让人，必要时请管理人员协助解决。5、工作出现差错时，必须当面向客户道歉并及时纠正。7、在岗工作时不得聚集聊天、戏闹，不做与工作无关的任何事情。104、8、不得擅离岗位。9、尊重每一个客户，不与客户开玩笑，接待客户完毕后，点头示意或用礼貌语言告别。第八条 我们的礼貌用语是发自内心最真诚的声音。1、接待用语2、服务用语3、指导用语4、道歉用语第九条 我们乐于接受客户的意见、建议、批评和投诉，我们本着实事求是的态度持续改进我们的工作，实现每天前进一步。第十条 我们追求客户120分的满意。120分的满意是指。1、 带给客户惊喜，超越客户期望。2、 x机械销售部门是传播x机械文化，奉献爱心，给客户以真诚帮助与关怀的窗口。3、 勤动脑筋，多想办法，把客户的每一个抱怨与不满都当成鞭策我们不断前进与提高的动力。4、 120分是一个形容词，100分是我们应该105、要做到的，20分是超越客户的期望，奉献给客户的。第十一条 对客户的为难行为我们应该以忍让为先，不卑不亢，出现问题时要有礼有节，决不火上加油，如果遇上自己不能解决的事情，应该马上请示上级主管处理。第十二条 当危害到客户或员工的安全时我们应该沉着冷静，妥善处理。三 我们如何对待我们的供应商第十三条 供应商是我们的合作伙伴，我们应该像尊重我们的客户一样尊重他们。第十四条 我们主张并积极实现客户、企业和供应商三者之间的利益共同体关系。第十五条 和供应商打交道的每个人在时时刻刻都须严以律己，保持良好个人操守，不得利用工作之便向供应商索要或接受贿赂，包括商品、礼品、礼金、证券、回扣、财物或以其它方式支付的106、任何费用。第十六条 对供应商的接待应该热情周到，严禁因个人好恶、情绪、权力，在工作过程中故意为难供应商，这有损我们的个人形象和企业形象。第十七条 我们本着“诚实、守信”的原则与供应商合作。 第十八条 工作出现差错时，我们应及时纠正并向供应商道歉。第十九条 严禁与供应商建立工作外的其它合作关系。第二十条 对不负责任的供应商，我们应保持有礼有节，绝不迁就。第二十一条 我们将通过我们不懈的努力，保证供应商的正当利益，严格按合同规定办事。第二十二条 我们的社会责任感要求我们：所有任何有质量问题的商品我们都将拒之门外。第二十三条 在互利、互惠、互助、友好、平等的基础上，与供应商一起成长和进步。四 我们如107、何对待身边的同事第二十四条 尊重别人就是尊重自己；对待同事要像春天般的温暖。第二十五条 尊重公司内的每一人，尊重他们的劳动、尊重他们的隐私和尊重他们的人格。第二十六条 建立良好的个人修养，不传播小道消息，不诬告、中伤、诽谤他人。第二十七条 言行诚实、谦让、廉洁、谨慎、勤勉、公正无私，同事间和睦相处，“仁者爱人”。第二十八条 广交有益的朋友、坚持信誉的朋友、共同创业的朋友、相互勉励，携手共进的朋友。第二十九条 任何人不得侵犯他人的合法利益。第三十条 不做任何损人利己和损人不利己的事情。第三十一条 尊敬上司，但不能因为职务关系或利益关系而失去正直、诚实的原则，对上司惟命是从，报喜不报忧的做法是我们108、不希望见到的。第三十二条 关心下属，帮助他们，支持他们，培养他人，上司不得因下属保留自己的不同意见而对其歧视。第三十三条 关心和帮助身边的人，做一个热心、热忱、有爱心、有社会责任感的人，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。五 我们如何对待我们自身第三十四条 我们认为，做人比做事更重要，品格比成就更重要。第三十五条 要树立自爱、自重、自立、自强、自信的人生观。第三十六条 一个人修养水平的高低，主要不在于干了什么，而在于不干什么。干需要能力、韧性，不干需要理智、克制。特别是克制，需要忍受折磨。第三十七条 有所不为，有所必为是成熟，达到这种境界可谓知天命。第三十八条 尊贵之人求平凡与平凡之人求尊109、贵的心情同样浓重，但方向相反。求平凡是深沉与回归，求尊贵是执着与追求。第三十九条 一个人应常自问：“你从哪里来，又向哪里去，怎么去？”这个心中痕迹深、意中蓝图明的近乎常规的问题，就能使自己保持清醒的头脑和朝气蓬勃的活力。第四十条 注重个人品德修养，秉公守法，加强学习，不断完善充实自己。第四十一条 诚实守信，尊敬师长，尊重他人，敬老爱幼，乐于助人，与人为善。第四十二条 广结善缘，善为人生。六 我们如何对待我们的企业第四十三条 x机械欢迎勤奋、敬业的人，我希望和企业一起成长为这样的人。第四十四条 诚心献给企业，维护企业形象、信誉和利益，以企业利益为重，爱岗敬业，无私奉献，在任何时候、场合，不做有损110、企业形象和声誉、利益的事情。第四十五条 遵守公司的基本法是我们的义务，严格按照公司基本法办事是我们的职责。第四十六条 我们的工作作风是：严格、严密、严谨；我们主张在公司内讲学习、讲正气、讲奉献。第四十七条 在工作中弄虚作假、随意、隐瞒或者歪曲事实真相，是我们工作的最大敌人。第四十八条 努力工作，回报企业，创造性的工作，为企业创造价值。第四十九条 为了将我们最大的工作精力奉献给本企业，不得从事第二职业。第五十条 维护公司利益，爱护公司财物，不得利用工作之便非法收受他人或侵占公司财物。第五十一条 个人利益服从团队利益，团队利益服从公司利益。第五十二条 保守公司经营过程和管理活动中的各种秘密，不该打111、听的决不打听，不该外泄的决不外泄。第五十三条 不该说的话，坚决不说，不该做的事，坚决不做；不该拿的钱，坚决不拿。坚持不懈地从我做起，从小事做起，从现在做起。七 我们如何对待我们的社会第五十四条 社会是我们的大家庭，我们应该爱祖国、爱人民。第五十五条 爱国主义、集体主义，是社会基本道德的思想基础和精神实质。要大力弘扬爱国主义精神，培养集体主义观念，倡导积极向上的社会风尚，建立作为基准的道德规范。第五十六条 遵守国家宪法和法律，发扬爱国主义精神，增强政治责任感和实现中华民族伟大复兴的历史使命感，努力作维护民主和法制的典范。第五十七条 讲文明、讲礼貌、讲道德、讲卫生是作为一个人最起码的道德修养。第五112、十八条 遵纪守法，讲究社会公德是每一个公民应该做到的。第五十九条 无论何时何地均不得参与任何有损祖国尊严、荣誉和利益、违背四项基本原则、危害国家安全和社会秩序的活动，反对破坏安定团结的行为。第六十条 维护各民族的平等、团结、互助关系；尊重不同民族的风俗习惯和宗教信仰，反对损害民族团结的行为。第六十一条 维护祖国的利益，积极纳税，为社会创造财富。第六十二条 响应国家号召，主动实行计划生育。第六十三条 爱心献给社会，热心社会公益事业。第六十四条 孝心献给父母，敬老爱幼是中华民族的传统美德，孝敬父母，帮助兄弟，回报父母的养育之恩，对家庭要充满责任感。第六十五条 邻居关系、夫妻关系第六十六条 将我们的工作场所作为一个传播文明，反对腐败的场所。第六十七条 为国家繁荣昌盛和民族企业振兴而努力奋