1、服装有限公司营销中心管理人员 薪酬管理手册编制： 行政人事部 审核： 审批： XX-3-1发布 XX-3-1实施 目 录第一章 总则 4一、目的 4二、适用范围 4三、制定原则 4四、管理机构 5五、制定依据 5六、薪酬增长机制5七、 薪酬总额管理与控制 5第二章 管理人员年薪制 .5一、年薪构成5二、基本年薪6三、绩效年薪6四、年薪制人员的绩效年薪的管控6七、年薪考核办法6第三章 薪酬结构 7一、薪酬结构明细7二、标准工资7三、加班工资7四、法定工资.81、春节82、法定假日93、婚假94、丧假95、探亲假96、产假97、病假98、工伤假109、集体活动 10五、福利津贴101、工龄补贴 12、02、（专业资格/学历）津贴 103、餐费补贴114、全勤奖11六、个人相关扣款11第四章 个人标准工资确定12一、在职员工12二、新进员工定薪12第五章 标准工资调整 13一、个人薪资调整 131、转正调薪 132、晋升调薪133、平调调薪134、降职调薪 135、调岗调薪 136、考核调薪 137、年度调薪 138、特别调薪 139、工资等级调整权限 13二、普调14第六章 薪酬组织与发放 15一、薪酬策略15二、薪酬调整工作会议 15三、薪酬发放 16四、下列各款项须直接从工资中扣除 16五、离职人员工资 16六、一次性结清工资 17七、薪酬审批 17八、薪酬发放 17第七章 薪资的保密3、 18一、工资条/工资卡保密程序 18二、薪酬表编制保密程序 18三、薪酬审批保密程序18四、薪酬发放保密程序18五、薪酬调整保密程序18六、保密措施18七、奖惩措施19第八章 附则19附件一：管理人员薪酬结构明细表20附件二：标准工资薪等薪级表 21附件三：员工工资调整申请表23附件四：绩效奖金分配表24附件五：年终效益奖金表25第一章 总则一、 目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。二、适用范围本方案适用于适用营销中心的各级主管、主任、经理人员。三、制定原则1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据4、员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同、区域有一定的竞争优势。3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。四、管理机构1、薪酬管理委员会主任：总经理副主任：营销总监、人事总监、财务总监成员：行政人事主任、财务部主管2、 薪酬委员会职责：2.1 审查人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。2.25、 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。2.3本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人事部负责。2.4本方案由公司人事部负责制定、实施、调整、修改、解释。 2.5如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人事部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 2.6在日常工资核算中，由人事部负责员工出勤统计，人事办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。五、制定依据 1、依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； 2、依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； 3、依据员工付出劳动量的大小； 4、依据职务的高低； 5、 依据技术与能力的高低；6、 6、依据工作的复杂程度； 第二章 管理人员年薪制一、年薪构成：1、 基本年薪；2、 职务津贴；3、 年度任务风险金；4、年底绩效奖金；二、基本年薪：1、实际年薪总额的60%作为本年基本薪资，按月核发；2、新聘（或新晋升）中层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；3、 特殊情况由分公司营销总监和公司总经理批准后可以随时进行调整。三、绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，考核合格且完成了当年任务的在次年2月份之前一次性核发；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。四、年薪制人员的绩效年薪管控：1、违反公司政策、规定严重者；2、 辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题，但7、对当前公司业绩带来不利影响者；4、 未在规定的时间内，按照计划完成工作任务者；五、特别奖励，由分公司营销总监和公司总经理确定，于次年度春节前一次性发放； 六、享受年薪制的人员，原则上不享有加班工资。七、年薪考核办法1、按照本年度的工作计划及公司领导下达的工作任务，作为主要考核指标，进行考核等级的确定。2、考核总分为100分：A（ 10 ） 95%B（8 ） 80%C（6 ） 60%D（0） 60%3、 考核等级系数：A级：（0）不及格：0-0.5没有全面完成经营业绩考核目标值。B级：（6）及格：0.5-1.0全面完成经营业绩考核目标值，但部分考核不合格。C级：（8）良好：1.0-1.5全面完成8、经营业绩考核目标值，部分考核目标值优良。D级：（10）优秀：1.5-2.0全面完成经营业绩考核目标值，部分考核目标值优异。4、年薪基数年薪基数=实际年薪总额-基本年薪5、年度绩效年薪5.1 当考核结果为A 级时，绩效薪金为年薪基数考核等级系数（0-0.5）；5.2 当考核结果为B 级时，绩效薪金为年薪基数考核等级系数（0.5-1.0）；5.3 当考核结果为C 级时，绩效薪金为年薪基数考核等级系数（1.0-1.5）；5.4 当考核结果为D 级时，绩效薪金为年薪基数考核等级系数（1.5-2.0）。第三章 薪酬结构一、薪酬结构明细公司员工的月度薪酬分为标准工资、法定工资、福利津贴、扣除项目等四个部分9、。详细见一：管理人员薪酬结构明细表二、标准工资1、标准工资薪等薪级全公司标准工资共分为十等，每个等分别设不等级，各等级分别对应一个确定的工资标准，详见附件1标准工资薪等薪级表。2、岗位工资即为为该岗位的岗位工资，其计算公式为：岗位工资标准工资岗位工资占比3、绩效工资是指与员工绩效考核成绩和企业业绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=标准工资浮动工资占比当月绩效考核系数其中，绩效考核系数由员工当期所获的绩效考核等级所决定（表2）：表2绩效考核系数表绩效考核等级A级B级C级D级E级绩效考核系数1501201008060注：目前尚未列入绩效考核计划的岗位或个人，绩效考核系数按C级计算。三、加班工10、资1、员工在公司规定的正常上班时间之外加班，计算加班工资。2、加班工资标准：表3加班工资标准上班时间加班工资标准周一至周六（超过正常上班8小时工作时间）1.5*标准日薪/时薪周日2.0*标准日薪/时薪其它法定节假日3.0*标准日薪/时薪3、加班工资结构3.1加班工资被分为固定和浮动两部分，其中固定加班工资即加班岗位工资，浮动加班工资又称为加班绩效工资。3.2不同类别的人员固定与浮动加班工资比例是不同的，固定加班工资与浮动加班工资的比例与标准工资中固定工资与浮动工资的比例相同：3.3加班岗位工资的计算公式为：加班岗位工资加班工资岗位工资占比3.4加班绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，11、其计算公式为：加班绩效工资=加班工资 浮动工资占比当月绩效考核系数其中，绩效考核系数由员工当期所获的绩效考核等级所决定（表4）：4、请假后工资计算4.1员工请事假需根据请假时间计算请假应扣工资，从应发工资中扣除。请假应扣工资以标准工资+加班工资（即月工资总额）为基数折算的日薪（或时薪）扣减。4.2请假后工资计算公式4.2.1请假应扣工资的日薪、时薪与月薪换算公式请假应扣标准日薪=员工月薪/（当月天数- 4天公休日）请假应扣标准时薪=请假应扣标准日薪/8=员工月薪/（当月天数- 4天公休日）/8四、法定工资1、春节放假期间工资计发标准：至春节放假前工作满1年按日工资100%计算，工作满半年按5012、%计算，不满半年没工资。2、法定假日元旦1天、清明1天、五一1天、端午节1天、中秋节1天、十一3天、春节3天，共11天假期，全额发工资。3、婚假本公司员工婚假为3天，全额发工资。请假时假单上须附结婚证复印件，否则当事假。4、丧假直系亲属去世，给予3天丧假。直系亲属包括：父母、祖父母、配偶、子女。全额发工资。5、探亲假5.1国家没对非国有企业职工进行探亲假规定，本公司根据自身的营运情况和条件规定探亲假（探望父母或配偶），作为对公司的发展有良好贡献的管理人员的一种奖励，休探亲假全额发工资。5.2时间条件:在本公司连续工作满一年，从入职时间起算。探亲假每年一次，须一次休完，未婚人员探望父母（不包括探13、望岳父岳母）。已婚人员探望配偶。5.3级别条件:管理人员享有探亲假，分公司经理7天，部门主任（经理）10天，总监13天。5.4探亲假的路费报销标准:按火车硬卧的费用标准凭发票报销，满2年工龄报销单程路费，满3年工龄报销来回双程路费。只报销公司所在地至配偶（或父母）户口所在地的直线路程一票费用，超出此标准员工自行补差价，火车终站转乘汽车、市区内的交通费用等等一律自付。短途以汽车作为交通工具的，按直线汽车票价凭发票报销。开私家车的，按火车硬卧或汽车票价凭油费发票报销。5.5 休假时，员工的配偶或父母来公司所在地探望员工，员工按第（4）点的标准凭发票报销。5.6 符合条件但不能休假的管理人员，公司将14、在年度奖金中体现对该员工的奖励。5.7 休探亲假要按照请假流程办理审批手续才可以休假。6、产假6.1工作满一年的女员工享受98天的产假。须提供准生证或相关医院有效证明，否则当事假处理。工资按佛山最低工资标准发放；6.2配偶陪产假3天；工资按佛山最低工资标准发放。7、病假7.1 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据本人在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。详见下表病假休假期限及计算标准。7.2 休病假后回公司上班当天向人事部提供县级以上医院的发票、病历、出院证明等，否则当事假处理。7.3休病假期间的工资按XX最低工资水平的80%标准计发。病假休假期限及计算标准本单位工15、作年限医疗期医疗期计算标准五年以下三个月按六个月内累计病休时间计算五年以上十年以下九个月按十五个月内累计病休时间计算十年以上十五年以下十二个月按十八个月内累计病休时间计算十五年以上二十年以下十八个月按二十四个月内累计病休时间计算二十年以上二十四个月按三十个月内累计病休时间计算8、工伤假因工作原因受伤不能上班，工伤由XX劳动部门认定，工伤待遇按照国家劳动法规定的给予。（特殊情况或有争议的，工伤以劳动部门认定为准）；9、集体活动 公司组织的旅游或外出活动，按出勤处理，全额发放工资；五、福利津贴1、工龄补贴1.1其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资。1.2工龄是指16、进入本公司连续工作的年限。1.3工龄补贴标准：表5工龄补贴标准服务年限（年）12345年及以上薪等范围(元)10203040502、（专业资格/学历）津贴附件一：（专业资格/学历）津贴一览表类别科目等级证书津貼（元）职称日语证书二级100一级200英语证书四级100六级200八级300人力资源证书二级50一级100技术证书中级100高级200会计证书中级100高级200学历毕业证书博士300硕士200本科1003、餐费补贴3.1餐补每天10元。计算公式=上班时间7.5小时10元；餐补是工作补贴，上班才享受，因此所有休假、请假均不发放餐补；3.2因工作需要而加班的同时享受餐费补贴。加班尽量安排补17、休，补休 不扣除餐补。不能安排补休者年终结算加班费，计发加班费的同时计发餐补；3.3 加班要有上级领导签名的审批单，否则不视为加班，因此也不会有餐补。3.4 由于工作原因已通过其他途径享受了免费进餐，公司不发放餐补。例如：去工厂培训在饭堂就餐，凭发票、收据报销了餐费等等。4、全勤奖4.1试用期转正后，当月没请假、迟到不超过三次，享受全勤奖50元；4.2休假发放全勤奖。休假包括：产假、探亲假、补休；4.3因春节放长假，春节休息的天数不超过6天，当月发全勤奖，超过6天没有全勤奖。六、个人相关扣款：1、扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。2、 在18、公司住宿或用餐人员，其房补或餐补从工资中按照补贴标准。住宿水电费扣除按照公司相关规定办理。3、个人所得税；4、缺勤扣除额（参照“XX服装公司营销中心考勤制度”）；5、社保基金个人负担部分；6、其他法令规定的事项；7、病事假工资扣除（病事假工资扣除额=工资当月应出勤天数请假天数）；8、工资减去扣款构成员工实发工资，公式：实发工资=应发工资-扣款。第四章 个人标准工资确定一、在职员工1、导入阶段1.1本制度开始实施时，首先根据各员工所在岗位职等确定其薪等，然后参照员工过去的工资水平（含岗位工资、月奖标准值），确定其所在岗位对应薪等上的具体级别。1.2员工的实际工资水平高于新确定薪等最高薪级的，定为19、该岗位薪等的最高薪级；1.3员工的实际水平低于新确定薪等最低薪级的，定为该岗位薪等的最低薪级。1.4员工的实际工资水平在新确定薪等的最高与最低薪级范围之内的，按照就近对套的原则定级。2、实施后本制度实施后，员工个人标准工资的等级调整参照本制度规定。二、新进员工定薪1、试用期1.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。1.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。1.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。1.4试用期一般应按照对应职等前一级薪级确定工资，转正后按该薪级确定工资。特殊优秀人才需突破此限制的，应20、由分公司营销总监确认。1.5 除特别情况外，试用期员工参与试用期综合技能考核。1.6员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，根据职位等级序列，依据其能力、经验、学历、工作表现和绩效成绩等要素确定其职级和薪级。2、转正期新员工通过试用期，转为正式职工时，需对该员工进行任职资格评定。并根据评定得分，确定该员工的工资等级。最终报营销总监审批。3、新进员工工资等级确定权限表7新进员工工资等级确定权限表新进员工所属岗位面议核实批准管理人员营销总监与入用者人事部负责人营销总监或总经理4、例外处理4.1例外岗位在岗位标准薪资与各部门岗位名称对照表中未明确规定对21、应薪等的岗位（如本制度实行后公司新设的岗位），根据其工作性质参照同类别同级别岗位处理。4.2例外人员个别人员的工资薪等和薪级，可由总经理特别确定，或将其高于正常工资等级范围的部分以特殊津贴形式发放。 第五章 标准工资调整一、个人薪资调整1、转正调薪：用人部门按照试用期和转正后工资标准的规定或事先约定提出调薪申请。2、晋升调薪：新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准 在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 3、平调调薪：同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准. 在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资22、则不予调整。 4、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 5、调岗调薪：5.1员工岗位调动必须得到所在部门、调入部门以及人事部的审核通过之后，依据岗位及工作性质，重新核定职等职级。5.2员工调岗后薪资如应降低的员工，调岗调薪的生效日期一般应在调岗日即时生效。6、考核调薪6.1公司可根据员工的绩效考核成绩进行考核调薪（包括提薪和降薪），具体办法见公司绩效管理制度。6.2 考核薪资变动必须在所属薪资等级范围内进行，原则上每一次变动为一级（降薪时除外）。7、年度调薪7.1公司根据经营情况决定年度是否调薪、调薪幅度、调薪原则等政策。原则上年度薪级变动周期为每年可调整1次，时间为每次年23、度的3月份。7.2如果公司确定年度调薪，除试用期员工，最近三个月有过调薪记录的员工外，公司其余员工均有年度调薪资格。7.3各部门总的调薪幅度要符合公司年度调薪幅度的要求，超出该调薪幅度的，须经分公司营销总监特别批准。7.4年度调薪要跟员工绩效考核等级相联系，在部门总的调薪幅度不变的情况下，表现优良的提薪，表现一般的不予调薪，表现较差的降薪，体现差别，真正起到激励员工的作用。年度绩效考核平均分结果为85分的，公司可以调升该员工的薪级。年度绩效考核平均分结果低于60分者，公司应降低其薪等/级。8、特别调薪：因管理工作表现优异，给公司作出突出贡献或特殊贡献的，可以由经理、总监提出特别调薪申请。9、工24、资等级调整权限不同岗位级别及类型的工资等级调整权限，见表8表8工资等级调整权限岗位申请审核批准主管及以上直接上级人力资源部主管营销总监其他人员主管人力资源部主管营销总监10、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。二、普调1、普调的定义指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。2、普调的流程根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由薪资管理委员会提出，报公司总经理批准。3、普调的操作3.1 普调系数法将薪等薪级表中的数据按25、照普调幅度设定普调系数，薪等薪级表中各等级新的工资标准旧工资标准普调系数。3.2薪级平移法实际上不是传统的普调概念，而是普调的一种替代手段。方法是：将上一级的工资标准移到下一级（可以设置虚拟的0级或负数级），最顶端薪级的空白由新的薪级填补。同时员工的薪级数字随着原薪级的下移而减少，但是工资标准不变。这种方法实际是增加了员工薪酬晋升的空间，但是如果员工要真正获得加薪，还是要通过绩效考核或岗位变动来进行。4、下列人员不参与薪资普调：4.1 病假、事假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；4.2 该年度受到行政处罚大过或降级处理者；4.3 至普调实施日止，转正未满六个月的员工；4.4 该年度因违反26、国家法律，受到法律制裁者4.5 旷工一天及以上者；4.6加薪实施日前离职者。5、普调周期视需要另定。若需要，截止至3月31日。三月份进行薪资普调，四月执行。第六章 薪酬组织与发放一、薪酬策略公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，人事部主任负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请公司人事与薪酬管理委员会审议，经营销总监和总经理批准后实施。二、薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。三、薪酬发放1、薪资计算项目月薪酬=（岗位基础工资+职级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除27、项目）。2、出勤数据2.1人事部于每月8日前提供部门内各员工的出勤数据（以请假条为准）。2.2人事部依据出勤数据计算员工的考勤及加班数据。2.3财务部计算员工的工资。2.4财务部根据出勤数据，计算员工应扣除款项。3、绩效工资3.1 每月8日前，各部门必须上报部门员工的绩效考核结果。3.2 财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资等级及绩效工资比例于 21日前完成绩效工资计算。4、小数处理工资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。5、各种休假的支付标准5.1 病假工资的计发病假工资的计发标准由人事部根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗28、期限及病假工资标准，享受相应的享受相应的病假工资。5.2 事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。6、其它休假各类工资的计发 参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人事部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。6.1婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；6.2丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；6.3产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；6.4陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；6.5年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；629、.6工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。四、下列各款项须直接从工资中扣除：1、缺勤扣除额；员工个人工资所得税；2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；6、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。7、借款及利息； 五、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资=月工资标准 实际工作日数 （当月天数- 4天公休日）工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 =（基本工30、资+岗位津贴）（基本工资+岗位津贴）缺勤天数/（当月天数- 4天公休日）六、一次性结清工资员工有下列情形应由员工本人向人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。1、依法解除或终止劳动合同时；2、公司认可的其他事由。七、薪酬审批1、正常审批程序 财务部完成工资计算并形成工资奖金表后，并于每月15日前送交营销总监审批。2、特殊情况 如15日营销总监因出差不在公司，则工资表交由总经理授权人员审批。八、薪酬发放1、工资计算数据提供1.1考勤：各中心/部门每月3日前向人事部提交上月考勤资料。1.2 绩效考核：各中心/部门每月5日前向人事部提交上月绩效考核资料。2、工资表编制/审批与发放2.1 31、人事部每月15日前编制上月员工工资表交财务部审核。2.2 财务中心在一个工作日内审核员工工资表交回人事部，人事部在每月18日前将员工工资表交分公司营销总监审批员工工资表；2.3人事部每月18日前将审批后的员工工资表交财务中心；2.4 财务部每月22日前发放员工上月工资（如遇节假日顺延）。2.5 人事部在每月发放工资时向员工发放工资条。2.6离职工资发放：员工办理完毕正常的离职手续后，除特别情况外，离职工资随在职员工正常工资发放时一起发放。3、员工在领取工资前，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。4、因计算错误等造成工资超领时，必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发工资时直接扣32、除超额部分。第七章 薪资的保密一、 为做薪酬保密，公司实行员工保密工资条/工资卡制度。二、薪酬表编制保密程序1、公司人事部人事专员负责编制公司所有人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。2、所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。3、负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。4、如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人要劝其离开。5、编制薪酬表的工资文档须加密，以防泄密。6、编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜33、内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。三、薪酬审批保密程序1、人事部人事专员在将薪酬表和薪酬审批表送总经理审批时，必须由以密封的形式亲自送达。2、人事部人事专员在将薪酬汇总表和薪酬审批表送财务部审批时，必须由以密封的形式亲自送达指定人员。四、薪酬发放保密程序1、 每月应发放的薪酬总额由财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。2、人事部人事专员将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工工资卡。3、人事部人事专员必须在每月12日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人，不得代领。4、 如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相34、符或有其他错误时，请员工及时与人事部人事专员联系。五、薪酬调整保密程序1、对于新聘员工招聘，分管副总对薪酬归位的水平、档级有建议权。2、对于员工异动调薪，分管副总对员工新岗位的薪酬水平、归位档级有建议权。六、保密措施1、公司人事部人事专员及其他审批人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。2、公司人事部人事专员必须在电脑上加密。3、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。4、公司人事部人事专员负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。5、所有个人因薪酬由错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不35、得显示给查询人。七、奖惩措施1、所有公司管理人员不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续二次给予解聘处理；对于造成不良应先，情节严重的，发现一次即给予解聘处分。第八章 附则一、 如公司有其它特别薪酬管理制度，应与本制度结合使用。二、 员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，行使工资请求权，但自发生之日起1月内未行使，则视为弃权。三、 薪酬福利制度规定的工资为税前工资。四、 薪酬福利制度规定的工资已包括员工社会保险费用中个人自缴部分。五、 对于本薪酬福利制度未规定的事项，依公司有关制度办理。六、 薪酬福利制度自颁布之日起开始执行，其它类似或36、有冲突的规定自本制度执行之日起自行失效。七、 本制度解释权归公司人事部所有。附件一： 管理人员薪酬结构明细表附件二： 标准工资薪等薪级表附件三： 员工工资调整申请表附件四： 绩效奖金分配表附件五：年终效益奖金表附件一： 管理人员薪酬结构明细表 编号岗位应发金额应扣金额实发工资(元)基本工资绩效工资津贴栏应发合计(元)代缴费用请假栏迟到栏其它扣款(元)应扣 合计(元)岗位工资全勤奖职务工资比例合计（元）绩效 标准比例合计（元）学历 职称 津贴工龄津贴伙食津贴 住房津贴合计(元)社保（元）住房公积金（元）个税（元）天数(天)扣款(元)迟到(次)扣款(元) %业务量（元） %1主管、主任 70%3037、%2经理60% 40% 附件二： 标准工资薪等薪级表职级职 位标准薪资薪级（元）基本工资比例绩效工资比例标准等差（元）-1级-2级-3级-4级-5级6级+7级+8级+9级+10级1仓库主管450030030003300 36003900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 90%10%2 财务主任、培训主任、人事主任、分公司经理、企划广告部主任60005005000 55006000 65007000 7500 8000 80%20%3直营管理部主任、天地项目部主任、 电子商务部主任、 培训经理、80001000600070008000900010000 70%30%438、企划广告部经理100001000 800090001000011000120001300014000 1500070%30%备注1、该工资体系是参考基数，特殊人才薪资超出岗位标准，经特批；2、公司执行六天八小时制工作时间，加班按加班工资管理制度执行。3、试用期员工的工资为（基本工资+岗位工资）*80%；4、每次调薪上升不得大于等于3个薪级；5、自然升等：在某一等中薪级升满10级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级；自然退等：在某一等薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级；6、实行工作责任制，加班原则上不计加班费，以调休处理；7、根据（岗位职能等级39、月薪标准=年总收入12个月）计算出来的实际月薪标准数大于或小于以上档级，档级定位取最近数值，月薪以实际得出数据为标准月薪。例如：A管理人员年薪总收入为10万元，将A员工按新的薪资结构进行相关定档。 A员工岗位职能等级月薪标准=10万元12个月60%=5000元根据以上月薪标准收入档级定位取最近数值，故A员工定档为三档，实际月薪标准为7143元，绩效考核奖金=10万元12个月40%=3333元 附件三： 员工工资调整申请表姓名部门职务本次申请调整类别岗位调整 职务调整 晋升 考绩优良 工作量增加 工资结构调整 其它调整详情说明薪资结构标准工资岗位能力薪资标准绩效津贴其它内部参照人申请调整前申请调40、整后领导审批用人部门审核人力资源部审核总经理审批日期：日期：日期：备注：薪资调整前、后栏由人事部填写；审批流程：用人部门审核人事部审核营销总监审批审批完成；审批完成后，此申请交人事部备案、存档。附件四： 绩效奖金分配表岗位职能 考核分标准经理、主任、 主管考核成绩96-100分 90-95分80-89分70-79分60-69分60分以下绩效发放比率 110% 100% 80% 60% 0 -50%说明：月度绩效奖金所得=绩效奖金考核成绩对应绩效发放比率，评分60以下则从基本薪资中扣除相应金额。例如：1.A员工基本薪资5600元（四档）；绩效奖金2400元（四档）；某月考核成绩85分。 A员工该41、月绩效奖金=2400元80%=1920元 2. A员工基本薪资5600元（四档）；绩效奖金2400元（四档）；某月考核成绩59分。 A员工该月绩效奖金=2400元-50%=-1200元（此-1200元需从基本薪资中扣除）附件五： 年终效益奖金表1、年终效益奖金：员工基本薪资营销中心任务达成系数考核系数出勤率进行发放。2、营销中心任务达成系数岗位职能营销中心任务达成率100%90% 80% 70% 60% 经理、主任、主管营销中心任务达成系数 2.52 1.5 1 03、考核系数（月度考核与年度奖金挂钩）岗位职能12个月考核 平均分96-100分90-95分80-89分70-79分60-69分542、9分以下经理、主任、主管考核系数 21.6 1 0.5 0 -0.54、出勤率。出勤率=实际出勤天数年度应出勤天数100%。4.1实际出勤天数中，试用期出勤天数不纳入出勤率计算；4.2法定假日、公司规定假日、补休、享受全额发放工资待遇的假期，不影响出勤率；4.3工龄满一年的员工，出勤率90%者，出勤率按100%计算；4.4长期请事假、病假而导致出勤率低于50%的人员没年终奖金；4.5辞职员工再次入职公司，视为新员工入职，计算出勤率与新员工相同。5、 年终奖金计算方法(举例说明)张三于5月20日入职，8月20日转正，累计请假20天，年度考评分83分，工资级别是4000元，2个月工资是8000，该年度营销中心任务达成率为85%。5.1 从转正日8月20日至12月，请假20天折算为0.7个月5.2 8月20日至12月31日共4.4个月5.3 出勤率=（4.4个月-0.7个月）12个月=30.8%5.4 实发奖金=80001.5130.8%=3696元5.5如果从转正日8月20日至12月31日，累计请假93天折算为3.1个月，则出勤率是（4.4-3.1）4.4=29%，低于50%则没有年终奖5.6 年度出勤周期以公司人事部标准周期为计算标准。