1、 XX.05.20日 编 写 XX-11-08 日完稿Xxx 编著 目 录第一章 人力资源部职责描述5(一)人力资源部工作职责5第二章 人力资源规划5（一）人力资源规划的内容解析表6（二）人力资源部的主要工作内容7（三）人力资源管理部门费用构成表7（四）人力资源需求预测的工作流程7（五）人力资源供给预测的工作流程8（六）人力资源战略规划工作流程9第三章 组织结构与职位说明书设计11（一）组织结构设计应遵循的原则11（二）职位设置需要遵循的原则 11（三）企业职位设置表12（四）职位调查表14（五）部门职位设置表14（六）组织结构设计工作流程15（七）职位分析工作流程16（八）岗位评价工作流程12、7第四章人才测评管理18（一）个人履历项目核查表 18（二）管理人员素质测评评分表19（三）公关人员素质测评评分表20（四）业务人员素质测评评分表20（五）生产人员素质测评评分表21（六）技术人员素质测评评分表22（七）行政人员素质测评评分表23（八）财务人员素质测评评分表23（九）无领导小组讨论评分表24（十）公文筐测验评分表25（十一）人才测评工作流程26（十二）测评指标体系建立流程27第五章招聘、面试与甄选管理29（一）招聘方式 27（二）人员需求申请表29（三）招聘工作计划表30（四）招聘费用估算表31（五）应聘人员登记表31（六）面试通知单32（七）面试记录表32（八）面试成绩评定表3、33（九）面试评估报告表34（十）招聘计划制订工作流程35（十一）内部招聘工作流程35（十二）外部招聘工作流程36第六章 员工录用管理38（一）新员工报到手续表38（二）新员工试用表38（三）员工试用期鉴定表39（四）员工转正申请表40（五）人事档案目录表41（六）员工档案信息表41（七）档案调阅登记表42（八）档案查阅登记表42（九）员工录用工作流程43（十）员工试用期考核工作流程44（十一）员工档案管理工作流程45（十二）员工档案调转工作流程46第七章 培训与人才开发47（一）培训计划的内容 45（二）现场管理员培训内容设置一览表 45（三）业务人员培训内容设置一览表 46（四）机械部司机4、 勾机操作员培训课程设置一览表 47（五）基层管理人员通用课程设置一览表 47（六）培训的主要方法介绍48（七）柯氏四级培训评估48（八）新员工培训实施计划表49（九）培训需求调查表51（十）培训需求登记表52（十一）员工培训计划表53（十二）员工培训申请表53（十三）培训意见调查表54（十四）新员工培训评定表55（十五）职业生涯规划调查表55（十六）职业生涯规划表56（十七）培训计划制订流程58（十八）培训实施管理流程59第八章 绩效考核60（一）目标特征及标准表58（二）目标制定注意事项表58（三）违纪处理单60（四）月度绩效考核表61（五）绩效反馈面谈表61（六）绩效考核申诉表62（七）5、员工绩效管理工作流程62（八）月度绩效考核工作流程 63第九章 薪酬管理65（一）薪酬调查问卷表65（二）员工调薪记录表66（三）员工奖金核定表67（四）员工津贴申请单67（五）特别休假申请单67（六）员工保险月报表68（七）员工福利金申请表68（八）员工活动补助申请表69（九）薪酬调查工作流程70（十）薪酬体系管理流程71第十章 人员调配与流动管理72（一）员工晋升申请表72（二）人员调动申请表72（三）人员调动审批表73（四）员工离职申请表73（五）员工离职面谈表74（六）员工离职交接表75第十一章 员工日常管理76（一）员工手册框架体系表76（二）出差申请单77（三）出差报告表77（四）6、奖惩申报表78（五）会议议程表78（六）会议记录表78（七）会议室使用申请表78（八）提案实施成果报告表79（九）提案改善成果报告表79（十）办公用品领用申请表80（十一）员工出差管理流程81（十二）员工会议管理流程82（十三）办公用品管理流程83第十二章 劳动关系管理84（一）劳动合同汇总登记表84（二）解除终止劳动合同申请表84（三）劳动合同继续履行审批表85(四) 劳动合同管理流程 85（五）劳动纠纷处理流程876第一章 人力资源部职责描述(一)人力资源部工作职责人力资源部部门职责职责细分备注1人力资源管理制度建设（1）制定企业人力资源战略规划（2）编制员工手册，建立员工日常管理规范（37、）制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实 人力规划专员2企业组织结构设计与职位说明书编写（1）企业组织结构设计（2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书3人员招聘管理（1）根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划（2）招聘渠道的拓展与维护（3）招聘过程中的人才测评与人员甄选（4）人员招聘工作的具体实施（5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制 招聘专员4员工培训与开发（1）制订企业年度培训计划与培训大纲（2）外部培训讲师的联系与内部讲师的管理（3）培训课程的开发与管理（4）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估（5）管理员工因公国内或出国培训、学历教8、育和继续教育工作 培训专员5员工绩效管理（1）员工日常考核（2）设计企业绩效考核方案并组织实施（3）企业绩效成果的评估与管理 考核专员6员工薪酬管理（1）企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据（2）制定企业人力成本预算并监督其执行情况（3）企业薪酬体系的设计（4）员工薪资福利的调整与奖励实施 薪酬专员7劳动关系管理（1）定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道（2）协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系（3）企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理（4）员工离职与劳动纠纷处理 员工关系专员8人事管理信息系统管理（1）人事信息的录入、更新（2）提供各类人力资源统计数据与分析表单（3）人9、事管理信息系统的使用与日常维护在人事管理信息系统建设方给予协作的职责第二章 人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表规划层次具体项目主要内容预算内容总体规划总体规划计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等预算总额各项业务计划配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况安置费补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师10、等培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的损失职业计划骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可赔偿额（二）人力资源部的主要工作内容 工作内容工作事项策略规划制度规范作业执行人员甄选确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系设计甄选工具，确认甄选工具的效果，拟订招聘计划招聘工作管理、组织笔试和面试等绩效考核决定企业应重点采用何种绩效考核指标设计与薪资、员工发展相结合的考核制度，设计开展未来组织工作所需的考11、核工具绩效考核的组织实施、数据的收集、汇总、分析、反馈员工发展规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别 设计企业发展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度，配合组织发展提供培训课程，执行工作教导，规划个人职业生涯薪资福利薪资与企业长期战略结合设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等（三）人力资源管理费用构成表活动项目费用项目招聘招聘广告费、人才市场招聘费、材料费 人才网站会员费薪酬水平市场调查调研费、专题研究会议费 委托第三方机构调查费用人才测评测评费（特殊职位评测机构的评测费）培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费 公务出国或国内护照费、签证费 差旅费 劳动合同12、认证费 辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保证金劳动纠纷法律咨询费 律师费办公业务办公用品与设备费（四）人力资源需求预测的工作流程目前人力资源需求预测 未来人力资源需求预测 未来流失人力资源需求预测 企业人力资源需求预测确定目前人力资源需求依据讨论结果调整统计结果将统计结果与部门管理者讨论人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置将各部门需增加岗位、人员数汇总统计依工作量确定各部门需增加的岗位和人员数人力资源部根据企业发展规划，确定各部门的工作量确定未来人力资源需求人力资源部解读企业发展规划，了解战略发展目标开始人力资源部对13、预测期内离职情况进行预测人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计确定未来流失人力资源需求对统计结果进行确认和调整将上述统计、预测结果进行统计结束确定企业整体人力资源需求将上述3项预测结果统计、汇总（五）人力资源供给预测的工作流程内部供给预测 外部供给预测 企业人力资源供给预测内部人力资源供给预测内部人事调整结果统计统计各部门员工调整比例，了解人事调整情况分析影响人力资源供给的内部因素人力资源部组织了解企业人力资源现状开始外部人力资源供给预测将分析结果汇总主要从地域、全国人力资源状况等方面进行分析人力资源部组织分析影响外部人力资源供给的因素结束形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制订招聘14、计划、企业人力资源战略规划等的依据内、外部人力资源供给预测结果汇总（六）人力资源战略规划工作流程人力资源现状分析 人力资源规划 规划结果执行与反馈组织进行企业现有人力资源核查、现状分析人力资源部分析企业战略规划及发展目标开始编制人力资源策略规划书确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策确定企业人力资源净需求企业人力资源供给预测企业人力资源需求预测修订企业人力资源战略规划计划执行情况反馈，描述企业劳动力短缺、过剩等情况人力资源部执行计划结束第三章 组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则原则简单描述目的性原则即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实15、现组织的战略目标适应性原则即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态”明确性原则即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率分工协作原则即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。组织应根据自身特点和条件，选择适合自己的组合方式，通过分工协作提高工作效率协调配合原则即将组织结构设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合适度分权原则即在组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分权控制在合适16、的基准上，既不影响组织的运作效率，也不影响管理层和基层员工的工作积极性，使组织具有高度的开放性和协作性精简性原则即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，以避免组织庞大和冗繁，有利于节省沟通成本和缩短企业各项业务的流程，从而大大提高运营效率（二）职位设置需要遵循的原则职位设置原则说明责权相符原则岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还需赋予其履行职责需要的权限，保证职责、权力相统一有效管理幅度在设置岗位时，要确定一个合适的管理幅度的比例，保证组织的有序运行协调原则职位设置的目的是为了实现企业的发展目标，因此，上下级职位、同级职位必须相互协调，形成系统，共同完成企业的整体目标因事择人原则企业是17、为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是因人设岗，因此进行职位设置时要遵循“因事择人”原则最低数量原则即岗位数量最小化，就是设置岗位时数量要尽可能地少，使所有工作尽可能集中，保证每一个岗位的工作负荷（三）企业职位设置表部门岗 位现有人数拟增人数拟增人员须到位时段描述说明工程部现有岗位副经理1助理1测量师，预结算,工程师3现场主管103现场管理员10610出入口管理员156水电工1统计员2杂工1小计 44 15机械部现有岗位副总经理1经 理1 车队长32调度员0 维修主管1勾机主管1安全员1统计员1司 机8811040勾机手14维修工32小计114114 人 事 部现有岗18、位经 理1招聘专员兼薪酬设计专员0160考核专员兼培训专员0160人前专员兼员工关系专员01前台文员1拟增岗位3人小计23后勤部现有岗位主 管1厨 师11厨 工63加 油2清 洁 工1仓 管 员1小计124财务部现有岗位财务主管1会计1出纳1机械部出纳1采购员1统计员1拟增岗位 财务经理11小计7旅业部现有岗位经 理1水电工1前台3服务员5厨工1保安2清洁工3拟增岗位小计16物业部现有岗位管理员1保安员清洁工01小计11总经办现有岗位总经理01总经理秘书01行政经理01小计（四）职位调查表调查岗位名称调查方式调查项目具体内容1工作内容等基本信息工作性质工作内容工作程序工作地点工作时间2教育背景19、任职条件学历经验年龄其他3工作关系内部外部4工作中应掌握的技能5本岗位的责任6工作环境条件备注结合实际调查，根据表格中内容的提示，填写相应内容（五）部门职位设置表部门名称部门内职位设置总数部门目前总人数职位名称（按自高至低填写）职位人数主要职责12345备 注结合企业内部各部门的职位设置情况填写相应内容（六）组织结构设计工作流程规划企业战略目标组织结构设计组织结构调整确定企业主导业务及具体业务内容企业经营层规划企业发展战略目标开始设计组织结构，编制组织结构手册，与领导商讨确定从管理流程上确定各部门之间的协作关系设置辅助职能部门以主导流程为基础，划分职能部门确定管理层次、管理幅度，并与领导层沟20、通、确认人力资源部经理分析主导业务流程，编制流程图结束根据企业的发展变化对组织结构进行调整、变革使用、验证（七）职位分析工作流程准备工作 职位分析实施 分析结果及运用职位分析小组选择信息来源及收集信息的方法职位分析小组制定职位分析工作规范组建职位分析小组，着手进行工作分析工作人力资源部根据实际需要选择需要分析的职位人力资源部确定职位分析目的及工作计划开始分析工作因素各项信息条理化，并据此编制职位说明书通过访谈、问卷调查等方式收集职位信息培训使用者根据工作分析的结果制作应用文件结束根据实际情况，人力资源部调整修订应用文件（八）岗位评价工作流程前期准备岗位评价总结调整小组学习，系统掌握岗位评价的基21、本理论和实施办法组建专门岗位评价小组，小组成员要能代表企业各部门、各层次组织进行岗位调查，收集汇总有关岗位的信息和资料人力资源部组织人员进行岗位整理，如进行岗位分类等开始根据评价结果，将各岗位要素及等级说明等汇编成册岗位评价小组选择适当的方法，根据评价标准实施评价根据岗位类别的不同确定其岗位评价因素和评价标准岗位评价小组整理分析岗位信息，找出与岗位有直接联系的、密切相关的各种因素结束将岗位评价指导手册修订后移交负责薪酬设计的人员，作为薪酬设计的基本依据人力资源部进行岗位评价工作总结，找出经验、教训第四章 人才测评管理（一）个人履历项目核查表核查的项目问题备选答案家庭状况目前您的婚姻状况如何未婚22、 已婚、无子女 已婚、有子女 分居或离婚健康状况您曾患过的病过敏 哮喘、咳嗽 高血压 胃病 头痛 无兴趣爱好您常远足旅游吗经常 偶尔 很少 根本不社会关系您对您邻居的感觉没兴趣 很喜欢，但不常见面 经常互相访问工作态度工作时间您说笑话的频率经常 偶尔 很少说 根本不说（二）管理人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容组织管理能力统筹规划能力判断决策能力组织指挥能力团队建设能力危机处理能力财务敏感性管理风格人际沟通能力用人授权能力教练能力沟通表达能力影响力沟通风格个人内在能力生理素质专业知识与技能相关经验心理素质创新能力合 计100%备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上23、来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。（三）机械操作人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质精力视力外在形象知识技能机械的专业知识工作经验机械的保养维护知识应变能力反应能力心理素质个人能力倾向性格特征成就动机职业兴趣与价值观意志力合 计100%（四）业务人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体能仪表知识与技能业务专业知识行业相关知识成本知识专业能力人际交往能力沟通能力分析判断能力说服24、表达能力心理素质职业兴趣与价值观自信心意志力成就动机人际敏感性情绪稳定性诚信倾向合 计100%（五）现场主管素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质体力专业知识土石方工程知识土石方施工专业知识团队管理知识组织管理知识专业技能行业工作经验统计员计划能力沟通技能执行能力组织指挥技能心理素质智力水平职业适应性职业能力倾向人格特质合 计100%（六）技术人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质身体健康状况知识经验专业技术知识水平工作经验专业能力理解能力计划能力思维能力科研创新能力性格特性人际交往倾向信息敏感性进取心自信心职业兴趣与价值观合 计100%（七）行25、政人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质身体条件（身高、听力、视力）知识技能行政专业知识相关专业技能沟通协调能力自我管理技能人格特质智力水平一般能力倾向特殊能力倾向（文书能力倾向、创造力倾向、人际交往倾向）职业兴趣与价值观责任倾向合 计100%（八）财务人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质精力知识技能财务专业知识会计实务操作技能财务管理知识专业能力智力数字敏感性数字反应能力财务专业能力创造力人格特质职业兴趣诚信倾向责任心情绪稳定性内外向性压力承受能力合 计100%（九）无领导小组讨论评分表测评要素总分胜任素质定义被测人员A被测人员B观察26、记录一次评分二次评分观察记录一次评分二次评分分析能力301善于提出新见解和方案，能抓住问题实质，从不同立场和角度分析问题，提出有价值的解决办法2发言次数、质量均高，善于引导讨论并进行阶段性总结计划决策能力10目标选择适当，价值判断准确，能分清主次，从已有信息中得出较好的、结论充分的判断责任心10勇于承担责任，而不是逃避，对职位所承担的责任有充分的思想准备说服能力20倾听各种不同的意见，用具有说服力的证据清晰阐述自己的观点，力求让别人接受，以便达成共识协调组织能力20争取他人合作，加强团结，尊重不同的意见和看法，以容忍的态度与人和睦相处，达成一致意见风险精神10相信自己的能力，对问题采取乐观态度27、，有勇气面对各种风险合计100（十）公文筐测验评分表被测人员编号姓 名性别现任或竞聘岗位文化程度年龄测评要素胜任素质定义满分一次评分二次评分得分统筹计划能力1能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急，对信息进行分类处理2在处理问题时，能提出及时、可行的解决方案，能系统地安排和分配工作，注意到不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源3能确定正确的目标安排和实现目标的有效举措和行动步骤，制定有效的行动时间表15洞察问题能力能觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果10解决问题能力能提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不28、明朗时也能及时果断地做出决策10任用授权能力1给下属分派与其职责、专长相适应的任务2给下属提供完成任务所必需的人、财、物的支持3调动下属的力量，发挥下属的特长和潜能20指导控制能力给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其他资源15组织协调能力协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突15团结合作能力理解、尊重下属，倾听下属意见，激发下属的积极性，帮助下属适应新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个人发展15合 计100测评人员评语 签字： 日期： 年 月 日（十一）人才测评工作29、流程前期准备 实施测评 统计分析、出报告 测评结果检验反馈人力资源部经理、测评专家拟订测评实施方案人力资源部经理、测评专家建立测评指标体系人力资源部及相关部门负责人组建测评小组人力资源部经理明确测评目标和被测评人员开始测评专家指导被测评人员人力资源部经理动员被测评人员测评人员收集测评数据测评人员控制测评过程结束人力资源部调查测评结果应用情况，完善指标测评负责人出具测评报告、提出决策建议测评人员进行素质分析测评工作人员统计数据（十二）测评指标体系建立流程确定、分析、分解测评要素 确定测评标准 确定指标权重 试用、反馈、调整人力资源部经理、测评专家进行工作分析测评工作人员收集素质条件、绩效指标要素30、测评工作人员统计分析、初步确定测评要素测评专家确定并完善测评要素开始测评专家将测评要素分解成测评维度及内容测评专家针对每项要素确定测评标志和标度否测评专家针对每项要素确定指标权重是人力资源部经理选择试用对象测评专家控制试用情景测评专家根据试用结果修改不合格指标结束测评工作人员记录试用情况及其结果合格测评专家构建指标体系第五章 招聘、面试与甄选管理（一）招聘方式 特点方式优 点缺 点广告招聘信息量大，影响广；能吸引较多的应聘者；可以减少应聘的盲目性；优秀的招聘广告对企业形象宣传有好处广告费昂贵；保留时间短；应聘者数量多造成招聘费用增加人员招聘双方在招聘前就有所了解；简化招聘程序，减少招聘费用；适31、合关键位的招聘人情广泛存在，会影响招聘的公正性；易在企业内部形成裙带关系内部晋升选拔招聘风险小；招聘成本低；有利于调动内部员工的积极性，有利于增加企业凝聚力选择范围小；不利于吸引社会的优秀人才从应届毕业生中招聘给企业注入活力；他们犹如一张白纸，可塑性强，容易接受企业文化；可以培养成为忠诚度较高的员工缺乏工作经验，增加了培训成本人才市场使本企业员工增强了来自外部的竞争压力招聘工作量猛增，所招人员流动性强网上招聘人才储备量大；招聘工作可以自行控制；招聘费用较低网上信息繁杂，人才辨别难度大（二）人员需求申请表 填写时间： 申请部门部门经理申请原因员工辞退 员工离职 新增业务 新设部门说明需求计划说明32、职务名称工作描述所需人数最迟上岗日期任职条件职位1专业知识工作经验工作技能其他职位2专业知识工作经验工作技能其他合计人薪酬标准职位1基本工资其他待遇职位2基本工资其他待遇部门经理意见签字： 日期：人力资源部意见签字： 日期：总经理意见签字： 日期：（三）招聘工作计划表单位名称： 部门名称： 填表日期： 年 月 日招聘计划岗位名称人员数量人 员 要 求发布时间发布渠道发布方式口报纸 口网站 口专业/行业杂志口人才中介机构 口人才市场 口猎头 口其他发布安排招聘工作预算项目共计金额招聘小组成员分工职务姓 名所属部门工作职责组长副组长成员1成员2填表说明：此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划，33、由人力资源部填写，通知相关部门。（四）招聘费用估算表 方式部门费 用报纸方式广播方式招聘会方式网站方式最后选择部部部部合 计（五）应聘人员登记表应聘职位： 填表日期： 年 月 日姓 名性 别年 龄出生日期籍 贯民 族身 高体 重学 历职 称健康状况婚姻状况毕业院校所学专业第一外语级 别第二外语级 别联系方式身份证号期望工资上岗时间其他要求所受教育起止时间学校名称专 业学 历工作经验起止时间公司名称所担任职务相关证明人参加的培训培训机构培训机构培训内容所获得的相关证书所受过的奖励及处分兴趣和爱好个人特长及自我评价（六）面试通知单 先生/女士：您好！首先感谢您对本企业的信任和大力支持。经过初次接触34、，我们认为您基本具备加盟本企业的能力，因此特别通知您于以下时间、地点到本企业进行正式面试，具体要求如下。面试时间年 月 日（星期 ） 午 时 分面试地点深圳市南山区一甲片区海岸时代公寓23F022面试时限小时 分钟行车路线个人准备1携带个人身份证及复印件、学历证书及复印件、职称证书及复印件2资格证书及复印件、获奖证书及复印件3个人一寸免冠彩色照片 张4男士着装要求：5女士着装要求：良好的开端等于成功的一半，祝您成功! 深圳市永庆建设工程有限公司：（盖章） 年 月 日（七）面试记录表 单位名称： 填表日期： 年 月 日申请人姓名性别年龄最高学历应聘岗位主试人面试时间月 日面试地点面 试 项 目优35、良好可差备 注1体能、体态状况2仪表、穿着与服饰3举止及应对礼仪4语言表达与口齿清晰5机智及反应能力6知识面宽广和渊博程度7性格特征与人际沟通8生活工作阅历是否丰富9外语能力（英、日）10学历、学位11对申请职位之经验12相关专业知识支撑13对新工作环境适应性14对新工作之稳定性15对新工作的信心与毅力16个人理想与企业一致17未来之可塑性面试总体评价现行工资期望工资可提供待遇确认工资拟受聘岗位拟确定级别拟聘用开始时间部门经理意见年 月 日人力资源部门意见年 月 日领导意见年 月 日填表人： 审核人：填表说明：此表由面试组长在征求招聘小组意见之后填写。面试评估的“备注”一栏用来填写面试过程中有36、用的信息或数据。（八）面试成绩评定表考号姓名性别年龄应聘岗位所属部门面试项目好分数中分数差分数仪 表端庄整洁5一般3不整洁0表达能力清淅明畅20基本达意5含糊不清0态 度诚 恳10一般5随便0进 取 心强 烈15一般10欠缺0实际经验丰 富15有一定经验10肤浅0情 感稳 重10一般15比较情绪化0反 应敏 捷20一般15迟钝0评定总分评定等级备注与评语评分人： 评分日期： 年 月 日（九）面试评估报告表应聘者姓名性别应聘职位所属部门工作地点评估日期能力素质评价能力个人得分1（差）2（较差）3（一般）4（良好）5（优秀）领导能力计划分析能力判断决策能力目标管理能力开拓能力客户服务意识影响力综合37、评价优点缺点其他建议录用 待定 基本上不符合条件 评估者： 日 期： 年 月 日（十）招聘计划制订工作流程提出人员需求 招聘需求分析 编制招聘计划书 执行招聘计划人力资源部根据公司发展战略或各职能部门根据业务开展情况提出人员需求人力资源部接到需求信息，汇总人员需求开始各职能部门配合招聘专员确定招聘对象的工作职权和资格要求确定招聘需求人力资源部组织招聘专员进行需求与职位分析编写招聘计划书进行招聘费用预算成立招聘工作小组确定招聘日期、时间招聘专员根据确定的招聘需求来选择招聘方式和渠道编写招聘计划书结束（十一）内部招聘工作流程制订招聘计划 实施内部招聘 员工录用通过开始人力资源部制订内部招聘计划部门38、推荐、员工应聘或从储备人才中挑选人力资源部根据招聘计划发布招聘信息人力资源部收集应聘资料初步审核人力资源部组织招聘部门对应聘人员进行评价人力资源部配合招聘部门作出录用决策报总经理审批未通过人力资源部发布录用通知人员需求部门接收录用人员结束（十二）外部招聘工作流程制订招聘计划 发布招聘信息 筛选简历 组织面试 员工录用人力资源部根据人员需求情况制订招聘工作计划开始人力资源部根据招聘工作计划选择合适的媒体，发布招聘信息人力资源部通知求职者参加面试人力资源部根据岗位要求筛选合适的求职者简历人力资源部收到求职者简历求职者据招聘信息发送求职简历否对求职者初试对求职者复试对求职者进行背景调查合格人力资源部39、组织相关部门负责人参加面试是新员工录用结束第六章 员工录用管理（一）新员工报到手续表姓名： 报到日期：部门职称职位应聘资料身份证复印件 毕业证书复印件 体检报告书 员工资料卡 相片其他经办人签章：应领物品员工手册 考勤卡及打卡说明 办公用品 电脑报到人签章：人事登记人员变动表 简易名册 办理识别证 人员状况表劳保 核薪 建档行政协办住宿申请领制服领衣柜钥匙（二）新员工试用表基本信息姓 名应聘职位入职日期所属部门甄选方式公开召考 推荐遴选 内部提升年 龄学 历工作经验相关 年，非相关 年，共 年试用计划试用职位试用期限督导人员督导方式观察 培训拟安排工作试用薪酬人事经办核准拟定试用结果考察试用时40、间 年 月 日至 年 月 日安排工作及培训项目工作情况满意 尚可 差出勤情况迟到 次，早退 次，病假 次，事假 次评 语正式任用 拟予辞退正式薪酬人事经办核准考核（三）员工试用期鉴定表姓名性别年龄籍贯学历经历试用部门职 务薪酬工资 元人力资源部试用期 年 月至 年 月共 天津贴 元试用结果考核意见试用期满意，请照原工资办理聘用手续（ 月 日起）试用期成绩优良，请以 等 级 元工资办理录用手续（ 月 日起）需继续试用试用不合格，请另行安排附鉴定报告一份试用部门考核人主管意见同意考核意见，拟准以试用，按原工资（等级工资）拟不予任用， 日再另行签约延长试用期 天经理批示人力资源部意见拟照使用单位意见41、自 月 日起以等级工资 元正式任用使用不合格，除发给试用期间的工资外，拟自 月 日起辞退人事专员人力资源主管（四）员工转正申请表姓名性别出生年月职位所属部门联系方式学历专业试用时间个人自我鉴定 签字： 日期：所在部门领导鉴定1对试用期员工的表现做出评价2考核意见 提前转正， 年 月 日至 月 日止按期转正， 年 月 日至 月 日止延期转正， 年 月 日至 月 日止转正后职位： 职级： 签字： 日期：人力资源部鉴定1对试用期员工的表现做出评价 2考核意见 提前转正， 年 月 日至 月 日止按期转正， 年 月 日至 月 日止延期转正， 年 月 日至 月 日止转正后职位： 职级： 薪资待遇： 签字：42、 日期：总经理审核 签字： 日期：备注（五）人事档案目录表编号文件类别文件名称页数建档位置建档时间备注（六）员工档案信息表单位名称： 部门名称： 填表日期：姓名性别民族基本情况出生日期身份证号码政治面貌婚姻状况已婚 未婚毕业学校学历/专业户口所在地籍贯现住址邮编备注聘用情况所属部门担任职务入职时间转正时间合同到期时间续签时间是否已调档是 否聘用形式未调，档案所在地备 注档案情况文件名称情况文件名称情况个人简历应聘者登记表应聘者面试结果表身份证复印件学历证书复印件劳动合同书员工报到派遣单员工转正审批表员工职务变更审批表员工工资变更审批表员工续签合同申报审批表填表人： 审核人：（七）档案调阅登记表43、序号档案编号档案名称调阅人调阅时间归还时间备注（八）档案查阅登记表序号档案编号档案名称查阅人查阅时间用途备注（九）员工录用工作流程下达录用通知 办理入职手续 试用期管理 正式录用是否人力资源部引导新员工到相关部门报到开始合格结束人力资源部向面试合格的应聘人员发出录用通知新员工接到录用通知，按照录用通知做好入职准备新员工按时到公司入职人力资源部为新员工办理入职手续用人部门负责人对新员工进行业务培训用人部门负责人对新员工进行试用期管理用人部门负责人配合人力资源部对新员工进行试用期考核人力资源部为新员工办理转正手续人力资源部办理员工辞退手续（十）员工试用期考核工作流程提出试用期考核名单 试用期考核 44、正式录用开始结束人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理被考核人根据员工转正考核表自评被考核人直属领导填写员工转正考核表被考核人直属领导在考核时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准人力资源部根据部门总监及企业领导的意见，为新员工办理转正手续，重要的职位变化同时在全企业范围内通告是否通过延长试用期或终止试用（十一）员工档案管理工作流程员工档案资料收集、分类、整理 建立员工档案 员工档案保管 员工档案利用开始结束人力资源部负责员工人事材料的收集工作人力资源部对收集的员工人事材45、料进行分类、整理人力资源部对所有员工的人事材料编制明细目录人力资源部按照人事档案编码的原则进行编码工作人力资源部及时更新员工档案内容人力资源部进行档案的管理、检查、保密工作人力资源部负责档案的查档、外借、开具档案资料的办理与管理工作（十二）员工档案调转工作流程调档申请 开具商调函 办理调档手续 存档管理人力资源部或员工到人才中心开具商调函否开始是结束员工填写档案调入申请表，提出档案调入申请同意申请调档人员领取商调函人力资源部或员工到原档案保存地取回档案和人事关系人力资源部到当地人才中心办理存档手续人力资源部进行员工档案资料的管理第七章 培训与人才开发（一）培训计划的内容培训内容说明培训目的将培46、训目的与企业的发展、员工的职业生涯规划结合起来确定培训内容针对不同人员以及不同部门的培训需求，按照优先顺序，首先满足重点需要的培训内容培训时间尽量错开企业业务高峰期，同时结合员工的意愿培训地点培训场地的选用可以因培训内容和方式的不同而有所区别，一般可分为内部培训场地及外面专业培训机构和场地等，其主要考虑时间、经费、培训内容等因素培训对象按层级大致可分为普通操作员级、主管级及中、高层管理级；按职能划分又可分为工程系统、机械系统、安全系统、财务系统、行政人事系统等项目培训方法在各种教育训练方法中，选择哪些方法来实施教育训练，是培训计划的主要内容之一，也是培训成败的关键因素之一培训讲师除考虑培训讲师47、和培训对象的时间、地点，同时也要考虑培训效果培训负责人（单位）依企业的规模、行业、经营方针和策略不同而归属的部门各有不同，但大体上，一般企业都会设有负责培训的专职部门（二）现场管理员培训内容设置一览表培训项目培训内容现代生产管理技术生产管理系统工程计划与控制的基本内容与方法定额管理成本管理准时制和生产方式设备需求计划安全管理安全生产0事故活动安全施工环境支持系统生产作业计划管理实务工地现场管理机械装备技巧如何进行进度工期的预测分析（三） 业务人员培训内容设置一览表课 程 内 容培训对象高层中层基层现代土石方行业发展趋势土石方工程基本概念和理论土石方工程与社会、企业及个人的关系土石方工程所属行业48、的专业知识客户类型及心理把握业务渠道的开发与管理业务人员的素质、品德与态度要求业务人员的仪表和礼仪技巧业务人员的自我目标和计划管理业务计划实施前的准备客户约见与心理距离的拉近业务谈判艺术观察、倾听和询问技巧业务人员的时间管理促成业务的方法如何处理业务过程中的异议如何与客户建立长久的业务关系怎样进行电话沟通面对大客户的业务艺术销售人员的团队意识工程合同的起草与订立业务人员的潜能开发业务人员心理素质训练业务人员的心态管理（四）机械部 工程部培训课程设置一览表课 程 内 容培训对象高 层中 层基 层机构部门和工程门的工作流程汽车 勾机 保养 维持护知识安全生产知识设备操作与保养交通安全法规目标管理项49、目管理团队管理技术安全管理生产安全管理管理人员职业操守、操作规范（五）基层管理人员通用课程设置一览表培训内容培训课程基层管理者的角色认知管理者的角色、地位与责任基层管理人员的人员素质要求管理技能培训团队建设与管理计划与控制沟通与协调员工培训与激励员工绩效管理管理实务培训工作计划的编制如何进行成本控制其他（六）培训的主要方法介绍培训方法说明讲授法属于传统模式的培训方式，培训讲师系统地向受训人员传授知识多媒体教学利用现代化多媒体设备进行辅助教学会议培训法这是一种双向沟通的培训方式，有助于培训讲师了解学员对培训效果的掌握程度案例研究法通过选择有关实例，并说明各种情况或问题，让受训者通过工作经验和所掌50、握的知识技能，寻求解决之道，目的在于鼓励受训人员思考角色扮演法能够激发学员解决问题的热情，增加学习的多样性和趣味性示范培训法这种培训方式是指运用幻灯片、影片或录像带等方式进行工作示范或训练活动情景模拟训练把参训人员划分成若干小组，每组承担不同的任务，它能让所有学员都参与到培训中来，同时还能提高学员的团队意识户外培训是一种在室内以外的环境中进行学习、练习或模拟活动的方法工作轮换法是一种在职培训方法，让受训者在预定的时期内变换工作职位，使其获得不同职位的工作经验（七）柯氏四级培训评估评估层面名称评估内容实施方法第一层面反应层评估（学员的反应）主要是总体的印象，对培训内容、讲师、教学方法、材料、设施51、场地、报名程序等的评价问卷调查、小组座谈常运用四分法（极好、好、一般、差）、五分法（极好、很好、好、一般、差）进行衡量第二层面学习层评估（学习的效果）学员掌握知识和技能的多少，及对课程的理解程度在反应层基础上，要求运用所学的知识解答试题；进行现场操作；对于专业性的职位课程，要求学员提出改善方案并执行第三层面行为层评估（学员行为的改变）培训后的跟进过程，学员培训后工作行为和在职表现方面的变化观察法主管、同事、下属、客户对学员的评价，及学员的自我评价。这些评价需要借助一些评估表第四层面绩效层评估（培训产生的效果）上述三级变化对组织发展带来的可见的、积极的作用；培训是否对企业的经营结果产生了直接的52、影响，事故率下降在多大程度上归功于操作技能的培训通过一些企业组织指标来衡量，如事故率、生产效率、员工流动率以及客户投诉率（八）新员工培训实施计划表新员工培训阶段时间培训内容公司整体培训（人力资源部）入职后前7天1公司的历史与愿景、公司的组织结构及主要业务2人事制度：作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩及为员工提供的其他福利等3总务制度：主要有公司进出工作牌、考勤卡使用、劳保领用、工作午餐、车辆停放等4行为规范和礼仪知识：包括保守商业秘密、工作纪律、员工仪表、电话礼仪等知识5安全教育：包括安全制度和程序，消防设施的正确使用，安全卫生、劳动保护、5S知识等部门岗位培训（部门经理）到职后第1天1本53、部门的概况介绍：人员的引见、本部门承担公司的主要工作，带领员工现场参观2工作流程介绍：工作职责、生产知识、技能要求3部门制度：包括工作安排、服从分工、提案建议、劳动纪律要求4安全、卫生和5S工作：包括安全常识、防护知识、注意要点、典型案例教育，如何做好5S工作等到职后第5天1一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问2对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标3设定下次绩效考核的时间到职后第30天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月以来的表现，填写评价表岗位实地训练不定期1知识培训：讲解本岗位的理论知识2技能培训：确定培训指导人、学54、习期限、技能要求、培训进度等（九）培训需求调查表姓名所属部门职位一、未来13年内的职业发展目标二、当前工作中遇到的主要问题三、结合工作需要与自身职业发展规划，希望公司举办哪些培训培训项目培训内容期望培训时间期望培训方式管理能力提升目标管理有效授权管理艺术激励管理沟通与协调管理业务知识培训（根据员工所在的岗位灵活选择）现场管理精益生产培训预算规划与编制成本分析与控制采购成本分析与控制采购合同管理工作分析与评估四、除了上述所列举的培训项目，您认为还有什么是急需培训的（十）培训需求登记表姓名性别年龄职位学历入职时间本岗位应具备的知识和技能培训目的培训主要内容期望培训方式备注与岗位所需技能相关与岗位将55、来需求相关与个人职业生涯规划相关与岗位所需技能相关与岗位将来需求相关与个人职业生涯规划相关与岗位所需技能相关与岗位将来需求相关与个人职业生涯规划相关（十一）员工培训计划表培训项目培训时间培训内容培训地点培训讲师负责人参加培训人员共计_人，其名单如下姓名职务部门培训费用预算（单位：元）每人分摊费用（单位：元）（十二）员工培训申请表申请人姓名所在岗位所属部门直接上级入职时间培训目的培训费用预算培训内容期望培训方式期望培训时间部门主管审核 签字： 日期：人力资源部审核 签字： 日期：（十三）培训意见调查表员工姓名所属部门及职位培训课程名称培训讲师需评估的项目评分标准要点得分非常好很好好一般差您对本课56、程教学总体评价讲师准备是否充分，课堂讲述是否精彩，培训是否易于接受 5 4 3 2 1您对教学内容的评价内容与培训需求有无针对性，培训主题联系是否紧密，层次是否清晰 5 4 3 2 1您对课程准备充分程度的评价准备是否充分，对课程是否熟悉，是否具有系统性、有条理 5 4 3 2 1您对讲师仪表及精神面貌的评价精神面貌是否良好，对参加培训人员是否有积极影响 5 4 3 2 1您对讲师语言表达能力的评价口齿是否清晰，语言是否流利，有无辅助性身体语言 5 4 3 2 1您对课堂精彩程度的评价课堂讲述是否精彩，是否欠缺培训技巧，有无吸引力 5 4 3 2 1您对教学课件的评价内容与主题关联性，文字是否57、清晰 5 4 3 2 1您对培训课程可接受程度的评价是否有所收获，对课程是否清楚，培训需求是否得到满足 5 4 3 2 1您对培训时间安排与频度安排的评价时间安排是否紧凑、频度是否合理 5 4 3 2 1您对培训准备工作的评价培训设备、资料准备是否充分 5 4 3 2 1您学完本课程最大的收获对本人工作上的帮助您对培训项目或内容的意见和建议您认为此类培训有哪些地方需要改进您以后还需要哪些方面的培训对本次培训的组织工作评价（十四）新员工培训评定表填表日期： 年 月 日 编号：姓 名专 长学 历培训期间培训项目培训部门一、新进人员对所施予培训工作项目的了解程度二、对新进人员专业知识（包括技术、语文58、）评核三、新进人员对各项规章制度的了解情况四、对新进人员提出改善意见评核，以实例说明五、分析新进人员工作专长，判断其适合哪种工作，列举理由说明六、辅导人员评语总经理： 经理： 评核者：（十五）职业生涯规划调查表填表日期：年 月 日 填表人：姓名年龄部门岗位名称教育状况最高学历毕业时间毕业学校已涉足的主要领域参加过的培训15263748目前具备的技能与能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方123你认为自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造请详细介绍一59、下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细说明一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想（十六）职业生涯规划表部门： 填表日期： 年 月 日姓名性别血型出生年月学历专业现任职务所属部门参加过的培训个人优势个人弱势职业生涯目标长期目标完成时间中期目标完成时间短期目标完成时间职业生涯路线选择阶段目标（23年）具体内容与措施起止时间需要的支持今年规划现阶段需要辅导的目标（十七）培训计划制订流程培训需求收集与分析 培训需求确定 制定培训计划开始人力资源部根据企业发展要求，对汇总的培训需求进行分析人力资源部汇总培训需求人力资源60、部组织培训需求调查工作人力资源部同相关部门确定培训需求结束培训计划实施人力资源部根据培训需求分析的结果并结合企业实际来制订企业员工培训计划（十八）培训实施管理流程培训需求分析培训计划制订与实施培训效果评估确定培训目标开始培训中心工作人员确定培训项目人力资源部根据企业发展战略规划与各部门提出的培训需求汇总年度培训需求将制订的培训计划提交人力资源部经理及其他相关领导审核人力资源部制订培训计划人力资源部根据培训计划组织培训实施工作结束培训评估反馈人力资源部组织培训评估工作第八章 绩效考核（一）目标特征及标准表目标要清楚、明确在设置目标时，用双方都能理解的语言和术语来讨论在一定期限内要完成的主要任务，61、所制定的目标应明确、避免笼统目标要可评估所设置的目标，要简单且易于评估，最好能量化指标并易于衡量目标要有相融性一方面，个人目标要与流程目标相融，流程目标要与整个组织的目标相融；另一方面，流程之间、个人之间的目标要衔接目标要有挑战性富有一定挑战性的目标更能激发员工的工作热情，鼓励员工经过努力实现目标目标要有优先顺序对个人或流程设置的多个目标，按其重要性排出优先顺序（二）目标制定注意事项表事项说明让员工进行自我控制部门主管与下属一起制定好工作目标后，不应过多干涉员工的工作行为管理者应下放权力管理者不敢下放权力的原因是担心对下属的工作失去控制。实际上，如果让下属明确了工作目标，对下属充分的信任，让下62、属进行自我控制，是完全可以适当放权的目标具有关联性在制定工作目标时，要充分考虑工作的关联性各目标之间注意协调部门内部各目标之间相互协调，部门总目标和其他部门目标也应相互协调（三）违纪处理单姓名所在部门违纪时间违纪地点违纪事由违犯严重程度口轻微 口一般 口严重 口重大口第一次 口第二次 口第三次 口三次以上处 罚口行政处分 口口头警告 口记过 口记大过 口调离原岗 口解雇 口开除处分人签字日期受处分人或送达本处分通知的见证人签字： 日期：本部门经理签字： 签字日期： 年 月 日人力资源部经理签字： 签字日期： 年 月 日总经理签字： 签字日期： 年 月 日处分执行情况 人力资源部经手人（四）月度63、绩效考核表姓名部门（公司）职位考核期起日年 月 日止日年 月 日考核指标及权重评价要点评价标准分值评分最后考核得分评定等级考核者评语：签名： 日期：复核者意见：签名： 日期：（五）绩效反馈面谈表姓名：职位：部门（公司）：考核者：面谈时间： 年 月 日面谈地点：考核结果：面谈主要内容：绩效改进计划改进事项改进目标措施所需的支持考核者被考核者日期（六）绩效考核申诉表申 诉 人职 位部门（公司）考 核 者申诉理由申诉处理意见 受理人签字： 受理日期： 年 月 日（七）员工绩效管理工作流程确定绩效考核指标 绩效考核实施 绩效管理体系应用与完善直接主管通过持续指导和检查督促员工达到预期绩效计划决策层、各64、部门通过双向沟通确认各级绩效目标和行动计划部门经理指导员工将部门指标分解为员工绩效考核指标开始人力资源部会同部门经理将企业绩效指标分解为部门指标人力资源部协助决策层确定企业绩效考核指标人力资源部汇总绩效考核结果人力资源部会同各部门根据绩效考核制度对绩效完成情况进行考核评价人力资源部进行绩效考核结果运用，包括发放薪酬、制订培训计划等人力资源部进行绩效沟通面谈人力资源部评估绩效考核结果结束人力资源部对绩效考核流程和制度进行调整人力资源部对绩效考核各类资料进行整理归档（八）月度绩效考核工作流程制定绩效计划和目标 实施绩效考核 绩效考核结果应用开始各部门制订本月工作计划主管副总审核工作计划总经理签字确65、认工作计划人力资源部根据工作计划制定绩效计划是人力资源副总审核绩效计划合格否人力资源部将绩效计划下发给各部门人力资源部汇总各部门计划完成情况和考勤情况考核者对照绩效计划和目标对被考核者进行考核人力资源部汇总初步考核结果人力资源部会同各部门评估、沟通、修正考核结果是人力资源副总审核考核结果合格否人力资源部下发考核结果财务部核发工资人力资源部对考核结果存档结束第九章 薪酬管理（一）薪酬调查问卷表调查对象基本信息姓 名年龄性别入职时间所在部门职务学历毕业院校企业资料贵企业所属性质外商投资 民营企业 股份制企业 国有企业 其他（请注明）注：若是外商投资，请选择外商独资企业 中外合资企业 中外合作企业所66、属行业加工制造业 纺织服装业 医疗卫生业 酒店餐饮业 其他（请注明）企业成立时间企业注册资金企业员工人数薪资状况1您目前的年薪 1万2万元 2万3万元 3万5万元 5万元以上2您的薪资构成薪资的组成所占总薪资的比例3各部门及人员薪酬状况（年薪）生产部门部门经理23万元 35万元 58万元 8万元以上中层领导12万元 23万元 35万元 5万元以上一般员工1万元以下 12万元 23万元 3万元以上研发部门部门经理23万元 35万元 58万元 8万元以上中层领导12万元 23万元 35万元 5万元以上一般员工1万元以下 12万元 23万元 3万元以上人力资源部门部门经理23万元 35万元 58万元67、 8万元以上中层领导12万元 23万元 35万元 5万元以上一般员工1万元以下 12万元 23万元 3万元以上财务部门部门经理23万元 35万元 58万元 8万元以上中层领导12万元 23万元 35万元 5万元以上一般员工1万元以下 12万元 23万元 3万元以上4福利待遇（1）体检新员工入职，是否为其提供健康检查是 否每年是否定期为员工提供健康检查是 否（2）社会保险社会养老保险每月交纳（ ）元社会医疗保险每月交纳（ ）元失业保险每月交纳（ ）元生育保险每月交纳（ ）元（3）假期除了国家规定的法定假日外，公司是否还提供其他节假日，若有，请注明：（4）其他5您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业处68、于 较低 中等 偏高水平 6您对目前的薪酬满意吗7您对本次薪酬调查的建议非常感谢您的合作，祝您工作愉快（二）员工调薪记录表部门名称： 填写日期： 年 月 日姓名年龄性 别编号职务入职时间调薪原因试用期转正 调职调薪 晋升调薪 年度调薪 其他调薪具体情况内容调薪前调薪后职称职位等级基本工资津贴数额奖金数额人力资源部意见总经理签字调薪生效日期（三）员工奖金核定表本月营业额本月净利润本月利润率可得奖金调整比率应发奖金奖金核定部门姓名职别职务核发奖金备注奖金核定标准/元本月净利润/万元可得奖金/元本月营业额/万元目标利润提高比率/%10万元040001020200400500102030400500669、002030406006007003040508007008004050每增10万增加200元80050（四）员工津贴申请单班别： 津贴类别：口加班 口夜勤 口其他 申请日期： 年 月 日姓名工作时数姓名工作时数补津贴具体事实部门经理： 直接主管： 申请人： （五）特别休假申请单申请日期： 年 月 日部门姓名职务入职时间班组编号职称职务代理人休假日期自 年 月 日 星期共 天至 年 月 日 星期到职日期 年 月 日 星期全年特别休假天数已请特别休假天数本次申请天数尚余休假天数审核结果班组意见部门意见人事意见总经理签字（六）员工保险月报表序号姓名编号工资总额医疗保险养老失业保险其他保险个人合计企70、业合计备注个人缴纳企业缴纳个人缴纳企业缴纳（七）员工福利金申请表单位名称： 部门名称： 填表日期： 年 月 日申请人姓名职 位进入企业时间入职时间申请事项申请金额申请说明短期残障长期残障人寿保险死亡福利休假期支付探亲费用退休费用职工储蓄计划费用员工福利总计部门意见人力资源部门意见财务部门意见主管领导意见填表人： 审核人：（八）员工活动补助申请表单位名称：申请部门预计开始与结束日期参加者名单活动名称领队活动目的活动地点活动内容自付费用申请补助费用主办部门意见人力资源部门意见财务部门意见领导意见填表人： 填表日期： 年 月 日（九）薪酬调查工作流程准备调查 实施调查 审核应用调查结果开始人力资源部71、根据企业所的属行业职位工作要求和技能要求选择要调查的劳动力市场人力资源部确定调查范围，包括调查的公司以及调查对象的数目人力资源部确定调查方法和内容人力资源部确定调查职位人力资源部分析调查中所获得的各类薪酬信息人力资源部根据调查方案开展调查人力资源部编制调查方案人力资源部根据分析结果计算职位最高和最低薪酬率、加权平均或算术平均额人力资源部应用调查结果人力资源部对调查信息进行存档处理结束人力资源总监审核调查报告人力资源部根据计算结果绘制市场薪酬分布图人力资源部编写调查报告（十）薪酬体系管理流程确定薪酬结构和薪酬水平 执行薪资管理体系 修改完善薪资管理体系人力资源部各部门进行工作分析与工作评价人力资72、源部开展薪酬调查人力资源部协助决策层或管理层确定薪酬政策与目标人力资源部根据薪酬调查结果确定薪酬水平和薪酬结构开始人力资源部根据薪酬管理制度进行员工的职位等和薪酬等级管理人力资源部根据绩效考核结果核算各类薪酬人力资源部会同其他部门形成薪酬管理制度人力资源部对薪酬进行调整结束人力资源部汇总保存薪酬资料人力资源部根据客观条件变化和员工的建议提出薪酬调整方案各部门和在职人员提出薪酬调整要求人力资源总监和总经理审核、审批薪酬调整方案第十章 人员调配与流动管理（一）员工晋升申请表姓名性别现任职务学历工作时间入职时间调任职务学习培训经历起止时间院校名称专业获得学位或资格工作经历起止时间所在公司部门与职务工73、作内容与业绩描述自我评价 本部门负责人意见 人力资源部意见总经理意见（二）人员调动申请表申请人员调动部门所需调动人数申请人员调动原因起止日期自 年 月 日起至 年 月 日止（共计 天）调动人员担当工作人力资源部意见（三）人员调动审批表调动人员姓名性别出生年月现所在单位现所在部门职位在职时间年 月 日 至 年 月 日调入单位调入部门职位调动原因升职 降职 组织调动 内部竞聘调入单位人力资源部意见签字： 年 月 日调出部门直接上级意见签字： 年 月 日调出部门主管领导意见签字： 年 月 日集团人力资源部意见签字： 年 月 日调出部门人力资源部意见签字： 年 月 日调入部门直接上级意见签字： 年 月74、 日调入部门主管领导意见签字： 年 月 日说明：1副部长以上人员调动须由集团人力资源部签署意见。2此表最终送至调入单位人力资源部办理入职手续。3部门负责人签字必须审查工作调动交接清单和物品交接清单。（四）员工离职申请表姓名性别年龄职位所属部门在本企业服务年限离职原因拟离职日期部门意见人力资源部意见公司领导意见备注（五）员工离职面谈表离职人员姓名所在部门担任职位员工工号入职日期离职日期面谈者职位1离职原因2你认为公司在哪些方面需要加以改进3是什么促使你当初选择加入本公司4在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大5你最喜欢本公司的哪些方面，最不喜欢本公司的哪些方面6在你所在75、的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么7你对公司招聘该岗位的任职者有什么建议8你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才9你是否愿意在今后条件成熟时返回公司并为公司继续效力。请简单陈述理由（六）员工离职交接表姓名部门职位入职日期离职日期离职类别离职原因陈述交接部门与事项交接人签字备注本部门工作职责交接工作资料交接财务部应领薪金备用金交接扣缴金额发票交接人力资源部员工手册办公用品总经理批示第十一章 员工日常管理（一） 员工手册框架体系表一级结构体系二级结构体系三级结构体系前言部分企业概况1董事长或总经理致辞2企业简介3发展历史4发展愿望企业文化1企业精神2经营宗旨3经营理念组织结构76、1组织结构2业务分配3部门简介正文部分员工日常规范1工作准则2行为规范3礼仪规范企业管理制度1人事管理制度2财务管理制度3行政管理制度岗位职责描述1部门职责描述2主要岗位描述3工作流程描述附则部分关于手册1使用2保管3修订手册效力1制定依据2约束效力3异议处理员工签收1签收回执2意见书（二）出差申请单单位名称： 部门名称： 填表日期： 年 月 日姓 名随同人员交通工具出差时间自 年 月 日起至 年 月 日止，共 日出差路线出差要办事项简述出差期间联系方式暂支差旅费出差时间工作代理事项安排部门意见主管领导意见申请人： 审核人： 填表说明：此表用于对外地出差事项的申报。并由本人填写，员工由部门审批77、部门经理由主管领导审批。（三）出差报告表 报告日期： 年 月 日出差人职 务职务代理人日期自 年 月 日起至 年 月 日止，共计 天地点事由出差报告经过：经理： 主管： 出差人：注：1本报告单请交所属部门经理核阅。 2本报告单由所属部门经理存查。（四）奖惩申报表申请日期： 年 月 日部 门员工编号姓 名职 务奖惩原因部门主管核定人力资源部核定总经理意见（五）会议议程表会议议事日程年 月 日序号程 序主持人时间分配备 注123（六）会议记录表 日期： 年 月 日 编号：时间月 日 时至 月 日 时地点主持人记录人会议名称参加者主要议题措 施期限负责人追踪情况(时间) 审核：（七）会议室使用申请78、表日期时间会议名称主持人地点人数备 注申请使用单位 管理单位名称填表人管理人主管办公室主任（八）提案实施成果报告表登记号提案单位提案者实施单位实施日期采用等级项 目节省金额或评分成果计算方法或评语可算出数字的成果A工时节省B产量增加C材料节省D机械、设备、工具器具之修改E制作费合计无法算出数字的成果从品质的提高、安全卫生、作业简化、员工士气、事务手续或制度的改善评价协助单位协助程度负责人经 理（九）提案改善成果报告表提案名称提案编号实施单位提案日期改善动机原因（简单扼要叙述动机、原因）改善前情况（简单扼要叙述改善前使用方法、效率、需附数据）改善方法（简单扼要叙述如何改善、改善经过、投资金额）改79、善效益（简单扼要叙述何时完成、节省金额，对质量、产量的改善以及回收期）结 论（对改善案做简单扼要的结论）实施单位主管： 填表：（十）办公用品领用申请表部门： 年 月 日品 名申领数量实发数量用 途备 注批准： 审核： 领用人： （十一）员工出差管理流程出差部门内部准备 出差手续办理 出 差 出差报告及费用报销开始所在部门找职务替代人并交接工作出差人员事先填写员工出差申请出差人员向人力资源部办理出差手续出差人员向财务部申请出差费用出差人员按时完成出差工作并按规定控制出差费用支出结束出差人员须提供相关报销凭证向财务部报销出差费用出差人员填写出差报告书并交负责人出差人员到人力资源部办理考勤等相关手续80、（十二）员工会议管理流程会前准备会议过程控制传达会议精神人事行政人员负责在会前进行会场布置人事行政人员负责发布会议通知会议召集人提出召开会议申请开始人事行政人员做好会议记录工作会议主持人做好会议进程控制人事行政人员负责做好会议签到、会场服务工作与会人员按照通知要求到达会场结束会议召集人根据会议决议形成会议文件并传达到相关责任人人事行政人员在会后做好会场及会议资料的整理工作（十三）办公用品管理流程办公用品购买办公用品保管办公用品领用人事行政人员根据对各部门办公用品申购计划进行审核、汇总，确定购买计划人事行政人员购买计划按照优质、优价的原则采购办公用品各部门月末申报办公用品并填写办公用品需求单开始81、人事行政人员对采购回来的办公用品进行登记、造册并做好保管工作结束人事行政人员做好办公用品分发及办公用品申领受理工作人事行政人员将办公用品申购单、领用单等资料进行存档第十二章 劳动关系管理（一）劳动合同汇总登记表合同号签订人所属部门入职日期转正日期合同起止日期从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止（二）解除终止劳动合同申请表姓 名部 门任职岗位合同期限预解除日期申请说明离开企业后打算解除劳动合同理由申请人签名： 82、年 月 日直接上司意见口不同意解除劳动合同 口同意解除劳动合同 请说明理由：从 年 月 日开始办理工作移交手续 签名： 年 月 日分管上司意见签名： 年 月 日人力资源部审查口符合劳动合同管理制度，发放离岗准办通知口不符合劳动合同管理制度的内容，请重新办理。经办人：年 月 日人力资源总监签名：年 月 日（三）劳动合同继续履行审批表单位名称：姓 名性 别员工工号出生年月身份证号劳动合同期限年 月 日至 年 月 日终止时间年 月 日至 年 月 日继续履行时间年 月 日所属部门意见 （盖章） 年 月 日人力资源部意见 （盖章） 年 月 日备 注（四）劳动合同管理流程劳动合同签订申请 劳动合同签订审批83、 劳动合同签订或离职劳动合同管理开始人力资源部对劳动合同申请进行审核员工所在部门对申请进行审核，通过后交人力资源部人力资源部对续签审核不通过，则办理离职手续结束人事专员对劳动合同台帐并到劳动局备案等日常管理工作人力资源部相关工作人员对劳动合同及相关文件存档新入职员工或劳动合同期满，签订劳动合同人力资源部审核通过则签订劳动合同（五）劳动纠纷处理流程纠纷情况了解纠纷情况调查纠纷处理人力资源管理人员对劳动纠纷进行协调并了解情况开始调解委员会对发生纠纷的双方调查取证，并进行深入分析、研究人力资源管理人员对劳动纠纷调解无效，由企业内部调解委员会进行实地了解情况结束调解委员会将相关资料存档管理纠纷双方如对处理结果不满意可以向仲裁机关申请仲裁调解委员会经过研究，给出具体的处理意见