1、 xxxx化纤有限公司 管理体系文件 人力资源流程及制度手册xxxx年 月 日发布 xxxx年 月 日实施xxxx化纤有限公司 发布目 录第一章 人力资源管理框架1第一节 人力资源管理组织1第二节 人力资源计划管理2第三节 人力资源相关权限表4第二章 招聘管理制度8第一节 总则8第二节 招聘组织与分工9第三节 招聘需求的产生、申报与审批10第四节 招聘运作11第五节 资格审核12第六节 报批及录用14第七节 新员工报到14第八节 试用期考评15第九节 正式录用17第十节 招聘评估17第十一节 招聘流程18第十二节 附件20第三章 培训管理制度53第一节 总则53第二节 培训组织及分工54第三节2、 培训形式与内容54第四节 培训需求分析和计划制定55第五节 培训实施56第六节 培训效果评估57第七节 培训费用57第八节 培训工作评估57第九节 受训者的权利与义务58第十节 培训流程59第十一节 附件61第四章 绩效考评制度87第一节 总则87第二节 绩效考评实施96第三节 绩效考评结果运用102第四节 绩效考评制度修订102第五节 绩效考评文件使用与保存104第六节 绩效考评申诉106第七节 附则107第八节 绩效管理流程108第九节 附录112第五章 薪酬管理制度124第一节 总则124第二节 薪酬结构124第三节 工资125第四节 福利125第五节 试用期薪酬126第六节 薪酬调整3、126第七节 薪酬组织及发放127第八节 附则128第九节 薪酬管理流程129第十节 附录135第六章 人事管理制度136第一节 人事任免管理136第二节 劳动合同管理144第三节 人事档案管理146第四节 考勤管理148第五节 员工请假管理150第六节 出差管理154第七节 员工奖惩159第八节 人事管理流程166xx化纤人力资源部管理文件第一章 人力资源管理框架第一节 人力资源管理组织人力资源管理运作167第 页共171页第0次修改生效日期年 月 日分发号编制审核批准第二节 人力资源计划管理一、年度工作计划流程二、人力资源规划流程xxxx化纤人力资源部管理文件第三节 人力资源相关权限表一、4、人力资源相关权限相关部门事项描述车间主任部门负责人办公室主任副总经理总经理董事长一）组织设计部门调整主办审定审核审批二）人员编制人员定编主办核定审核审批三）招聘、录用与转正1、生产一线员工主办审核审批2、基层管理员工主办审核审核审批3、经理/主任主办审核审批报备4、副总/总助主办审批5、总经理主办审批四）培训组织公司培训主办审核审批报备五）晋升、降级、调动、辞退、离职1、生产一线员工主办审核审核审批2、基层管理员工主办审核审核审批3、经理/主任主办审核审批报备4、副总/总助主办审批5、总经理主办审批六）薪酬调整1、普遍调整主办核定审核审核审核审批2、个人薪酬调整1、生产一线员工主办审核审核审核5、审批2、基层管理员工主办审核审核审批3、经理/主任主办核定审核审批4、副总/总助主办审批七）员工奖惩1、生产一线员工主办审核审核审批2、基层管理员工主办审核审核审批3、经理/主任主办核定审批4、副总/总助主办审批八）员工请假1、生产一线员工核定审核审批2、基层管理员工审核审批3、经理/主任主办审核审批4、副总/总助 审批报备二、公司文件审批权限 流程发起人事项描述发起人经办人部门审核人相关审核人审批人备注中层管理人员招聘申请申请部门申请部门办公室总经理培训申请申请部门申请部门办公室副总经理总经理中层干部以上人员或有特殊合同人员离职申请部门申请部门办公室副总经理总经理报备董事长中层干部人员异动申6、请部门申请部门办公室副总经理总经理报备董事长中层干部任免文件副总经理总经理报备董事长员工辞退申请部门申请部门办公室副总经理总经理办公设备申报计划申请部门申请部门财务部副总经理总经理部门月工作计划和年度业务计划申请部门副总经理总经理报备董事长中层以上及特殊员工合同总经理工资发放总额核算表 财务部总经理员工工资变动通知单申请部门申请部门办公室副总经理总经理中层以上人员请假申请部门办公室总经理普通员工请假1-3天申请部门申请部门办公室部门经理普通员工请假4-10天申请部门申请部门办公室总经理普通员工请假10天以上 申请部门申请部门办公室副总经理审核 总经理 公司级制度申请部门申请部门办公室副总经理总7、经理报备董事长第二章 招聘管理制度第一节 总则第一条 目的为加强xx人才队伍建设，建立系统化的招聘管理程序，保证公司的人力资源供给，选拔合格、优秀的人才，特制定本制度。第二条 原则u 公开、公平、公正原则在人员招聘工作中将坚持任人唯贤，人尽其用的理念，保证招聘工作的公开、公平、公正，确保公司甄选到合格的人才。u 统筹管理原则以公司年度经营计划为前提，办公室组织做好各部门的定岗定编工作，并制订年度招聘计划，统一进行人员招聘安排。一般采用不定期成批录用，以利职前培训，原则上不进行零星招聘。u 岗位适配原则以各岗位说明书为基础，严格按照岗位任职资格要求引进人才。u 内部优先原则对公司内符合招聘职位要8、求及表现卓越的员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑面向社会公开招聘。u 信息通畅原则在招聘活动中，要随时保证信息在需求部门、招聘部门、应聘者之间的顺畅传递。u 规范运作原则招聘负责部门或人员要严格按照制度规定进行规范的运作，确保制度的有效贯彻和严肃性。u 特例特办原则在遵循制度规定进行招聘的同时，可以根据实际情况，在办公主任或总经理特批的情况下对特殊人才引进采取灵活处理办法，不完全拘泥于制度的限制。第三条 适用范围本制度适用于xx化纤公司的人才引进工作。解释修改权力u 本制度的解释权在办公室。u 本制度的条款及有关表单的修改建议可由各部门提出，具体修改由办公室负责执行。u 本制度由公司总经理9、审核批准后生效。第二节 招聘组织与分工第四条 各相关部门在办公室的组织和协调下参与招聘工作。第五条 办公室与相关部门具体分工如下：1） 办公室u 制定招聘策略；u 拟定招聘计划，并组织实施与监控；u 评估应聘者的综合素质，并参与最终录用评定；u 控制招聘审批过程；u 组织招聘工作的年度评估。2） 用人部门u 拟定本部门人员需求，并确认招聘岗位的任职资格要求；u 招聘过程中，评估应聘人员的专业素质，并最终决定是否录用；u 教育新员工，负责对新员工的业务知识进行指导和培训，对新员工进行试用期考评。第六条 招聘流程招聘工作的具体流程参见人力资源管理流程中的招聘管理流程。第三节 招聘需求的产生、申报与10、审批第七条 招聘需求来自于两条途径：年度招聘计划和计划外的临时招聘。第八条 年度招聘计划的制定：各部门负责人根据年度工作状况，核查本部门岗位设置情况，于每年12月15日前根据公司下年度经营计划，拟定人力资源需求，明确所需员工的岗位、岗位职责和学历、经验、技能、年龄等要求，填写人员需求表（附表一）报办公室。招聘专员汇总各部门人员需求，制订年度招聘计划（附表二），经办公室主任审核后报总经理审批。第九条 制定招聘计划必须遵守以下原则：u 定编原则：以公司年度经营计划为前提，结合目前在岗人数并预测年度可能出现的内部人员调剂及人员流失，制订年度招聘计划。u 岗位需要原则：通过岗位说明书明确需要引进人员的11、任职资格要求，以便在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供依据。u 统一协调原则：办公室对用人部门的招聘需求进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。第十条 对于计划外的招聘（人员离职、扩编）要求，首先由用人部门提前两周填写人员增补申请表（附表三），经用人部门负责人审批后，报办公室主任审核，经总经理批准后由办公室修订部门编制并组织招聘工作。第十一条 计划外的招聘必须具备以下条件：u 工作职责或工作量发生重大变化，需增加人力；u 部门职能发生重大调整，需增设岗位；u 因公司发展需要，需进行人力资源储备；u 人员流失。第四节 招聘运作第十二条 根据需求职位的数目、种类、层次和需求12、的迫切性，并综合考虑招聘方式的有效性、便利性、快捷性和经济性，可以采用以下渠道进行招聘：u 内部竞聘，以公告形式向公司内部员工发布招聘信息；u 通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；u 通过企业网站或专业网站进行网上招聘；u 通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；u 从各类人才库系统中检索；u 大中专、职业学校毕业生招收；u 在职员工举荐介绍；u 管理顾问公司介绍；u 知名人士介绍；u 通过人才中介公司（猎头公司、职业介绍中心）寻找；u 与教育培训机构联合培养；u 离职员工复职；u 其他。招聘专员选择较为合理的招聘方式后，提交招聘安排的工作报告，对此进行详细说明，经办公室主任审核，总13、经理审批后执行。第十三条 办公室负责招聘广告的审核，广告媒体的审定，广告发布，场地选择与布置，招聘费用控制。招聘广告应根据招聘渠道不同作出相应设计，需明确招聘岗位、人数、学历、专业、技能、经验、年龄要求、薪资水平、到岗时间、职业发展规划等。第十四条 资料收集。应聘者的资料应包括简历、学历证明与身份证复印件、照片、培训证书等，招聘专员负责广泛收集并妥善保管。第五节 资格审核第十五条 资格审核内容具体如下：u 个人资料：个人简历、身份证、毕业证书、学位证书、各种资格证书、一寸标准照二张。u 面试：举止行为、综合能力以及专业要求的其它方面。u 笔试：专业知识、综合知识和能力及其它特殊要求的知识。第十14、六条 资格审核程序具体如下：1） 初步筛选u 招聘专员对应聘人员应聘材料通览后，挑选初步合格者，通知面试。2） 面试u 办公室负责组织由办公室、相关部门负责人、应聘岗位的直接上级组成招聘小组。招聘小组至少由3人组成，负责对人员的筛选。部门经理/主任级以上和其他关键岗位由副总经理和总经理参与面试。u 招聘小组对面试人员进行考察，填写面试评分表（附表四）；有必要时，可对面试者进行笔试、专业技能测定以及外语等其他能力的测试。3） 录用u 结合招聘小组的评价，用人部门负责人提出录用或不录用意见。u 同意录用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。第十七条 涉及录用、面试须澄清的事项：u 15、待遇和福利；u 录用条件；u 是否愿意调换工作岗位、地点；u 出差问题；u 报到日期；u 能接受录用答复的期限；u 其他特殊工作要求。第六节 报批及录用第十八条 办公室组织填写招聘录用报批表（附表五），统一进行报批。u 中层管理人员及特殊岗位人员由总经理审批录用；u 一线操作人员和基层管理人员由办公室主任审批录用。第十九条 办公室向录用人员发送录用通知书（附表六），对未录用人员发送辞谢信（附表七）。第二十条 人员的录用手续由办公室统一办理。第七节 新员工报到第二十一条 新进员工携录用通知书和其他材料到办公室注册报到。第二十二条 新进员工在办公室呈交下述材料：u 员工登记表（附表八）u 学历、职16、称证明u 个人简历u 近期一寸半身免冠相片2张u 身份证复印件u 体检表u 其他证明第二十三条 根据用工性质和录用人员的具体情况，签订劳动用工合同或聘用协议。签订劳动用工合同的人员，须在合同规定的试用期结束之前，办理劳动合同签订。第二十四条 员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。第二十五条 公司各类人员的劳动用工合同全部原始材料，汇总保存于办公室，办公室负责监督合同的执行。第二十六条 新进员工在进入用人部门之前，由办公室组织进行新员工入职培训：u 介绍公司发展历程、公司文化；u 介绍公司的内部相关规定、制度；u 介绍认识工作部门及其他相关部门人员；u17、 对就餐地点、住宿地点以及其他基本情况进行介绍；u 办理申领办公用品和其他用品事宜；u 与用人部门办理人员交接手续，人员进入试用期。第八节 试用期考评第二十七条 被公司录用的员工必须经试用考评，试用期一般定为一至三个月，高级管理者最长不得超过六个月。一线操作人员可视其操作技能及熟练程度，不受上述时间的约束，一经考评合格后，即可转为正式员工。第二十八条 试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。第二十九条 试用期间，用人部门指定指导人，对新员工进行引导，办公室负责督促此项工作的落实。1） 新员工上岗时18、，直接上级出示岗位说明书，并逐条讲解，务必使新员工明确，并听取新员工对岗位职责的想法和意见。2） 新员工上岗后，直接上级应确定新员工的指导人员，以对其工作进行随时指导和帮助。其职责主要包括如下内容：u 对新员工进行工作安排与具体工作指导；u 对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消除陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；u 对新员工的思想状态进行跟踪，并对其进行企业文化方面的宣导；u 对新员工的情况向直接上级及办公室进行定期及不定期的反馈；u 对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。3） 办公室主任应定期或不定期与新员工面谈，了解新员工状态。第三十条 试用期由用人部门对新员工进行严格的19、试用期考评。第三十一条 试用期结束后，新员工填写转正申请书（附表九），并附工作小结（附表十），报办公室；由用人直接上级填写试用期员工转正考评表（附表十一），报部门负责人和办公室主任审批，经理/主任及以上人员还要报总经理审批。第三十二条 试用期待遇参见公司薪酬管理的规定和制度，特殊引进人才的试用期工资政策由总经理决定。第三十三条 对试用期考评不合格者，用人部门应及时向办公室主任提出，以便及时处理。第三十四条 对试用期间工作业绩较佳、有突出表现的员工，由用人部门负责人推荐，经总经理审批，可提前转为正式员工。第九节 正式录用第三十五条 新进员工经试用期考评合格后，可转为正式员工，由办公室发出转正通知20、书（附表十二），并根据其工作能力和岗位确定薪等和薪级，享受正式员工的各种待遇。第三十六条 签订劳动用工合同的人员，在及时提供相关材料后，办理劳动合同及各类福利事项。第十节 招聘评估第三十七条 招聘工作评估应从岗位空缺是否得到满足、求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转正率等方面来分别衡量。第三十八条 对于招聘工作的策略、招聘计划的实现情况及实际的招聘效果，办公室每年年中（6月）、年终（12月）应进行评估，以改进招聘工作，提高招聘的效果，使之有力支撑企业经营目标的实现。第三十九条 每年年终，由办公室组织总经理、办公主任、其他高管召开年度人力资源工作会议，议题之一为回顾前一年的招聘21、工作成果，总结存在的问题，提出改进措施，分析公司发展对招聘工作的要求，提出招聘工作的新目标，讨论和通过新一年的招聘计划和预算等。第十一节 招聘流程一、招聘管理流程二、新员工入职流程第十二节 附件一、在职员工举荐规定第一条 公平原则被举荐人与其他应聘人员按照相同标准进行审核，举荐人在审核过程中回避，以保证公平对待所有应聘人员。第二条 举荐流程：u 办公室公布招聘需求和岗位招聘标准；u 举荐人填写员工推荐表（附表十三），向办公室推荐；u 办公室组织各部门进行员工评审，筛选合格人才；u 其他则按正常招聘程序进行。第三条 为鼓励举荐人，公司对举荐人员实行奖励：u 举荐技术人员的，被举荐人工作满六个月后22、，按每举荐成功一人200元的标准对举荐人实施奖励。u 举荐经理/主任级以上人员的，被举荐人工作满六个月后，按每举荐成功一人300元的标准对举荐人实施奖励。u 办公室专职负责招聘的人员除外二、内部竞聘管理办法第一条 为充分挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置，使员工有机会选择更适于发挥自己能力的岗位，特制定内部竞聘管理办法。第二条 内部竞聘坚持公平、公正、公开的原则。第三条 适用范围和对象u 公司认为有必要竞聘的岗位；u 公司所有符合条件的正式员工均可参加竞聘；u 竞聘者可以竞聘任一符合条件的岗位。第四条 组织实施 根据竞聘的岗位，成立相应的竞聘考评小组，其职责是：制定竞聘政策、标准23、方式；竞聘资格审查、评定；最终聘任人选的决定；并对争议做出裁决。办公室作为办事机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文件的准备、收集、保存等。u 招聘高层管理人员，由总经理主持竞聘、董事会审核录用；u 招聘中层管理人员，由办公室主任主持竞聘，总经理审核录用；u 招聘其他人员，由用人部门负责人和办公室主任主持竞聘，总经理审核录用；第五条 竞聘条件与资格u 竞聘年龄根据具体岗位在公告中的限定；u 上年度考评为合格以上（含合格）；u 其他任职资格如学历、职称要求、专业要求等以相应岗位的要求为准。第六条 竞聘流程1） 发布竞聘公告办公室须就竞聘岗位发布内部竞聘公告，公告中须按岗位简要职责与任职资格24、界定竞聘人基本条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于公司公告栏，确保每位员工均能获悉公告信息。2） 竞聘者申请申请人本着自愿的原则到办公室领取内部竞聘申请表（附表十四），在规定时间内填写上交办公室。3） 申请人资格审查办公室将所有申请表予以汇总审查，确定候选人并将其报名表送交评审小组。（对不符合竞聘条件者，需将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有申诉的权利。）4） 业务理论及能力测试评审小组对竞聘人员进行相应岗位的专业能力和管理能力测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。5） 竞聘演讲、答辩竞聘者根据办公室安排在完全公开的环境下就任期目标、完成本岗位工作的措施意见进行演讲和答辩，任何员工均可25、列席，评审小组负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工均可现场提出个人意见和问题供评审小组参考。6） 民意测评办公室对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实，广泛征求员工意见，将民意测评结果反馈评审小组。7） 人员聘用评审小组结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩、民意调查结果和相应权重（建议三者权重分别为30、60、10，民意测评不合格，不予录取）对每个竞聘者进行最终评分，最终确定聘任人员。8） 员工接到任职通知后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。其薪酬即日起重新核定。三、招聘管理表单表一：人员需求表人员需求表填表日期： 年 月 日部门需求总数岗位人数任职条件拟上岗时间部门负责人签字26、： 年 月 日办公室主任签字： 年 月 日注：本表格一式二份，用人部门和办公室各一份表二：年度招聘计划年度招聘计划填表人： 填表日期： 年 月 日需求总数：_人；高级人才：_人；中层管理人员：_人； 一般管理员工：_人；一线操作人员：_人岗位需求人数拟上岗时间拟招聘渠道招聘费用预算：办公室主任意见： 签字： 日期：总经理意见： 签字： 日期：表三：人员增补申请表人员增补申请表填表日期： 年 月 日申请单位岗位上岗时间申请理由直接领导招聘条件岗位主要职责最低学历要求工作经验要求专业知识及能力要求其他要求部门负责人意见： 签字： 年 月 日办公室主任意见： 签字： 年 月 日总经理意见 签字： 年27、 月 日四：面试评分表面试评分表应聘人员姓名应聘岗位评价项目分值得分情况仪表和风度5竞聘动机和任职愿望5经验知识10性格因素1自信52语言表达能力53反应力与应变力54思维力、分析力、55工作态度、诚实性、纪律性56自知力与自控力5能力因素1. 领导能力52. 解决问题能力53. 创新能力54. 承担风险能力55. 协作能力56. 学习能力57. 专业能力20合计100分面试评价和建议面试组长签字日期表五：招聘录用报批表招聘录用报批表应聘人姓名应聘岗位报批日期综合技能评价专业技能评价其他面试小组全体意见办公室主任意见 签名： 日期：总经理意见： 签名： 日期：表六：录用通知书录用通知书_先生/28、女士：感谢您对xxxx化纤有限公司的信任与支持，您在应聘我公司_ _岗位中脱颖而出，经过认真考评筛选，我们决定录用您为该岗位人选。请您接此通知后迅速准备如下资料于_年_月_日_时前来我公司办公室报到。若不能前来或不能按时报到，请及时告之我们。欢迎您加入xx化纤大家庭！附：报到需准备材料(划“”者)1、身份证复印件2、本人户口本复印件3、毕业证、学位证、国家职称证、英语和计算机等级证书、专业职称证书的复印件4、原单位解除劳动关系证明5、体检报告6、两张一寸照片。xxxx化纤有限公司（盖章） _年_月_日我们的联系方式：地址： 部门：联系人： 电话：传真： EMAIL： 表七：辞谢信辞谢信_先生/29、女士：对于您应聘本公司一事，我们不胜感谢，您的学识、经历、修养等均给我们留下了良好的印象。惜名额有限，本次未录用，但我们已将您的资料录入人才库，期待有机会共谋发展大业。最后为您应聘本公司的热诚，再次致谢。此致！ xxxx化纤有限公司 _年_月_日表八：员工登记表员工登记表部门： 员工工号：基本情况姓名性别民族政治面貌照片身份证号码学历技术等级户口所在地籍贯联系方法本人电话EMAIL地址QQ号码本地住址住宅电话家庭通信地址家庭电话紧急情况联系人姓名与本人关系联系电话工作单位联系电话教育经历学历起止时间毕业院校专业证明人电话在校间担任过的职务：获奖记录及时间：工作经历起止时间单位及部门职位月薪证明30、人电话个人技能语言水平包括外语及方言，A-接近母语；B-一般不用字典；C-需借助字典；D-基本语句语种等级听说读写个人技能计算机水平其它特长自我评价配偶情况（已婚者）姓名出生年月学历工作单位部门及职位联系电话家庭成员及社会关系关系姓名工作单位及职务联系电话父亲母亲本人郑重承诺以上内容属实并同意公司对以上情况进行调查，如有任何虚假，本人愿无条件接受解聘处理。本人签名： 日期：表九：转正申请转正申请书办公室：我于_（日期）进入公司，至今已有 个月的时间，经过这段时间的工作，我认同公司的文化，并认为自己能够胜任岗位的要求，特提出转正申请，请领导予以考虑，批准我的申请！申请人：年 月 日表十：工作小结31、工作小结姓名目前岗位一、工作内容：二、工作感悟：三、合理化建议（公司、部门、岗位）：签名：日期：表十一：试用期员工转正考评表试用期员工转正考评表姓名试用岗位日期项目细项分值得分主动勤勉10工作主动性很强，无需监督，工作非常勤勉10工作主动性较强，很少需要监督，大部分时间都能勤恳做事，偶尔需要人提醒8工作主动性一般，需要一定的监督，通常能坚守工作，偶尔会闲聊6工作主动性差，必须监督，时常忽视其工作3协调相处15能与同事很好地协调相处，大家对其评价高15基本能与同事协调相处，多数员工对其评价较高12与同事相处一般，平时与大家沟通较少9协调相容性较差，缺乏团队精神6知识运用10对指派的工作有极佳的知32、识，极少需要指引10有相当好的知识运用能力，熟悉业务，偶尔需要指引8知识运用能力不足，对岗位要求了解不够6知识明显不足，对其工作要求所知极少3适应能力10适应能力很强，弹性大，轻松掌握新工作10吸收快，学习新工作轻松，基本能适应南京三建的节奏8适应能力一般，尚需进一步了解学习6适应能力较差，转换工作及了解新任务均有困难3工作进取心10工作进取心很强，虚心学习，很快能上手10工作进取心较强，有问题能请教，基本能上手8工作进取心一般，虚心学习不够，上手较慢6工作进取心较差，转换工作及了解新任务均有困难3劳动纪律性15出勤记录极佳，始终准时坚守工作岗位15很少请假、迟到、早退，基本能坚守岗位12偶尔33、请假、迟到、早退，但能事先报告9出勤不规律，很少事先请假，不能令人放心交付工作6工作绩效30绩效相当突出，超过工作目标25以上30绩效较突出，超过工作目标10左右25绩效一般，完成基本任务18绩效较差，未完成任务12合计100部门负责人意见：是否符合正式录用的条件？ 是 否 暂缓 签字：日期：办公主任意见：签字：日期总经理意见：签字：日期：表十二：转正通知书转正通知书编号： 致：由：办公室 时间： 年 月 日试用人员姓名试用部门及岗位部门：岗位：试用期限试用到期日试用考评结果转正日期转正后薪资级别注：本通知单一式四份，用人部门、职工本人、办公室、财务部各一份。表十三：员工推荐表员工推荐表推荐人34、日期推荐部门推荐岗位被推荐人情况姓名性别年龄学历联系方式工作经历/经验/专业表现/：办公室审批意见：面试 入人才库备注谢谢您的举荐。表十四：内部竞聘申请表内部竞聘申请表姓名 性别年龄现岗位入司时间学历毕业院校专业联系方式职称竞聘岗位在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）：申请理由对竞聘岗位的工作设想（请附另页）：申请人签名： 日期：现任部门负责人意见： 日期：表十五：求职登记表求职登记表基本情况姓名申请岗位希望薪金贴相片性别身高 Cm体重 Kg婚姻状况政治面貌职称等级身份证号码户籍 省 市出生日期 年 月工作时间 年 月通讯地点联系电话所学语种、等级计算机等级其他技能求学经历起止时间学校名称所35、学专业学历/学位 年 月至 年 月 年 月至 年 月技能培训情况培训时间培训单位名称培训内容 年 月至 年 月 年 月至 年 月 年 月至 年 月工作经历工作时间工作单位名称岗位月薪离职原因核查电话 年 月至 年 月 年 月至 年 月 年 月至 年 月家庭状况称呼姓名工作单位名称职务联系电话主要业绩及个人特长若有亲属/朋友任职本公司请列姓名关系所属单位、部门、岗位备注：上述资料若有虚报，无条件接受公司对应的管理办法。 求职/承诺人： 年 月 日xxxx化纤人力资源部管理文件第三章 培训管理制度第一节 总则第一条 为增强员工学习意识，提升员工队伍的整体素质，满足公司发展和员工发展需求，特制定本制36、度。第二条 培训原则u 员工发展与公司发展相结合原则。公司的培训制度与员工的发展相结合，促进公司与员工个人的共同发展。u 系统性原则。员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。u 目标原则。员工培训要服务于公司发展战略要求，要预先制定培训目标。u 责任分解原则。办公室与各部门根据培训内容和类型进行分工，保证培训计划的顺利完成。u 多样性原则。员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。u 主动性原则。强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。第三条 适用范围本制度适用于xx化纤有限公司的员工培训工作。第四条 解释修改权力u 本制度的解释权在办公室。37、u 本制度的条款及有关表单的修改建议可由各部门提出，具体修改由办公室负责执行。u 本制度由公司总经理审核批准后生效。第二节 培训组织及分工第五条 办公室是员工培训的执行组织部门，办公室在员工培训中承担以下职责：u 负责培训活动的统筹、规划；u 负责培训的组织和实施，培训专员负责具体的实施和控制；u 负责培训评估。第六条 各部门在员工培训中承担以下职责：u 负责部门培训需求的调查；u 组织部门人员参加公司培训；u 协助办公室进行员工培训效果检查。 第三节 培训形式与内容第七条 公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训等；1） 内部培训u 新员工培训。具体内容见附件一新员工入职培训管38、理规定。u 岗位技能培训。具体内容见附件二岗位技能培训管理规定。u 转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。u 部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向办公室汇报培训情况。2） 员工自我培训公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。第八条 员工的培训内容主要包括技能培训、知识培训和素质培训等。u 知识培训不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所39、需的新知识。u 技能培训不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥、提高。u 素质培训不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。第四节 培训需求分析和计划制定第九条 培训专员每年12月上旬进行员工培训需求调查，经理及以上管理人员根据自身的培训需求填写个人培训需求表（附件五表一）；各部门根据部门内部员工培训需求情况填写部门培训需求表（附件五表二）。各部门将本部门培训需求汇总并报办公室培训专员。培训专员根据各部门上报情况，结合当年培训评估确定的培训需求，进行公司下一年度培训需求40、分析，作为制定培训实施计划的基础。第十条 办公室依据部门培训需求分析，并结合公司下一年度的经营目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定公司年度培训计划（附件五表三），经办公室主任审核后，报总经理审批。具体实施计划应包括以下方面的内容：u 培训形式与内容；u 培训对象；u 培训教材、器材；u 培训时间、地点；u 培训组织者、培训师；u 培训费用预算。培训费用纳入年度预算，专款专用。第十一条 年度培训计划以公司文件的形式下发至各部门。第十二条 计划外培训，由相关部门或申请人填写临时培训申请表（附件五表四）上报办公室主任审核，总经理审批后执行。第五节 培训实施第十三条 培训实施过程原则上依据办公室制41、定的年度培训计划进行。如需要调整，则需总经理审批。第十四条 培训前应该按照培训计划确定培训师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第十五条 培训期间培训专员监督学员在员工培训签到表（附件五表五）上签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考评。第十六条 培训期间培训专员负责整个过程资料和数据的记录、收集、整理工作，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。第十七条 培训结束后，培训专员负责制作员工培训记录卡（附件五表六）。第六节 培训效果评估第十八条 每项培训结束后，培训专员要及时开展评估工作，以判断培训是否取得预期效果。在培训结束后一段时间需要进行42、进一步的考察以评估培训的实际成效。第十九条 每次外聘培训讲师培训结束后，由培训专员发放培训效果评估表（附件五表七），对培训效果进行评估。第二十条 实际成效评估主要评估培训后员工工作上的绩效改进情况，培训专员应在培训结束一段时间后，及时向受训部门了解工作改进情况，填写培训成效调查表（附件五表八），以便于改进培训管理工作，调整培训计划。第七节 培训费用第二十一条 公司的培训费用主要包括：聘请培训师的费用、教材的费用、场所和器材的费用、学员的学费等。第二十二条 培训师的费用按聘用时签订的合同执行。第二十三条 参加培训的人员的交通费、食宿费，公司按照规定的标准报销。第八节 培训工作评估第二十四条 每年43、年中（6月），由办公室组织办公室主任、各部门负责人召开半年度培训工作会议，回顾前半年的培训工作成果、总结存在的问题、提出改进措施，修改和调整年度培训计划及预算等。第二十五条 每年年末（12月），由办公室组织办公室主任、总经理、各部门负责人召开年度人力资源工作会议，议题之一是回顾前一年的培训工作并讨论和通过新一年的培训计划和预算等。第二十六条 评估的主要内容：u 培训工作成果；u 总结存在的问题，提出改进措施；u 分析公司发展对培训工作的要求，提出培训工作的新目标；第九节 受训者的权利与义务第二十七条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。第二十八条 在44、培训活动对其工作和生活不产生重大影响的前提下，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束。第二十九条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第三十条 非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和办公室批准后，可做事假处理。第三十一条 参加时间在24小时以上或个人培训费用支出在1000元以上的外部培训时，员工须与公司签订员工外派培训协议书（附件五表九）第十节 培训流程一、 培训计划流程二、 培训管理流程第十一节 附件一、新员工入职培训管理规定1.总则第一条 为使新员工对公司运作有整体的了解，适应公司文化和价值观，了解公司规45、章制度、部门职责、工作程序及工作方法，尽快适应工作环境，特制订本规定。第二条 每位新员工须参加公司举办的新员工培训，凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工入职培训，不得转为正式员工。第三条 新员工入职培训是该名员工所在部门及办公室的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。第四条 参加入职培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按附件四的员工培训出勤管理规定执行。2.培训内容第五条 新员工入职培训内容分为新员工通识训练、部门内工作引导、部门间交叉引导。第六条 通识训练是指员工工作所需的共性认识、观念方面的训练，目的是使员工掌握企业的共同语言和行为规范。通识训练由办公室在新员工上岗前组织46、实施。具体包含如下内容：u 企业发展史；u 公司规章制度；u 公司组织结构；u 礼仪规范；u 企业文化；第七条 部门内工作引导应该在新员工接受通识训练后立即实施，其责任人为所在部门直接上级。主要内容有：u 介绍新员工，并向新员工介绍部门其他人员；u 介绍部门内的组织架构、部门职责、部门管理规范等；u 介绍新员工所担任岗位的主要职责；u 为新员工进行基本专业知识技能、工作程序与方法的培训；第八条 新员工任车间主任及以上职位，依所担任的工作性质及职责，应到各相关部门接受交叉引导，部门间交叉引导是相关部门负责人的共同责任。主要内容包括：u 介绍交叉部门人员；u 介绍交叉部门主要职能；u 介绍部门之间47、工作配合要求；3.重点培养对象培训第九条 为加强公司人才储备，公司将选择优秀新员工作为重点培养对象，由办公室根据拟派岗位要求将其指派到相关部门进行岗位实习培训。第十条 人事专员应至少在岗位实习培训开始前一周将岗位实习培训计划通知书（附件五表十）递交到有关部门，使负责培训的部门作好充分准备。第十一条 负责培训的部门及时确定具体的培训内容，对受训对象进行岗位培训和指导。第十二条 在完成岗位培训后，负责培训的部门应立刻填写岗位实习培训报告书（附件五表十一），并交人事专员归档保存。4.新员工入职培训的评估第十三条 通识训练后由办公室组织办公室主任、各部门负责人对新员工进行测试，不合格者应参加强化训练。48、第十四条 部门内工作引导后应该由部长对新员工进行测试，不合格者需有针对性的重修。第十五条 新员工完成入职培训后办公室应将培训记录归档。二、 岗位技能培训管理规定1.总则第一条 为合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大限度地掌握应有的专业知识，做到人尽其材，特制订本规定。第二条 岗位技能培训主要包括高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层员工培训。2.高层管理人员培训第三条 高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括董事长/总经理、副总经理、总工程师。第四条 培训目的通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领49、导能力，以提高决策人正确履行职责的能力。第五条 培训内容对高层管理人员的培训重点是管理理论与实践技能，如管理学、市场营销、企业经营战略、领导科学与艺术，以及行业市场和技术发展的趋势等。第六条 培训方式u 工商管理硕士学位班是培养企业家队伍的最高层次培训，可以有计划地安排董事长/总经理、副总经理、总经理助理、办公室主任、各部门负责人、总工程师参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。u 脱产培训班高层管理人员参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班，如总经理高级研修班等。u 各类专题培训参加公司办公室组织的各类专题培训。3.中层管理人员的培训第七条 中层管理人员是指各部门负责人，办公室主任、50、财务部经理、生产部副经理、采购部经理等。第八条 培训目的使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效，为公司战略目标的实现提供中坚力量。第九条 培训内容u 管理知识管理学、人力资源管理、领导科学与艺术等。u 业务知识与技能所管理业务领域的知识和技能。如供应商管理、客户管理等。u 管理技能如商务谈判、目标管理、有效沟通等。第十条 培训方式：u 在职开发上级指导中层管理人员工作，让其在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的管理能力。u 专题培训参加办公室组织的相应的专题培训。u 内部研讨企业内部组织管理研讨活动，鼓励中层管理人员从实际出发，应用现代管51、理知识，一同研讨公司的经营管理问题。u 脱产培训选拔有培养前途的或是素质较高的中层管理人员，送到高等院校或专业培训班进修。4.基层员工培训第十一条 基层员工培训目的：提高基层员工的操作水平，掌握公司运营的新知识和新方法，如现场管理、设备管理、信息管理、客户关系管理等。第十二条 基层员工培训内容：本工作岗位必须了解的理论和实践知识。第十三条 基层员工培训方式：u 专题培训；u 脱产进修；三、 员工培训出勤管理规定1.总则第一条 为加强员工培训的出勤管理，明确学员请假流程及更改上课班次办法，特制订本规定。2.培训管理第二条 员工培训出勤管理由公司办公室负责。第三条 员工培训记录资料的保存由公司办公52、室负责保管，各部门工作人员协助提供记录。3.请假制度第四条 学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应上报主管，经核准后向办公室请假。第五条 同一课程，学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小时以上，即应办理请假手续。第六条 自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课时间发生冲突者，一律需办理培训请假手续。4.更改上课班次规定第七条 培训执行时，当同一课程超过两班次，若学员不能参加原定时间的课程，可办理更改上课班次手续。第八条 学员更改上课班次至少应于上课前一天向办公室提出。5.统计培训记录第九条 员工参加培训，必须在员工培训签到表（表五）上亲笔签到，以示出勤，上课学员严禁代53、签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均作旷课论处。第十条 培训结束后，培训专员填写员工培训记录卡（附件五表六），由培训专员归入员工人事档案。四、 培训管理表单表一：个人培训需求表个人培训需求表 填表日期：姓名所在部门所在岗位学历工作任务:自我评价（培训理由）：个人培训需求:培训项目培训方式培训时间注:培训方式指在岗、脱产、半脱产、业余 表二：部门培训需求表部门培训需求表部门名称： 填表日期： 负责人签名： 培训内容培训时间培训形式拟参加人员备注表三：公司年度培训计划公司年度培训计划填表日期： 填表人： 序号培训课程培训时间主要内容培训对象培训形式经办方办公室主任意见 签名： 日期：总经理意见54、 签名： 日期：表四：临时培训申请表临时培训申请表申请部门/人申请日期培训目的培训内容培训对象拟培训时间培训师资培训费用需办公室提供支持部门负责人意见签字：办公室主任意见签字：总经理意见签字：表五：员工培训签到表员工培训签到表课程名称： 主讲人： 培训对象： 拟参加人数： 人培训日期： 培训课时： 小时序号姓名所属部门序号姓名所属部门表六：员工培训记录卡员工培训记录卡姓名： 部门： 岗位： 受训日期受训课程受训时间记录人表七：培训效果评估表培训效果评估表1.针对本次培训的内容、形式及老师的讲解等，您认为：培训内容内容丰富、实用、贴近现实工作培训内容浮于书表，不实际内容一般培训形式形式生动、寓教55、于乐一般形式呆板、类于说教老师讲解讲解生动、易于掌握一般讲解技能差培训时间太长 适合 不足培训的服务工作满意 一般 不满意2培训效果调查（请在相应的分值下打“”。1代表非常差，5代表非常好）序号项目评分123451整体满意度2讲义的价值3对我现在工作的帮助4增强我的专业技能5适合我的需要6实用性7理论性8启发性9易于理解10借鉴性3. 其他建议事项：表八：培训效益调查表培训效益调查表课程名称： 主讲人： 本部门参加人员： 培训日期： 培训总时数： 小时请各部门负责人就所属学员参加培训以后，已经注意到的有些什么改变，在调查表所示的各项目适当栏打“”，并请于 月 日前交办公室。指标很好略好无改变略56、差很差不知道工作质量工作效率工作技能工作态度培训工作改进建议填表日期填表部门填表人部门负责人签字表九：员工外派培训协议书员工外派培训协议书甲方：xxxx化纤有限公司乙方： 身份证号码： 为提高员工素质，促使企业持续发展和员工个人职业生涯发展，（经乙方申请，甲方同意派遣乙方 甲方派遣乙方）参加在 举办的 培训，取得 证书。经甲乙双方协商，达成如下协议：一、本次培训为（公派培训 私请培训）。二、乙方在培训期间应严格遵守培训机构有关规章制度和纪律，刻苦学习，全面达成培训目标，取得相应的毕（结）业证书，并在培训结束后在本公司举办汇报讲座。三、本次培训费用预计共 元，甲方承担 ，乙方承担 ；预算外费用 57、，甲方承担 ，乙方承担 ；差旅费，甲方承担 ，乙方承担 。培训期间工资： 。四、本次培训从 年 月 日到 年 月 日，乙方在培训结束之日起，应在甲方服务 年，即从 年 月 日到 年 月 日，如果超出劳动合同期限，则顺延。在服务期限离职，按不满期比例补偿公司支付的培训费用。五、甲方在培训期间视为（上班 请假）。六、在下列情况下，甲方有权要求乙方退还由甲方承担的相关费用及银行同期贷款利息。1、因乙方违反有关规定被培训单位或学校除名；2、乙方严重违反国家法律法规或违反甲方公司管理制度，在培训期满之前被甲方辞退或开除；3、因乙方自身原因未在协议约定时间内取得相应的毕（结）业证书；4、因乙方违反法律规定58、而解除劳动关系的；5、未经核准而擅自中途退训的。七、其它约定事项：1、本协议未尽事宜，依协议生效之时甲方的外派培训管理制度执行。2、本协议自双方签字盖章之日起生效，对双方拥有同等法律效力。甲方（签字盖章）： 乙方（签字盖章）：年 月 日 年 月 日表十：岗位实习培训计划通知书岗位实习培训计划通知书日期： 办公室主任签名：受训人员负责培训部门受训岗位受训内容受训时间表十一：岗位实习培训报告书岗位实习培训报告书受训学员姓名培训所在岗位填表部门培训时间培训内容：受训学员表现评价：辅导人部门负责人日期表十二：员工外派培训申请表员工外派培训申请表填表日期： 年 月 日姓名年龄部门学历职务培训形式培训费用59、预计培训期间年 月 日至 年 月 日培训机构及专业类别培训目的应取得的证书部门负责人意见 签字：办公室主任意见 签字：总经理意见 签字：注：培训形式指脱产、半脱产或在职考取各类任职资格证书等。xxxx化纤人力资源部管理文件第四章 绩效考评制度第一节 总则一、 绩效考评意义第一条 绩效考评目的u 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考评方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质u 绩效考评使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考评期内的工作状况、工作效果和综合素质的评估，充分了解公司员工的工作绩60、效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条 绩效考评用途u 了解员工的综合素质、工作状况及对组织的业绩贡献u 优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据u 通过公开的考评方式，通过公平、完整地考评员工工作进行奖惩，激励员工努力工作二、 绩效考评原则第三条 绩效考评原则u 公开的原则：考评过程公开化、制度化u 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想u 反馈的原则：在考评结束后，考评结果必须反馈给被考评人，同时听取被考评人对考评结果的意见，对考评结果存在的问题作出合理解释或及时修正u 时限性原则：绩效考评反映考评期内被考评人的综合61、状况，不溯及本考评期之前的行为，不能以考评期内被考评人部分表现代替其整体业绩三、 考评组织第四条 绩效薪酬工作委员会u 成立目的：组织、实施、监督季度和年度绩效考评工作u 主任：总经理；副主任：办公室主任u 其它委员会成员：副总经理和各部门负责人u 总经理负责提出绩效考评总体要求，对季度和年度考评成绩的最终审核与审批、考评过程中出现的争议的最终仲裁第五条 办公室u 负责组织对部门和员工的考评，搜集数据、统计汇总，提出对绩效考评方案的改进建议，在绩效薪酬工作委员会审批后实施四、 绩效考评周期第六条 绩效考评周期：公司的绩效考评包括季度考评和年度考评u 季度考评的周期为每个自然季度u 年度考评的周62、期为每年1月1日至12月31日第七条 绩效考评时间安排u 季度考评时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；考评时间不超过15个工作日；季度考评需在季度第一个月20日前完成u 年度考评时间为：下个年度第一个月；考评时间为20个工作日；年度考评需在第二年1月份完成五、 考评关系第八条 被考评对象u xxxx化纤公司总经理以外所有中、高层管理岗位u 部门业绩视同为部门负责人业绩u 不包括以下员工：计件工、非正式员工、试用期员工以及考评期内休假超过考评期1/3的员工第九条 绩效考评者u 总经理以外所有中、高层管理人员由直接上级考评六、 绩效考评体系综述第十条 绩效考评体系定义u 63、绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考评指标组成的评价系统，绩效考评体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素u 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位第十一条 绩效考评体系的结构绩效考评体系的内容包括以下三部分：（年度绩效考评内容结构见附图1）u 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩u 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力u 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风七、 绩效考评标准第十二条 绩效考评标准定义u64、 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十三条 绩效考评标准制定流程u 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组u 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准u 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准u 由办公室初审，再征求相关领域专家的意见u 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准八、 业绩考评1. 总述第十四条 业绩考评内容u 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直65、接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容u 业绩考评包括KPI考评与工作计划完成情况考评两项内容2. KPI考评第十五条 关键绩效指标（Key Performance Indicator）定义u 关键绩效指标（Key Performance Indicator）是反映个体或组织关键绩效贡献的评价依据和指标第十六条 业绩考评指标制定流程u 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评指标u 由办公室初审，交由委员会进行讨论，最终决定是否通过u 绩效考评指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每66、年年度考评后的由委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订第十七条 绩效考评指标制定原则：u 客观性原则：编制绩效考评指标时要以岗位的特征为依据u 明确性原则：编制的绩效考评指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求u 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致u 可操作性原则：考评指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求u 相对稳定性原则：绩效考评指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改u 适应性原则：绩效考评指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。第十八条 绩效考评指标量化办法u 67、指标分类分类定义细分量化特征定量指标是指以数字信息作为评价依据的评价指标正向指标把指标增长作为评价驱动力的刚性评价指标逆向指标把指标降低作为评价驱动力的刚性评价指标定性指标是指以非数字信息作为评价依据的评价指标 把评价信息提供者进行客观评价作为评价驱动力的指标u 定性指标量化办法评价等级实际完成情况指标评价得分非常满意完成情况大大超出规定的时间和质量要求90 X 100满意完成情况超出规定的时间和质量要求80 X 90一般及时保质完成了工作70 X 80欠满意保质完成了工作但拖延了时间50 X 70不满意工作未完成，且工作质量差X 503. 工作计划考评第十九条 工作计划完成情况考评u 为了全68、面考评员工工作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对KPI考评必要的补充u 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和办公室对考评结果给予审核第二十条 KPI与工作计划完成情况之间权重的分配u 不同的岗位KPI考评与工作计划完成情况考评所占比重不同，办公室年初需要同考评人共同讨论，综合考虑KPI确定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中KPI与工作计划的权重分配九、 能力考评第二十一条 能力考评定义u 员工要胜任岗位必须具备一定的工作能力，公司对员工能力的考评主要针对该岗位69、所需的核心能力，结合全年参加的培训效果检查u 核心能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，按照岗位要求确定58项核心能力，分配不同的权重u 培训效果检查是员工全年必须参加培训后的效果检查得分u 核心能力的评分占50%60%，培训效果检查占40%50%，具体权重有直接上级视实际情况确定，如果全年没有被要求参加培训，核心能力考评占100%第二十二条 能力考评方式u 被考评人直接领导对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表70、性的例子，核心能力打分标准分为五等，员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过各项核心能力权重分配最终确定该员工本年度核心能力考评结果u 根据员工全年必须参加的培训场次确定不同的权重，加权各场次培训效果检查得分确定该员工全年培训效果检查得分u 加权核心能力和培训效果检查得分确定该员工全年能力考评结果十、 态度考评第二十三条 态度考评定义u 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果u 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个71、人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评第二十四条 态度考评方式u 根据不同职层岗位对工作态度的需求，确定不同职层态度考评指标，根据被考评人本年度工作表现，有直接上级和经常发生工作往来关系的5个左右的同事对其工作态度作出评价，直接上级占40%50%，同事占50%60%u 被考评人直接领导对该员工进行态度考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的态度得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子，态度打分标准分为五等， 员工的实际态度与相应态度完全匹配则得满分100分，通过各项态度权重分配最终确定考72、评人该员工本年度态度考评结果u 加权不同考评人对该员工态度考评结果确定该员工全年态度考评结果第二十五条 经理以上岗位工作态度考评方式u 是否注重协作，发挥团队精神u 是否遵守企业规章制度u 处理问题是否全面周到u 是否勇于承担责任u 是否关心员工成长及员工工作效率u 是否注重员工培训u 是否要求自己以身作则第二节 绩效考评实施一、绩效考评人培训第二十六条 考评人培训目的u 通过培训，使考评人掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，准确把握考评标准，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题第二十七条 绩效考评体系对考评人的要求u 要求绩效考评人对被考评人的业务有充分的了解u 要求绩73、效考评人熟练掌握考评的基本原理及操作实务u 要求绩效考评人必须在考评过程中与被考评人进行有效的沟通和交流第二十八条 绩效考评人培训内容办公室根据绩效薪酬工作委员会成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：u 绩效考评标准内容u 考评指标的计算及评分方式u 绩效考评数据收集u 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题二、绩效考评实施过程1. 绩效考评工作年初考评内容调整在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程）u 本年度该员工绩效考评中KPI指标名称、指标说明、74、信息来源u 工作业绩考评中KPI考评与工作计划完成情况考评之间权重分配u 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配，建议权重分配工作业绩占80%，能力和态度各10%2. 季度考评工作实施季度考评内容u 季度考评以业绩考评为主，考评的内容包括KPI考评和工作计划完成情况考评季度绩效考评流程：u 季度绩效考评的启动：每季度末月25日，绩效薪酬工作委员会副主任组织将季度绩效考评相关表格分发至各考评人，通知开始季度考评工作，并监督考评完成情况u 收集数据：次月1至3日，考评数据提供方在3个工作日内需提供考评指标所需数据，被考评人在3个工作日内填写工作计划考评表相关内容并提交考评人（以调查表为75、例，考评数据提供方须将调查表按时交至被调查对象的考评人处）u 考评绩效指标和工作计划：次月4至6日，考评人需根据考评数据确定被考评对象各项指标考评得分u 考评沟通：次月7至10日，考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑根据员工工作计划完成情况评分，并将考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见u 提交考评表格：次月11至12日，考评人将完成评分提交办公室u 整理考评资料：次月12至14日，办公室将各部门考评结果整理归类并作修正处理u 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室主任进行调整季度绩效考评注意事项：u 季度考核流程应适当76、简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进行讨论3. 年度考评工作实施年度考评内容u 年度考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度和工作能力三方面。员工年度绩效考评流程：u 年度绩效考评的启动：12月30日，绩效薪酬工作委员会副主任召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交下年度绩效考评指标调整议案u 第四季度季度业绩考评和高层年度业绩考评参见“季度考评工作实施”中的季度绩效考评流程u 态度考评：1月4日到1月7日，通过民意测评（通常选77、取与被考评人工作联系较多5至10名相关领导、同事及下属）的方式对被考评人本年度的态度进行评分，直接上级占40%，其余占60%u 能力考评：1月8日到1月11日，根据各岗位工作性质确定58项核心能力，由直接上级评价，结合全年参加的培训效果检查，上级评分占50%；培训效果检查占50%u 考评表格提交：1月12日至1月15，所有高层管理人员负责收集直接下属员能力和态度考评结果并提交办公室u 考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理u 计算年度业绩、态度和能力考评成绩：1月18日到1月20日，办公室通过计算本年度所有员工业绩、态度和能78、力的考评成绩u 年度绩效考评结果：1月18日到1月20日，加权工作业绩得分（80%）、态度得分（10%）和能力得分（10%）得出员工全年绩效考评结果u 绩效评估会：1月18日到1月24日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通u 下年度绩效考评内容调整：1月25日，办公室负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组成员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论通过后交付办公室备案u 进行岗位任职资格评定工作：1月26日到1月30日，办公室根据绩效考评结果统一进行79、岗位任职资格评定工作u 制定晋升与发展方案：1月25日到2月5日，办公室需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，办公室与各部门负责人协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批u 考评资料备案：1月30日到2月10日前办公室需要完成所有考评资料的整理归档工作u 考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室主任进行调整u 副主任根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，办公室主任将视情况给予处罚年度绩效考评注意事项：u80、 年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工年度绩效工资、晋升与发展、培训方案u 年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值4. 绩效考评实施注意事项u 对部门或员工的考评由考评对象的直接上级自行完成，办公室对整个考评进行监控，并收集整理各员工的考评指标，考评标准和考评过程文件备查u 委员会监督考评工作按计划完成；对于未能按时完成绩效考评工作的考评者，委员会视情况给予处罚三、绩效考评结果修正考评结果修正u 组织的考评结果视为被考评组织负责人的考评结果。四、绩效考评偏差的避免如何避免考评偏差：u 提高考评标准清晰度，81、考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评人个人感情等主观因素的干扰u 绩效考评标准需得到被考评人的认可后方可在公司一定范围内公开u 考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧第三节 绩效考评结果运用绩效考评结果与工资关系员工年度考评结果与员工年度绩效工资挂钩第四节 绩效考评制度修订一、绩效考评修订内容绩效考评内容调整在年度绩效考评过程中，委员会通过把握考评者与被考评者对考评体系的意见，在限定时间内，对现有考评体系内容进行修改，以适应下一年的绩效考评工作。修改的内容包括：u 本年度该员工绩效考评中考评指标内容、考评标准、考评流程u 本82、年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配二、绩效考评修订程序1.绩效考评修订形式绩效考评修订形式为定期修订，日期为每年年度考评结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由委员会决定，程序同定期修订：u 目前绩效考评体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营u 公司发生重大变更，必须改变绩效考评体系u 委员会中1/3以上人员提议2.修订议案的提出任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向委员会提出考评制度修订提案，提案发起人可以按照以下方式提出修订提案：u 在修订期内提交修订建议的书面报告给办公室并由其统一转交委员会讨论3.修订议案的受理u 绩效考评修订议案的受理：在修订期间83、员工提出的修订书面议案将由办公室集中转交委员会，办公室针对修订提议收集基础资料；办公室主任将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考评体系4.制度修订过程u 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会委员赞成票的提案视为通过，会后办公室负责整理通过的修订提案，根据修订提案修订绩效考评制度，由办公室主任审核，总经理审批签发后生效第五节 绩效考评文件使用与保存一、绩效考评文件保存格式考评文件保存格式u 员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件按时间顺序排列u 各84、部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列二、绩效考评文件分类编号绩效考评文件编号方法u 绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，办公室以员工工号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号唯一u 考评文件由二部分组成，第一部分是该员工工号，第二部分是资料编号，季度资料编号由1个英文字母和4个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，后2个数字代表时间排列顺序，例如某编号为YH-XS-001的员工xxxx年一季度考评资料编号为YH-XS-001/10A01，同年85、第二季度考评资料编号为YH-XS-001/10A02，2009年年度考评资料编号为YH-XS-001/09B01，依此类推。三、绩效考评文件保存方法u 由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司第3个月后销毁u 在季度绩效考评完成后10天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作u 在年度绩效考评完成后20天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作u 办公室需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅二、 绩效考评文件查阅权限绩效考评文件查阅权限u 为了达到妥善保管绩效考评文件的目的86、，绩效考评文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评文件必须签字u 各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考评情况 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况u 副总有权查阅主管部门员工绩效考评文件u 办公室主任或总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件u 总经理有权打印、复印全体员工绩效考评文件，高层管理人员在总经理授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考评文件，其他人员无权复印员工绩效考评文件u 任何人无权拷贝电子版员工绩效考评文件第六节 绩效考评申诉一、 申诉条件申诉条件u 在季度或年度绩效考评过程87、中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或得知考评结果5个工作日内直接向办公室申诉，逾期视为默认考评结果，不予受理二、 申诉形式申诉形式u 员工向办公室申诉时需要以书面或电子文档形式提交考评申诉表，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任（办公室员工如果有申诉，可以直接向办公室主任反应，由办公室主任进行处理）三、 申诉处理申诉处理u 办公室在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考评是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见提交总经理u 根据办公室提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考评者、办公室主任88、所在部门负责人组成的申诉评审会u 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工季度或年度考评成绩，考评结果存档并发送办公室主任u 如果申诉人对评审会考评结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向办公室提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。办公室主任或总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审u 对于二次评审结果以总经理或其授权代表的最终评审意见为准考评申诉成立的案例，其考评者将受到处罚u 若考评申诉是因为考评者的原因，每成立一件，考评者至少罚款100元；随着成立申诉案件的增加，每件罚款金额也应该增加；若考评差89、错是由于办公室工作人员统计数据过程中出错，则对该办公室员工的处罚可以相对减轻u 若由于某考评者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除罚款之外，委员会将进行严肃处理，直至撤销考评者职务第七节 附则一、 本考评体系适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件由委员会单独立案处理，并就处理结果发布公告二、 本考评体系解释权在公司绩效薪酬工作委员会第八节 绩效管理流程一、 季度绩效考评流程二、 年度绩效考评流程第九节 附录a) xxxx化纤有限公司考评体系总体框架b) 绩效辅导表部门： 日期： 序90、号时间责任人状况指导方法与改善措施复查结果1234567891011121314151617181920c) 工作计划考评表部门： 科室： 岗位： 姓名： 日期： 1、季度工作计划完成情况总结： 本季度工作计划计划完成情况 2、季度工作总结（员工填写）： 3、计划完成情况考评表 评语计划完成情况得分： 直属领导签名： 考评日期： d) 季度业绩考评表部门： 科室： 岗位： 姓名： 日期： 指标类型 考评指标 指标说明 目标值 实际值 权重考评分 定量指标 定性指标 工作计划改进意见 考评人签名 合计得分 被考评人签名人事助理签名 e) 年度绩效考评汇总表绩效考评汇总（由办公室填写）考评事项考评91、得分权重加权得分工作业绩80%态度10%能力10%汇总100%直属领导评价(用文字描述被评估人在工作业绩和态度能力二方面的总体表现以及需要改善的方面）态度能力需改善方面行动安排工作业绩需改善方面行动安排岗位变动分析薪资调整分析 f) 绩效考评指标修订提案姓 名：职 位：部 门：考评期间：有意见的条款：修正建议：对条款有意见的原因：办公室意见：负责人签字： 请办公室反馈本案提出人绩效薪酬工作委员会意见： 委员会负责人签字： 请办公室反馈本案提出人g) 绩效考评申诉表姓 名：职 位：部 门：考评期间：有争议的考评部分：修正建议：认为有争议的原因：办公室意见：负责人签字： 请办公室反馈本案提出人申诉92、评审会意见： 委员会负责人签字： 请办公室反馈本案提出人xxxx化纤人力资源部管理文件第五章 薪酬管理制度第一节 总则第一条 xxxx化纤依据国家法律法规并结合企业实际情况制定的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条 公司设立绩效薪酬工作委员会，负责每年的薪酬调整、岗位定级、工时定额、绩效工资、奖金以及福利方案等方面的评定、审议工作。第四条 公司实行保密工资制，企业和员工都必须93、对工资收入严格保密。第五条 本制度针对xxxx化纤有限公司总经理以外的所有员工。第二节 薪酬结构第六条 xxxx化纤有限公司所有员工的全部薪酬由四大部分组成，薪酬结构图见附录一。u 工资：以货币形式对员工在正常工作绩效范围的劳动成果给予的回报；u 奖金：以货币形式对员工创造的超过正常绩效范围以外劳动成果给予的奖励；u 福利：以货币或实物形式对员工发生的职务消费或因工作而增加的生活成本给以一定的补偿。u 奖惩：因奖惩产生的扣款或奖励直接从当月工资中扣除或发放。第三节 工资一、岗位工资制第七条 因岗位性质不同采用不同的工资管理办法：u 非生产操作岗位采用岗位工资制：员工工资总额固定工资（基本工资194、2）u 生产操作岗位采用计量工资制：员工工资总额计量工资12二、计量工资第八条 计量工资按照生产人员工资分配制度执行三、协议工资制第九条 对于xxxx化纤有限公司生产经营、科技攻关急需和紧缺的高层次专业人才，可采取协议工资制，由办公室根据权限与其约定薪酬等相关待遇。第十条 协议期结束后重新确定其任职岗位，并对岗位进行评估，将其薪酬纳入xx薪酬标准体系。第四节 福利第十一条 公司各项福利详见福利制度。第五节 试用期薪酬第十二条 公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。第十三条 试用期薪酬由办公室与试用员工单独约定，一般为试用岗位工资的80%。第十四条 与公司签定就业协议的95、大学生来公司实习，每月发放最低生活费，转正后按任职岗位工资标准执行。第十五条 试用期员工不享受除出差相关补贴外的公司发放的其他福利和补贴。第十六条 试用期间的考核依据由各部门和办公室根据实际情况确定，考核结果与是否转正关联。第十七条 员工转正入职后与公司签定劳动合同，履行合同义务，领取约定的薪酬。第十八条 其它情况参见公司有关规定。第六节 薪酬调整第十九条 绩效薪酬工作委员会主任为公司总经理，委员包括副总经理、办公室主任和其他各部部门负责人。第二十条 公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，办公室主任负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。第二十一条 薪酬调整工作会议主要讨96、论工资调整、奖金发放、福利政策等有关薪酬激励的问题，讨论通过的薪酬方案交办公室执行。第二十二条 工资调整分为标准调整和个人调整，原则上以年度为周期进行调整。第二十三条 标准调整分整体调整和个别调整。u 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，以及公司整体效益情况而进行的调整，调整内容包括工资水平和工资结构；u 个别调整：因为岗位职责变化导致岗位相对价值发生变化，重新评估该岗位价值而产生的个别岗位工资标准调整。第二十四条 各岗位员工薪酬调整须由权限审批人审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬，一般从执行日期所在97、月初计算。第七节 薪酬组织及发放第二十五条 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月30日发上月工资，以人民币支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。第二十六条 公司最低工资根按照不低于国家和地方规定的最低工资标准执行，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整。第二十七条 下列各款项须直接从工资中扣除：u 职员个人工资所得税；u 应由员工个人承担的住房公积金；u 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；u 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；u 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；u 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。第二十八条 员工有下列情98、形有由员工本人向公司办公室提出书面申请，经批准后七天内一次性结清工资。u 依法解除或终止劳动合同时；u 公司认可的其他事由。第二十九条 办公室负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。第八节 附则第三十条 根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。第三十一条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。第三十二条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由办公室负责解释。第三十三条 本规定从正式公布之日起开始实行，自本制99、度实行之日起原有工资制度停止使用。第三十四条 如有其他制度与本制度相抵触，以绩效薪酬工作委员会裁定结果为准。第九节 薪酬管理流程一、薪酬计划流程二、薪酬发放管理流程三、工资等级调整流程第十节 附录a) 薪酬结构xxxx化纤人力资源部管理文件第六章 人事管理制度第一节 人事任免管理一、总则第一条 为规范公司人事任免工作，形成平等竞争、择优录用、能上能下、奖罚分明、合理流动的用人机制，特制定本制度。第二条 适用范围：本制度适用于公司全体员工。二、人事任免原则第三条 任人唯贤原则。一切以员工能力为依据，适应企业发展要求。第四条 员工任免方案与员工个人专长和意愿相结合原则。第五条 归口管理原则。由办公100、室统一办理人事任免手续。三、员工任免条件第六条 公司因下列原因，可对有关员工进行人事晋升：u 工作业绩优秀；u 工作能力突出；u 具有较好的适应性和开发潜力。第七条 公司因下列原因，可对有关员工免职、降职、辞退。经审批后，办公室及时下发人事任免通知。u 因业务、技术水平等原因，经考评不能胜任本岗位要求；u 在规定的一段时间内不能完成岗位任务；u 严重违反国家法规和公司规章制度；u 因公司部门工作变化，部门提出撤岗；u 公司经营业务和经营管理范围调整、变化；u 因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任；u 无正当理由长期旷工；u 身体健康状况不适宜岗位要求；u 劳动合同届满；u 其他公司认101、为需要辞退的情况。第八条 员工本人要求免职、辞职的，须提前一个月向直接上级填写人事任免申请表(附表一)，交办公室主任及有关领导，经批准后方可离岗。在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资，并承担由此带来的一切责任。第九条 一般员工离职，由部门负责人指定人选代理；部门负责人级管理人员离职，由总经理指定人选代理。四、员工晋升、免职、降职程序第十条 人事任免可由岗位直接上级提出，或由当事人向公司提出任免申请，填写人事任免申请表（附表一），并呈交给办公室下列资料：u 人事任免申请表；u 员工绩效考评表；u 具有说服力的事例或证明；u 其他相关材料；第十一条 办公室对所申报的材料进行审102、核。第十二条 办公室组织对员工进行相关的考查。第十三条 经考查通过后，办公室根据人事权限报相关领导审批。第十四条 审批通过后，办公室填写人事任免通知单（附表二），发至相关部门。五、人事调动第十五条 公司可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：u 部门内部调动指员工在本部门内的岗位变动，由各部门根据实际情况填写人事任免申请表（附表一），各部门负责人审批，并报办公室存档。u 部门之间调动指员工在公司内部各部门之间的岗位变动。办公室根据公司人员情况组织相关部门商讨被调动员工事宜，确定后办公室填写人事内部调动单103、（附表三），发至拟调出部门；同时，填写人事内部调令（附表四），发至拟调入部门。六、离职后手续办理第十六条 由于各种原因离开本职岗位的员工，在接到正式通知后，均应向办公室领取离职人员移交清单（附表五），按该清单要求，在离开本职岗位之前办完有关工作移交手续。第十七条 经过审批后，离职者须在离职之前完备离职手续。离职手续包括：u 交接工作，递交工作交接清单；u 交还本岗位的公司资料、文件及其他公物；u 报销公司账目，归还公司欠款；u 如果与公司签有其他协议，按其他协议约定办理。第十八条 员工辞职或辞退手续完备后，公司于七天内向员工支付最后结算工资。七、其他第十九条 公司所有人事任免事项，均由办公室备104、案，并发布正式行文通告。未经办公室备案、发布正式通告，人事任免无效。第二十条 本制度由办公室负责组织执行，并进行检查监督。第二十一条 本制度的解释和修改权归办公室。第二十二条 本制度自下发之日起执行。八、附件表一：人事任免申请表人事任免申请表填表日期： 年 月 日基本资料姓名部门职务拟任免员工资料姓名入司日期现在岗位性别年龄拟调岗位任免类别晋升 免职 降职 调职 辞退 辞职其他(注明原因) 拟任免理由：拟任免实施日期： 年 月 日部门负责人意见办公室主任核准意见总经理意见表二：人事任免通知单（1）参考格式1：人事任免通知单经研究决定：于 年 月 日任命 _同志为 部门 _岗位，同时，免去 部门105、 职务。特此通知，请相关转告。 xxxx化纤有限公司 年 月 日（2）参考格式2：人事免职通知单经研究决定：免去 部门 职务，另有他用。特此通知，请相关转告。 xxxx化纤有限公司 年 月 日表三：人事内部调动单 ：经研究决定：你部门 同志因工作需要，于 年 月 日调至 部门 岗位，请你部门做好该同志的工作交接。 xxxx化纤有限公司 年 月 日表四：人事内部调令 ：经研究决定：调 同志于 年 月 日到你部门 ，请予以安排，并做好岗前培训。xxxx化纤有限公司 年 月 日表五：离职人员移交清单离职人员移交清单填表日期： 年 月 日离职人姓名岗位离职日期离职原因移交物品文件由直接上级指定：1、2106、3、4、5、6、 签字：交接人签字：交接日期会签部门事项部门负责人签章所在部门办公室财务部其他相关部门说明请各相关部门办理好该人员领用、借用财物的交接手续，财务部凭此交接单结算工作。第二节 劳动合同管理一、劳动合同管理的目的第一条 劳动合同是公司与员工之间以书面形式确立劳动关系，是明确相互权利义务的法律依据。合同一经签订生效，双方即应遵守有关法律、法规及劳动合同的规定，从而达到维护劳动关系双方当事人的合法权益、保障社会秩序和生产秩序的目的。二、劳动合同的订立第二条 劳动合同的订立遵循“平等自愿，协商一致”的原则。员工经公司正式聘用后，订立劳动合同。第三条 劳动合同一式两份，由公司和员工双方盖107、章签字并经劳动仲裁部门鉴证后生效，双方各执一份。三、劳动合同的期限第四条 劳动合同期包含试用期。第五条 根据双方意愿约定劳动合同期限，一般员工合同期为一年，经理级以上人员合同期为三年。四、劳动合同的修订及解除第六条 劳动合同自签订之日起即具有法律效力，双方必须严格执行，任何一方要求修订合同，需提前一个月通知对方，并经双方协商同意。第七条 劳动合同解除的规定及违约责任以劳动法为依据，根据劳动合同条款执行。第八条 公司或员工需解除劳动合同应提前一个月通知对方。第九条 员工合同期未满，本人要求解除合同的，须按培训规定或培训协议向公司支付培训费。五、劳动合同的终止及续订第十条 一个合同期结束后，合同自108、然终止，劳动关系即告结束。第十一条 合同期届满，公司与员工双方应提前一个月明确是否续订劳动合同。第十二条 公司与员工双方如愿意继续合作，则可续订新一期的劳动合同。第十三条 合同终止的员工按公司规定及时办理离职手续。六、劳动合同解除或终止的其他规定第十四条 对于签订保密协议的员工，在劳动合同解除或终止后，应严守公司的技术秘密和商业秘密，一年内不得到同行或其他涉及泄露公司秘密和影响公司利益的单位工作；否则，公司将按规定追究其经济和法律责任。七、劳动合同解除、终止后的离职结算手续第十五条 劳动合同解除或终止后，员工应在一周内办理离职手续，交还领用的工器具、资料文件及各种证件等；调转党团关系；结清有关109、费用，办理其人事关系、户口关系的转接手续。第三节 人事档案管理第一条 办公室为公司员工人事档案的管理部门。第二条 人事档案管理内容。人事档案要真实反映个人历史沿革客观情况，主要包括以下材料：u 自然状况及有关证明文件u 劳动合同u 鉴定、考察、考评资料u 培训及职称材料u 奖惩材料u 薪酬及岗位变动，任免材料u 其他参考材料第三条 属招工性质新进公司的员工，待其招聘录用手续齐备后，办公室即为其建立人事档案；属应聘性质新进公司的员工，必须在试用期结束时，将其档案调入本公司，以便办公室建档。第四条 员工与公司签订的劳动合同，经劳动部门鉴证后，必须在员工个人人事档案中留存。同时，员工新进公司时填写的110、员工登记表、公司每年一度的绩效考评资料、员工职称评审材料、员工在公司的奖惩情况、薪酬及岗位调整情况、员工政治面貌材料等均应及时在人事档案中留存。第五条 员工与公司解除或终止劳动合同时，其离职手续按规定办完后，档案作如下处理：u 因个人离职手续不及时办理造成历史结存档案的，按市劳动部门规定，直接转入员工户籍所在地劳动保障事务代理所，档案管理费由个人自理；职员档案由公司转送市人才交流中心或其他具有档案保管权的人才流动机构，档案管理费用由员工自理。u 员工到新单位工作的，档案转送将按市有关转档规定进行。第六条 员工的人事档案材料由办公室统一收集，同时，员工通过在外业余学习，取得国家承认的各类学历、证111、书等，应主动到办公室登记并及时存档，以确保人事档案记录的准确及档案材料的完整。第七条 员工人事档案的查阅：经理及以下人员须办公室主任批准后查阅，经理（含）以上人员需经总经理批准后查阅。第四节 考勤管理一、出勤时间第一条 日常上班时间为：上午8：0011：30，下午13：0017：30。第二条 公司可根据生产经营需要及季节变化适当调整工作时间。二、签到第三条 员工上下班实行打卡考勤制度。员工每天须在上班前、下班后各打卡一次。第四条 员工均应按时亲自至指定地点打卡，任何人不得委托他人或代他人打卡，涂改考勤、损毁考勤设备者均以旷工论处。第五条 员工上班漏签到，未提出正当理由者，以旷工论处。第六条 员112、工下班未签到，除有正当理由并经部门负责人核准外，视为早退。第七条 特殊情况未能准时签到，必须于当日或再上班日填写考勤补签单（见附表），说明原因，并由部门负责人以上领导签字确认后，交办公室备案。第八条 员工外出办理各项业务，必须经各部门负责人同意，否则按迟到或旷工处理。三、考勤处罚第九条 迟到、早退u 员工迟到或早退10分钟以内一次警告；累计迟到或早退20分钟以内三次，扣罚日工资的20%u 迟到或早退20分钟到2个小时以内扣罚日工资的20%u 迟到或早退2个小时以上者按旷工半天论处。第十条 旷工u 旷工半天之内（含半天）者，扣发1天基本工资，另扣发当季度绩效工资50元（当季度绩效工资不足50元，113、扣完全部当季度绩效工资，下同）；u 旷工半天以上、一天以内（含一天）者，扣发2天基本工资，另扣发当季度绩效工资100元；u 旷工一天以上三天以下者，扣发5天基本工资，另外扣发当季度绩效工资200元；u 员工连续旷工三天（含三天）以上，做自动离职处理，公司不负责任何善后事宜。四、附件考勤补签单 填表日期：补签人姓名部门补签原因：部门负责人意见办公室意见第五节 员工请假管理一、目的第一条 为规范员工请假管理，保证公司利益和员工个人利益，特制定本规定。二、病假第二条 员工因病须治疗或休养者可请病假，须出具县级以上医院的病假及病历证明。第三条 员工请病假须填写员工请假单（见附表），并经直接上级同意后，114、报相关领导审批：u 工人：三天（含）以内，报生产经理审核，办公室主任审批；三到十天，报生产经理审核，副总经理审批；十天以上，报办公室主任审核，总经理审批。u 一般职员：三天（含）以内者，报部门负责人审核，办公室主任审批；三到十天，报办公室主任审核，副总经理审批；十天以上，报总经理审批。u 经理级（含）以上人员：总经理审批。第四条 经领导审批同意后，及时将请假条送至办公室备案。第五条 除突患急病而不能到公司请假之外，休病假必须先获批准之后方可休息。第六条 员工请病假按医疗期规定执行，超过医疗期的由办公室组织劳动鉴定；鉴定结果按劳动法有关规定办理。三、事假第七条 员工请事假须填写员工请假单（见附表115、），并经直接上级同意后，报相关领导审批：u 工人：三天（含）以内，报生产经理审核，办公室主任审批；三到十天，报生产经理审核，副总经理审批；十天以上，报办公室主任审核，总经理审批。u 一般职员：三天（含）以内者，报部门负责人审核，办公室主任审批；三到十天，报办公室主任审核，副总经理审批；十天以上，报总经理审批。u 经理级（含）以上人员：总经理审批。第八条 经领导审批同意后，及时将员工请假单送至办公室备案。第九条 原则上，员工一次事假不得超过10天，一年累计事假不得超过20天。四、工伤假第十条 工伤范围：员工工伤的认定标准遵照国家和各劳动和保障部门的相关文件执行，由办公室按其规定进行申报。五、年休116、假第十一条 适用范围u 本公司合同制员工及劳务合同工（非计件工种），工作满一年。第十二条 年休假期u 每年给假一次，假期为7天；此假期包括公休假日和法定节假日，另根据实际路程给予路程假。第十三条 使用期限u 每年一次的年假限在当年12月31日前使用，不得顺延或累计六、假期管理第十四条 员工休假必须按规定办理请假手续，特殊情况下不能事先履行请假手续的，可用电话或书信等方式说明原因，经部门负责人同意后，回公司补办请假手续。第十五条 未经批准而擅自休假的员工，一律按旷工处理。七、假期薪资第十六条 按照公司假期薪资管理制度执行八、附件员工请假单 填表日期： 年 月 日请假人姓名部门岗位请假事由事假 病117、假 工伤假 其他 详细说明：请假日期 年 月 日 时 年 月 日 时请假期间工作安排审核： 审批： 第六节 出差管理一、目的第一条 为加强出差工作、出差费用的管理，特制定本规定。二、出差手续办理第二条 因工作需要出差，员工依下列程序办理出差手续：u 出差前应填写出差申请单（见附表），报上级领导审批。出差期限由直接上级视情况需要，事前予以核定。u 出差人凭核准的出差申请单（见附表），可以向财务部暂支相应数额的差旅费。第三条 出差的审核决定权限如下：u 国内出差：员工出差，部门负责人审核，办公室主任备案，总经理审批。u 国外出差：一律由总经理审核，董事长审批。第四条 出差途中除因病或遇意外灾害，或118、因工作实际，请示批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销差旅费外，并依情节轻重论处。三、出差差旅费第五条 出差差旅费包括交通费、住宿费、伙食费等。第六条 总经理因工作需要出差，各项费用开支实报实销。第七条 其他人员国内出差差旅费用标准如下（单位：元人民币）。第八条费用项目高层管理人员中层管理人员基层员工单人双人（同性别）单人双人（同性别）住宿标准一类地区二类地区伙食标准一类地区二类地区交通标准飞机 轮船 火车 汽车 市内交通 注：高层管理人员指总经理、副总经理；中层管理人员指各部门主任、经理；其他为基层员工。u 一类地区包含直辖市、广东、海南、新疆、西藏；其他为二类地区。第九条119、 住宿费u 住宿费不得超过规定标准，按实报销，超过标准部分不得报销。特殊情况由总经理批准。u 国内培训按培训单位安排的招待所或饭店，但一般不得超过出差人员的标准，超出标准必须报总经理批准。u 会议的住宿按会议单位的安排，按实报销。u 为了同一工作目的随领导或外聘专家出差，可以住同一饭店的普通房间，按实报销。u 住宿费实行奖励政策，报销额低于标准的，奖励节约额的50%（销售业务人员除外）。u 住宿费报销必须开具正式发票，发票须注明开票日期、住宿起始日和退房日期及住宿天数；通讯费和招待费不得计入房费金额，须另列明细清单或另行开具发票。第十条 伙食费u 出差伙食费按规定包干使用不需发票报销，超支不补120、，节约归己。出差回来后，伙食费按标准领取。u 本公司召开的会议一律不报出差伙食补助，外单位召开的会议，如会务费包括伙食的也不报销伙食补助费。第十一条 交通费u 基层员工出差，紧急情况下需乘坐飞机的需经办公室主任审核，总经理审批。u 一般职员与主管一道出差，可与其乘同样交通工具。u 出差地的市内交通工具一般乘坐公共交通车，中层（含）以上人员因工作需要，可乘坐出租车按实报销。一般人员特殊情况下需乘坐出租汽车的，经部门负责人批准后可报销车费的50%。u 因公造成的交通退票费总经理签字认可后可予报销；因个人原因造成的退票费由个人承担。第十二条 各项费用报销，必须取得合法的单据、凭证，日期、时间、地点、121、费用名称、出具单位公章等齐全，其中酒店费用的报销应提供酒店的打印清单，以明确具体支出。发票要有购货名称、数量、单价、金额，并经税务部门监制。第十三条 本规定仅限出差费用，赠送礼品、宴请、购买物品、运输等费用按有关规定办理审批手续。第十四条 出差人员必须在回常驻地后3日内办理报销手续。填具出差旅费报销单，并结清暂支款，未于一周内报销者，财务将于当月工资中先予扣回，等报销时再行核付。四、出国人员费用开支标准第十五条 总经理出国，各项费用按实报销。第十六条 其他人员规定如下：u 住宿费：每人每天不超过60美元；住宿费凭单据报销，特殊情况由公司总经理批准。u 伙食费：每人每天30美元。第十七条 交通：122、公司总经理乘坐飞机商务舱，其他人员乘飞机经济舱。第十八条 人身和医疗保险由公司统一办理。第十九条 机场费和签证费凭单据按实报销。第二十条 出国人员在国外原则上不赠送礼品、不搞宴请。如需从国内带礼品出境，按照公司关于购买礼品的规定办理。五、附件出差申请单填表日期： 年 月 日出差人姓名部门岗位同行人出差事由预计出差日期 年 月 日 时 年 月 日 时出差地点出差预算审核： 审批： 第七节 员工奖惩一、员工奖励第一条 对在公司生产经营活动中做出重大贡献，成绩显著，经济效益、社会效益十分明显的员工，公司将给予表扬、通报嘉奖等奖励，并酌情给予特别奖金。第二条 表扬员工具有下列表现之一，公司将给予表扬，123、并给予特别奖金。u 工作积极、业务精通，在解决某一问题中表现突出；u 有显著的善行佳话（如拾金不昧、助人为乐等），受到社会赞扬并有突出业绩；u 提出合理化建议被公司采纳影响较大；u 爱护公司财物，节约原材料、能源等成绩显著；u 维护公司纪律，能够纠正、揭发违纪现象，表现突出；u 具有很好的团队合作精神，能熟练掌握两个或两个以上岗位的技能，经常协助同事完成工作任务；u 其他方面表现优良的；第三条 通令嘉奖员工具有下列业绩之一的，将根据其实绩给予通令嘉奖，授予“优秀员工”称号等，并给予特别奖金或者晋升工资：u 一贯忠于职守、积极负责、表现突出，完成工作数量和质量成绩显著；u 解决了公司生产经营中的124、关键问题，取得显著经济效益；u 有重大技术革新、发明被公司采纳并经证实卓有成效；u 为公司降低成本、增加效益做出突出贡献；u 遇有不良之突发事件，勇于负责，处置适宜，有效地控制了事态的恶化，在公司内外影响较大；u 发现重大安全隐患，果断采取措施，有效避免重大安全事故；u 遇有自然灾害和人力不可抗拒的非常事件时，能临危不惧、舍已为人，使公司财物或他人生命免遭损失或伤害的；u 模范地遵守和维护执行公司的各项制度，抵制歪风邪气，勇于和不良行为作斗争，阻止或检举揭发损害公司利益的行为，使公司财产或声誉免受损失的；u 参与公司或社会上有益活动并为公司争得荣誉，形成良好影响的；u 其他方面成绩显著的；第四125、条 申报程序：u 表扬：部门提出申请，填写员工奖惩建议表（见附表），经部门负责人审核，办公室主任审批后执行。u 通令嘉奖：部门提出申请，填写员工奖惩建议表（见附表），经部门负责人与办公室主任共同审核，总经理审批后执行。二、处分和处罚第五条 对违反公司规章制度的员工，公司将视情节轻重，处以通报批评、警告、记过等处分，直至解除劳动合同。第六条 通报批评员工具有下列违纪行为之一的，公司将给予批评。u 迟到、早退；u 不按规定佩戴工作证；u 不按规定使用劳保用品，或劳保用品极不整洁；u 不按规定考勤，故意损坏考勤设备；u 工作时扰乱正常秩序；u 在公司内随地吐痰、乱扔烟头、杂物以及其他不文明行为；u 126、其他不文明行为及情节与上述类似的违纪行为；第七条 警告处分员工具有下列违纪之一的，公司将给予警告处分。u 工作时间擅离工作岗位、串岗、做与工作无关的事；u 消极怠工，不能完成正常的生产或工作任务。u 在上班时间内干私活、吃零食；u 私自请他人代班顶岗；u 丢弃可用原材料、半制品、产成品、物料等造成浪费；u 无不当理由不服从分配；u 旷工三天以内（含三天）；u 损坏公物；第八条 记过处分、解除合同等员工具有下列违纪行为之一的，公司将视情节轻重，处以记过处分直至解除劳动合同。u 旷工三天以上；u 上班时间睡觉、打牌等严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序；u 违反工艺纪律，损坏设备、工具，浪费原材料127、及能源；u 打架斗殴，无理闹事，严重影响公司生产经营秩序及社会秩序；u 打击报复，威胁领导、同事、下属；u 营私舞弊，滥用职权，以权谋私；u 贪污、赌博、收受贿赂、偷拿盗窃的行为；u 玩忽职守，造成事故，使员工安全或公司财产遭受损失；u 泄露或出卖公司人事、工资、财务、商务、技术机密、计算机程序及有关机密；u 搬弄是非，散布谣言，致使公司或个人蒙受经济或信誉损失；u 破坏公司财产，给公司造成较大经济损失；u 违反国家政策法令，被刑事拘留、拘役、管制、收容教育、劳动教养或依法被追究刑事责任；u 两次或两次以上被警告处分；u 其他与上述各类性质相当的错误；第九条 连带责任u 员工受到记过以上处分者128、，其直接主管及相关负责人承担连带责任。u 本部门自查发现违纪现象且按规定处理的，其主管及相关负责人不承担连带责任。u 连带责任分通报批评、警告、记过直至解除劳动合同。u 责任范围内屡发违纪或多人严重违纪的，将视情节对相关负责人予以记过处分，直至解除劳动合同。第十条 处罚实施程序:u 通报批评：由发现单位或个人向办公室报告，办公室主任审批后执行。u 警告、记过：由所在部门或上级领导提出处分建议，经办公室主任审核，总经理审批后执行。u 解除合同：由所在部门提出处分建议，经办公室主任审核，总经理审批后执行。u 处罚实施时效:员工处罚，一般应在违纪行为发生后两周内进行，最长应不超过一个月，特殊情况报办129、总经理同意后可适当延长。第十一条 经济处罚:u 受到通报批评的员工，其直属领导将对其进行教育，并视情节轻重，扣发一定比例的当季度绩效工资。u 受到警告处分的员工，取消其50%的季度绩效工资。u 受到记过处分的员工，其工资下调一级；同时取消其该季度的绩效工资；并且该员工当年的绩效考评成绩不能高于“B”。u 受记过处分的员工如有明显改过及有突出表现的，并且工作评估达到“S”或“A”的，在处分实施一年后可恢复原工资。u 员工因违纪行为给公司造成经济损失的，除进行上述处罚外，必要时还须赔偿一定的经济损失。第十二条 奖惩决定文件的发放和存档奖惩决定（通报批评除外）均一式四份，分别发送受奖励或受处罚的员工、其所在的部门各一份，办公室自存一份，存入员工档案一份。所有奖惩决定可视情况发布公告或通报。三、附件员工奖惩建议表填表日期： 建议人资料姓名部门职位事实说明建议内容奖励 处罚具体建议：部门负责人意见办公室主任意 见总经理意见第八节 人事管理流程一、员工离职流程二、内部调动流程