1、绩效管理手册第一章 总则第一条 通过绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。第二条 绩效考核目的1. 本制度旨在加强对公司各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核手册，保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。2. 本制度旨在建立公司统一的绩效考核体系。绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式可以充分反映员工工作业绩，并且通过将绩效考核结果与绩效工资挂钩，可以反映出员工的价值贡献；同时，绩效考核的结果可以为员工职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进人力资源管理2、工作的科学化、公正化，并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进公司整体业绩水平的提高。3. 绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策以提高本部门工作效率。第三条 绩效考核用途1. 了解员工对公司的业绩贡献；2. 为员工的薪酬决策提供依据；3. 提高员工对公司管理制度的满意度；4. 了解员工和部门对培训工作的需要；5. 指导公司合理的配置人力资源；6. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 7. 为人力资源规划提供基础信息。第四条 绩效考核的定位作为人力资源管理体系的核心3、组成部分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、职位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。第五条 绩效考核的基本目标1. 通过绩效考核体系实施目标管理，保证整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2. 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队4、氛围，增强企业的凝聚力。5. 通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。第六条 绩效考核的基本原则1. 公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工5、作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距。5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。7. 强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，在公司范围内分三个层次进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。8. 可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标的考核成本因素。9. 相对稳定性原则：绩效指标制6、定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则。第七条 绩效考核工作小组1. 绩效考核工作小组中，总经理担任组长，人力资源部主管副总担任副组长，小组成员由组长指定或由各部门主管经理组成。2. 绩效考核工作小组的职责为：a) 负责督导、仲裁绩效考核工作。b) 负责修正公司现有考核手册与实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核手册得以贯彻执行、易于操作，从而提高员工工作业绩。c) 负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作体现公平、公正、公开原则。d) 绩效考核工作小组负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。第八条 人力资源部1. 人力资源部是绩效考核工作的执行机7、构，负责公司绩效考核的实施工作。2. 人力资源部的职责为：a) 负责考核工作中各种考核文件、表单的发放、回收。b) 负责考核工作中各项考核数据的收集、处理，并进行初步的统计分析。c) 协助各部门开展绩效考核工作。d) 负责将各部门考核结果统一备案。第九条 考核人1. 考核人为被考核职位的直接上级。各级考核人必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效地利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核人有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核人的工作表现与业绩是各级考核人绩效的重要体现。2. 在绩效考核过程中，考核人的直接上级和人力资源部经理负责监督绩效考核工作的正8、常进行。第十条 被考核人1. 本考核手册中，被考核人包括：被考核单位和被考核员工。2. 被考核单位参加部门团队绩效考核，被考核员工参加个人绩效考核。3. 被考核人员和部门有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。4. 本考核手册适用于各部门除以下人员以外的全体员工。a) 试用期员工；b) 实习人员；c) 考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者；d) 其他绩效考核工作小组认定无需考核的人员。第二章 团队绩效管理第十一条 绩效指标的来源1. 部门考核指标来源：依据总经理确定的年度战略目标，绩效工作小组确立每个职能部门的绩效指标。2. 科室/车间KPI考核9、指标的来源：（1）依据上级部门所承担考核指标的分解；（2）本科室/车间重点的职能；（3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的短板；（4）当前直属领导对工作的重点性要求；（5）其他职能部门为了实现本部门的使命、目标及KPI考核指标，对其提出的支持、帮助与协作要求。第十二条 绩效指标的确认1. 部门绩效指标确认部门的绩效指标由公司总经理和绩效工作小组协商确定。2. 科室/车间绩效指标的确认科室/车间的绩效指标由部门分管副总/助总和部门经理协商确定，并提交人力资源部进行备案。3. 部门、科室/车间的绩效指标确认后，应在公司会议上发布，并在相关工作场所以板报、看板、文件等形式张贴公告。第十三条 指标10、数量和权重1. 根据管理的“20/80”原则，在一个绩效考核周期内，绩效指标的选择不宜过多。一般选取3-5个考核指标。2. 部门和科室/车间的绩效成绩由KPI成绩组成。3. KPI的权重总数为100分， KPI的基准分数是100分（部门实际获得分数的区间为0150分）。4. 各指标权重的大小根据指标的重要顺序确定，体现重点目标和价值指引。第十四条 签订绩效合约1. 签订绩效合约的主要目的是：（1）以合同的方式体现业绩考核的严肃性；（2）将个人对业绩负责的做法制度化，提高公司内部管理的透明度；（3）有利于对业绩进行监督和及时反馈，保证业绩合同的实现。2. 绩效合约一旦被签署就具有约束力，在有效期11、内不得擅自更改。如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，绩效考核工作小组批准，可以酌情予以调整。3. 绩效合约主要包括五个部分：（1）关键绩效指标；（2）指标权重；（3）指标量化目标；（4）绩效计划；（5）绩效考评表。4. 每年一月份，绩效工作小组组织绩效合约双方讨论。总经理(发约人)与各部门分管副总/助总（受约人）、各部门分管副总/助总（发约人）与经理、主任（受约人）分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同。5. 人力资源部组织绩效合约的协商签订工作，并负责合同备案。6. 绩效计划的签署，应在考核周期开始前完成。第十五条 部门绩效考核12、1. 部门考核为年度考核，按需进行数据统计，考核指标为KPI，考核在年度结束后10日内完成。2. 科室/车间为年度考核，按需进行数据统计，考核指标为KPI，考核在周期结束后5日内完成。3. 部门考核包括考核数据采集、业绩汇报、考核指标打分、考核汇总、考核结果发布等。团队考核（二）被考核对象责任人考核者考核方法考核周期部门部门经理、副经理、助理经理总经理KPI年度科室/车间主任、副主任部门经理/人力资源部KPI年度第十六条 业绩汇报与跟进1. 每个数据采集周期结束后，受约人应向发约人汇报本部门绩效合约完成情况，并进行数据采集，并数据提交到相关考核部门。2. 根据业绩完成情况，发约人应对受约人给出13、相应的指导，并提出改进措施。3. 阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况。第十七条 绩效考核分数计算1. 部门绩效考核成绩KPI指标得分2. 科室/车间绩效考核成绩KPI指标得分第十八条 绩效考核等级绩效考核等级根据得分情况不同分为以下五个等级。考核等级卓越优秀良好合格不合格等级代号SABCD考核分数（M）M100100M9090M7575M60MM9090M7575M60M60绩效系数1.51.210.90.5比例分布5%20%50%20%5%第二十四条 绩效沟通1. 绩效沟通的目的：绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融14、洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用自己的强项，帮助被考核者设计改进弱点的方法和步骤，明晰被考核者发展及训练的需要，为被考核者订立下阶段的目标，确定日后工作表现标准等。2. 绩效沟通的实施：每个绩效周期结束、考核者对被考核者完成初步评分后进行。由考核人指出被考核人在工作中存在的问题、缺点，并听取他们对本次考核的意见，在达成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上签字生效。人力资源部根据需要可选择参加部分绩效沟通工作。绩效沟通的时间以15至30分钟左右为宜。第二十五条 绩效结果应用1. 使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。2. 为管理者和员工15、之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率。3. 让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向。4. 为员工绩效奖金的发放提供依据，平时考核与绩效津贴挂钩，年度考核与年终奖挂钩。5. 为员工的薪资层级调整提供依据。6. 为员工的管理层级和岗位调整提供依据。第二十六条 绩效分析与改进每季度，人力资源部应分别对岗位和部门的绩效考核情况进行总结，撰写公司绩效考核分析报告，报告应包括绩效管理系统及运行的现状分析、部门及员工绩效水平和需要改进的问题和初步解决方案。第二十七条 内部调动人员的考核在考核期内发生晋升、降级、工16、作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位的要求进行考核。第四章 绩效考核手册修订第二十八条 修订议案的提出任何对公司考核手册有疑问的员工都有权向考核工作小组提出考核手册修订提案，提案发起人必须将修订建议的书面报告提交给考核工作小组主任或组员。第二十九条 修订议案的受理人力资源部负责在平时随时收集员工关于考核手册的任何修订议案。人力资源部负责将议案妥善保管，并在季度绩效考核时提交考核工作小组审议。第五章 绩效考核申诉第三十条 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,可在考核期间或考核期结束3个工作日内直接向人力资源部提出申诉，并填写绩效考核17、申诉表。第三十一条 申诉形式1. 公司人力资源部负责受理和记录员工申诉。2. 员工申诉应提交书面申诉报告。第三十二条 申诉处理1. 人力资源部在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。2. 因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，人力资源部有权让考核人按照规范的绩效考核流程重新进行考核。3. 因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，人力资源部应同考核人进行沟通解决问题，如沟通无法解决问题，则人力资源部须向考核工作小组汇报有关情况，由考核工作小组进行处理。4. 因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则人力资源部负责进行调查，如经人力资源部确认属实，则由考核工作小组决定对考核人进行适当的处理。第18、三十三条 申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个自然日内未向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。第六章 绩效考核文件使用与保存第三十四条 考核文件保存格式1. 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，季度、年度考核文件再按时间顺序排列。2. 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按职位编号顺序排列，同一职位员工考核袋顺序按员工编号排列。第三十五条 绩效考核文件编号方法1. 绩效考核袋是指用于存放员工绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编19、号，公司各员工绩效考核袋编号唯一。2. 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。3. 资料编号由2个数字、1个英文字母和2个数字编成，头2个数字表示年份，1个英文字母表示是季度考核还是年度考核，分别以J、N表示，后2个数字表示该年度第几个考核期，例如某编号为M0001参加季度考核的员工在2010年10月的考核资料编号为M0001/2010J03，依此类推。第三十六条 绩效考核文件保存方法1. 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，在职员工考核结果原则上保存三年，离职员工的考核结果保存到被考核人离职后半年止。2. 在季度绩效考核完成20、后20天内，人力资源部应将所有参加季度考核的员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。3. 在年度绩效考核完成后30天内，人力资源部应将所有参加年度考核的员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。4. 人力资源部应妥善保存员工绩效考核文件以便相关部门查阅。第三十七条 绩效考核文件查阅权限1. 为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两种。2. 总经理有权查阅、复印公司全体员工绩效考核文件。3. 助总以上人员有权查阅管理权限内员工绩效考核文件。4. 人力资源部负责人在总经理授权下有权复印全体员工绩效考核文件。5. 为了解下属员工历年绩效考核情况，部门负责人21、有权查阅其所属部门下属的考核资料；在总经理授权下，可跨部门查阅相关部门除负责人以外员工的考核资料。第七章 附表1. 部门绩效考核表；2. 绩效指标变更表；3. 内部投诉表；4. 绩效计划表；5. 岗位KPI提取表；6. 绩效考核表（管理人员-主任级以上）；7. 绩效考核表（组长级及以下人员）；8. 绩效考核申诉表。第八章 附则本手册自公布之日起施行，公司人力资源部拥有最终解释权。深圳xx商务安全印务股份有限公司XX年十二月三十一日部门绩效考核表考核年度：2012年度被考评对象：日期：2012年 月 日编号考核指标指标权重指标分值目标值完成值加分绩效得分计分办法12345678合计100%10022、*加分事由:考核意见被考核部门意见： 绩效管理小组意见：绩效指标变更表申请部门申请时间指标名称绩效指标申请变更的理由说明绩效指标变更前后比较变更前：变更后：绩效指标变更后风险评估受影响的其它指标受影响的部门对公司总体目标的影响评估人力资源部审核意见总经理审核意见相关绩效指标的变更描述变更后需要知会的相关部门：绩效计划表序号指标项/上级绩效计划分解重点工作项目/基本措施重点步骤主责工作时间规划工作成果评价标准考评人第季度第季度/月/月/月/月/月/月岗位KPI提取表（ ）部门（ ）岗位KPI搜集表指标分解 没有 有分解到本岗位的指标名称上级指标名称：上级指标名称：岗位关键工作结果领域（KRA）K23、PI提取的纬度指标名称时间质量数量成本必须改善的工作弱项 没有 有指标名称1、工作事项2、工作事项指标汇总（审议并确定考核的指标）备注：填表注意事项1、 岗位考核指标的提取可从三个方面进行衡量：从上级承担的指标分解得到的；依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量；从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标；当岗位承担的战略指标数量不足够时，可考虑从岗位职责和工作改善的角度寻找衡量指标。指标一般不要超过5个，最多不超过8个。2、 依据关键结果领域进行指标寻找，可从时间、质量、数量、成本四个纬度分别进行指标的提取，可以有一个纬度、二个纬度、也可以有四个纬度并写出指标名称3、 对所有寻找到的指标由直属24、上级审议，最终确定需要考核的指标并进行指标的汇总。绩效考核表（管理人员- 主任级及以上）公司/部门姓名工号职务考评打分标准及对应级别：考核得分A+9595A+9090A8585B+8080B7575B-7070C6060C-5050D4040E级别优（A）良（B）中（C）低（D）差（E） 一、 工作业绩考评 1、请详细列明本年度的重点工作完成情况1. 完成任务2. 执行决策3. 质量 / 效率4. 改善 / 创新5. 其它被考评者签名： 日期： 直属主管考评评语：工作业绩完成情况评分： /50分满分 考评者签名： 日期： 越一级主管考评评语：工作业绩完成情况评分： /50分满分 考评者签名： 25、日期： 工作业绩最终得分： 二、道德素质考评请考评者对被考评者本年度工作表现，按以下5项道德素质评分，评分以1分为单位。序号项目直属主管评分（每项10分）越一级主管评分（每项10分）1热爱国家、热爱xx商务2廉洁奉公、遵纪守法3公平信实、不欺上瞒下4敢于承担、积极向上5互助互爱、互融互补道德素质最终得分： 三、 技能素质考评请考评者对被考评者本年度工作表现，按以下5项技能素质评分，评分以1分为单位。序号项目直属主管评分（每项10分）越一级主管评分（每项10分）1团队建设能力2过程监控能力3推动创新能力4工作规划能力5冲突解决能力技能素质最终得分： 四、总体绩效考评 1、绩效考评汇总表（由上级填26、写）考评事项得分绩效成绩计算个人绩效 = （副经理20%/助理经理25%/主任30%/副主任40%）能力素质 = （20%，含道德素质、技能素质两项)部门绩效 = （经理80%/副经理/60%/助理经理55%/主任50%/副主任40%）绩效考核成绩对应绩效等级2、绩效沟通记录(记录被评估人需要改善的方面，以及提升行动方案，由上级填写）下年度的工作重点/改善方向：3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部等填写）考核等级被考评人签名部门经理签名部门分管总经理签名人力资源部主管总经理签名考核完成时间2012年度绩效考核表（组长级及以下人员）公司： 部门：员工编号员工姓名职位考核成绩（优5/良4/27、常3/可2/劣1）（直属主管评 + 越一级主管评：满分70分）考勤（直属主管填写）总公司人事行政部复核，满分30分奖惩记录总评比（满分100分）（考绩+考勤+加分-扣分）评语迟到/早退1-5次6-12次13-18次19-24次25-29次超过30次病假0-2天3-5天6-10天11-20天21-24天超过25天事假*0-1天2天3-5天6-8天9-10天11天或以上*有薪年假外请事假计算等级优10良8常6可4差2劣0优（A）A+9595A+9090A85良（B）85B+8080B7575B-70中（C）70C6060C-50低（D）50D40差（E）40廉洁奉公工作效率降低成本团队合作安全意识28、积极创新进修培训全年考勤记录加分（*详情分别由各考评者描述）扣分（*详情分别由各考评者描述）总分等级迟到/早退病假事假直属主管评（每项5分/7项共35分）次次次分分分分分分分分分分分越一级主管评（每项5分/7项共35分）分分分分分分分分分分分分分分小计分分分分分分分分分分分分分分总评分：个人绩效 % +部门绩效 % = （个人绩效：组长级70%/普通员工80%，部门绩效：组长级30%/普通员工20%）员工签署： 直属主管签署： 越一级主管签署： 人力资源部经理签署： 考核完成日期：绩效考核申诉表基本信息申诉人：所属部门：岗位：人力资源部申诉受理人：所属岗位：签名：申诉理由事实调查调查结论申诉人意见：申诉人签字：签字日期：绩效考核工作小组意见：签字：签字日期：