1、贸易有限公司员工工作薪酬管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1 总则1.1 指导思想为了实现公司人才战略目标，激发职员潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。1.2 适用范围本制度适用于XXXX贸易有限公司。2 薪酬理念2.1 薪酬策略2.1.1 基于岗位价值，拉开薪酬差距，建立反映绩效与能力差异的奖酬文化，以落实公司长短期战略。2.1.2 在保持薪酬竞争力的前提下，优化薪酬结构，关注绩效和能力，确保薪酬资源能够有效吸引、激励和保留关键人才。2.1.2、3 非销售线职员的薪酬定位于市场75分位，销售线职员的薪酬定位于市场90分位，确保职员薪酬有较强的竞争力。2.1.4 所有职员均享受浮动薪酬，并依据绩效考核结果发放相应的浮动薪酬。2.2 设计概要2.2.1 所有岗位需经过岗位评估，通过对岗位职责、设立目的、技能与知识水平的要求，确定其职级。不同岗位的职级与薪酬带宽将具有跨部门的公平性。2.2.2 公司的薪酬架构中位值设在目标人才市场中具有竞争力的水平。公司将根据每年薪酬调查结果与竞争力定位调整中位值薪酬水平。2.2.3 任职能力达到岗位要求的职员可获得薪酬带宽内的薪酬。所有新职员的起薪将反应其经验水平、个人能力与胜任程度。个人调薪将主要根据个3、人绩效确定，体现高绩效高回报的管理理念。2.2.4 公司的薪酬体系需根据公司发展的需要，及时做维护，以便支持职员的发展与成长，激励并保留高绩效职员。3 管理职责3.1.1 综合管理部制订公司薪酬管理政策并实施；组织公司人工成本年度预算编制工作；制订公司年度调薪政策，并提供技术支持、技巧指导、绩效考核工具，以及受理职员投诉；实施公司各部门年度调薪工作；根据外部市场的薪酬调查资料，并对公司的薪酬水平的调整提出建议方案；根据岗位说明书，与岗位管理委员会共同进行岗位评估，确定职级；负责公司的薪酬管理，包括发放和沟通。3.1.2 直线负责人（部门负责人）在批准预算内，根据此薪酬管理制度规划，管理下属职员4、的薪酬。撰写新设岗位的岗位说明书，或修改工作内容有重大变化的岗位说明书，并递交岗位管理委员会进行岗位评估，以确定或调整岗位职级。与下属职员共同商定并上报绩效衡量标准，进行绩效考核，定出职员绩效等级，承担部门内职员的年度考核权。根据公司综合管理部发布的整体调薪原则提出下属职员年度调薪的建议。根据面试评价结果，对部门新进职员的初始定薪提出建议。负责下属职员的薪酬沟通工作。3.2 管理体制3.2.1 本公司有关薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均按本制度办理。3.2.2 本公司特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本方案核发。4 薪酬结构4.1 薪酬定义全面薪酬指职员收入的总和，包括薪5、酬和福利两部分，其中薪酬含固定薪酬和浮动薪酬。福利是公司以实物、服务或保障等形式支付给职员的报酬形式，包括法定福利和企业福利。4.2 付薪基础（职级架构）XX的岗位等级划分为1-10级。岗位等级通过翰威特岗位评估法进行评估确定，反映出各个岗位的相对价值。（职级架构请参考附件1）4.3 岗位职级的决定因素4.3.1 公司最高职级即第一负责人的职级，受公司规模和业务复杂程度的影响，包括销售收入、职员人数、产品与服务种类复杂程度和市场复杂程度等。4.3.2 各岗位具体职级受岗位相关的五个因素的影响，包括知识与技能、影响/责任、解决问题/决策能力、行动自由度、沟通技能等。4.4 定级原则说明4.4.16、 调入或招聘新职员定级原则：公司新入职职员根据其目标岗位确定相应职级；4.4.2 对于现有能力不能胜任所担任岗位的任职者，则需要判断在职者的职责是否在6个月内达到该岗位的要求：4.4.2.1 如果6个月内可以达到，则可以将职员个人职级定为岗位职级。4.4.2.2 如果6个月内不能达到，但组织可以允许，则考虑设立较初级的岗位，将职员职级定位较初级岗位的职级，经过进一步培养，完全胜任才逐步向目标岗位提升。4.4.2.3 新增岗位或岗位调整：4.4.2.3.1 直线经理必须提供部门组织架构图与部门新增岗位的岗位说明书，根据岗位的职责，通过岗位评估程序后确定职级。4.4.2.3.2 岗位调动时的定级原7、则A、原则上职员的职衔、未来调薪及相关奖酬事宜均依循调动后新岗位的职级；B、以人才培养为目的的轮岗，如果轮岗时间在一年之内，依循原岗位所在职级；如果轮岗时间超过一年，则依循调动后新岗位的职级；C、公司因业务需要，必须转调职员至较低等岗位的特殊情况，经岗位管理委员会批准后，该职员套入新的岗位职级，但维持原职级的薪资标准。一旦该职员离开本岗位，新任职员将依该岗位原有职级的薪资标准。4.5 职级体系的维护4.5.1 职级体系维护是一项常态的工作，岗位管理是一个动态的过程，当公司的外部和内部环境发生变化时，岗位会新增或削减，其职能和职责也会改变，这时就需要重新进行评估。4.5.2 一般情况下，公司每年8、进行一次岗位管理体系的回顾。4.5.3 由岗位管理委员会进行岗位评估，经常务副总经理和总经理审批后生效执行。4.6 薪酬构成：XX的年总薪酬（见附件2、3）包括：年固定薪酬，年浮动薪酬。 4.6.1 固定薪酬即基本工资，年固定薪酬即年基本工资，为12个月的基本工资总和。4.6.1.1 XX非销售线职员的固定薪酬分别按照岗位职级体系分为10级，每级划分为5档。（详见附件4）4.6.1.2 XX销售线职员的固定薪酬，分成2部分：4-7级的销售线管理层级采用宽带薪酬（详见附件5）；销售人员采用点薪制，固定薪酬见下表：4.6.2 浮动薪酬即绩效工资，是职员完成日常运作，达到公司要求其完成的当期工作目标9、时所获得的奖金。综合考虑市场薪酬水平趋势以及XX薪酬现状，XX不同职级的的浮动薪酬比例设定，见下表：表2 职员浮动薪酬占比职级非销售线浮动薪酬销售线浮动薪酬7-1050%50%5-640%60%1-430%70%XX非销售线职员的浮动薪酬采用年终绩效工资的方式，在绩效考核完成后发放。销售线职员依据提成规则进行发放。非销售线职员年终绩效工资的计算方式：职员绩效工资 =绩效工资个人绩效系数 XX职员绩效系数变动范围设置为0.61.5。4.6.3 工龄工资工龄工资是为鼓励职员长期忠实为企业服务支付的报酬。工龄工资标准为100元/年，从进公司时间起连续工龄开始计算，每满一年工龄工资增加100元；工龄未10、满一年无工龄工资。工龄满年当月开始计发工龄工资，工龄工资每月随工资一同发放。5 薪酬日常管理5.1 考勤统计标准：每月考勤统计为当月首日至当月末日。5.2 工资核算每月实发工资应按照以下公式进行核算：实发工资 应发工资-各项扣款月固定薪资+ 工龄工资 + 加班工资 + 提成工资 - 各项扣款其中：各项扣款包括但不限于:个人收入所得税、社会保险费用个人支付部分、住房公积金个人支付部分、缺勤或违规扣除额、车款还款部分以及其它所规定款项。5.3 请假工资标准5.3.1 日工资由固定薪资、工龄工资组成并折算。5.3.2 事假当月扣除工资 = 日工资 事假天数5.3.3 病假扣除工资职员每月可享受半天带11、薪病假（不可累计），当月病假天数超过半天，职员病假则要开始按以下公式扣除工资：病假天数n(n7)：病假当月扣除工资=日工资 n 30%病假天数m(7m14)：病假当月扣除工资=日工资 m 50%病假天数p(p15)：病假当月扣除工资=日工资 p 80%5.4 离职人员薪酬计算5.4.1 离职人员固定工资计算实发工资 = （日工资 出勤天数）+ 加班工资 + 提成工资 - 各项扣款离职日期以离职人员办妥离职及移交手续后，所在公司常务副总经理和总经理签批同意的离职日期为准，当月工资发放随同在职职员工资发放时间一并发放，不单独发放。5.4.2 离职职员浮动薪酬发放原则5.4.2.1 员工因违犯公司规12、章制度或违法违纪被公司开除的，取消当年浮动薪酬。5.4.2.2 职员在劳动合同期内违约提出辞职，按下列规定计发浮动薪酬：5.4.2.2.1 经公司批准的，按其实际工作时间为其计发浮动薪酬；5.4.2.2.2 未经公司批准的（指未按规定办理辞职手续），取消当年浮动薪酬。5.4.2.2.3 职员因公司原因被解除劳动合同的，按实际工作时间计发浮动薪酬，并按政府有关规定的标准进行补偿。5.4.2.2.4 职员违法违纪或违反公司规章制度，受到上级有关部门或公司审查并停止工作期间或待岗培训的，按实际天数扣发当年浮动薪酬。6 职员定薪6.1 新职员定薪的原则6.1.1 新职员起薪不低于岗位所在职级的带宽下限13、（落在薪档1）。6.1.2 新职员起薪需要综合评估以下因素：6.1.2.1 应聘人员的教育背景6.1.2.2 应聘人员的工作经验6.1.2.3 相同岗位或类似岗位现有职员的薪酬水平6.1.2.4 岗位上级与下属职员的薪酬水平6.1.2.5 岗位所属行业的市场情况6.2 定级定薪的审批权限：表3 定级定薪的审批权限表内容所在部门负责人岗位委员会薪酬委员会4职级以下职员定薪、定级申请审核批准4职级（含）以上职员定薪、定级申请批准6.3 新职员试用期薪酬6.3.1 应届大学毕业生试用期薪酬：6.3.1.1 公司招聘的应届毕业生根据岗位特点，实行3-6个月的试用期，由综合管理部确定统一标准起薪。试用期14、满后，根据考核结果确定是否正式录用。正式录用后，根据其正式职位对应的职级确定工资。6.3.1.2 综合管理部每年根据应届毕业生的供求情况和市场情况，适当调整制定当年应届大学毕业生的试用期薪酬标准。以下为参考标准： 表4 应届大学毕业生试用期薪酬标准学历专科本科硕士月工资2030239027506.3.2 社会招聘人员试用期薪酬6.3.2.1 首先根据其所在的职位、职责确定其所在职等；然后根据其相关工作经验、绩效和能力的综合评价确定其最终薪酬。6.3.2.2 试用期的固定薪酬为转正后薪酬的80。浮动部分根据薪酬结构所确定的比例确定。6.3.3 关键岗位特招人员由于特殊岗位市场竞争性的情况及公司战15、略性人才的需要，个别关键岗位特招人员的全薪可以高于带宽上限10%-30%，即薪酬系数为其带宽上限值的1.1-1.3（但这类人员的数量一般不应超过公司总人数的2%）6.3.3.1 首先根据其所在的职位、职责确定其职级和薪酬档位，然后根据其相关工作经验和能力设置全薪系数。6.3.3.2 浮动部分根据薪酬结构所确定的比例确定。7 薪酬调整7.1 薪酬架构中位值的调整7.1.1 薪酬架构中位值需定期审核与调整，以保证满足公司发展的需要并保持其在市场中的竞争力。每年由综合管理部组织市场薪酬调查工作，并进行相应的评估。7.1.2 薪酬架构中位值的调整主要基于相关市场数据的调查结果，以保证中位值反映了各职级16、胜任职员的市场付薪水平；7.1.3 每年十二月，综合管理部可向公司提出调整薪酬带宽的调整的建议方案。7.2 年度调薪7.2.1 年度调薪是指在岗位不发生变动的条件下，根据职员上年度的绩效和能力综合考评结果对岗位薪酬进行的正常调整。7.2.2 原则上一年调整一次，即该年度内发生的变化情况从第二年一月起生效。7.2.3 年度薪酬调整幅度与绩效等级对应关系如下表： 表5 年度薪酬调整幅度与绩效等级对应关系表年度个人绩效成绩薪酬调整幅度当年绩效评为A-远超期望（或三年内累计两年评为B-超越期望）带宽内上调一档C-达到期望薪酬不变D-达到部分期望带宽内下调一档连续两年绩效评为E-未达到期望（或五年内累计17、三年）强制淘汰7.2.4 年度薪酬调整范围限于在当前岗位所在职级薪酬带宽内进行，如果薪酬已经达到职级薪酬带宽上限则不再进行调整，涉及跨职级进行薪酬调整需根据本制度第十六条岗位变动调薪的相关规定执行；7.2.5 年度调薪建议与审批权限表6 年度调薪建议与审批权限表岗位类型建议部门审核部门批准部门1-3职级职员部门负责人综合管理部薪酬管理委员会3级以下职员综合管理部薪酬管理委员会7.2.6 岗位变动调薪7.2.6.1 由于职员的岗位发生变化（因公司需要或职员个人因素而发生岗位晋升、岗位调整、兼任新职、解职等情况）而进行的薪酬调整时，需由该职员的上级主管提出职员职位等级工资调整动议，综合管理部审核并18、提出处理意见，随后按相应管理权限报批。7.2.6.2 岗位变动之晋级调薪原则晋级指职员从目前的职级调整至高职级的岗位。且预计变动时间延续一年以上。如果预计时间低于一年，应作为临时任职，不作调薪处理。7.2.6.3 晋级调薪应遵循以下原则：7.2.6.3.1 新晋级的职员其薪酬水平不应超过晋级后所在职级薪酬带宽的中位值（薪档三）。7.2.6.3.2 职员晋级获得的一次性加薪幅度应限制在30%以内。7.2.6.4 晋级考察期（代理岗位）7.2.6.4.1 考察期是为了确认被晋级的职员是否符合其新任岗位而设立的过渡期。待职员考察期满并且绩效考评合格者，可以顺利被晋升到新的职级。7.2.6.4.2 在19、考察期内职员的薪酬不变，考核方式依照所代理岗位的考核标准进行。待正式晋升后，将按照上述晋级调薪原则调至相应薪酬水平。7.2.6.5 岗位变动之降职调薪原则：根据职位变动降职级，原薪酬在新职级带宽内则保持不变；高出职级薪酬带宽，则降至新职级薪酬带宽的上限（薪档五）。7.2.6.6 岗位变动之平级调动调薪原则：平级调动的职员，绩效按照调动后的岗位要求进行考核，年薪总额不变。7.2.7 特殊调薪特殊调薪是指职员为公司做出特别贡献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况发生显著变化，而对部分职位、部分人员进行的薪级调整。7.2.7.1 特殊调薪的适用原则7.2.7.1.1 职员绩效为优秀7.2.7.1.220、 职员岗位为企业关键岗位7.2.7.1.3 特殊调薪的考虑依据7.2.7.1.4 职员所处薪酬带宽的位置7.2.7.1.5 相似岗位其它职员的底薪水平7.2.7.1.6 最近一次的绩效评估结果7.2.7.1.7 市场中该岗位的薪酬水平7.2.7.1.8 竞争对手同岗位的薪酬水平7.2.7.2 特殊调薪应保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡，原则上调薪幅度不超过30。7.2.7.3 特殊调薪由部门主管申报，综合管理部审核，公司薪酬管理委员会批准。8 薪酬总量管控8.1 预算管理范围企业的薪酬总额预算包括固定薪酬总额预算、奖金总额预算、特别奖励总额预算和福利支21、出总额预算。8.2 薪酬预算原则8.2.1 薪酬预算应根据年度业务发展规划、人事计划以及岗位编制计划进行，确保薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，职员实际平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长幅度。8.2.2 奖金总额无论是否跨年度发放，都应当编制到预算年度薪酬总额预算中。8.2.3 预算应保持一定的余量。8.3 薪酬总额的控制8.3.1 实际发放的薪酬总额，应确保薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，职员实际平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长幅度。8.3.2 同时监控三项关键指标，薪酬收入（销售额）率、薪酬利润率、薪酬费用率，需与上年比，与同业比，与计划比，通过对关键指标的控制，确保合理配置公22、司人力投入资源，提高人力成本的运营效率和薪酬成本利用效率。8.4 薪酬管控体系8.4.1 薪酬管理从人力资源、财务和审计监察三个方面进行监督与控制。8.4.2 薪酬管理委员会：审批薪酬成本总额度。8.4.3 综合管理部：负责提报和控制人力成本总额度，进行人力成本的分析。8.4.4 财务部：审查整体人力成本可用总量，进行人力成本的财务分析。9 薪酬管理纪律及薪酬沟通9.1 薪酬管理原则薪酬纵向透明、横向保密：每级直线经理只能掌握下级职员的薪酬情况和薪酬薪档，决不能横向透明。同级之间薪酬是保密的，不可以相互打听，更不允许泄露。对于泄露薪酬秘密的职员，公司将扣除其当月薪酬的50%，并予以降薪，情节严23、重者予以开除。对于打听其它人薪酬信息的行为，公司将扣除其当月薪酬的50%。9.2 七种薪酬管理违规行为9.2.1 泄露职员薪酬水平。9.2.2 未经认可，擅自突破公司下达的薪酬预算总额。9.2.3 未按规定程序擅自调整职员的工资水平。9.2.4 不执行公司有关薪酬政策和制度。9.2.5 未按规定的有关调薪流程进行相关工作。9.2.6 通过帐务处理超发薪酬。9.2.7 虚假报送薪酬报表数据。9.3 薪酬沟通9.3.1 薪酬设计的原理和方法、定薪原则由综合管理部在公司范围内进行沟通。9.3.2 薪酬制度发生调整、职级发生调整后，综合管理部负责针对调整的原则进行沟通。9.3.3 部门经理在实施过程中24、，必须针对薪酬调整所涉及的职员进行一对一的沟通和说明。9.3.4 综合管理部负责解释薪酬原理、处理职员薪酬投诉。9.3.4.1 沟通应作到：沟通到原则，保密到细节；公司应宣传个人薪酬的保密。9.3.4.2 薪酬理念：公司应将薪酬理念向职员沟通宣传，建立为绩效付酬的文化。9.3.4.3 岗位管理：向职员沟通其所在的岗位职级。9.3.4.4 年度薪酬调整：职员有年度薪酬调整的，公司应及时向职员说明。9.3.4.5 薪酬制度：职员应清楚个人年度税前总现金收入的水平，以及薪酬组成。9.3.4.6 福利：职员应清楚公司给予的福利项目。9.3.4.7 绩效制度：职员应清楚公司绩效制度的原则，方案与薪酬挂钩的方法。10 附则10.1 解释权本管理制度由XX综合管理部制定报公司领导及股东会批准执行，解释权归XX综合管理部所有。10.2 本制度自XX年7月1日起实施。10.3 附加说明本制度起草人： 本制度审核人：股东会批准：