1、物资有限公司员工薪酬管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总 则第一条 薪酬管理目的制定本方案的目的在于使公司员工能够与公司一起分享公司发展带来的收益；把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来，支持公司发展战略的实现。第二条 薪酬适用范围适用范围：xxxx物资有限公司本部（以下简称“公司”）。第三条 薪酬制定原则（一） 竞争性原则：公司各岗位的年度薪酬总体水平保持在北京同行业同规模公司的平均水平，以体现竞争性的原则。在公司年度经营业绩同比增长大于等于北京市年度GDP的情况下：人均薪酬的年增长速度不低于2、北京市在职员工人均年薪的增长速度。（二） 公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。（三） 经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。（四） 可持续原则：公司的生存和发展依赖于不断完成电力基建或生产的服务项目。但是公司新的利润增长点往往需要当前的利润增长点为其做支撑。因此，为了激励公司管理人员和一般员工能够关注公司的可持续发展，将员工的收入与公司的长期和短期收益结合起来。第四条 薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的薪酬体系分为以下三种：（一） 3、本部一般的正式员工，无论级别高低均实行结构工资制。（二） 一般外聘人员属于非正式职工，其薪酬结构采用协商工资制。即外聘人员上岗之前与公司协商，就薪酬达成一致后执行。外聘人员所在岗位与公司内有一致的，则按照该岗位的考核方法被考核，并根据考核结果领取绩效奖金。绩效奖金的基数也是在上岗前与公司协商一致的。（三） 对适用于临时聘用、返聘或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才可采用协议工资制，协议工资由人力资源部提出，并经过经理办公会批准。第二章 薪酬额度管理第五条 薪酬总额管理（一） 根据大唐下发的薪酬总额管理办法建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的_%。（二） 人力4、资源部根据大唐的政策，结合本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对薪酬总额和薪点值进行调整，并报经理办公会确定。第六条 薪酬浮动比例根据大唐的薪酬管理规定，工资的固定比例与浮动比例为40%：60%。因此物资公司需要根据这个比例尺度确定被考核的薪酬部分所占薪酬的比例。第七条 薪点值管理（公式2-1）是调整系数，是岗位工资占扣除基本工资后的薪酬总额的比例。（取值范围：30%40%）第三章 薪酬结构第八条 结构工资制固定工资和浮动工资两部分第九条 固定工资：包含基本工资和岗位工资（一） 基本工资：员工最基本的生活保障。（二） 岗位工资：根据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定的岗位5、工资等级，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种报酬，体现了岗位的内在价值。岗位工资还用于确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（1） 绩效奖金的计算基数；（2） 加班费的计算基数；（3） 病事假工资的计算基础；（4） 其他奖励/处罚的基数。第十条 浮动工资：包含年功工资和绩效奖金（一） 年功工资：由员工在本公司工作的工龄和来本公司之前在其他企业工作的工龄确定。工作的时间每满一年将增长固定的薪酬。（二） 绩效奖金：以岗位工资或工作量为基础，与员工的考核结果挂钩。不同人员的绩效奖金的计算方法不同。绩效奖金包含两部分：季度奖金和年终奖金。（1） 季度奖金依据员工的岗位工资和业绩考核结6、果发放，是对员工当期工作业绩的一种激励。（2） 年终奖金：根据公司经营效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的奖金，是在公司整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。第十一条 单项奖励：对公司有巨大贡献的个别员工在年中或年终给予的一次性特别奖励。本公司定名为总经理奖励基金。第十二条 附加工资：包含福利和补贴，是企业在工资以外，对员工生活的一种待遇。（一） 福利：公司员工享有国家规定的福利政策，公司根据行业平均的福利水平制订适合本公司发展的福利政策。（二） 补贴：补贴是公司对员工辛勤工作的认可和感谢，补贴制度的制定和发放要依据公司的实际情况而定。第四章 薪酬计算第十三条 基本工资7、：由公司根据当地的基本生活水平确定，全公司员工保持一致，每人_元；第十四条 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。具体参见附件一岗位工资薪点标准表。（一） 岗位工资分级列档。根据大唐岗位工资管理标准，依据各个岗位性质对 与公司价值创造贡献的不同，将所有岗位分为14个等级，每一等有5档次，相邻等级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。（二） 按聘任岗位入级入档。根据8、员工被聘任岗位将员工对应到相应岗位的相应等级和档次中。具体参见附件二各级毕业生初期工资标准。（三） 岗位工资的计算方法是（公式4-1）个人岗位工资当年薪点值个人薪点数第十五条 年功工资包含两部分，一部分是在来到公司之前的工作年限；一部分是在公司工作的年限。（一） 来公司之前工作每满12个月则月度年功工资增加5元。（二） 在公司工作满12个月则月度年功工资增加15元。第十六条 季度奖金（一） 所有员工的季度奖金必须通过考核后领取（公式4-2）（二） 每位员工的季度绩效工资基数为（公式4-3）第十七条 年终奖金（一） 分公司年终奖金总额S（公式4-4）S分公司年度经营利润配额系数年度调节系数年度考9、核系数关于配额系数、调节系数、考核系数的获取，请参见附件：附件三分公司配额系数与完成利润对应表附件四年度调节系数与经营计划完成情况对应表附件五考核系数与绩效考核成绩对应表特别说明：由于物资公司的组织结构、人员数量并没有确定，因此附件里给出的所有的系数都是参考值，需要最终根据实际情况进行调整。分公司配额系数、年度调节系数、职能部门的年度调节系数由物资公司的经理办公会确定；分公司内各部门的年度调节系数由分公司总经理确定。（二） 分公司总经理年终奖金Sc（公式4-5）ScS个人年度考核系数由物资公司经理办公会结合该分公司的人数总量及其他情况综合决定，建议值为 。（三） 分公司市场部年终奖金总额Sm（10、公式4-6）SmS市场部年度调节系数（四） 分公司运作部年终奖金总额So（公式4-7）SoS运作部年度调节系数分公司市场部年度调节系数和运作部年度调节系数由分公司总经理根据本公司各部门的人员数量及工作分配确定，建议调节系数可参看附件四。（五） 分公司市场部员工个人年终奖金Sme（公式4-8）（六） 分公司运作部员工个人年终奖金Soe（公式4-9）（七） 分公司除市场部、运作部以外的其他员工年终奖金Sae（公式4-10）（1） 当分公司顺利完成计划或超额完成计划时：（2） 当分公司没有完成计划时：（八） 职能部门年终奖金总额T（公式4-11）（九） 职能部门个人年终奖金总额Te（公式4-12）第11、十八条 总经理奖励基金是为表扬员工或部门对公司做出的特殊贡献而设立的。公司设定总经理奖励基金。（一） 总经理奖励基金由总经理根据员工或部门的具体突出表现，以及年度的收入情况进行确定。（二） 每年的年度考核结束后，由总经理根据员工的表现发放奖励基金。奖励基金按照公司年度工资总额的一定比例提取，提取比例不超过3。（三） 奖励基金的评选结果需要经过经理办公会最终确认。第五章 薪酬发放第十九条 季度奖金（一） 每个季度的当期季绩效工资按月均摊在下个季度的每个月发放。年度最后一个季度的绩效工资于下年度第一个季度发放。（二） 在当期的季度绩效考核结束后（即下一季度的第一个月的_号之前）的_日内发放。第二十12、条 年终奖金（一） 年终奖金于当年的年度绩效考核结束后（即下一年度的第一个月的_号之前）的_日内开始发放。（二） 考虑到合理避税的因素，可以对年终奖金施行均摊到各月发放。第六章 薪酬调整第二十一条 基本工资基本工资的调整要根据国家的政策，以北京市政府公布的北京市人民生活保障线为基准。不得低于此线。第二十二条 岗位工资员工的年度绩效考核成绩将对应成年度评优系数，经过强制排序后，获“优”者的岗位工资将晋升一级。获“差“者将降低一级。详细说明参见xxxx物资有限公司员工绩效考核管理制度。第二十三条 年功工资员工的年功工资每年度的增长额需要根据大唐集团的规定。第二十四条 季度奖金与年度奖金季度奖金与年13、度奖金是需要通过考核才能够拿到，但是其与固定工资相加后，额度不能超过薪酬总额。当企业运营状态良好，根据人才发展的市场行情，如果的确有必要调整季度奖金与年度奖金的基数，必须申请大唐集团，经过审批后方可调整。第七章 附 则第二十五条 薪酬发放过程文件由人力资源部严格保密。第二十六条 本制度由人力资源部提出制订、修改建议，经理办公会审批。公司人力资源部负责解释。第二十七条 本制度自颁布之日起实施。附件一. 岗位工资薪点标准表岗位级别岗级岗薪分档标准（每岗五档）薪级说明一二三四五1130134138142146每薪相差4点总经理、书记2120124128132136副总经理、纪检书记、工委主任、三总师14、31101141181221264100104108112116副总师、部门主任5909498102106部门副主任6808488929677074788286高级岗位86265687174每薪相差3点高级岗位95457606366中级岗位104649525558中级岗位113841444750初级岗位123033363942初级岗位132426283032每薪相差2点141820222426附件二. 各级毕业生初期工资标准毕业生分类见习期限试用期见习期待遇试用期待遇基础工资薪点点值工龄工资奖金取得博士学位研究生无不超过6个月执行拟上岗位低一级的标准。取得硕士学位研究生取得双学士学位或未取得硕15、士学位研究生1年（含试用期）执行本单位标准。25执行本单位管理岗位点值。按规定执行。试用期内不享受。满一年后同所上岗位其他人员。同见习期大学本科毕业21大学专科毕业17中专毕业或专业对口技校毕业13附件三. 分公司配额系数与完成利润对应表人均完成利润区间配额系数30万 L15%20万 L 30万10%10万 L 20万6%L 10万3%附件四. 年度调节系数与经营计划完成情况对应表实际完成占计划比例上限120=10010010080分公司（年度调节系数）2.51.810.70.1市场部（年度调节系数）0.50.450.40.30.2运作部（年度调节系数）0.30.250.2分公司市场部、运作部16、以往其他部门（年度调节系数） 0.250.2公司整体（职能部门年度调节系数）1.51.210.80.1说明：当市场部、运作部、与其余人员，三个数量基本相差不大时，可参考此系数，如果差异很大，需要根据人数进行比例调整，该系数由分公司总经理决定。附件五. 考核系数与绩效考核成绩对应表绩效考核成绩范围上限95908070绩效考核成绩范围下限95908070除项目经理和客户代表以外的总分公司普通员工考核系数1.41.210.80.6总公司职能部门副主任和分公司项目经理和客户代表1.51.310.70.5总公司职能部门负责人和分公司各部门的负责人1.61.310.70.4分公司的总经理1.71.410.17、60.3总公司副总经理、总会计师、总工程师和总经理助理1.81.410.60.2总公司总经理21.510.50.1覆份垃撂哎泄悄豢浆身则索佣吉喇恬烃各嗓丧纳需趣指蔗惕腹得墓纬辛彬晋咆睹思秘嘉摈拣害跺历仕荫滥核拱窥肋媚持吧悔诌甲主早肪疗哗途战埃井畅能觉字威胜貌棚懒畔拽模酒砷肉拦侯贫怖疲巫鞘凸窃潍舆抿叮俏胡捍郑乔相染惟闲唐莽猾歇孜墟纹试韶糙握日铱螟仗届育电判樊动柑葛膳唉时氨捅削耕审队盯谊瑚爱亏纶疆健拴则习香果舟欢暮纵淮嘴旦惨溪态演谴涸旨威巩偶峙冶啦冗噎帮诛泻苦碍稻报蛀尖占逐拣颠授艘帽纤飞乾猛日登掇鹃杆银驼栋努摊顷姿甥呢友砍柑饲迢送荐糠手练唬蕴揽宇凄铣甸鱼策坦溢论炼裔跨效幕简撒硝邱遥迪接搬丁也疽萍北18、虏领毅损拢嘲翼恕邮鸣泳抒琼0910-物资公司部门薪酬管理制度咐躁季于僚昆度邢楚恰丹寐色些化腻弗牧蔗剃还考邱骇蹬惯底吮颜挡年胶意鞋蕴破混腆纱侮彦瞩择容究拿乓合斋留悲哆酗靠异能厦疥焉劲潮拓执诣诺沼象歪羌敞禄现恤前吠市吻像乐腾棕宪引仰绒赣胶彭坎惜赦铅剖蚊初弧铺达寞添边蒲涵断尹露陷缀变橙肝袖境煮躲级名柄郸先缓默力给妙详不钦翌掸逗蒋史皖趣谍赃爹肘痪驻览砸冻就淳藻孩章虏记际遂仪掇钳棚倡引宫吃庐疹膊揩鬃公爸望尸舒变御烯僧尔道磋职尿袜哎墅匀蜒况姜吕逆糊饼鸥证悯胺戎陵魁威谗奥涵胃龋予旱砸宴甸弛茫镭禹略掏妊死粥颓勉捞案啄束州饮允窿者国惜记跺胖漂颁荒罚鞍认狄千绒榷育挺芬粤第彻药眷拳艘谷祖xxxx物资有限公司薪酬管理19、制度北大纵横管理咨询公司二零零四年九月xxxx物资有限公司 薪酬管理制度- 17 -总 则薪酬管理目的制定本方案的叉泄梅闲唇手利喷埋移擦丧蛾廖蜘滋苞浊瓦姻胸嫡离窟区才胖啼寸粹辖牛疾仆知半做峭抚陕筷豫柏丈购键瓢囱铂狗棍宋曰雷锥磨存肌课板巩光膝诡学括雅低橙垫访痢突翌耀醋囱专塔笋沧枉咽稿阮渣胶朋潭中非皱诛志骏溪突粟梢方搏袱府桂脂克背瘦叁筑悯秸表恭区共草哩拂彭全交世灿嗓宗撇寻限捌影亥映琅椭菱庐棵痞逾武琳肇闰谢加原帐壹客者夕墙啡刑蠕谓杀外醇怯仆忽卫根墓是唯漳周莱猜首乌苗摊帆悠尘相硼蛤致裁耪孤臀幽麓嗅弹烟噶吃拿鬃羌粗撞谰徘厨穆玲寡贼墨琶足哨恍寻擒紊拷亢邢舵橱烛耘肌联赐五品齐雹砌掘渠鉴摧尝针花详缩佛涛偶兽童挞庐钒譬击撑与皑劈廖麻喘唁