1、财务公司薪酬工资管理制度规程编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一部分薪酬体系概况3一薪酬设计原则3二薪酬体系适用对象3三公司总体薪酬结构3第二部分工资管理6一工资总额确定方式6二员工工资结构6三职位评估及等级划分8四岗位工资标准9五公司整体工资调整10六员工薪酬调整11第三部分薪酬管理权限12一薪酬管理权限12第一部分 薪酬体系概况一 薪酬设计原则以提高体系透明度、实现内部相对公平为目的，发挥薪酬体系的保健激励的双重作用。1. 总量控制原则：在相关政策的制约下，以公司经营状况为基础，控制薪酬总量2. 效益原则2、：个人收入与公司、部门、个人的业绩相联系，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现3. 职位价值原则：薪酬体系建立在职位价值的基础上，通过职位评估确定的职位价值，是确定相应的薪酬水平的基石4. 历史原则：新旧薪酬体系之间保持相对一致性；关键的部门、职位的人员薪酬相对稳定5. 社会竞争力原则：保证个人薪酬的社会竞争力，直接体现在个人的收入水平与相当于或适当高于宜昌市行业平均收入水平二 薪酬体系适用对象1. 本薪酬体系适用于：XX财务全体正式人员2. 本薪酬体系不适用于以下人员：XX财务临时、兼职、特约人员，其管理办法另行制定三 公司总体薪酬结构根据XX财务实际情况，薪酬总额由以下几个部分构成：效益3、奖企业福利法定福利福利预留薪酬总经理基金工资薪酬总额1. 工资：1.1. 包括员工的基本工资和绩效工资的总和（含年底双薪）。2. 效益奖：按照董事会批准的主要业绩指标完成情况进行提取3. 福利：按照国家相关政策法规、XX总公司和长江投资相关企业规定相关向员工提供的福利，员工福利由法定福利和企业福利两部分构成。3.1. 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。3.2. 企业福利：为了更好地保障和激励员工，XX财务按照总公司和XX财务企业管理规定向员工提供的福利项目。包括：食堂补贴、补充医疗保险等项目。企业福利参照总公司当期标准，根据企业实际情况实施。4. 总经理基金4.14、. 来源每财政年度末，从当年超额效益奖金总额中提取，按照超额效益奖总额的1020提取，具体额度由公司决策层决定，报董事会批准。4.2. 用途 对特殊职位薪酬的必要调整 对特殊贡献人员的奖励 计划外招募人员的薪酬发放4.3. 使用权限总经理拥有基金使用的决定权。5. 预留薪酬5.1. 来源每财政年度末，从当年超额效益奖金总额或者工资总额中提取。5.2. 用途结合XX财务年度人力资源发展计划，为新招募员工使用的工资和福利第二部分 工资管理一 工资总额确定方式职工人数经营计划工资总额前一年人均工资1工资增减幅度经营业绩市场或总公司薪酬增长水平=无薪酬水平增长未达成目标跟随当地劳动力市场或总公司薪酬增5、长水平达到目标适当领先于当地劳动力市场或总公司薪酬增长水平超额完成目标薪酬增量经营业绩薪酬总额由XX财务决策层审定，并上报公司董事会批准。二 员工工资结构公司实行岗位绩效工资制度。员工工资由岗位工资（由固定工资和绩效工资组成）、年底双薪、年度效益奖、总经理奖励构成。1. 岗位工资：以公司对岗位价值评价和公司年度工资总额为基础所确定的员工月度工资。岗位工资分为两部分，不同管理层级、工作性质的岗位固定工资和绩效工资比例不同：1.1. 固定工资：月度固定发放的部分；1.2. 绩效工资：按照绩效考核结果发放的部分。70%60%基本工资其他人员（副经理和基层员工）3040部门绩效绩效工资30%70%综管6、个人绩效个人绩效40%部门绩效绩效工资60%基本工资部门经理个人绩效40%部门绩效绩效工资60%基本工资高层资金财会信息信贷营业投行部门比例关系层级2. 双薪：考虑绩效因素，并兼有福利性质。除考核成绩为不及格的员工，均发放年底双薪；年底考核不及格的员工，不发放双薪。3. 年度效益奖：根据公司绩效、部门绩效、个人绩效，年底核定发放。1) 分配原则l 以职位价值为基础l 重点考虑业绩贡献2) 分配方式根据发放奖金的基数以及每个人的奖金系数、绩效成绩得出每个人应得的奖金数3) 计算方法奖金系数工资系数薪级系数 工资系数任职者个人工资最低岗位工资标准薪级系数薪级7654321薪级系数11.051.117、.151.21.251.4说明：设立薪级系数的原因，薪级越高的员工，对企业效益的贡献越大，应该给予更高的激励。奖金基数奖金总额/(奖金系数*绩效系数)薪级系数绩效成绩不合格合格良好优秀绩效系数00.911.1某员工效益奖金发放金额奖金基数奖金系数绩效系数三 职位评估及等级划分通过科学的职位评估，依据职位职责评定岗位价值，按照职位价值划分职位等级。1. 职位评估结果整合根据职位评估因素表，针对每个职位就七个因素16个维度方面进行评价。【职位评估结果参见薪酬试算表-职位评估结果】2. 职位等级确定根据职位评估结果，运用差异检验，划分职位等级。XX财务现有职位等级划分为七级。四 岗位工资标准1. 基8、本方法1.1. 岗位定级：通过岗位评估，建立以岗位价值为基础的岗位工资标准1.2. 个人定级：在岗位工资标准的基础上，通过绩效、能力等员工个人因素的评估，确定不同员工的个人工资标准。2. 岗位定级岗位工资标准2.1. 采用宽带方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称、培训等）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会。2.2. 根据XX财务现行薪酬状况和市场薪酬数据，将XX财务所有职位薪酬水平划分为7级，每级中又划分为9档。职位岗位工资标准如下： 级别 档七级六级五级四级三级二级一级1档2842 3410 3922 4902 5638 6483 9、8429 2档2744 3293 3787 4733 5443 6260 8138 3档2646 3175 3651 4564 5249 6036 7847 4档2548 3058 3516 4395 5055 5813 7557 5档2450 2940 3381 4226 4860 5589 7266 6档2352 2822 3246 4057 4666 5366 6975 7档2254 2705 3111 3888 4471 5142 6685 8档2156 2587 2975 3719 4277 4919 6394 9档2058 2470 2840 3550 4083 4695 610310、 3. 岗位定级岗位工资标准3.1. 在职员工薪酬等级进入在职员工根据目前所在职位和个人情况进入相应的薪酬级别；.1. 起薪档：即首先确定该岗位从几级几岗起薪。由于职位价值的不同，在同一薪酬级别中，起薪档不同；第二、三、四、五、六级内部设置A、B两个等级，A以第7档为起薪档，B以第9档为起薪档，一级和七级以九档为起薪档。.2. 晋档影响因素：员工学历、司龄、职称等三项因素，三项因素累计晋档，但最高不得超过4档具体对职位等级的影响如下：123456789A级B级起薪晋档因素七级至四级四级至一级学历大学本科硕士以上学历硕士以上晋1档晋2档晋1档职称中级高级职称高级晋1档晋2档晋1档司龄5年10年司11、龄5年10年晋1档晋2档晋1档晋2档3.1. 新进员工的薪酬等级进入.1. 原则上，新进员工从最低级别进入，参照上述影响因素，由其直线经理建议、公司总经理确定。.2. 试用期和实习期内采用试岗工资，试岗工资为确定岗位工资标准的80%，期满后调整为确定岗位工资。3.1. 新设职位的等级进入参照已有职位的职位等级确定和职位工资进入方法。五 公司整体工资调整依据年度公司绩效决定是否调整1. 在公司经营目标未能达成的情况下，原则上不进行大范围薪酬调整。2. 在公司经营目标达成或有所突破的情况下，公司将参考劳动力市场薪酬上升幅度、公司整体劳动力成本以及总公司工资政策和规定，确定员工薪酬总额调整幅度，并通12、过调整薪点值、或调整薪酬曲线的方式对员工薪酬进行调整。六 员工薪酬调整1. 员工无职务变迁：1.1. 员工的职位工资只在其所处的职位工资等级区间内浮动，即当晋升至该职位的薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该职位的薪资等级区间最低值时同样自动停止。1.2. 年中、年末，根据员工绩效表现，由业务经理提出下属员工薪酬调整建议，综合管理部审核，总经理批准之后进行调整。具体调整标准如下： 绩效考核平均成绩为优秀，在该职位所在薪级内上调两档 绩效考核平均成绩为良好，在该职位所在薪级内上调一档 绩效考核平均成绩为合格，在该职位所在薪级内不调整薪档 绩效考核平均成绩为不合格，在该职位所在薪级内下浮一档 原则13、上，员工一年之内薪酬调整幅度不超过3档1.3. 不符合上述标准的薪酬调整，须由业务经理和综合管理部联名提出报告，主管副总经理审批，公司总经理批准。2. 员工职位变迁，调整至相应的薪级，确定薪酬水平时，分别考虑：2.1. 在同一薪级内参考原有职位的薪档，以不低于原有职位薪档为原则2.2. 薪级上升原则上以新进入的薪级的最低点进入，但因为不同的薪级之间存在重叠，进入最接近原有薪酬水平的薪档2.3. 薪级下降原则上以新进入的薪级的最低点进入第三部分 薪酬管理权限一 薪酬管理权限相关人员权限董事会 决定年度薪酬总额 决定公司高层薪酬 决定超额奖励发放比例公司高层 决定公司薪酬管理规范 决定公司年度整体薪酬调整方案 决定公司内中层和基层员工薪酬 决定总经理基金使用方式部门经理 建议下级薪酬 管理、使用部门管理基金综合管理部 提出年度薪酬总额的建议 拟定、维护公司薪酬管理规范 测算公司薪酬总额和员工收入 处理员工薪酬投诉等事宜