1、生化公司员工薪酬、福利及奖金管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 薪酬计划一、人力资源理念忠诚、高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，不断提高员工的忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。二、人力资源政策2能力主义： 以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。 22资格认证（派任职位前先取得资格）： 为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告2、或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。 23管理职与专业职并重： 专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。 24工作轮调： 为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。 25高素质、高效能、高待遇： 高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，3、有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。 三、薪酬计划构建原则战略导向原则： 是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供100的服务满意和综合的糖尿病治疗方案”为战略导向，实现公司持续、健康的发展。市场原则：由于目前高科技和高素质人才在全国市场快速流动，而且公司的市场为全国性，为吸引高科技和高素质的人才加盟公司。公司员工的薪酬，一般员工的薪酬主要参照武汉的水准；高科技和高素质人才的薪酬，按照上海、深圳等地的水准作为参考，结合当地的生活水准和物价水平，提供有竞争能力的市场薪酬公平原则：公司依照每位员工对公司贡献大小，公平、公正的确定他们的工资；力求使每位员工的薪酬体现其价值。透明原则4、：公司将努力使每位员工清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系，工作与发展之间的关系。保障原则：公司将努力给予每位员工安全、舒适、工作与生活环境，使其无后顾之忧，快乐工作，温馨生活。成本与目标原则：薪酬计划将结合公司的实际需要，以最小的成本激励员工更努力的工作，结合激励的短期目标、中期目标和长期目标，实现有价值的员工愿意为公司服务。活性原则：公司任何员工，无论新进人员（在公司工作三年内的员工）还是老资格员工（在公司工作三年以上的员工），在公司经营景气或不景气时，表现好的员工也可调薪，资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整5、。激励原则：奖励那些高效率完成工作任务者；奖励那些长期客户的发展者，长期业务的维护者；奖励为企业发展作出重要贡献的员工；这些员工将享受公司为之提供奖金、利润分红、股票期权等激励性措施。发展原则：公司将不断的提高员工的素质，扩展员工的知识，为员工的发展提供良好的组织环境和培训体系,使员工的能力不断提高。四、工资制度41岗位工资的确定公司的工资制度根据岗位的价值确定，综合考虑岗位的工作责任，知识技能，努力程度与工作环境四个大指标，29个子指标，特别强调工作责任、综合能力和创新能力。公司将根据这29个指标确定该岗位的基本工资。由于该指标体系中体现了能力，岗位的差异性，因此，基本工资中将不在考虑其他公6、司可能有的岗位津贴。公司成立专门的工资委员会，该委员会将由46名成员组成，根据工作岗位的不同任务，按照要素评估表(见附件1)，对照各要素的解释为各个岗位赋值，所有的岗位分值将以委员的平均值确定，然后对照工资等级表（见附件2）确定该岗位的工资。分数就高不就低，分数在两个等级之间，以低等级为标准。对于分数在不同的区段的确定根据该岗位重要性，由委员会自行决定。42 工资的组成利润中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*60%+补贴,余下的40%作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。其他中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*80%+补贴,余下的20%作为月度奖金将7、根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。利润中心的工资：1、一般员工工资构成：基本岗位工资*60%补贴x*销售回款额月度奖金2、部门经理工资构成：基本岗位工资*60%补贴x*销售回款额月度奖金其他中心的工资：基本岗位工资*80%补贴月度奖金43试用期员工工资试用期员工工资为相应岗位工资的50%，享受补贴，月度奖金五、补贴根据工作岗位的不同，公司将对不同的岗位提供不同的补贴。补贴包括车贴，午餐补贴，电话补贴，住房补贴，出差补贴，安家补贴等，公司将根据该岗位的对公司的重要性以及实际的需要确定补贴的数额。51车贴：公司的外勤人员（客服人员、临床人员等）享受每月300元的交通补贴，内勤8、人员将不享受该项补贴52 午餐补贴：公司总部办公室人员将在公司食堂统一就餐，所有费用由公司支付，为就餐者，公司也不提供额外补贴；外勤人员享受每月100元的补贴，公司不再提供午餐，如在公司食堂就餐，每餐为5元，从补贴中扣除。53 电话补贴：1-4级外勤人员每月享受100元的补贴，1-4内勤人员将不享受该项补贴，5-6级人员享受150元的补贴，7-8级人员享受300元的补贴，9级以上人员享受600的补贴54 住房补贴：1-4级员工奖享受200元/月的住房补贴，在员工为公司服务满3年后，公司将以实际金额补助；5-6将享受300元/月；7-8享受800元/月的补贴，9级以上将享受1200元/月的补贴。9、在工作的前三年该补贴公司按照实际金额的50%发放，在员工为公司服务满3年后，公司将以实际金额补足；9级以上员工不受该项规定约束，在任何情况下，如果公司已为职工安排住房，则该职工的月补贴中将被扣除相应的金额。55 出差补贴：出差是指员工因公司派遣到外地办理公司的事务，且时间少于1个月。员工因公出差，1-4级员工奖享受50元/天补贴， 5-6将享受80元/天；7-8享受100元/天的补贴，9级以上将享受200元/天的补贴。差旅费由公司负担，8级以下出差只能坐火车或汽车，超过500公里，可享受硬卧，住宿位三星标间，以打折价计算，如需乘坐飞机，须经总经理批准；9级以上出差超过500公里，可享受乘坐飞机10、，住宿为四星标间。如公司在该市有约定的宾馆，员工需在该宾馆如住。56 安家补贴：公司将负担调动员工的家庭物品及个人用品的包装及运输费用。员工如果 不需要公司这方面的帮助，公司可以一次性发给员工搬家费： 未婚员工人民币1000元， 已婚员工人民币1500 元，每一个孩子另加人民币300元。公司负担调动员工及其家人(最多为3人)的路费。公司决定调动员工可用的交通工具。在员工找到住处之前，公司可负担员工的酒店费用，但最长不超过两周时间。调动员工享受其调动前的住房标准。1-6级为2星级宾馆，7-8级为3星级宾馆，9级以上为4星级宾馆。如果员工调动后的居住地房租比原住处的房租贵，公司将发给员工补贴，以抵11、销增加的房租。但员工调动后所租的住房必需与其原住房条件类似，且所租房子的房租应为当地市场价。员工自动要求调往公司其他机构而且获准调动的，员工不能享受以上所列的公司资助。57 学位补贴：该补贴适用于全体员工，该补贴自该员工进入公司3年内有效专科：30元/月 本科：60元/月 硕士：200元/月 博士：300元/月以上学位为国家统招学生颁发的证书，对于成脱，夜大，在职等形式所取得的学位和证书不享受该项补贴。58 技术职称补贴（公司承认）： R&D部门和生产部门市场部门康复中心其它补贴教授级高级工程师 副教授级高级工程师 工程师副工程师 开发设计助理工程师 开发设计工程助理 开发技术员助理开发技术员12、资深客服主任高级客服主任普通客服主任助理客服主任专家主任级医生副主任级医生主治医生医生助理医生实习医生高级护士（检验员）护士（检验员）助理护士（检验员）高级会计师（经济师）副高级会计师（经济师）会计师（经济师）助理会计师（经济师）会计员（经济员）助理会计员（经济员）1500120080040020015010050六、调薪61晋升调薪晋升分为两种：职位晋升和职称晋升职位晋升：获得职位晋升的员工的薪酬将按照新的岗位的基本工资、补贴、福利政策执行。职称晋升：获得职称晋升的员工的薪酬奖按照新的职称给与补贴职位晋升调薪将按照员工晋升的下一月开始执行。职称晋升每年调整一次，调薪将按照员工晋升的下一月开始13、执行。62 考核调薪 员工一次年度考核优秀（85分以上），三次年考核合格（70分以上）便可获得公司晋升一等的机会，相应的基本岗位工资将按照新的等级执行，如果级别也发生改变，将获得新的级别的薪酬，包括工资、福利等63 通货膨胀调薪 公司将按照当地物价通货膨胀的情况适当调整工资与补贴水平，通货膨胀率将按照当地的政府公布物价指数来核算。该调薪每年调整一次，在通胀率超过10%时，薪资调整将半年调整一次。七、晋升和换岗71 晋升1、 在任何时候公司出现空缺职位，公司将优先考虑内部员工；2、 公司将对空缺职位公开所需资格，公司所有员工可根据公开资格，依意愿申告或接受推荐，申请该职位，公司将根据岗位的资格和14、员工的素质，综合评价，确定最终人选；当申请岗位的人员均不合格时，公司有权对外招聘；3、 晋升人员将根据实际情况，参加最少不少于5天的任职培训，培训合格后方可上岗，培训期间的薪酬执行晋升前的标准；4、 为扩宽晋升渠道，员工可申请参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。 72 换岗1、 公司根据实际需要和培训员工的目标，对相关的岗位进行换岗。2、 司将对需要换岗的岗位进行公布，员工可以主动申请新的换岗岗位，可以 提出不同的意见，公司将把员工的意见作为主要的参考标准，但不排除拒绝员工的需要。3、 对于换岗的员工在到任新的岗位时，必须接受至少为期一周的新岗位的岗位培训，在15、到任新的岗位之前，薪酬将以原薪酬标准执行。4、 换岗后的薪酬标准将以换岗后的岗位标准执行。八、福利制度1、带薪年假福利按照公司考勤管理规定，员工除了享受国家法定节日，还将享受公司的带薪年假。2、保险公司将为1-4员工提供基本养老保险、基本医疗保险、基本失业保险；56级提供4000元的额外保险；7-8级人员提供相应的6000元综合险；9级以上提供相应的10000综合险和投资分红险。所有的额外保险由员工自己确定，由公司统一购买。例如：每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。这一员工在交费期内所得到的保险利益为：、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。、住院16、80%报销，器官移植给付11万。、一般住院每日给付50元营养费；癌症住院每日给付120元。意外伤残6万元以内给付，“全残”16.2万以上给付。、意外身故，16.2万以上给付。、疾病身故，10.2万以上给付。、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，如果投资险每年的投资收益率为15%，那么，这一员工在60岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元！ 又如：拿出6060元，购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15%（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那17、么，其投资账户上的资金，30年后便可以达到201万元！3、打预防针和其他免疫活动公司根据实际情况跟卫生部门紧密合作,在公司内开展种痘和其他免疫活动, 杜绝传染病。公司承担全部费用。 4、女工的产假，产前检查，计划生育的有关补贴及休假工资 按中华人民共和国劳动保护规定及有关计划生育条例执行。5、死亡职工的工资 在职职工在死亡后，其当月工资全薪付及国家所规定的丧葬费给职工法定继承人。6、医疗保健制度 职工参加工作后即可享受公司的医疗保健福利。指定医疗单位： 市级及市级以上医院医疗服务范围： 门诊，住院，处方和外科手术医疗服务 及手续 ：A). 普通门诊:（1-6级）由员工本人支付挂号费。医疗费先由18、员工自己垫付，然后在10个工作天内将发票交给公司审核。公司一年为最多员工报销普通门诊费600元。B). 住院治疗:（7级以上）入院治疗前，向公司人力资源部报告，住院治疗费由职工先垫付，公司负责向保险公司索赔员工应得保险费。（根据保险公司的规定执行） 住院保险(赔偿以人民币元计算):每天住院费 ( 每例) ？元/ 天 45天/每例主诊医生费用（每例） ？元/天 45天/每例医院杂费(每例) ？元外科手费 (每例) ？元*专科医生费用 ？元* 此费用根据主治医生的建议决定是否必需支付。备 注:员工如果有重大疾病或需动大手术，费用超过以上所列的项目和数额，员工可书面向人力资源部申请经济资助。员工是否19、得到此类资助完全由公司决定。8、体检公司每年将在指定医院为1-6级员工提供一般的体检，体检费用全部由公司承担；对于公司7级以上员工，每年提供全面的体检，体检费用全部由公司承担9、培训公司鼓励员工不断提高自身的素质，除了公司提供各种培训外，员工可以自主申请在外培训，获准资助的员工培训或教育费用按以下方法报销：员工注册后报销50；员工考试通过后可再报销50。除病假以外，员工需保持100的出勤率。员工所选的课程必需与其职位相关并符合公司的需要。如果员工申请高额培训或进修资助而公司又要求其与公司签订培训合同，员工则应与公司签订合同后才可获得此资助。职工离职或因合同终止离开公司，公司决定员工是否需偿还公20、司为其支付的培训费和进修费。员工如需偿还公司为其支付的培训费和进修费，其计算方法如下：培训、进修后一年内 100偿还 培训、进修后二年内 50偿还10、退休计划公司员工在为公司服务达15年以上将获得资格参加公司的退休计划。9级以上经理服务达5年以上将获得资格，详细规定见附件4九、奖金1、 月度奖金： 该奖金适用于全体员工。月度奖金为（基本岗位工资+补贴）*20%，所有员工经考核合格后，便可获得该部分奖金。不合格（少于70分），将不发放该部分奖金2、 服务质量金鹰奖该奖金主要针对销售服务人员（主要包括客服人员、临床代表、护士、医生），公司通过抽样调查、访谈等方式对其考核，考核合格，以员工的“工资21、+补贴”为基数，可获得该基数的1倍奖金，考核不合格，没有奖金。3、 年终目标奖 该奖金针对公司全体员工，以员工的“工资+补贴”为基数，考核合格后，可获得该基数的2倍奖金，考核不合格，没有奖金。奖金分为两部分，第一部分是公司目标奖，占整个奖金的60%，当公司实现全年目标时，员工可获得该部分奖金；第二部分是部门目标奖，占整个奖金的40%，当部门实现部门全年目标时，员工可获得该部分奖金，如果，部门没有实现目标，只能获得公司目标奖的50%4、 最佳建议奖 该奖金针对全体员工，对于员工提出的有价值的建议，公司将予以奖励，详细规定见员工建议系统5、 特别贡献奖 该奖金主要针对为公司发展做出重大贡献的员工，22、该员工至少为公司服务5年以上才有资格，该将近一年评选一次，不设定人数，奖金按照贡献的大小确定，最高限额为100000元。具体将另行规定6、 EVD分红 该奖金主要针对公司7级以上员工，该奖金以公济增加价值=公司实现的息税后利润公司当年投入资本司实现的EVD(经济增加价值)为准，按照员工对公司的贡献计算，经的机会成本。具体将另行规定5、股票期权 公司将实行员工期权计划，该期权计划主要针对公司的核心人员，包括高级经理，重要技术人员等，具体将另行规定。十、薪酬管理公司的薪酬管理委员会负责公司员工薪酬的管理。1、 薪酬管理委员会的职责薪酬管理委员会负责根据公司发展的需要制定适宜的薪酬计划；根据薪酬计划23、确定每个岗位的基本工资，福利，与奖金数额；处理员工对薪酬的抱怨；提交年度薪酬实施报告。2、 薪酬管理委员会成员 薪酬管理委员会设立在公司人力资源部门；委员会由34名成员组成，设立干事一名。薪酬委员会至少设立一名专职人员。其他人员可以兼职。 附件1： 工资等级表点数一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一级幅度200280240360320480400560480640600760680880840104096012001160132013601500基准工资40050070010001600250032004800620070008000增长幅度一等2002403204004806007224、0840960116012000二等24028036044052064076088010001200124050三等280320400480560680800920106012401280100四等360440520600720840960112012601320200五等4805606407608801000116013001360400六等1040120013401400700七等138014401100八等15001600附件2、 工作评估要素表评估因素等级数量最高分数照料员楼层管家主管合计数百分比责任风险控制的责任512058038.7%成本控制的责任660指导监督的责任660内部协调25、的责任550外部协调的责任450工作结果的责任660组织人事的责任550法律上的责任570决策的层次560知识技能最低学历要求66057038%知识多样性460熟练期540工作复杂性580工作灵活性580工作经验740语文知识430数学知识540外语知识540综合能力4100努力程度工作压力46025016.7%精力集中程度550体力要求420创新与开拓480工作紧张程度420工作均衡性420工作环境工作时间特征4201006.6%工作危险性430职业病430环境舒适性620合 计1500100%各要素的解释如下：（一）责任有关因素因素1：风险控制的责任定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投26、资及其它项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准等级0：（0分）无任何风险等级1：（20分）仅有一小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响等级2：（40分）有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到等级3：（80分）有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响等级4：（120分）有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可避回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭因素2：成本控制的责任定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计27、量单位等级1：（5分）不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于100元等级2：（10分）损失金额在100元以上，500元以下等级3：（15分）损失金额在500元以上，xx元以下等级4：（25分）损失金额在xx元以上，5000元以下等级5：（40分）损失金额在5000元以上，10000元以下等级6：（60分）损失金额在10000元以上因素3：指导监督的责任定义：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（3个基层员工可以折合成一个基层管理人员，3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）等级0：（0分）不指导、监督任何人等级1：（10分）监督28、指导3个以下基层员工等级2：（15分）监督、指导35个基层员工，或者1个基层管理人员等级3：（20分）监督、指导57个基层员工，或者2个基层管理人员等级4：（35分）监督、指导710个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员等级5：（45分）监督、指导4个以上基层管理人员，或者两个中层管理人员等级6：（60分）监督、指导两个以上中层管理人员因素4：内部协调的责任定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准等级0：（0分）不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工等级1：（7分29、）仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作等级2：（15分）与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作等级3：（30分）几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响等级4：（50分）与各部门的经理或负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响因素5：外部协调的责任定义：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准等级0：（0分）不需要与外界保持密切联系。若30、有，也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强等级1：（10分）工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的等级2：（25分）需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内等级3：（50分）需要与上级或其他部门经理部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策因素6：工作结果的责任定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司的影响大小作为判断标准等级1：（6分）只对自己的工作结果负责等级2：（12分）需要对自己所监督、指导的工作结果负责等级3：（20）对整个分部负责等级4：（30分）对整个部门的工作结果负31、责等级5：（40分）对整个公司部分部门的工作结果负责等级6：（60分）对整个公司的工作结果负责因素7：组织人事的责任定义：指在正常工作中，对人员选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为判断基准等级0：（0分）不负有组织人事责任 照料员等级1：（10分）仅对一般员工有工作分配、考核、激励的责任 楼层管家等级2：（22分）对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任 主管等级3：（35分）对基层负责人有任免的权利等级4：（50分）对中层领导有任免的权利因素8：法律上的责任定义：指在正常工作中，需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责32、任大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准等级0：（0分）不涉及有法律效力的合同和签约等级1：（12分）工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约等级2：（25分）工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任等级3：（55分）工作经常需要审核业务方面的合同或其他合同，并对合同的结果负有全部责任等级4：（70分）工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任因素9：决策的责任定义：指正常工作中需要参与的决策。其责任大小根据参与决策的层次作为判断基准等级1：（6分）工作中常做一些小的决定，一般不影响他人等级2：（12分）工作中需要做一些大的决定，只影响与自己33、有工作关系的部分普通员工等级3：（20分）工作中需要做一些对所属人员有影响的决策等级4：（35分）工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可等级5（60分）工作需要参与最高层决策（二）知识技能有关因素因素10：最低学历要求定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。判断基准按相当于正规教育的水平等级1：（5分）初中及初中以下等级2：（15分）高中毕业等级3：（15分）职业高中或中专等级4：（30分）大学专科等级5：（40分）大学本科等级6：（60分）大学本科以上因素11：知识多样性定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，不在精深等34、级1：（7分）偶尔使用其他学科知识等级2：（20分）较频繁地使用其他学科的一般知识等级3：（40分）频繁地综合使用其他学科知识等级4：（60分）工作要求经常变换专业领域因素12：熟练期定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工作等级1：（4分）3个月以内等级2：（8分）36个月等级3：（20分）612个月等级4：（30分）12年等级5：（40分）2年以上因素13：工作复杂性定义：指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定等级1：（8分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害等级2：（16分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划35、和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人的工作等级3：（30分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作等级4：（55分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题能力等级5：（80分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题因素14：工作灵活性定义：指在工作中需要灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责的要求等级0：（5分）属于常规性工作，很少或不需要灵活性等级1：（15分）大部分属于常规工作，偶尔需要处理一些一般性问题等级2：（25分）工作一般属于常规性的，36、经常需要灵活处理工作中出现的问题等级3：（50分）工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理等级4：（80分）工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题因素15：工作经验定义：指工作达到基本要求后，还必须随经验的不断积累才能掌握的技巧。判断基准是掌握技巧所需花费的时间等级1：（5分）3个月以内等级2：（10分）36个月等级3：（15分）69个月等级4：（20分）912个月等级5：（28分）12年等级6：（36分）25年等级7：（40分）5年以上因素16：语文知识定义：指工作所需要的实际运用文字知识的程度等级1：（10分）一般信函、简报、便条、备忘录和通37、知等级2：（15分）报告、汇报文件、总结（非个人）等级3：（25分）公司文件或研究报告等级4：（30分）合同或法律文件因素17：数学知识定义：指工作要求掌握的有关数字运算知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准等级1：（5分）整数加减等级2：（10分）四则运算、小数、分数等级3：（15分）乘方、开方、指数等级4：（30分）统计和线性代数等级5：（40分）计算机程序语言因素19 外语能力定义：指工作要求掌握的有关外语运用知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准等级1：（5分）工作中外语使用占整个工作的10%以下等级2：（10分）工作中外语使用占整个工作的10%-20%等级3：38、（15分）工作中外语使用占整个工作的30%-50%等级4：（30分）工作中外语使用占整个工作的50%-70%等级5：（40分）工作中以外语为工具，外语使用占整个工作的70%以上，熟练的使用外语因素19：综合能力定义：指为顺利履行工作所具备的多种知识、素质经验和能力的总体要求等级1：（10分）工作单一、简单，无需特殊技能和能力等级2：（30分）工作规范化、程序化、仅需某方面的专业知识和技能等级3：（50分）工作多样化、灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识技能等级4：（100分）非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力（三）努力程度的有关因素因素一：工作压力定义：指工作本身39、给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断等级1：（10分）极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰等级2：（25分）很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断等级3：（40分）需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强等级4：（60分）经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题因素二：精力集中程度定义：指工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断等级1：（8分）工作时心态平常等级2：（16分）工作时需集中精力或视力、听力40、，注意时间约占全部时间的10%25%等级3：（24分）等级2的26%50%，或高度集中精力或视力、听力时间为工作时间的10%25%等级4：（35分）工作时高度集中精力的时间占26%50%等级5：（50分）工作时高度集中精力的时间占51%以上因素三：体力要求定义：指在工作中对体力的要求。判断基准取决于工作姿势、持续时间长度和用力大小等等级0：（5分）工作时姿势随意等级1：（10分）站立、久坐时间占全部时间的50%以下等级2：（15分）站立、久坐时间占全部时间的50%以上等级3：（20分）需经常远程出差因素四：创新与开拓定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求等级0：（5分）全部工作为程序化、规范41、化的，无需创新开拓等级1：（15分）工作基本规范化，偶尔需要开拓创新等级2：（40分）工作时常需要开拓创新等级3：（80分）工作性质本身即为开拓创新性的因素五：工作紧张程度定义：指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感等级1：（5分）工作时限、节奏由自由掌握，没有紧迫感等级2：（10分）大部分时间工作时限、节奏由自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长等级3：（20分）工作时限、节奏自己基本无法控制，明显感到工作紧张等级4：（30分）为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳因素六：工作均衡性定义：指每天工作忙闲不均的程42、度等级1：（7分）一般没有忙闲不均的现象等级2：（14分）有时忙闲不均，但有规律性等级3：（21分）经常忙闲不均，但无明显规律性等级4：（30分）工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需打破正常的作息时间（四）工作环境有关因素因素一：工作时间特征定义：指工作要素的特定起止时间等级1：（5分）按正常时间上下班等级2：（10分）基本按正常时间上下班、偶尔早到、晚退等级3：（15分）上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制、安排等级4：（20分）上下班时间根据工作具体情况而定，且无规律可循，自己无法控制、安排因素二：危险性定义：指工作本身可能对任职者身体造成的伤害等级0：（0分）不43、可能对人体造成任何伤害等级1：（10分）不注意可能造成人体局部损伤等级2：（20分）可能造成较严重伤害或偶尔远程出差等级3：（30分）常进行具有危险性的外出旅行因素三：职业病定义：指因工作造成的身体疾病等级1：（0分）无职业病的可能等级2：（5分）会对身体某些部位造成轻度损害等级3：（10分）会对身体某些部分造成能明显感觉到的损害等级4：（30分）对身体某些部分造成损害，而且很痛苦因素四：环境舒适性定义：指工作环境地任职者身体、心理健康的影响程度等级1：（5分）不舒适时间占全部时间10%15%等级2：（10分）不舒适时间占16%25%或极不舒适时间占10%15%等级3：（12分）不舒适时间占244、6%50%或极不舒适时间占16%25%等级4：（15分）不舒适时间占50%以上或极不舒适时间占26%50%等级5：（20分）极不舒适时间占51%以上附件3:EVA实施手册一、总则： 是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。我们公司的核心产品是“舒临”胰岛素口腔喷雾剂（IBS）。当企业将员工和客户的需求和利益放在首位时，其管理和衡量成功的方式就发生了根本的变化。企业的盈利能力、客户忠诚度和客户满意度与服务的价值紧紧相连，而顾客的价值由满意、忠诚和富有活力的员工所创造。服客忠诚度顾客满意度外部服务价值员工满意度内部服务质 量收益增长员工维系盈利能力员工生产力为此，对于优秀的员工我们与之分享企业的45、成功，一起体会成长的快乐，特制订以EVA为评价指标的企业分红计划。二、实施的对象EVA分红计划将主要面对总经理和8级以上的员工，以及公司各利润中心经理。三、基本公式EVA的基本计算公式为：EVA=NOPAT-CTC其中，NOPAT是息前税后净经营利润，C是加权资本成本，TC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。上式中的NOPAT以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。EVA机制下经理层奖金 “直接法”。在该种方法下，经理层奖金将直接根据当年度和前一年度的EVA值来计算，计算公式如下：奖金=M1(EVAt-EVAt46、-1)十M2EVAt其中，EVAt和EVAt-1，分别是当年和前一年的EVA实际值；M1和M2是加权系数，M1反映了EVA的变化值在确定管理人员当年奖金时的比重，且无论变化值的正负，M1均取正，M2反映了当年EVA值在确定管理人员当年奖金时的比重，如果当年EVA为负，则M2自动为零。四、财务调整商誉滩销：商誉不进行摊销，研发费用：每年研发费用将在5年内等额摊销五、红利银行公司设立专门的账号来处理红利。对于每一个拥有分红权利的员工公司将在银行开立专门的账户来处理总经理EVA分红计划：如下图,例如公司2003年公司实现EVA=1000万元，当EVAt-EVAt-10且EVAt0时，按EVAt-EV47、At-1=0，0.15EVAt处理，当EVAt-EVAt-10且EVAt0时，按照0.3(EVAt-EVAt-1)十0.1EVAt分红。当EVAt0时，EVAt=0处理年份EVAt（万元）0.3(EVAt-EVAt-1)十0.1EVAt分红额(万元)*0.7余额（Nt）200310000.15*1000150*0.7=10545200412000.3*200+0.1*1200180*0.7=12654+45=99200515000.3*300+0.1*1500210*0.7=14799+63=162200624000.3*900+0.1*2400510*0.7=357162+153=3152048、0717000.15*1700225*0.7=157.5315+67.3=382.32008800015*800120*0.7=84382.3+36=418.32009-200060418.3-60=358.32010-500040358.3-40=318.320111000.15*10015*0.7=10.5+70=80.5238.3+45=242.820122000.3*100+0.1*20050*0.7=35+50=85192.8+15=207.82013年总经理离职，余额207.8万将返还给总经理，如果公司由于巨额亏损，总经理被解雇，红利银行中的余额将不返回给总经理。公司市场副总经理的49、红利按照总经理EVA红利的60%计算公司人力资源副总经理的红利按照总经理EVA红利的50%计算公司财务副总经理的红利按照总经理EVA红利的40%计算总公司其它相关级别的员工的红利按照总经理的EVA红利的适当比例处理，但总比例不得超过当年EVA的50%，该比例由总经理决定。利润中心经理（例如分公司经理）EVA分红计划:当EVAt-EVAt-10且EVAt0时，按EVAt-EVAt-1=0，0.15EVAt处理，当EVAt-EVAt-10且EVAt0时，按照0.2(EVAt-EVAt-1)十0.1EVAt分红。当EVAt0时，EVAt=0处理。如果利润中心亏损，被公司解雇，红利银行中的余额将不返还50、给该利润中心经理。 利润中心的相当级别的员工的红利按照利润中心经理的EVA红利的适当比例处理，由总公司总经理决定，但总比例不得超过利润中心当年EVA红利的40%。公司员工离职后，红利银行中的余额将识情况由总经理决定是否返还给该员工和返还的比例，一般情况下，如果不是该员工的严重错误，公司应全额返还红利银行中的余额。六、例外61 公司有权根据市场的变化和企业的发展不断改变EVA分红计划，甚至取消该分红计划62 如果员工由于级别下降，公司将冻结起红利银行，并停止发放EVA红利,直至该员工的级别达到相关规定，从新启动红利银行，如果，该员工在级别下降后离职，公司识情况决定返还其在红利银行中的余额，如果不51、是该员工的严重错误，公司应全额返还红利银行中的余额。63 EVA分红计划的解释权和其他权力在公司附件4退休计划公司员工在为公司服务达15年以上将获得资格参加公司的退休计划。9级以上经理服务达5年以上将获得资格。101 退休年龄法定退休年龄的计算以本人身份证上的日期为准。法定退休年龄男性员工为60周岁（教授级高工65周岁）；女性员工为55周岁（教授级高工60周岁）。10.2 退休补偿补偿金额N月补偿基数 “N”是指员工在 的工作年数（精确到月，小数点后保留一位。）例如：某员工xx年3月进入原 工作，xx年6月份退休,则：N2031220.3“补偿基数”：补偿基数月基本工资 +住房补贴+年总奖金额52、/12其中的月基本工资以退休前2年内的加权平均工资为准；住房补贴以退休前2年内的加权平均补贴，年总奖金额包括退休前1年间的所有年终奖、月度奖、季度奖、半年奖和双薪。例如：某员工xx年3月进入原 工作，员工xx年6月退休，其退休前2年的加权平均工资为5000/月，住房补贴为1000元，年终奖金额为1xx元，则其补偿基数=5000+1000+（1xx/12）=7000则其所得退休金额=7000*20.3=14630元103 退休金管理 公司附件5：员工建议系统一、 总则xx生化工程 “非常舒临”员工建议系统秉承“员工是公司发展的源泉与动力”的人力资源管理理念，鼓励员工对公司的管理提出自己独特的建议53、。“非常舒临”员工建议系统的首要目标是为员工创造一个提出降低成本、提高劳动生产率、提高产品和服务质量等建议的机会，据此产生的改良将使公司、雇员、顾客和投资者均收益。公司认为熟悉具体工作的雇员最能为如何改进其工作提出好的建议。没有其他人能比熟悉具体事务的工作人员更清楚应该如何改进工作。尽管参加雇员建议系统是员工的志愿行为，但公司会给参加者物质和精神上的奖励，目的是希望每一位员工都积极寻找能降低成本、提高生产力、提高产品和服务质量的方法。二、“非常舒临”员工建议系统管理委员会“非常舒临”员工建议系统管理委员会由公司人力资源部提名，报请公司总经理批准，对公司员工提交的建议进行有效、及时地评价和反馈。54、管理委员会由57人组成，设系统管理员一名，管理委员会主席一名，委员35人。管理委员会主席负责对整个员工建议系统的推广、培训和有效实施，并且最终决定建议的采纳和奖励的金额和方式。管理委员会委员负责定期对员工的建议进行评议，提交评价意见和奖励的金额和方式。系统管理员负责整个员工建议系统的日常工作与运行，对于员工提交的建议进行汇总、归档，提交管理委员会评议，反馈给员工评议结果。系统管理员每月15号将所受到的建议汇总交付给系统管理委员会成员评审，系统管理委员会委员最迟将评审结果于每月28号之前交付给系统管理员。对于重要建议，系统管理员可建议管理委员会主席召开委员会议！系统管理员最迟不能超过次月10日将55、建议评审结果反馈给建议员工。“非常舒临”员工建议系统管理委员会成员：主席：三、“非常舒临”员工建议系统的参与者一个雇员是否适合参与员工建议系统，应由系统管理委员会和系统管理员来决定。xx生化工程 （下称公司）及其分支机构和分公司的所有员工都可向系统提交建议，但只有管理层以外的员工建议才可获得现金奖励。如果该员工在提交建议时时普通员工，在建议奖励支付前已被提升进入管理层，则仍可以获得奖励。公司将在适合的地方存放建议表，公司员工也可以向系统管理员索取，建议的提交方式可以是传真、公函，也可以直接送至系统办公室或系统管理员。四、合适的建议1、 建议必须符合获得奖励的所有要求，否则将退回给建议者；2、 56、建议必须按要求填写在建议表格上，要求填写完整并有建议者的签名。若是几个人共同提交的建议，则需要每一位建议者的签名。3、 合格的建议必须有详细的书面说明，并包括该建议实施后预计给公司带来的收益。如可降低的成本、生产效率可提高多少给产品或服务质量的提高程度。4、 合格的建议应能发现问题并找出解决方法，还能说明合适实施建议，及可能产生的改进结果。五、不适合发给奖励的建议1、 解释不完全或位提供解决方法的建议2、 执行现行政策或工作程序的建议3、 关于日常维修、房屋整洁或设备正常更换的建议4、 只有抱怨而无解决方法的建议5、 缘自管理层研究解决某个问题的指导意见的建议6、 未被采纳的建议，及由于预算限57、制而不可行的建议7、 关于加班费、员工福利和雇佣条件的建议六、雷同的建议对于雷同建议只奖励最早收到的建议，以建议系统办公室收到的日期为准。如果同时收到几个类似的建议，则奖金平分给这几个建议者。有系统管理员最终判定建议是否属于雷同建议七、集体建议提出集体建议的集体成员应遵守以下规则：1、 两人或两人以上合作提出建议的，应有集体成员都在场时同时填写一张建议表。2、 每一位建议者都必须在表上签名3、 如果建议被采纳，奖金发给建议集体，有建议集体决定奖金的分配方法七、奖励被采纳建议1、 所提出的建议为公司带来可量化的收益时，奖金应为实施建议第一年净收益减去预扣税的10。奖金总数不低于100人民币，不超58、过10000人民币。第一年的净收益位实施建议的总收益减去实施建议的成本。建议效果无法量化的可以得到平均奖。2、 得到奖励的员工的直接主管者也可以得到一份额外的奖励，其金额位雇员所得奖励的10。例如，若雇员得到10000人民币的奖励，其直接主管可得到1000人民币。如果该直接主管者时集体建议的成员之一，则不享受额外奖励。3、 管理委员会将对每年提交建议并且被采纳最多的前三人进行奖励，按其获得的奖励的总额的10进行奖励。例如：王军，2002年提交8条建议，采纳7条，为公司提交被采纳建议最多的员工，其7条建议总共获30000人民币奖励，则其年终奖励为3000员，并获公司颁发的“非常舒临”个人奖奖杯。59、4、 管理委员会对每年提交建议并且被采纳的最多的部门奖励“非常舒临”部门奖奖杯一个，该部门的经理将获得“非常舒临”雄鹰奖奖杯一个八、处理未被采纳的建议1、 在建议未被采纳的通知书发出之后的一年内，建议者可再次提交该建议。系统办公室要将其重新编号归档，并将该建议首次提交时的建议编号即在建议表上2、 对再次提交的建议是否进行评审有系统管理员自行决定九、补充说明 建议一旦提交上去，就成为公司的财产。建议是否被采纳，如何实施，是否可得到奖励及奖励的数额均由公司决定。通常，建议者花费在建议上的工作以外的时间时志愿的、无报酬的，除非事先得到了经理的同意。公司拥有决定政策和工作程序的权利并有在任何时间终止或60、修改“非常舒临”员工建议系统的规则的权利。如果出现员工建议系统规则无法适用的意外情况，有系统管理委员会作为个案处理。 系统管理委员会的决定时最终裁决，系统管理委员会拥有对“非常舒临”员工建议系统的最终解释权。 xx生化工程 员工建议表格仅供系统办公室使用收到时间建议编号关 键 字评 议 人1、 该表格可以复印2、 该表格可以附加页3、 请注意表格是否填写完全，注意签名和日期4、 将表格和附页送至员工建议系统办公室5、 印有编号的复印件会返还给您，请查收姓名部门职位电话电话主管经理所在城市工资帐户（请注意：本部分及以下由员工填写）1、我的建议是：（说明建议应用在何处，如何使用。可用图示或范例辅助61、说明）2、描述当前情况（方式、程序或状况）3、收益（说明你的建议可以节省多少钱、时间或其他资源，您预测在建议实施后的第一年收益如何？）第一年的预测收益为元人民币我已看过并同意本表格背面的规则签名：（所有人的签名）建议人1：日期：直接主管签名建议人2：日期：直接主管签名建议人3：日期：直接主管签名该建议属于建议人的正常职责范围吗？请根据其工作岗位、岗位职责、岗位考核标准和建议的适用范围作出判断。（请在选择项后打）1、是 2、否 直接主管者签名日期（背面附有“非常舒临”员工建议系统的管理规则，请你仔细阅读）建议评审表评议出处评议人姓名：评议人所在部门：评议人电话：建议编号：收到日期：建议者姓名：期望收益（请附证明或解释。对于可量化的收益附加详细的计算方法以证明估测的数据。对于不可量化的收益请解释其使用范围和价值）可量化的建议：（估算该建议在实施后的一年内的净收益）不可量化的建议（请在选项后大）价值 适用范围成本 旧方法 新方法 收益劳动力材料总计一般 有限较好 较广很好 很广非常好 普便使用全部采纳（日期） 在一定期间内采纳（开始时间 结束时间 ）部分采纳（详细说明原因）_不采纳（详细说明原因）_评议人（签名） 评议人职位：日期：奖励意见 仅供员工建议系统办公室使用对可量化收益的奖励 对不可量化收益的奖励 奖励总额元 元 元同意：（主席签名）日期：