1、商业管理有限公司人事薪酬、考核、培训制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录1、管理公司人事管理权限界定2、员工聘任制度3、管理岗位用人基本要求4、劳动合同管理制度5、人事档案管理制度细则6、考勤管理制度细则7、人员调配制度8、薪酬管理制度9、薪酬考核制度10、病、事假及旷工工资发放11、员工福利制度12、考核制度13、任免制度14、后备管理干部选拔、培养制度15、培训制度16、监督检查制度17、关于员工建议、提案和员工、客户投诉处理的管理制度18、述职制度（暂缺）管理公司人事管理权限界定人事招聘、晋级1、商业管理有限公司经理级以上（含经理级）的人员，其招聘、推荐、考核、任命由公2、司 进行。2、商业管理有限公司主管及以下人员在公司定编指标控制范围内的山管理公司进行招聘、考核、聘用并备案。商业经营管理有限公司组织架构员工聘用制度一. 员工聘用的准则1、员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。2、聘用的员工必须符合公司基本用人标准：良好的道德站质、优秀的专业技能、身体健康、年龄、学历符合具体岗位的要求。3、员工聘用方案报人力资源部审核备案，重要岗位员工聘用必须经主管领导批准。4、员工聘用必须坚持标准，执行程序。二. 员工聘用程序具体程序：1、提出用工中请因工作需要聘用员工，应首先完成公司内部报批手续，向人力资源部提出聘用员工申请。人力资源部经核实后提出意见，附公司3、的聘用员工申请表，一并报 主管领导审批，主管领导签署意见后，报总经理批准。2、确定聘用条件一一总经理批准后，人力资源部应立即通知用人公司提出该岗位员工聘 用标准和岗位说明书。聘用标准应包括：文化程度、工作经验、技术等级、特殊技能、 年龄限制、健康标准等具体要求。岗位说明书包括：岗位冃的、级别、岗位职责、权 限说明、汇报上级、指挥下属、对外联络部门、对内协调部门等内容。3、确定聘用方式用人部门填写招聘申请和岗位说明书，提出聘用标准后，由人力资源部确认聘用方式。聘用方式包括： 启用人才库 内部征聘 员工推荐 社会公开招聘4、初选初选工作由人力资源部承担，即：应聘人员填写公司统一印制的求职申请表后，4、人力资源部根据用人部门设定的聘用标准，经一般性询问和观察，了解应聘者是 否符合聘用棊木条件。5、血试人力资源部将初选合格人员名单、资料提交用人部门，双方共同确定面试名单、时间、地点，由人力资源部通知应聘人参加面试。用人部门须事先拟定面试提纲，并 与人力资源部共同面试，面试以用人部门为主。面试后，用人部门将面试合格人员名单转人力资源部。6、技术考核需笔试或技术考核的人员在面试合格后，由人力资源部与用人部门共同确定考核名单、时间、地点，由人力资源部通知木人。考核前，用人部门须拟定具体考 核内容、方法报人力资源部审查。考核由人力资源部主持和监督，一律实行封闭评分 制，必要吋请专家参与评定。技术考核合5、格后，各用人部门负责人在新员工录用通 知文件发放记录上签署意见报人力资源部。人力资源部完成报批手续后下发拟聘 用通知给本人及用人部门。7、复审如需复审及总经理最后约见等，由人力资源部另行通知，并组织实丿施。8、体检、政审对拟聘用人员，由人力资源部审核身体检查健康报告。根据工作性质和需要，人力资源部要有针对性地对候职人员的背景资料的真实性进行审査。9、审批体检、审查合格后，由人力资源部签署意见报主管领导批准。10、导入培训对经批准的聘用人员，由人力资源部安排其在指定时间到公司参加培训， 培训时间为一周，培训内容如下：公司发展史简介、企业精神、企业文化、企业口标、企业发展规划；人力资源政 策、员工6、手册及集团人事管理制度中的有关规定。培训结束，用人部门安排实 际岗位考核，上岗后15日内与用人单位签署劳动合同。但签署劳动合同前，新员工应出 具与前雇主解除劳动关系方面的证明，否则责任由该员工自负。11、正式报到根据人力资源部通知，新员工应在指定时间到人力资源部报到。新员工报 到吋将领取下列物品：员工牌、员工就餐证、工资卡、考勤卡、办公用品。对在报到时耒能将工资介绍信、调转介绍信、调令、一寸彩色照片二张、与原单 位的终止或解除合同证明书等材料提交的，限期一个刀办好，否则公司人力资源 部有权终止其试用期，予以解聘。12、试用期聘用普通管理人员，试用期为三个力，高级管理人员和专业技术人员的试用期可7、另行约定，并对部分岗位实行试用期工资。试用期结束，由用人部门在内部联 络单上签署转正、终止试用的意见，并报集团人力资源部。管理岗位用人基本要求各部门在配合公司经营发展战略的同时，要认真制定人力资源发展规划，每年年底以 询报批的第二年工作计划当中，应包含用人需求计划。在履行公司正常聘用人员报批程序的 同时，为使各部门便于掌握用人标准，并严防出现随心所欲，任人唯亲的用人现彖，公司特 制定此用人要求、各部门应遵照执行。1、教冇背景要求：要注意吸纳国家正规大学毕业，全FI制大学本科以上学历（个别专业由于高校暂时 未设木科学制的除外）。国家正规院校毕业的具有硕士学位、博士学位的人才充实 到重耍技术管理岗8、位。2、工作经验要求：部门经理：至少3年以上屮级职位管理工作经验。副总以上：至少5年以上高级职位管理工作经验。3、工作能力要求 较强的分析、判断和概括能力； 较强的组织、指挥和控制能力； 较强的沟通、协调、组织内外各种关系的能力； 较强的创新能力； 较强的知人善任能力； 较强的决策能力。4、特长：对于从事管理工作的职业经理，除专业特长外，还在外语、电脑操作和驾驶 技术方面有要求，并要求具备独立开展工作的能力。5、政治素质： 冇正确的世界观，价值观和人生观； 具有现代化管理思想和科学观念。包括系统观念、战略观念、信息观念、时间 观念、人才观念、竞争观念、质量观念、创新观念、法律观念、效益观念等。9、6、个性要求： 为人诚实、正直、热爱企业、对企业忠诚； 勤奋敬业、乐于学习； 具有较强的管理意识，对工作认真负责，并敢于面对困难，勇挑重担。7、身体素质：公司从外部招聘的人员应在上岗时提交体检健康报告，管理干部每年全面体检一 次，保证公司选聘的人员身体健康。8、年龄要求：部门经理：40周岁以下。副总以上：45周岁以下。劳动合同管理制度第一节劳动合同管理制度一、总则第一条 为加强劳动合同管理，保护劳动者和公司的合法权益，根据中华人民共和国劳动 法的冇关规定，制定木制度。第二条 人力资源部是劳动合同管理的主管部门，与各公司办公室共同负责企业与员工劳动 合同的管理，并对劳动合同的订立、履行、变更、解10、除等过程进行监督、检查和 指导。第三条劳动合同是员工与企业Z间确立劳动关系，明确双方权利和义务的法律契约。建立 劳动关系应当订立劳动合同。第四条 订立和变更劳动合同，应当遵导平等自愿、协商一致的原则,不得违反国家法律、法规的规定。二、劳动合同的订立第五条 公司应最迟在员工正式上岗之口（不含岗前培训）起十五口内，与劳动者订立劳动 合同。第六条劳动合同应当以书而形式订立、并具备以下条款：（一）劳动合同期限（二）工作内容（三）劳动报酬及保险福利待遇（四）作息时I可、休息、休假（五）劳动纪律（六）劳动合同终止的条件（七）违反劳动合同的责任第七条 劳动合同除应具备第六条规定的条款外，合同双方还应协商约定11、保守商业秘密，试用期限等其它内容。第八条劳动合同期限由公司与员工协商确定。第九条劳动合同由公司法定代表人或其委托的代理人与劳动者签字盖章后，按规定报劳 动行政管理部门鉴证。劳动合同一式两份，企业和员工各持一份。三、合同的续订、变更、解除和终止笫十条 各部门因经营需要需续订劳动合同的，应提前三I-LI以书面形式通知劳动者，经双 方协商同意，办理续订手续。第十-条 在下列情况下，可以变更劳动合同的内容。（一）经劳动合同当事人协商同意的。（二）企业因转营、调整劳动组织的。（三）劳动合同订立时所依据的法律、法规、规章、政策已经变化的。（四）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重人变化（指发生不可抗力或出12、现公司经营严重困难、被兼并、资金重组等情况）的。第十二条 劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。第十三条 员工有下列情况之一的，公司对解除与其签订的劳动合同。（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。（二）严重违反劳动纪律或公司规章制度的。（三）严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的。（四）被依法追究刑事责任的。第十四条 有下列情况Z的，公司可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书而形式通 知劳动者木人。（一）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安 排的工作的。（-） 劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的。（三）劳动合同订立时所依据13、的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人I办商，不能就变更劳动合同达成协议的。第十五条 企业经营状况严重困难，符合国家规定的裁员条件确需裁减人员的，提前三十口向工会及员工说明情况，听取员工意见，经向劳动行政办公室门报告后，可以 裁减人员O第十六条 员工有下列悄况Z的，公司不得依据本规定第十四条.第十五条的规定解除劳动合冋。（一）患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。（三）女员工在孕期、产期、哺乳期内的。（四）法律、行政法规规定的其他情形。第十七条 有下列情形之一的，员工可随时通知解除劳动合同。（一）在试用期内的14、。（二）公司以暴力、威胁等非法限制人身自由的手段强迫劳动的。（三）公司耒按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。笫十八条 劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。第十九条 劳动合同的解除、终止。公司应在合同期满，或其它终止条件出现之口起七口内， 向员工送达解除、终止劳动合同证明书，由员工本人签字。四、医疗期限第二十条医疗期限指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的期 限。第二十一条 医疗期限i般规定在三至二十四个月之间，最低医疗期限规定划分：（一）实际工作年限不满十年，在公司工作年限不满五年的为三个月，五年以上的为六个（二）实际工作年限十年以上，在公15、司工作年限不满五年的为六个刀，五年以上不满十年 的为九个月，十年以上不满十五年的为十二个月，十五年以上为二十四个月。第二十二条 医疗期为三个月的，按六个月内累计病休时间计算，六个月的按十二个月内累 计病休吋间计算，九个月的按十五个月内累计病休吋间计算，十二个月的按 十八个月内累计病休时间计算，十八个月的按二十四个刀累计病休时间计 算。二十四个刀的按三十个刀内累计病休时间计算。第二十三条 员工在医疗期间内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照侑关规定执行。 第二十四条 劳动者因病或非因工负伤，医疗期满经市级劳动鉴定委员会鉴定，完全丧失劳动能力的，解除劳动关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇16、。医疗期未满，但医疗终结，经鉴定完全丧失劳动能力的，如本人口愿，可以终止 劳动关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。五、经济补偿第二十五条此处所称经济补偿，是指公司依据本规定解除劳动合同，应给了员工的补偿。第二十六条公司按本规定第十二条、第十四条、第十五条规定解除劳动合同的，应按员工 在公司工作年限发给补偿金，工作每满一年（不满一年按一年计算）发给相 当于一个刀工资（指薪酬中的笫一项基础工资）的经济补偿金，但最多不超 过十二个月。笫二十七条公司按本规定笫十四条（一）项规定解除劳动合同的，除按第二十七条的规定发给经济补偿金外，还应按下列规定发给医疗补助费。（一）患绝症的，不低于十二个月的工17、资。（二）患重病的，不低于九个刀的工资。（三）患其它疾病的，不低于六个月的工资。笫二十八条发放经济补偿金和医疗费的月工资标准，按当事人前十二个月的月平均工资计算。第二十九条对员工的经济补偿金由公司一次性发给。第二节续签合同实施细则为确保劳动合同管理工作规范、有序地进行，特制定本细则。一. 续签合同程序1、人事档案劳动关系存放在公司的员工，在其劳动合同期限届满前一个半刀，人力资源部以续签合同审批单方式将应续签合同的人员名单通报各部门；2、在确定续签名单后，征求拟续签人员意见；3、拟续签人员如同意续签合同，则由其本人在续签合同审批单木人意见栏内，注明“同意续签”并签名；4、对于不予续签合同的人员，18、各公司应在合同到期前30天通知本人，如本人不同意或仍 希望续签合同，均对据实填写意见并签名；5、拟续签合同人员签注意见后，各公司在“公司意见”栏内，填注“同意续签”或“不予 续签”意见,并由各部门经理在“签字栏”内签字;6、各部门须在一周内完成合同续签的确认工作，并将续签合同审批表报人力资源部;7、人力资源部接到报送的续签合同审批表，根据人力资源政策，对续签意见予以审核;8、对不宜续签人员，耍及时沟通情况，达成共识；对公司拟不续签而本人有意见者，人力资源部要及时找木人和冇关人员核实，并提出人力资源部意见；9、人力资源部应在一周内完成上述审核，并在人力资源部意见栏内填注意见，报主管领导和总经理审19、批；10、总经理审批后，人力资源部组织续签人员办理续签手续。对不予续签人员，人力资源部、办公室要下发离职通知单，并在离职通知单上签注送达时间和本人署名，存入 员工人事档案。二、续签合同期限各部门可根据公司设定的下列续签吋限，结合工作实际，在续签合同审批单上提 岀续签合同时限的初步意见，人力资源部予以市核。对各部门不同的期限设定，人力 资源部耍及时通知有关部门。设定的续签合同时限参考如下：1、一般工作人员1年2、业务主管人员（含学士学位以上员工）-2年3、管理人员：部门经理以上（含部门经理） 2年以上，10年以内第三节终止、解除劳动合同的程序和规定为加强劳动管理，使其逐步走向程序化、规范化，根据20、实际情况，特制定本规定。一、解除劳动合同程序1、凡劳动合同期限未满，员工要求解除劳动合同者，应提前3（）天以书而形式向所在部门 经理提出中请，由总经理签字批准后办理离开手续。各部门经理级别以上管理人员及 公司各部门员工的辞职申请经公司领导签字同意后报人力资源部。人力资源部依据劳 动合同有关条款及实际情况提出意见报主管领导、总经理审批。此申请一经批准，即 由人力资源部通知英木人，要求英木人在规定时间内办理冇关离职手续。2、劳动合同期限未满，因严重违纪、违规及其他原因需解除劳动合同者（包括辞退、开除）, 按规定直接办理解除劳动合同手续。经理级别以上管理人员需解除劳动合同的，先由人力资 源部核准后，21、报主管领导、总经理审批。一经批准，人力资源部即通知其本人到人力资源部 办理冇关离职手续。二、终止劳动合同程序劳动合同期满，如不续签，双方劳动关系既行解除。对公司不与之续签劳动合同的人员，由各公司在合同终止前30天通知其本人在规定时 间内办理有关离职手续。三、办理手续方法1、劳动人事关系在公司，终止或被解除合同的员工，必须在终止或解除劳动合同之H起7日内持人力资源部签发的终止、解除合同证明卩及调（离）职人员移交查对单、离 职人员面试表到各部门办理冇关离职手续。2、员工须将各部门会签的杳对单返还人力资源部后，档案在公司管理的、由人力资源 部为其办理人事工资调转手续，并出具解除、终止劳动合同证明书。22、四、有关规定1、公司出现辞职、合同将到期人员（含临时工）未按规定的离职时间擅口离岗的情况，按 旷工记入考勤；2、公司对签发调（离）职人员移交杳对单工作要指定专人。签发人员只有在该员工完 成本公司所承担的物品、帐务清退工作后，方町在上面签字。对于提前离职或有其他 问题的离职员工，有关部门必须先向人力资源部提交提前离职或其他情况的说切及处 理意见的报告后，方可在查对单上签字并需加以注明。3、离职人员须按规定归还公司配备的工具及所冇物品，参加过公司专项培训的人员，还需缴纳一定数额的违约赔偿金、培训费用后，人力资源部才能办理调离公司的各种手续。4、离职员工需在一个月内将人事关系等相关手续调出公司。逾期23、未办理者，公司将按当地政府冇关规定把档案送交人才交流中心。4、未经公司领导同意損口离职的员工，各公司将视情节给予相应的处罚；对于逾期办理清 退手续者，要视悄节和期限处以50至500元的罚款。其人事关系将由人力资源部扣留， 肓至完成离职手续。人事档案管理制度细则人事档案是记述和反映人的经历、学识水平及工作表现的专门案卷。公同人事档案包 括员工调入时原有的人事档案和在工作期间的人事档案及技术档案三部分。员工人事档案由 人力资源部专人负责管理。一、员工人事档案调入公司规定2011年1刀1 LI以后被公司录用的员工在与公司签订劳动合同后一个刀内，经主管领 导批准应将个人档案调入公司，由公司统一管理。员24、工人事档案进入公司的工作程序是：1、先由公司人力资源部出具捉档介绍信，员工持介绍信办理档案调动手续。2、人事档案进入公司时由人事业务主管负责接收。接收时接收人须检查人事档案是否封装完整，凡不符合要求的人事档案不予接收；对符合要求的人事档案，交接双方须在“人 事档案交接簿”上签字、记时。至此，人事档案正式进入公司，由人力资源部档案管 理人管理；二、员工人事档案保管及档案内容1、调入的人事档案原则上保持原卷册的封装，不予以拆封，直接装入公司专用人事档案袋内进行统一编号保管：2、需拆封的，须经人力资源部主管领导批准；3、拆封后的档案及山于各种原因已经拆封的人事档案，须山人力资源部档案管理人进行整理，25、并编制材料冃录，签字后一并装入档案袋内；4、员工在公司工作期间，公司为每一名员工建立个人档案。包括以下材料：a）员工调入审批表、劳动合同、内部调动通知单、调离集团审批表；b）T部任免命令、关于奖惩的通报、干部及员工年度考评意见；c）培训费用市批表、培训合同、培训及自费学习结业、毕业证书及出国相关手续的复印件;d）公司工作期间加入或申请加入中国共产党、团组织及民主党派的相关材料；e）其他关于个人的重要资料。上述档案材料在员工调离公司时随原有人事档案一并转出。5、员工在公司工作期间，公司将这段时间个人档案材料的内容摘要同吋输入公司“计算机人事管理系统”中。6、人事档案不得私自涂改、抽取或伪造，不得26、擅自处理或销毁。整理、补充人事档案时坚 持二个在场和核杳登记的原则。按规定需剔除的档案材料，要进行登记，并经主管领 导审批后进行。7、公司人事档案在档案宗中设专柜保管。人事档案柜仞匙由人事部专人掌管，人事档案柜打开期间，公司人事业务主管必须始终在场。三. 档案查阅1、除人力资源部工作人员外，公司其他部门人员原则上不允许查阅人事档案。2、凡需查阅人事档案者，均须填写查阅人事档案审批表，经主管人事领导审批后，到 档案索查阅。3、查阅人事档案时，人力资源部耍按照查阅人事档案审批表中注明的查阅项冃和领导审批意见提供材料。凡表上未列项冃，人力资源部不予提供。查阅期间，人事档案管 理人员必须在场。4、外单27、位查阅人事档案须由两名中共党员干部持单位党组织介绍信，并填写查阅人事档案市批表，在主管人事领导审批后，在人力资源部主管领导及人力资源部档案管理人 员陪同下查阅相关资料。凡审批表上未列项H,人力资源部不予提供。5、人事档案一般不准外借，特殊情况需借出使用的，要经公司主管人事领导批准。档案借出时，须以封条贴封。借用单位要注意保密、妥善保管，不得交无关人员翻阅和屮途 转借他人。借档单位用毕，按期退还，逾期不还者，需向档案保管单位说明情况。如 发生丢火、损坏，按档案法追究责任。6、所有人事档案的查阅、调阅、借出事项，人力资源部協予以登记。四. 人事档案调出公司规定公司员工白离开公司之LI起三个月内，人28、事档案随人事关系转出公司。逾期未转出公 司者，公司有权将其人事档案转往市劳动服务公司或收収档案保管费，并不对由此产生的任 何后果负责。考勤管理制度细则为加强公司对员工的考勤工作，特做如下规定。一、实行打卡与未打卡时段、事由认定相结合的考勤制度。二、公司考勤工作山人力资源部总体负责，各部门应根据人力资源部的要求做好本公司员工耒打卡时段、事由、认定利上报工作。员工上下班必须打无故不打卡按旷工处理。三各部门每刀以未打卡人员情况说明表形式向公司人力资源部报考勤情况一次，将因 事假、病假、婚产假等休假和出差、会议等工作原因未能打卡的口期填报于未打卡 人员情况说明表内。四病假、事假、婚假、产假、工伤假等须29、附相应的诊断书、请假单批准件等资料。五. 各部门须在每月5日前将由其部门领导审核、签字的未打卡人员情况说明表报给人力资源部。六. 人力资源部依据打卡记录，对各部门上报的人员工资变动情况说明及工资发放表进行审核批准。七. 人力资源部将长期保管未打卡人员情况说明表、打卡记录等资料，并对各部门考勤 悄况进行不定期抽检。人员调配制度一. 人员调配的作用和原则作用:1、人尽其才，实现人力资源的有效配置；2、使组织和员工个人都充满活力。二. 原则1、先内部调配，后社会招聘；2、用人所长，任人唯贤。三. 主要形式1、工作环境改变：部门与部门Z间横向调动。2、岗位转换：冇冃的地対一些具冇潜质的管理人员进行岗位30、转换，使其能拓宽铮理领域, 增长领导才干。3、界地派遣：后备管理干部派到外地进行能力上的开发和锻炼，无特殊原因员工应无条件 接受公司的界地派遣工作任务。四. 人员调配的程序対于公司员工需要进行调动的，程序如下：1、用人部门提出人员调动及与木人协商的初步意见，上报人力资源部；2、人力资源部征求主管人事领导意见报批；3、人力资源部发出人员调动通知单；4、办理调动手续，存档。薪酬福利管理规定第一章总则第一条目的。学习国际先进做法，叨确员工级别，规范企业管理，建立激励机制，推行企业现代化管 理。第二条基本原则：公司统i执行年薪加年终效益奖金。第三条适用范围：本决定适用商业管理公司签订劳动合同的在岗正式31、员工。离岗退养、离岗学习（比照内退）、正式内退及离退休人员不适川此规定。第四条管理权限：部门副经理级别以上人员任免报人力资源部备案。第五条强化考核：管理公司所有员工的职别、薪酬与考核结果挂钩，考核结果将作为员工级别确定、职位 升降及年终效益奖金发放的主要依据。对管理公司人员，就操行、T作、能力、业绩等方血进行考核。考核分为半年考核和年 终考核。管理公司每半年考核一次，考核山各部门主管领导牵头人力资源部配合，考核结果山行 政部门专人负责存档备案，严格保密。考核应避免平均主义，公司将对各部门的考核状况不定期进行抽查。第二章管理级别及薪酬标准第六条行政管理级别：行政管理级别设定为：总经理、常务副总经32、理、副总经理、总经理助理、部门经理、部 门副经理、课长、股长、主管、文员和办事员。第七条薪酬量化标准：-、工资构成1、根据公司的特点及国家有关劳动法规，我公司员工收入主要由以下部分构成：基本 工资、职务工资、福利补贴、岗位津贴、绩效工资、工龄工资、医疗补贴、餐贴及奖金;2、基本工资：按公司统一标准发放；3、职务工资（级别工资）：采用统一标准，以便管理。职务工资具有稳定性。试卅期间 员工的工资按具工资的低一档发放；4、福利补贴：该项目含洗礼费、书报费、通讯费等；5、岗位津贴：按各职级标准。员工在试用期间无岗位津贴，试川期满后考核合格者， 增加该项目；6、绩效工资：根据员工每年年末业绩考核，调薪示33、增加的工资；7、医疗补贴：按级别每月将医疗费在发放工资时一同支付给员工；8、交通补贴：按统一标准进行发放；9、工龄工资：员工工龄满一年，工龄工资为50元，满2年为80元，满3年（含3年 以上者）为120元；10、奖金：公司于每月25前以现金方式发给员工上月奖金。按奖金制度执行；11、美工、电工、保卫等专业技术人员按文员工资起算；12、月工资发放办法：公司每月15 FI以汇入员工银行帐号内支付员工当月工资；13、年终花红：公司每年年终时按总部考核耍求对员工进行考核后，按考核结果发给员 工年终花红；14、工资代扌II项冃：员工应缴纳的养老金、失业金、个人所得税等，公司按规定每刀从 其工资中扣除;134、5、工资减发：员工因病事等假有缺勤记录时，其工资扣减按考勤办法执行；16、其他：新员工口报到ZH起计薪，离职人员口准备离职起停薪，离职的工资应于办 妥离职或移交手续后方町发放；17、工资调整：员工工资调整原则上须于每年12月办理，自次年元月起生效执行;18、调薪原则：工资调整方案经审核通过后，根据年终绩效考核结果及公司的薪资级别 系统，由人力资源部填写“年度员工调薪及年终花红分配表”。调薪原则上以调整 员工的绩效工资和奖金政策，职务丄资原则上不调或公司总部根据企业经营情况以 及市场变化情况统一进行调整。二、具休薪酬架构见附表一三、奖金制度为了充分调动广大员工的工作积极性和创造性，“奖勤罚懒”，35、促进服务管理 水平，特制定本办法。奖金分配原则为了使奖金分配充分体现多劳多得的原则，有利于促进销售，公司每月以不超过 全部销伟额的1%作为奖金，以提高全体员工的积极性。1、营业员（收银员）直接按销售（收款）额提成，同时对于一线营业员（收银员）服 务高、工作成绩特别突出者，公司给予部份额外奖金以资鼓励。2、一线管理人员根据公司所卜达销售任务、毛利额及综合考核指标，按5： 4： 1的比 例计提奖金。3、二线职能部门按公司销售任务、毛利额及综合考核指标完成情况计提奖金。4、凡属减价亏损商品，其销售额减半计算。奖金分配办法1、一线自营营业员奖金：（经、代）销伟额XI%；2、收银员奖金：收款额Xl%0;36、3、由公司拔付给一线营业员（收银员）的额外奖金，由部门主管根据员工的任务及表现情况,合理分配，并将分配方案报人事部备案；4、管理人员根据公司下达的销售计划、毛利率指标及综合考核，订以卜奖金基数:计划目标奖金基数80%以上200元90%以上300元100%以上400元5、管理人员奖金计算奖金：奖金基数X岗位系数X考核系数（1）、销售计划指标：实际完成销售任务计划任务指标X5%（2）、毛利额指标：实际完成毛利额X40%计划毛利额（3）、综合考核指标：综合考核得分X 10%以上三项作为管理人员完成任务的综合指标，以此确定奖金基数。（4）、按以上三项指标计算，完成任务超过100%,按以下公司进行计算，37、并由部门主管 根据本部门员工（包括营业员）表现及业绩情况进行分配：A、毛利未完成销售超额二（所超销售额一所差毛利额/计划毛利率*0.2%；B、销售未完成毛利超额=（所超毛利额一所差销售*计划毛利率）*0.2%6、部门未完成公司考核指标的80%,部门管理人员不计捉奖金，公司未完成考核指标的80%, 二线职能部门不计捉奖金。奖金分配细则1、奖金分配岗位系数职务岗位系数职务岗位系数总经理4副总经理3经理2.2副经理2课长1.8股长1.5营运主管1.2文员/办事员12、二线职能部门人员奖金分配细则：二线职能部门根据不同的职能制定岗位职责，逐月考 核个人绩效，考核按百分制评分。具屮工作数量占30分，工作38、质量占40分，工作态度 占30分；3、奖金管理（1）、员工违纪、缺勤情况卜的奖金扣款规定；A、累计迟到、早退四次（含）以上，扣一半奖金，四次以卜相应扣减（一次扣10元）；B、事假一天扣当月奖金的20%,二天扣一半奖金（50%）,超过二天奖金全扌II；C、病假一天扣奖金的15%,三天扣一半奖金，超过三犬奖金全扣；D、婚假、丧假、工伤假、计划生育假，奖金按实际犬数扣减。E、凡有旷工行为均无奖金。（2）、内部调动：15 FI前调动的由调入部门计发奖金；15 H后调动的由调岀部门计发奖金;（3）、新进员工当月不发放奖金，第1个月计发40%的奖金；第2个月计发60%的奖金；3 个月满示全额计发。（4）、39、职务变化均以次月起按新职务计发奖金；（5）、根据综合考核细则，每次扣分从1分开始，各项累计为100分，由人事部、顾客服务部、行政部、保卫部分别进行综合考核（综合考核细则附后）。（6）、部门发牛消防事故，奖金全扣。4、如遇特殊情况，公司可对奖金方案作出调整。具体操作办法1、各部门根据公司奖金分配办法制定出本部门具体的奖金分配方案，经部门主管审核同意 后报人事部备案；2、每月5 LI前由商品部和财务部分别提供各商品部实际完成销悟情况及毛利额完成悄况；3、每刀5日前各考核部门将考核结果交人事部汇总后报总经理批准;4、rh人事部根据各项指标，核算各部门奖金总额，每月18 H前捉交各部门进行具体分配;540、每月20日前各部门将分配方案返回人事部审核汇总。6、每月25日公司财务部发放奖金；7、每月28日前各部门将上月奖金分配签字表返回人事注：财务、技术人员及特殊工种薪酬构架可酌情处理。第三章操作办法第九条定岗定编：管理公司岗位编制根据实际需要设定，上报审核批准，人力资源部备案。（必须严格按 照审批的编制执行，擅自超编将给予行政处分）。第十条级别确定：定级应避免平均主义，原则上同一级别均要从行政管理级别的最低档定起。原则上公司部门经理/副经理占本公司员工总数的比例不得超过25%,主管占本公司 员工总数的比例不得超过25%。公司在确定级别时应首先根据人事管理制度对公司员工的操行、能力、工作、业绩进 41、行综合考评，得出考评结果后参照员工的木企业工龄、学历、职称等因素，由公司领导班了 会议决定该员工的最终行政管理级别。级别确定后，公司将考核材料复印件及定级结果报人力资源部审核备案、存档。第十一条年终效益奖金：公司所属人员按工作任务完成情况，结合对其全年综合考核结果，确定员工年终效益奖 金数额。管理公司在考核经营收入、成本控制的前捉卜，将实现利润或视同利润的适当比例做为 年终效益奖金。此奖金采取“三三四”分配的原则，即总经理分得3 0%,公司领导班子成 员（不含总经理）分得30% （考虑到营销工作的重耍性，负责营销的副总或营销总监的分 成比例可适当提高），其他员工分得40%。第十二条薪酬构成：为42、便于调薪后对所有员工进行考核，可将每位员工的月薪作为如下四项的合成：基础工资：已包括国家各种补贴在内，保障员工最低牛活需要的工资，占月薪的30 %。岗位工资：岗位责任、工作技能、工作强度和工作条件水准的工资，占月薪的30%。 浮动工资：用来评价工作态度和工作责任。工作综合表现情况的工资，占刀薪的10%。 效益工资：与工作绩效完成情况亘接挂钩的工资，占刀薪的30%。第四章 旷工、病、事假、工伤薪酬发放第十四条旷工：旷1天，减扣当月浮动工资100%o旷2天，减扣当刀浮动工资1（）0%,效益工资100 %。旷工3天，减扣当刀薪酬，三天以上解除劳动合同。事假：有批准手续的事假每天减扌II月薪酬十20.43、92天。病假：员工累计三天有薪病休以后，每诊作1天扣当月浮劾工资50 %；23天（含第2天），扣浮动工资100%；47天（含第4天），扌II （浮动工资十效益工资）50%；814天（含第8天）、扣（浮动工资十效益工资）；14天一1个月以内（含第14 X），只发基础工资；1个月以上、3个月以内发基础工资部分的90%：3个月以上、6个月以内发基础工资部分的80%；6个刀以上、1年以内发基础工资部分的70 %；病休一年以上按国家冇关规定办理。工伤：员工因工负伤（经劳动仲裁部门确定），治疗期间的工资，按本薪酬规定第十五条发放。 医疗终结后，复工上岗，按确定的岗位薪酬标准执行。完全丧事劳动能力者，按国家44、和企业 有关规定办理离岗休养、内退或追休。第五章保险、公积金等福利待遇第十五条保险公司为正式在岗员工办理养老保险和失业保险，保险费的缴纳比例山公司遵照政府的劳 动法规、规章确定，本着节省成本的原则进行。为使人事劳资丄作尽快标准化、规范化，保 险费中应由员工个人负担的部分一律由公司代扣代缴。公司原则上不参加其他非强制性社会保险。为在岗正式员工办理医疗保险，公司所在 地城市没有医疗保险的，可参照当地政府的有关规定制定医疗报销制度，人力资源部审批。 原则上员工每人侮年报销的医疗费标准不得超过人民币800元，因大病住院医疗费超过800 元的，公司负担65%,个人负担35%。公司应每年年初将冇关保险的实45、行方案，人力资源部审核、备案。第十六条住房公积金公司在遵守所在地政府的法规、规章的前提下，决定是否为公司员工缴纳住房公积金 以及缴存的比例、数额，但应本着节省成本的原则进行。已经享受公司分配住房或住房补贴 的人员，其公积金的缴存的比例、数额应维持在相对较低的水平。公司在每年年初将公积金的实行方案报入力资源部审核、备案。第十七条各种补贴、独生子女费、托保费：员工薪酬中已含所有国家规定的补贴，独生子女费。托保费不在薪酬中列支，按国家 规定标准每年年终一次发放。第十八条员工回违纪和其它问题，涉及经济处罚时，按照集团2011年新编员工守册的奖惩 条例执行，处理意见报人力资源部备案。第六章吸纳人才政策第46、十九条试用期规定公司新招聘的员工，一律实行三个月试用期，试用期间实行试用期工资，试用期满后 按级别工资执行。第七章附则第二十条本实施办法从2011年1月起执行。第二十一条本规定解释权在鸿通城商业管理公司。薪酬考核制度为了充分发挥薪酬的激励制约作用，克服平均主义，薪酬和下达的综合指标相对应。 为使员工的收入与工作职责、工作态度、工作绩效相挂钩，根据公司实际情况，特制定此材 行办法。一、考核内容（一）公司考核内容1、完成经营1=1标情况（销售收入、实现利润、成木费用控制、上缴资金量等）2、企业内部管理规范化情况（建章建制、公司领导班子团结与配合等）3、公司方针政策及各项规章制度执行情况（大局观、公47、司-盘棋思想建设）4、提升鸿通城品牌形象方面所做的贡献（通过系列公关活动提升鸿通城品牌美誉度）5、员工培训、企业文化活动开展情况（定期开展员工培训和丰富多彩的企业文化活动）6、创新创优方面的成效，突出贡献方面。7、管理不善造成责任事故从而对公司造成不良影响方而。二、考核方法考核结果分为优、良、中、差，公司将对考核结果为优的予以奖励和采取薪酬激励办 法；对差的进行必要的扣罚。三、奖罚政策1、连续两年综合考核为优的部门全体员工薪酬总体水平可提升5% 10%,作为给员工加薪升职或特殊奖励Z用。2、全年综合考核为良的部门现薪酬标准不升不降。3、全年综合考核为中的部门扣除全年工资总额中浮动工资的50%。48、4、综合考核为差的公司扌II除该部门全年工资总额屮浮动工资的100%。5、对发牛重人责任事故（包括工程质量、财务方面，安全事故等方面）的部门不管考核结 果如何，取消该公司当年评选先进部门资格。四、除公司统一考核标准外各部门可参照如下条件对员工进行考核1、工作绩效方面，2、工作态度方血，3、遵章守规方而，4、技能提高方面，5、参加培训方而6、其他方面，病、事假及旷工工资发放、旷工 旷工一天免当月浮动工资100%； 旷工一天免当月效益工资100%及浮动工资100%； 旷工二天免当月薪酬。二、事假经批准的事假每天扌II除额=薪酬/20.92 X三、病假每诊休1天，扣当月浮动工资50%；2-3天（含249、天），扑I浮动工资100%；4-7天（含4天），扣（浮动工资+效益工资）X50%；8-14X （含8天），扌II （浮动T资+效益工资）；14天一一个月以内（含14天），只发（基础工资）：1个月以上、3个月以内发基础工资部分的80%；3个刀以上6个刀以内发基础工资的70%；6个刀以上，一年以内发棊础工资的60%； 病休-年以上按国家有关规定执行。四、工伤视不同情节，参照国家有关规定执行 木暂行办法自发布之H起执行。员工福利制度一、法定假日1、员工享有国家法定有薪假，即元旦一天，春节三天，五一劳动节一天，清明节一夭，端 午节一天，中秋节一天，国庆节三天。女员工三八妇女节休息半天。2、员工在法定假50、H内因工作需要不能休假，公司将给了同等时间的补休。二、年假1、凡在公司连续工作十二个刀以上的员工，均町以享受有薪休假，休假时间按公司人力资源政策屮有关规定执行。2、员工休年假必须提前十五天向所在部门提出中请报告，经批准后由部门根据工作情况安排休假。三、探亲假外派员工探亲假按公司冇关规定执行。四、婚、娩假1、中请婚假的员工结婚吋可凭结婚证书中请三天有薪假期，符合晚婚条件者按国家及公司有关规定另加晩婚假。2、员工巾请分娩假时须呈交有关医院的证明卩，经批准后方对按有关规定享受有薪分娩假。五、计划生育假员工凡因计划生冇所需的假期，凭冇关医院的证明，经批准后方可按国家及公司有关规 定享受有薪假期。六、病51、假员工请休病假必须持有医院的有效病假单，并按公司规定办理手续后，方可批准病假。七、事假1、员工如有特殊情况需请假，必须按公司有关规定办理请假手续（未经批准无故缺席或擅口离岗按旷工处理），事假减薪按公司薪酬管理规定执行。2、员工请事假二天以内由英部门经理批准，三天以上须公司主管人事领导批准。3、各部门经理请事假须经其公司主管领导批准。八、慰唁假如员工直系亲属（父亲、母亲、丈夫、妻子、儿女）去世，可享受三天有薪假；员工 旁系亲属（指祖父母、外祖父母、公公、婆婆、岳父母、兄弟、姐妹）去世，可享受一天有 薪假期；到外埠料理丧事者，经主管领导批准，期给路程假，路费自理。九、医疗福利公司执行国家规定，参加52、社会统筹医疗保险。具体按国家有关规定执行。十、健康检查公司原则上每年组织员工进行一次体检，凡患有传染病者必须离岗治疗，按国家有关规 定给了一定的医疗期，期满仍未康复者将按有关规定处理。十一、生活津贴公司向员工支付的薪酬包括了国家规定的所冇生活补则费。十二、计划生育补贴凡按国家有关规定办理独生子女手续的员工，可享受计划生育津贴。十三、工伤或死亡因工负伤或死亡员工的待遇和抚恤按国家有关规定执行。十四、退休待遇员工的退休待遇按国家有关规定执行。十五、员工培训公司根据工作需要为员工提供各种培训机会。凡公司出资培训的员工应与公司签订合同 或协议，按本制度中有关规定执行。考核制度一、人员考评的作用 公平地53、决定员工的地位和待遇，能者上，庸者下，激励员工更好地工作；促进人才开发和合理使用；提高和维持企业运行的高效率。二、考评政策定期化与制度化； 考评结果与奖惩相结合的政策（T资调整、职务晋升、职称晋级、效益T资发放、人员 调配等）。三、考评原则（一）明确化、公开化原则：1、明确规定各类考评标准、考评程序和考评责任；2、将考评标准、程序和对考评者的要求向全体员工公开。（二）客观考评原则：考评人要尽量避免主观性，消除考评中常见的主观性错误。（三）员工单头考评，管理干部72（）度考核原则：对员工的考评由直接上级承担考评责任。四、考评组织（一）由主管人事领导牵头成立考评管理委员会全权负责公司的考评工作，主54、要职责为： 组织实施部门整体考评工作；审核、确定公司部门副经理级以上的最终考评结果；解决公司在具体考评工作中遇到的问题。（二）公司设立考评领导小组对考评负责，主要职责为： 审核、确定部门经理、主管及员工的最终考评结果； 解决部门在具体考评工作中遇到的问题。（三）人力资源部在考评工作中的主耍职责：负责组织对管理干部及员工的考评及结果汇总；负责组织对公司总经理助理级别以上干部的考评和结果汇总；负责对公司考评情况进行评估；负责将各种考评结果报告考评管理委员会；对公司的考评工作进行指导和监控。五、考评方式 分为员工考评和管理于部考评两大类。（一）员工考评：1、白我考评：定期考评前，员工完成白我报告书送55、交直接上级，作为考评参考；2、上级考评：A、日常记录：直接上级负责为每一位员工填写重耍事件记录卡进行考评素材累积；B、定期考评:（二）管理干部考评：（每年二次）1、该类人员的考评方式分为以下三种 自我考评-述职报告上级考评（直接上级）下级考评（直接下级）同级考评六、考评结果的统计汇总与处理员工类：各部门将员工考评表送交人力资源部汇总。员工重要事件记录卡山各部门 经理保存，作为掌握卜属管理人员工作表现和发放效益丄资等的参考依据。管理干部类：各部门经理的所冇考评资料均交人力资源部存档，作为考核管理十部制定薪酬标准晋升的依据或降职的重要依据。任免制度为加强公司管理干部的聘任与管理工作，结合公司发展要56、求，特制定木暂行规定。一、聘任管理干部基本标准对金业忠诚，有较强的业务能力、组织能力、协调能力及创新意识，素质高、善学习， 具有敬业精神和强烈的工作责任心。二、聘任范围部门副经理以上中高级管理人员。三、聘任权限总经理聘任：常务副总经理、副总经理、总经理助理、各部门经理。四、聘任期限公司常务副总经理任职一届3年，其他职位暂定一年一任。任职期满，经考核胜任者, 继续任职；不胜任者，解除职务。五、聘任程序人力资源部将每次考评结果报主管领导及总经理审批。部门经理级以上的聘任，由总经 理根据考评结果捉名，办公会议讨论通过，由总经理签发聘任书。聘任决定以文件形式发到 公司各部门并存入个人档案。公司部门经理57、级以下（含部门经理）的岗位任命由各公司根据 考评结果自行任命，任命文件报人力资源部及有关领导备案。六、续聘聘任期满，可以续聘，续聘程序与聘任程序相同。七、解聘1、聘任期满，聘任职务自行解除。2、终止、解除劳动合同，嗚任职务白行解除。3、岗位变动，原聘任职务自行解除。4、工作屮因失课造成严重影响示果者，总经理及常务副总经理有权解聘其职务。5、利川职务Z便谋取私利或严重违反工作纪律，总经理及常务副总经理冇权解聘其职务。6、考评成绩较羌，实际工作屮证明不能胜任职务的，总经理及常务副总经理有权解聘其职务。6、木人因各种原因不欲继续担任所聘任职务，由木人提交巧面申请，经总经理及常务副 八、此规定由集团人58、力资源部负责解释。后备管理干部选拔、培养制度管理干部是公司持续、健康发展的重要因素。培养适合公司发展需要的管理干部，是激 励人员进取、提高素质、实现组织目标和个人价值，使管理干部队伍充满活力的有效途径。一、后备管理干部的范围、数量和素质结构1、公司按照员工晋升制度中管理干部范围，建立后备管理干部队伍；2、后备管理干部的数量，一般不低于公司部门经理以上管理干部总数的1.5倍；3、为保证管理干部队伍的年轻化及知识结构的不断更新，后备管理干部队伍的年龄要形成梯次结构，各部门后备管理干部年龄要求在40周岁以下，对比较成熟、经考察近期可 担任较重要岗位职务的，年龄可适当放宽。二、后备管理干部的条件1、对59、企业冇较强的忠诚度。2、在企业管理、人力资源开发，成木控制现代市场营销等方面具有一定的理论素养和必需的业务水平；在经营管理活动屮，具组织领导能力，业绩突出；廉洁务实、有较强的 管理潜能和创新发展能力。3、后备管理干部应具有正规大学全FI制本科以上文化。（特殊情况可酌情处理）4、遵守国家的法律，法规及公司的各项规章制度。三、选拔程序后备管理干部的选拔工作由总经理、常务副总经理，公司主管领导直接领导人力资源 部负责组织。选拔程序为：基层推荐一人力资源部考核一领导讨论一人力资源部备案1、棊层推荐。由公司领导在广泛听取下属意见的棊础上选拔综合素质好，熟悉经营管理, 有一定的实践经验，具有较好发展潜质的60、管理干部或业务骨干，按照现职与麻备管理 T部1： 2的比例，推荐后备管理干部人选报人力资源部。2、人力资源部组织考核。对各公司推荐的后备管理干部人选，人力资源部采取多种方式对其进行考核。3、考核的内容主要冇：贯彻执行公司冇关规定政策及规章制度情况；工作情况，着璽考察敬业精神及工作业绩；理论水平和组织领导能力情况；接受培训和学习情况；廉洁自 律，样众信任程度情况；奖惩及职务变化的情况等。4、公司领导讨论。由人力资源部汇报后备管理干部人选和对其考核情况。在充分酝酿讨论的基础上，按1： 1.5的比例，确定最后人选。5、人力资源部备案。纽织填写后备管理十部登记表，并将登记表及冇关考核材料存入 后备管理61、干部档案。四、后备管理干部的培养根据后备管理T部的培养目标，结合后备管理干部素质的实际情况，因人而宜地制定 具体培养计划，落实培养措施。1、公司人力资源部对管理干部设定了必要的理论知识培训内容，如管理知识、专业知识讲座等，后备管理干部要参加此类培训或学习，坚持先培训后上岗的原则，凡未经这类 培训的后备管理干部原则上不能提拔到上一级领导岗位。2、凡缺乏实际领导工作经验的后备管理干部，都必须到公司下属的相关岗位上挂职或任职锻炼；对工作经历单一的后备管理干部，应进行两个以上部门的交流或岗位轮换的锻 炼。3、对比较成熟、近期拟提拔使用的麻备管理干部，可安排到重要岗位锻炼。4、后备管理干部应由在职领导干62、部分工包干，专人负责培养，在tl常工作中经常指导。同吋建立培养对象定期谈话和考核制度。5、除上述日常性的培养措施外，还应适时安排后备管理干部参加公司有关政策的制定和重要工作的调查研究，或者参加一些冇培养意义的临时性工作。五、后备管理干部的提拔使用1、后备管理干部队伍建设要做到备用结合。提拔管理干部必须先从后备管理干部中选拔。 对未列入后备管理干部的人选拟任上一级领导职务的，必须提前向公司领导、人力资 源部说明情况。2、后备管理干部的捉拔使用，原则上应与培养冃标相结合。但经公司领导建议或同意的, 可以跨部门使用或改变使用方向。3、对后备管理干部使用前的考核，应参阅后备管理干部档案，并听取后备管理63、干部主管部门领导意见。4、对条件己经成熟、适合近期提拔的后备管理干部人选，人力资源部要根据公司机构、组织设置，积极向主管领导捉出捉拔使川的建议。六、后备管理干部队伍的调整充实1、对后备管理干部队伍耍实行动态管理，按照优胜劣汰的原则，每年进行一次调整充实。 凡组织观念淡薄、思想道德不好、弄虚作假、不守纪律、不求进取、不干实事的，要 及时调整出去。对不愿到一线和艰苦的岗位去经受锻炼的，或经过组织培养，考核成 绩不合格，能力提高不明显，发展潜力不大的以及工作表现一般，业绩平平，群众信 任程度低的也要调整出后备管理干部队伍。身体状况不好，不宜担任更重要、更繁重 工作任务的，也不宜继续列入后备管理干部队64、伍。2、因捉拔、调整和调动等原因缺额的，应及时补充。后备管理干部的调整和补充，应按后 备管理干部选拔程序进行。七、后备管理干部工作的组织领导和日常管理1、公司把麻备管理干部同现职管理干部摆在同等重要的位置，每年至少研究一次后备管理干部工作。2、对后备管理干部的思想政治和工作情况，要结合年度总结、民主评议等每年考察一次, 并形成材料归入后备管理干部档案。3、建立健全后备管理十部的档案。档案内容包括：后备管理干部登记表，管理十部考核材料（包括年度考核材料），参加培训情况，一线锻炼情况，奖惩情况等。后备管理干部 提拔使用后，档案屮的主耍材料按档案管理规定归入管理干部档案。培训制度第一节培训一、鸿通城65、商业管理有限公司的培训主管部门为人力资源部。二、员工培训分导入培训、岗前培训、在职培训及外派培训四种。（一）导入培训凡进入公司工作的员工（正式员工）必须接受一周左右时间的导入培训。导入培训的内容有：培训内容参加者组织部门公司概况介绍新员I】公司人力资源部企业宗旨讲解新员工员工守则及有关规章制度新员工外事纪律新员工（二）岗前培训员工在上岗Z前须进行一周以内的岗前培训，未经培训的员工不准上岗。岗前培训的主要内容有：1、公司制度及有关规定；2、岗位责任制；3、工作程序介绍；4、专业知识介绍；岗前培训曲人力资源部安排进行。培训前提出岗前培训计划人力资源部备案，并填写相应的岗前培训考核跟踪调查表，人力资66、源部根据此计划进行怦促及检查。（三）公司将根据经营需要安排在职培训。在职培训内容有：1、业务培训；2、专题培训;业务培训公司负责进行，根据悄况报出培训计划，人力资源部备案；大型专题培训由人 力资源部负责安排、执行。每年12月底以前，人力资源部根据公司具体情况和实际需要， 提出下一年度全年培训计划报主管人事领导批准。（四）外出培训外出培训包括专业培训、外出学习考察等形式，具体程序如下：1、各部门提出外出培训的申请计划（包括培训内容、人选、费用等情况），报人力资源部;2、人力资源部进行审核；3、人力资源部上报主管人事领导批准；4、外出培训负责人负责整个培训过程的总结并上报人力资源部备案。第二节培训67、费用管理制度公同承担如下员工培训费用：因工作需要必须参加的相关业务培训发生的费用；不定期 地选派员工外出培训学习发生的费用。一、培训费用办理程序及有关要求如下：1、人力资源部每年11月底前将培训计划及预算上报；（包括培训内容、参加人员情况、时间、地点、培训费用）2、主管人事领导批准；3、人力资源部组织实施；4、培训结束后将収得的有关证书及培训总结人力资源部存档；5、报销时由人力资源部经理根据有关培训情况，在报销凭证上签字后，按正常报销程序办理；6、人力资源部外请培训教师及有关培训费用连同计划报主管领导审批。二、个人培训费用与签订劳动合同年限的关系个人培训费用累积超过5千元者，须与公司签订冇关培68、训合同。其中培训费用累计在5 千元至1万元Z间者，须与公司签订2年以上劳动合同；培训费用累计在1万元至3万元Z 间者，须与公司签订3年以上劳动合同；累计在3万元至5万元Z间者，须与公司签订4 年以上劳动合同；累计达5万元以上者，须与公司签订5年以上劳动合同。三、培训费用的赔偿违反培训合同者，将按合同规定比例赔偿培训费用；未经公司同意提前与公司解除劳动 合同者，除按劳动合同规定赔偿违约金外，须赔偿剩余年限的培训费用；对于卜述悄形乙一, 公司按劳动合同冇关规定解除劳动合同的，员工须赔偿培训费川，否则公司不予办理相关手 续：1、严重违反劳动纪律或公司规章制度的；2、严重失职、营私舞弊、对公司利益造成69、重大损害的；3、被依法追究刑事责任的；4、赔偿比例：按平均分摊法赔偿。川累计培训费川除以应签劳动合同年限，得出每年分摊培训费用，再除以十二个月得出每月培训费用。本规定H下发ZH起执行，解释权在公司人力资源部。附：培训合同书贵阳鸿通城商业经营管理有限公司与就培训事宜达成如下协议：一、 贵阳鸿通城商业经营管理有限公司派到参加培训学习（考察），历时（时间）天，总费用0二、培训者在学习期间应遵导有关规章制度，完成相应的学习考杳计划，取得相应证书或合 格证明及培训学习资料。三、完成培训后须详细整理培训（考察）报告，与有关资料一同报人力资源部留存，并向主管领导及有关人员汇报学习收获，同时根据本部门或人力资70、源部耍求，将学习（考察） 所得对集团相关人员进行培训，扩大学习的效果。四、木次培训费用元，累计培训费用元，根据公司规定，培训者须与贵阳鸿通城商业经营管理有限公司签订年以上劳动合同。五、如经学习、培训学习未能取得相应证I!；和合格证明，公司冇权确定由参加培训学习的木人支付培训费用的比例。六、对违反培训合同者，公司将按员工培训费用管理规定予以处理。七、未尽事宜，由双方协商解决。八、本合同一式两份，双方各执一份。培训者签名:贵阳xx商业经营管理有限公司（盖章）监督检查制度为严肃工作纪律，提高服务水准和工作质量，建立、健全监督检查反馈体系，现制定 本制度。一、组织与职责公司设立监禅检查领导小组，负责审71、议、制定冇关规章制度，对公司的工作和纪律进行检杳，对各部门的监督检杏工作进行指导和监督，对监督检杳的结果做出决定。监督检查领导小组的组成:组 长：公司主管领导担任（常务副总）副组长：副总经理、人力资源部主管领导、财务部主管领导、物业管理部主管领导成员：各部门经理主要职责包括：1、对各部门的各项规章制度执行情况进行监督检查。2、对各部门员工的工作态度、仪容仪表、纪律、秩序、安全、环境卫生等情况进行检查。3、对公司例会中落实的重耍工作进行跟踪和反馈。4、定期听取员工个人建议。5、做出奖惩决定。6、对管理T部进行考核。监察小组成员的权利：对违反公司规章制度的员工町以直接进行处理，包括： 口头批评。签72、发过失通知单，并当场做出罚款100元以内的决定。提出通报批评的罚款的建议。对检查中发现的问题向各公司及冇关部门提出处理意见，并监督落实情况。提议召开监督检杳领导小纟R会议。二、健全员工建议制度为加强全体员工对监督管理的参与，不仅鼓励员工对企业的发展献计献策，而且鼓励 员工对金业的经营管理屮所有不合理环节提出占己的看法和建议。公司将设立内部员工建议 箱，由公司综合部负责每周开启整理一次，登记后及时反馈给各冇关部门。对经采纳实际效 果显著的，每半年评选一次，酌情给予奖励。全体员工有权利和义务对任何部门和任何人的 不良行为、违纪违规行为提出批评，对违法犯罪的事实进行举报。公司将I分负责地替批评举报人73、保守秘密，将其视为热爱公司，认真负责的表现，并 将以妥当的方式给了肯定和奖励。三、工作细则（一）例行检查程序：1、小组会上确定检查人（二人或以上）、时间、路线、内容。2、按决定实施检杳。3、发现违纪违规口头批评、予以纠正。4、在记录本上记录时间、地点、人物、事实。5、在下次小组例会上汇报。6、共同商定每个事例的处理意见。7、编写会议纪要。8、根据下发否的决定实施。9、填写违章通知单。10、将违章通知单送达各部门。11、如需通报或罚款写出通报或罚款单，经组长签字分转办公室或人力资源部。（二）专项检杏1、在小组会上确定专项检查的内容、人员（包括有关部门领导）、吋间、路线、重点、实 施方法和纪律。274、在适当的时间将上述情况和耍求通知有关部门领导。（三）会议、任务跟踪检查程序和方法。1、重要会议或布置了任务的会议后，组长或LI常工作主持人如认为有必要应立即召开小组会研究确定：以何种方式跟踪检查、检查的部门、检查内容、各内容的责任人、开始 实施的时间和完成时间。2、根据公司领导的耍求或发现某项工作、任务在完成过程中存在问题，小组即应指定专人对此项工作或任务进行检查。3、检查工作应深入了解工作任务完成屮的每一细节，分清责任，搞清原因，提出完成工作任务的参考意见，必要和可能吋限期完成。4、无论提出工作时限与否，检查人员都应踊跃落实瑕后结果并做出完成情况的补充报告。5、上述报告和据此做出的对有关干75、部此项丄作的评估，经小组审议通过并签字后作为对干部口常考核原始资料的一部分予以保存。（四）确定奖惩程序1、通报批评、表扬以下奖惩由公司的人力资源部处理，通报批评、表扬以上奖惩均应由各部门捉出书而报告至人力资源部。2、辞退、开除报公司主管领导批准。3、奖惩经批准后转综合部公布。综合部完成公布工作应将批文转人力资源部，人力资源部将奖惩决定记入员工内部档案，并向财务部提交奖罚工作报表。（五）提供干部考核依据程序只有公司领导签署要求执行小组捉供参考具体干部依据的文件，执行小组才可以汇集并整理有关干部的监督检查材料。（六）工作要求1、要认真学习并全面掌握公司的各部各项规章制度。2办事公正。3、敢于负责，76、不怕得罪人。4、严守工作秘密。5、在专用工作记录木上详细记录所有工作情况。6、严格监督资料保管和使用。7、逐步实行监检资料的电脑管理。关于员工建议、提案和员工、客户投诉处理的管理制度一、员工建议和提案1. 基本原则1.1为发挥员工的聪明才智,使全体员工参与公司的建设和管理，公司建立员工建议提案制 度。1.2公司欢迎员工献计献策，并以制度形式保证员工当家作主和参与管理的热悄和权利。1.3员工的提案，不论形式如何，不论收益大小，公司均采取慎重态度处理。对于公司发 展有益的建议，公司将采纳执行，并给予奖励，执行效果显著或有突出表现的个人，公司 将依据奖惩细则予以表彰，并作为员工晋升的依据之一。1.477、按规定各办公室必须设立员工建议箱，冇专人负责定期开启、分类、登记、处理并及时反 馈。建立自己的客户投诉接待制度（内容包括接待人、接待时间、地点、方式、处理反馈等）。二、适用范围1、提案人的范围：全体员工2、提案范围:a. 公司发展的新思路，新设计的方案。b. 对长期困扰公司发展的一些难题的解决方案。c. 开源节流，冇效地降低公司各项成本的方案。d. 在目前基础上，对新的经营领域的可行性方案。e. 有助丁提高员工工作效率的方案。f. 冇助于完善公司经营管理的方案。g. 有助于增强公司市场竟争力的营销方案。h. 其它对公司有益的建设性方案。三、责任部门1、由公司综合部全权负责。2、职 责a.提案的78、汇集、登记、转交。b. 审议并确定一般提案的处理意见。c. 就重大捉案提出处理意见并报总经理审批。d. 监督下属部门对提案处理意见的执行情况。e. 对提案者的奖励提出建议，报总经理审批后执行。3、工作制度 乩高度重视员丄提案，认真具体地提出提案处理意见。b. 提案所涉及的部门，在提出处理意见时，必须征求捉案人的意见。c. 对批准执行的提案处理意见，各部门提出时间表和落实计划，严格执行，并及时反映落实结果。四、程序1、公司员工提案由综合部统一负责处理，涉及公司发展方面的建议、提案交公司综合部进行登记、分类。2、涉及各部门发展的建议、提案，办公室将提案原稿附提案处理单转交有关部门。3、公司应对员工79、的建议或提案，进行详细分析和研究，拿出处理意见。4、公司征求提案人意见，并山提案人对处理意见签署意见。5、召开提案委员会议，对提案进行审议。6、将重大捉案的处理意见报请总经理指示。7、交有关部门，落实领导批准执行的提案处理意见。8、检查执行情况，有情况及吋上报。9、各公司应不定期仆开捉案评估会议，提出对优秀提案的表彰意见，报公司总经理批准后执行。五、奖励办法原则上每年年中及年末集屮奖励两次，由常务副总经理带头，各办公室具体协调，组成 员工建议评估小组，对各种建议、提案评估、分类、划分等级。公司对获奖提案分等级进行奖励，对于热爱公司、积极为公司发展献计献策的员工， 其建议经采纳，确有效果的员工，80、在年中及年末总结表彰大会上将给予表扬和物质奖励。建议类分为特、一、二、三等奖励，奖励金分别为800元、500元、300元和100元； 提案类分为特、一、二、三等奖励，奖励金分别为3000元、2000元、1000元、500元。各 公司耍本着以点带面、奖励实效、不走过场、不搞形式的原则，制定出符合本公司实际情况 的实施细则。六、员工及客户投诉1、基本原则公司所有员工及客户，都冇对公司的不公正行为、违纪行为进行投诉的权利和进行举报 的义务，都有对侵害口身止当权益的不公止行为进行投诉的权利，都有对工作屮发现的违纪 违规等不良行为和现象进行举报的义务。对于员工及客户的投诉，公司在保密的原则F,将给予严肃81、认真对待，切实保障员工 及客户的正当利益不受侵害。投诉工作的原则是：严格保密，认真杳处，实事求是，不循私情。公司员工及客户可向主管领导，直至公司总经理进行投诉。投诉形式分为口头和书而两种。书而投诉分为匿名和署名两种。在受理吋，对这儿种 方式一视同仁。公司办公室设立的员工建议箱，不仅接纳正面建议，同时也接纳员工及客户投诉。建 议箱由专人定期杳看、登记、分类、处理。对于投诉或举报，工作人员不得泄露内容或举报 人姓名。2、处理程序口头投诉的，受理人在面谈Z后，将整理的文字资料交公司监督检查领导小组成员， 涉及到监禅检查小组成员的，直接报总经理处理。对于书面投诉的，则根据信中投诉人要求, 交指定人员处82、理。对于无指定人的情况，交公司监督检杳领导小组处理。公司监督检查领导小组深入棊层，对投诉的具体内容的真实性进行调查，得到翔实的、 可作为证据的第一于材料。根据调査结來，提出调查报告。调查报告交公司总经理审阅。在必耍时，对在特定的条件下向被投诉人询问有关问题, 要求给予合理说明。公司总经理依据公司启关规定做出处理决定。对于触犯国家法律的，按国家政府有关 规定和程序上报处理。对于内容不实的投诉，不予受理。对于出于不良动机歪曲事实甚至诬告的投诉，按公 司有关规定处理。投诉处理结束后，与此次投诉冇关的所冇材料都将由公司监怦检查领导小组负责封存。七、奖励及处罚对举报重大经济问题或其它方面严重问题而对公司83、做出贡献的员工，集团将给予一定的 奖励。同时，公司将采取措施，切实保护投诉者的合法权益和人身安全。对于事后打击报复 投诉人的行为，公司将给予严厉处罚。八、接待日为进一步有利于员工建议、提案和客户投诉工作的开展，公司设立主管领导接待口。接待时间：每周六上午9:00-11:30；接待地点：管理公司办公室；接待领导：管理公司主管领导；接待内容：全体员工及外联客户，无论身居何职，均町就个人的意见、要求、建议、 设想、举报及投诉与领导面谈；接待程序：欲与管理公司领导面谈者，需每周五下午与办公室预约。根据每半小时接 待一人的原则，安排顺序。被接待者须在接待FI内按约定吋间向办公室报到，并安排与领导 而谈。