1、公司薪酬构成及福利奖金管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章：总则一、目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。二、制订原则（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。（4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。三、适用范围本企业所有员工。第二章 薪酬构成企业薪酬设计按2、人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。一、企业正式员工薪酬构成员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+年功工资+津贴或补贴+奖金二、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为16个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。三、年功工资年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以员工入厂时间为准，计算到年，满五年的员工即享有年功工资待遇。年功工资 = 工龄 适用年功3、工资标准四、附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 工伤保险+生育保险+住房公积金（1）一般福利是指员工享有国家法定节假日，同时公司在各个重大节日期间发放的过节福利费和其他实物形式的收入。（2）养老保险：企业为员工缴纳养老保险金额比例为20%，员工个人缴纳比例为8%（3）医疗保险：企业为员工缴纳医疗保险费用比例为7%，员工个人缴纳比例为本人工资的2%（4）工伤保险：企业为员工缴纳工伤保险，保证员工人身安全，企业为员工所缴纳比例为1.6%。（5）失业保险：为解决员工后顾之忧，企业为员工缴纳失业保险，保证员工在失业之后，能够领取部分补助。企业为员工缴纳失业保险比4、例为2%，员工个人缴纳1%。（6）生育保险企业为员工缴纳生育保险，保证员工合法权益，企业所缴纳比例为0.7%。（7）住房公积金为了更好的吸引和留住人才，企业为员工购买住房公积金，企业为员工所缴纳的住房公积金比例为6%，员工缴纳6%。（6）其他保险除此以外，公司还为经常出差的员工购买了意外伤害险。五、员工福利公司员工福利待遇如下福利项目标准公司配备食堂；为外地技术、一线员工提供宿舍；防暑降温补助费；元宵节、中秋节、春节奖金（或礼物）；婚嫁贺金；丧事慰问金；员工婚礼喜庆用酒（包括个性化酒贴制作）；员工婚礼用车（依据公司规定标准）员工因病住院，工会可申领购买慰问品；员工因病走访，工会可申领购买慰问品5、；三八节女员工礼物；助残日残疾员工补助；女员工生育险报销；男员工生育险护理津贴；员工父母生日蛋糕；员工生日寿面；带薪休假；第三章 薪酬设计一、高层管理人员薪酬标准的确定（一）薪资构成=基本年薪+年终效益奖高层管理人员是指公司总监级（含总监）以上级别的管理人员。公司高管层执行年度薪金制，每月发放基本工资、岗位固定工资。绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。年薪制是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。因此建议基本年薪设计部分占高层管理人员全部薪酬的40%50%，在月度工资中发放。高层管理人员的薪酬水平由公司确定，确定的依据是上一年度的企业总体经6、营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的50%60%。对于在公司内当年未工作满一年或中途离职的高管不予结算年薪。二、管理干部薪酬标准的确定（一）薪资构成1、岗位工资 岗位工资=基本工资+岗位技能工资+职务工资（1） 基本工资：依据人员工作性质设定的工资额度。职等职级A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11基本工资100005000200020001500150012001200120012001200（2） 岗位技能工资：职等职级A1A2A4A5A6A7A8A9A10A11岗位7、技能工资100004000150010001000900800600400350（3） 职务工资：是整个工资体系的基础，从职务价值和管理能力等因素方面体现了管理干部的贡献。其职务工资主要取决于当前的职务性质。在工作分析与职务评价的基础上，以评估的结果作为确定职务工资等级的依据职等职级A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11职务工资10000400015001500100010009008006003503502、绩效工资 对于管理干部而言，绩效工资所占的比重要高于一般行政人员，以起到很好的激励作用，比例约占薪酬总额的20-30%。其中应以部门绩效为主，重点针对各部门下设的指标进行考核，8、跟踪落实实施情况，绩效工资的以放要直接与考核结果挂钩。绩效工资项目：（1）部门绩效（2）个人绩效（3）管理奖（4）日常规范考核3、年功工资 按照第二章第三条执行4、福利性补贴交通补贴（附表）岗位名称补贴标准（元/月）执行时间段长以上管理干部段长以上管理干部通讯补贴（附表）岗位名称补贴标准（元/月）执行时间部门长段长、科长、调度主管特殊工作需要调整标准的，依据公司批准申请文件执行5、奖金建议采用年度奖金，与年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在取得一定的整体经营效益基础上对管理干部的一种激励。6、附加工资按照第二章第四条执行（二）绩效考核项目及指标详见总经理办公室下发的年度部门绩效考核指标。（三）9、晋升原则1、主管级员工，在原岗位上工作满三年时间（不包括试用期），岗位考核评定表现优秀者，可晋升一级；2、部门长级员工，在原岗位上工作满三年时间（不包括试用期），岗位考核评定表现优秀者，可晋升一级；3、公司内部管理岗位出现空缺时，要优先考虑内部竞聘，对于岗位考核评定表现优秀者可优先推荐。三、行政管理人员薪酬标准的确定薪资构成1、岗位工资 岗位工资=基本工资+岗位技能工资+职务工资（1） 基本工资：依据人员工作性质设定的工资额度。职等职级B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10B11B12B13B14B15基本工资120012001200120012001000100010001000100010、900900900900900（2） 岗位技能工资职等职级B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10B11B12B13B14B15岗位技能工资300300300300300200200200200200100100100100100（3） 职务工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的职务工资主要取决于当前的职务性质。在工作分析与职务评价的基础上，以评估的结果作为确定职务工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的职务工资等级。依据人员的岗位、职务不同而设定的工资标准。职等职级B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10B11B12B13B111、4B15职务工资3003003003003002002002002002001001001001001002、绩效工资 行政管理人员的绩效工资比例应设置在20%左右，同时地考核项目上应以部门绩效分解和个人绩效指标考核为主。绩效工资项目：（1）部门绩效（2）个人绩效3、年功工资 按照第二章第三条执行4、津贴或补贴（1）岗位津贴确定原则：以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（2）岗位津贴标准详见岗位津贴备案表（3）福利性补贴通讯补贴（附表）6、附加工资按照第二章第四条执行绩效考核项目及指标详见总经理办公室下发的年度部门绩效考核指标，及公司整体12、下发备案的个人绩效考核条目。晋升原则1、基层员工在原岗位上工作满三年时间（不包括试用期），岗位考核评定表现优秀者，可晋升一级；2、公司内部管理岗位出现空缺时，要优先考虑内部竞聘，对于岗位考核评定表现优秀者可优先推荐。四、技术人员薪酬标准的确定（一）薪资构成1、岗位工资 岗位工资=基本工资+职务工资（1）基本工资：依据人员工作性质设定的工资额度。（附表）人员性质一级二级三级技术人员200015001000（2）职务工资=学历工资+职称工资（内部职称）技术部门与其他部门有很大的区别，由于绩效具有延后性，所以在进行薪酬设计的时候，往往不能采用其他部门标准。同时在职务工资的设定方面要将职称、学历等因素13、考虑进去。资历工资学历工资（元/月）专科本科硕士博士职级工资学历工资（元/月）高级工程师工程师副工程师正助理工程师副助理工程师高级技术员见习技术员2、绩效工资 （目前实行模拟计件模式）由于技术人员的绩效与其他人员的绩效有所区别，技术人员的绩效多数都是以团队进行，绩效成果也有团队绩效进行评估。所以技术人员的绩效工资主要有团队绩效构成，最后按照团队进行分摊。（1）奖励办法，公司拿出技术部工资总额的20%作为计件奖励。计件办法见密封技术工作量化系数办法（见附件），计件工资不计入技术员基础工资。（2）单个系数金额依据当月系数总和而定，公式如下：单个系数金额=计件工资总额（技术部工资总额的20%）当月技14、术总系数。员工当月计件工资=单个系数金额当月个人计件系数。（3）订货额为基础产值（市场部提供），计件区间，如果当月产值低于10月份基础产值，技术计件部分工资为20%，如产值相对10月份上升（比如增长比率为a），则奖励额度=技术工资总额*20%*（1+a）。（4）技术部管理奖继续保留，作为技术组长以上人员奖金。组长以上人员其余奖金依据密封技术工作量化系数办法执行。（5）各组长接收到订单后，先进行订单评审，然后由技术系数评定人员（暂为王刚）进行系数评定，各组长及技术系数评定人员做好每个人员的系数统计。五、销售经理薪酬标准的确定（一）薪资构成职务薪酬构成区经理底薪 + 奖金市场部副总年薪 + 奖金底15、薪底薪分类薪资结构最低标准区经理区域上年实际完成业绩额*0.1%奖金奖金项目奖金项目奖金核算方法比例奖励对象区域业绩增长奖当年区域销售总额 （回款）较上年增长总额*奖金比例增长比例*0.1区经理核算原则业绩增长比例超过20%以上区域结算（从增长1%开始累积，超过20%可以结算）区内无D级以上客户业绩下降（年度同比）区域各类产品年度销售总额无下降（分类明细）区内业绩人员下降比例不得超过20%（年度同比）补助补助业务员岗位补助差旅宴请区经理业务员负担副总经理及总经理助理实报（二）绩效考核项目及指标主要业务指标指标核算方式客户销售计划根据客户情况制定年销售计划（单品）业绩总额1月1日到12月31日实16、际回款总额 （不包括未到期的承兑） 销售计划完成率业绩总额/销售计划总额业绩业务员业务员负责客户回款总额（含渠道分销商回款额）业务小区区域内所有业务人员业绩总额渠道分销商业绩计入负责业务员业绩(三）销售经费及市场政策（降级及不同级别享受待遇问题）战略市场支持政策公司计划支持的新市场标准市场部根据提报计划开发市场潜力进行评估,对发展潜力较大，或重要战略市场公司提供新市场政策支持。新市场开发业务员报开发计划书，公司根据计划书支出经费；计划书审批通过之日开始实施。未能按计划达成目标客户，费用承担原则参照项目管理办法。未结束的新市场提点政策，继续执行到期为止；到期新市场提点按当地正常提点标准执行。预借17、费用政策参考项目政策及管理方式（费用分项单算不计超支）市场拯救老问题市场拯救方案，按计划和工作进程分期分批拨发预算。预借费用政策参考项目政策及管理方式（费用分项单算不计超支）设计院/工程公司维护根据工作计划审批年预算；根据工作进程分期发放。根据设计院业务级别不同业务维护费用不同，作为预算总额整体评估发放后，分期分批发放。项目运作根据报备的项目工作计划书进行项目评估、工作战略方案制定及预算支持政策。（见项目管理政策）各项目组政策详见附表5各项目组政策（设计院组、钢铁组、电力组、干气密封项目组，核电组，螺杆机组）六、销售业务人员薪酬标准的确定（一）薪资构成职务薪酬构成实习业务员底薪 + 补助 正式18、业务员底薪 + 奖金底薪底薪分类薪资结构最低标准实习业务员底薪正式业务员岗位基础底薪 +上年实际完成业绩额*2%岗位基础底薪为 元奖金奖金项目奖金项目奖金核算方法比例奖励对象项目奖金项目总利润*比例参见项目提点对应表项目组成员大客户奖金-VIP 客户20000业务员A 级客户10000B 级客户5000核算原则业绩增长比例超过20%以上区域结算（从增长1%开始累积，超过20%可以结算）区内无D级以上客户业绩下降（年度同比）区域各类产品年度销售总额无下降（分类明细）区内业绩人员下降比例不得超过20%（年度同比）大客户奖励政策客户业务级别/奖励政策奖励政策前提其他备注VIP:涨价部分可加提费用1519、%并计业绩，全额参与业绩增长奖VIP客户所属业务员所有客户整体产品不下浮；无任何加价提款申请；无样品退库。在公司标准报价基础上且公司调价产品涨价不享受此政策A级:涨价部分可加提费用10%并计业绩，全额参与业绩增长奖A级客户所属业务员所有客户整体产品不下浮；无任何加价提款申请；无样品退库。在公司标准报价基础上且公司调价产品涨价不享受此政策B级:涨价部分可加提费用8%并计业绩，全额参与业绩增长奖B级客户所属业务员所有客户整体产品不下浮；无任何加价提款申请；无样品退库。在公司标准报价基础上且公司调价产品涨价不享受此政策C级:涨价部分可加提费用3%并计业绩，全额参与业绩增长奖C级客户所属业务员所有客户20、整体产品不下浮；无任何加价提款申请；无样品退库。在公司标准报价基础上且公司调价产品涨价不享受此政策C级以下客户:无奖励 加价提款只适用于C级以上客户且由公司领导出面与客户协商具体比例凡加价提款均不计业绩且不享受公司业绩增长政策，同步不参与公司各项奖励政策。业绩增长奖（分产品）详见附表业绩增长奖补助补助业务员岗位补助差旅宴请实习业务员（实习期）70实习业务员（转正后）100（二）绩效考核项目及指标主要业务指标指标核算方式客户销售计划根据客户情况制定年销售计划（单品）业绩总额1月1日到12月31日实际回款总额 （不包括未到期的承兑） 销售计划完成率业绩总额/销售计划总额业绩业务员业务员负责客户回款21、总额（含渠道分销商回款额）业务小区区域内所有业务人员业绩总额渠道分销商业绩计入负责业务员业绩销售经费及市场政策销售经费费用政策正式业务员核算方法当年业绩额*市场经费比例*折价比例（市场经费比例详见4市场费用列表及6价格浮动原则）配套厂业务经费按照09年业务经费执行（降价执行6价格浮动原则）实习业务员费用政策年度实习业务员管理办法战略市场支持政策公司计划支持的新市场标准市场部根据提报计划开发市场潜力进行评估,对发展潜力较大，或重要战略市场公司提供新市场政策支持。新市场开发业务员报开发计划书，公司根据计划书支出经费；计划书审批通过之日开始实施。未能按计划达成目标客户，费用承担原则参照项目管理办法。22、未结束的新市场提点政策，继续执行到期为止；到期新市场提点按当地正常提点标准执行。预借费用政策参考项目政策及管理方式（费用分项单算不计超支）市场拯救老问题市场拯救方案，按计划和工作进程分期分批拨发预算。预借费用政策参考项目政策及管理方式（费用分项单算不计超支）设计院/工程公司维护根据工作计划审批年预算；根据工作进程分期发放。根据设计院业务级别不同业务维护费用不同，作为预算总额整体评估发放后，分期分批发放。项目运作根据报备的项目工作计划书进行项目评估、工作战略方案制定及预算支持政策。（见项目管理政策）各项目组政策详见附表5各项目组政策（设计院组、钢铁组、电力组、干气密封项目组，核电组，螺杆机组）晋23、升原则销售人员薪资调整结合上一年度的业绩回款额制订。七、生产工人薪酬标准的确定（老工人保底工资，职级职等对应享受的待遇：工资、福利、政策）（一）薪资形式1、岗位工资制：按所处的岗位制订相应工资标准。具体岗位工资标准详见“员工职级职等分类标准”2、计件工资制：基本生产工人实行计件工资制，但在参与维修设备等误工4个小时以上，按岗位工资计算（日工资8小时误工小时60%）（二）工资考核项目及指标（每年校正一下，过一段时间问各分厂要）1、计件定额、单价由生产分厂、价格管理部门共同研究制定，依“薪酬福利管理表计件工资调整”程序办理，经公司主管领导批准后实施。任何部门、个人无权制订和改变单价。如发现擅自改变24、计件单价的，除对操作者扣回多计或补发少计部分计件工资外，同时对责任者处以相同数额罚款，对其单位领导处以责任者额度20%的罚款。2、常规产品计件单价按公司现行各工种计件单价明细表执行。特殊产品计件单价的制定，由车间出具报告至价格管理部门，价格管理部门汇同车间、生产分厂共同研究决定。3、各分厂、工段对计件单价有异议时，按程序逐级反映。如经有关部门研究同意改变的，可按改变后的单价执行；如经研究不同意或待研究时，仍按原计件单价执行，操作者必须按生产指令保质、保量、按时完成，不得以此拒绝生产、消极怠工。有意见可以向基层领导或工会反映。4、各分厂、工段统计员严格按公司计件工资单价明细表计算计件工资，对每名25、操作者加工的每件产品执行每一单价必须逐一计算、核对，确认无误后方可汇总并签字，经单位领导审查签字后报人资部门。5、各序检验员对操作者交检的工件必须认真进行检验，按规定的计件单价详细记录。如发现检验员有营私舞弊行为，一次处罚1030元。同时对相关单位领导进行考核。6、特殊工种保健费依据备案执行。7、日常考核项目：（1）产品质量（2）生产定额（3）设备维护（4）日常规范考核（三）晋升原则1、对于车间内班组长的晋升和提拔依靠内部员工选举与日常考核相结合的方法。2、当生产车间或工段出现管理岗位空缺时，要优先考虑从车间内部竞聘，对于岗位考核评定表现优秀者可优先推荐。3、同时对于公司出现的技术、行政管理等26、岗位若出现空缺，可优先从岗位评定考核优秀者中先选拔。八、辅助人员薪酬标准的确定（一）薪资形式1、岗位工资 （1）岗位工资=基本工资+职务工资基本工资：依据人员工作性质设定的工资额度。（附表）人员性质一级二级三级辅助人员（2）职务工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的职务工资主要取决于当前的职务性质。在工作分析与职务评价的基础上，以评估的结果作为确定职务工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的职务工资等级。依据人员的岗位、职务不同而设定的工资标准。（附表）职务设置一级二级三级生产辅助一般辅助2、绩效工资 辅助人员的绩效工资比例应设置在27、20%左右，同时地考核项目上应以个人绩效指标考核为主。绩效工资项目：（1）个人绩效（2）日常规范考核3、年功工资 按照第二章第三条执行4、津贴或补贴（1）岗位津贴确定原则：以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（2）岗位津贴标准详见岗位津贴备案表（3）福利性补贴交通补贴（附表）岗位名称补贴标准（元/月）执行时间自正式转正任职时起5、附加工资按照第二章第四条执行（二）绩效考核项目及指标以公司整体下发备案的个人绩效考核条目为考核依据。（三）晋升原则基层员工在原岗位上工作满三年时间（不包括试用期），岗位考核评定表现优秀者，可晋升一级；第四章 考核28、对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的职务工资、员工晋升情况；年度考核影响员工的奖金分配和职务工资等级的晋级或者降级。考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：附表：考核系数一览表季度考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.00.90.80.70.6第五章 员工请假一、员工请假依照请假销假管理规定执行。二、假期工资给付标准1、事假、病假：不支付工资。（病假根据医疗期，给予病假额度，支付基本工资不低于最低生活保障）2、工伤假：具体详见工伤管理规定。3、产假：按公司规定执行。4、婚假：规定允许范围内正常支付工资。5、丧假：规定允许范围内正常支付工资。三、考29、核项：以下条款相关领导均负连带责任1、有事不请假，病愈、伤愈不上班，婚假、产假期满不上岗（系公司要求上岗人员），或超期休假的员工，应及时到公司或通知其部门领导办理续假手续，否则以旷工论处。2、所有请假必须依“人力资源管理表假条”程序办理（包括迟到、早退），于每月规定日期前同考勤表一同报至人力资源部，部门领导可对其进行工资考核，若未按程序办理，人力资源部将按规定予以处罚。3、各单位负责人未及时反馈员工请假情况的，除承担连带责任外，并处每人次50元的罚款。4、旷工以半天为扣薪单位，并按日薪的三倍进行扣罚。5、连续旷工三天以上或一年内累计旷工六天以上者，除扣罚相应工资外，还将给予警告直至解除劳动合同30、的处罚。四、工资的计算支付方法：（1）工资计算期间为每月21日至次月20日。（2）基本生产工人计件工资，按工时在工资计算期间内进行累计，由部门制票员按人进行汇总。（3）其他人员工资由部门进行考核，根据考核结果给付工资。4、员工调动工作按调入岗位（职务）标准工资执行，试用期间薪资标准约为工资的80%执行。五、工资结算1、工资计算期间为前一个月的21日至次月20日。各单位、部门在每月规定日期前，必须将各类工资分别汇总，核算员、各单位领导分别签字后随同各项记录、单据、表等一齐交人资部审核计算。2、人资部对各部门报来的有关的记录、表等进行抽查，凡填写、计算不正确、不合理、不签字，将有权拒绝。3、在工资计算期间，中途任用、离职或退职时的工资，按当月实际工作日占月标准工作日比例计算。4、各类社会保险费个人部分、个人所得税，依政府法令当月工资中做出相应扣除。5、职工工资经扣除上述金额后，直接汇入指定金融机构的个人账户。六、工资支付1、每月最后一日员工持工资卡在相关金融机构领取。2、公司实行工资保密制度，向员工提供工资清单，员工可向人资部咨询本人工资情况，个人不得私下议论。发现未遵守“薪资保密制度”者，罚款50-500元/ /人次，主管以上领导干部，双倍处罚。3、员工必须遵守银行卡章程，如出现问题均由银行与持卡人自行解决，如有违反后果自负。