1、公司薪酬奖金及级别调整管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 一、概述为规范公司薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作2、业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。（四）市场化原则参照地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。三、适用范围本办法适用于公司各单位。各子公司、控股公司参照执行。四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。五、规定（一）员工分类1职位系列根据岗位的工作性质，将公司的岗位分为五大类，每一类称为一个职位系列（简称职系）。五大职系是：职务系列、行政系列、技术系列、技工系列和通勤系列。职系名称职系定义职务系列中高层管理岗位行政系列需要具备一定专业知识的、专业管理岗位技术系列从事产品设计、工艺、3、质量检验等技术性工作的岗位技工系列从事生产的工人，包括基础生产工人、辅助生产工人和辅助工人通勤系列不需专业知识的，从事后勤、服务类工作的岗位2职位等级根据职系岗位的工作内容、难易程度、责任大小、所需资格等因素，将各职系中的岗位划分为若干职位等级（简称职等）。职系名称职等划分职务系列七大职等：总经理、副总经理、总经理助理、部长、专业厂长、经理（主任）、主管（工段长）行政系列三大职等：主任科员、副主任科员、科员技术系列八大职等：总师、副总师、主任师、副主任师、主管师、专业师、主管技术员、技术员技工系列五大职等：专业技师、技师、助理技师、专业技工、技工通勤系列两大职等：通勤管理、通勤3职系、职等与岗4、位对应关系（详见附表一）（二）薪酬结构员工的薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、计件工资（只适用于计件工人）、特殊津贴、奖金、年金、社会保险和协议薪酬。各职系的薪酬结构如下所示：1基本工资：为保障员工基本生活，综合考虑员工的学历和历史贡献等要素而支付的工资。基本工资最低生活保障学历系数工龄系数2.岗位工资：岗位工资是根据岗位的价值，每月固定支付的工资。3绩效工资：绩效工资是兼顾岗位价值与该岗位的员工的业绩表现，支付的工资。 4计件工资计件工资是以工人的劳动量（劳动时间或者生产的产品数量）计算的工资。各专业厂根据本厂产品的特性确定单位劳动量的工资水平。5特殊津贴特殊津贴是指对特定工作、特定岗位5、和为鼓励计件工人不断提高自己的技能水平而发放的特殊补贴形式。包括项目津贴、计件工人技能津贴等。由于计件工人不享受岗位工资，因此特设立计件工人技能津贴，鼓励计件工人提高技能水平，技能津贴按照计件工人的受聘职等发放，具体标准如下：受聘职等技能津贴标准专业技师250技师 150助理技师80专业技工30技工 06奖金奖金是根据公司实现的利润情况，对在公司经营过程中做出贡献的员工的奖励。奖金一般按年发放，计算方法如下： 奖金系数是用于计算年度奖金与岗位工资的对应关系，起到一种杠杆作用。为了加大激励作用，责任大、职等高的岗位的奖金系数要高于责任小、职等低的奖金系数。奖金系数与岗位所处职等相对应，具体关系如6、下所示：职系职务系列技术系列行政系列技工系列通勤系列职等副总经理总经理助理部长厂长经理主管总师副总师主任师副主任师主管师专业师主管技术员技术员主任科员副主任科员科员专业技师技师助理技师专业技工技工通勤管理通勤奖金系数108.5768548765321.51321321.51110.8 注：由于总经理实行年薪制，因此不设奖金系数6年金和社会保险年金和社会保险属于福利，按照具体规定执行。7协议工资为了吸引各类专、精、特人才，对于特殊岗位实行协议工资制，协议工资的工资范围不受岗位工资水平或者绩效工资水平约束。（三）薪酬水平1总体薪酬水平为了充分体现不同岗位对公司贡献的不同价值，公司的薪酬体系将不同岗7、位的工资收入水平和年总收入水平适当拉开差距。总体原则如下：（1）公司最高职等的“总经理级”的平均工资收入水平宜是最低职等的“通勤级”的平均工资收入水平的1015倍左右。其中工资收入水平是指每年的基本工资、岗位工资、绩效工资、计件工人的计件工资以及特殊津贴的总收入。（2）公司最高职等的“总经理级”的平均年总收入水平宜是最低职等的“通勤级”的平均年总收入水平的1525倍左右。其中年总收入水平是指每年工资收入与奖金收入之和。2岗位工资水平岗位工资水平与岗位所处职等以及岗位的相对价值相关。各岗位所处职等详见附表一职系、职等与岗位对应表。各职等分为若干职级，根据职等内各岗位的相对价值，确定各岗位的起始职8、级。根据宽带薪酬的原则，每个岗位的职级有一定的浮动范围。根据岗位所处职等的不同，其职级的浮动范围有所不同。各岗位的职级浮动范围详见附表二各岗位起始职级一览表。根据岗位价值评估的结果，各职等、职级对应的岗位工资水平对应情况详见附表三各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表。3绩效工资水平根据岗位所处的职等和职级，各岗位的绩效工资标准的金额水平（即绩效工资的计算基数）有所不同。具体绩效工资标准与岗位所处职等、职级的对应情况详见附表三各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表。4奖金水平根据各岗位的奖金系数以及各岗位的岗位工资水平，可以计算出各职等、职级的年度奖金标准。详见附表三各职级的岗9、位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表。（四）试用期薪酬公司实行新入职员工试用期制度。试用期为3个月。试用期期间，员工享受基本工资和岗位工资，计件工人享受70%的计件工资。试用期内的员工不参与绩效考核，因此不享受绩效工资和奖金。试用期期间，员工的福利只能享受国家规定的社会保险。（五）员工薪酬定级与薪酬级别调整1.薪酬定级员工转正申请得到批准后，人力资源部对转正员工进行薪酬定级：根据员工所在岗位，以及试用期的表现，确定该员工的职等和职级。原则上转正员工的职级为所在岗位的起始职级，如果表现特别突出的可以考虑调整级别。2.员工薪酬级别调整员工薪酬级别调整分为两大类：（1）、根据员工年度考核结果进行的薪10、酬级别调整；（2）、由于员工岗位变动进行的薪酬级别调整。根据年度考核结果进行的薪酬级别调整的相关规定详见成飞员工考核管理制度。由于员工岗位变动进行的薪酬级别调整的规定：员工岗位变动获得批准之后，人力资源部根据该员工的新岗位以及该员工以前的考核成绩，确定该员工的职等和职级。原则上转岗员工的职级为新岗位的起始职级。（六）公司薪酬整体调整分为两大类：1由于最低生活保障金的调整，对公司所有员工的基本工资进行整体调整。调整原则按照同等比例上调：比如基本生活保障金上调了1%，则按照新的基本工资体系计算基本工资的员工的基本工资也应该上调1%，而没有按照新的基本工资体系计算基本工资的员工则采用就高不就低的原则，调整基本工资计算方法或者维持原基本工资。2劳动力价格出现较大幅度的变化后，对各职等的职等系数进行调整，使员工的整体工资水平与劳动力市场接轨。