1、公司员工薪酬奖金确定调整、计算、发放制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录1. 制度总则22. 薪酬体系33. 年薪制44. 结构工资制65. 协议工资制86. 薪酬确定97. 薪酬调整 108. 薪酬计算 109. 薪酬发放 1310. 支持文件141 制度总则1.1 本制度的目的：1.1.1 本薪酬制度的直接目的是遵守社会经济基本规则及国家法律的规定，以员工劳动创造的价值合理地、有区别地支付报酬，保障员工生存和生活的物质需要，创造经济效益和社会效益。1.1.2 本薪酬制度的最终目的是对员工的工作进行绩效评价2、，通过优劣调整，激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标，同时也提高员工的满意度和未来的成就感。1.2 本制度遵循的原则：1.2.1 按绩效付薪酬原则。本制度在基于按人（即人的资质）付薪酬、按岗位（即岗位的权责大小、重要度、技术难度、劳动强度和安全度等）付薪酬的基础上，强调按绩效（即员工的个人工作成绩、工作态度、工作能力）付薪酬的分配原则。1.2.2 管理与技术并重原则。公司鼓励员工向更高级的管理岗位或技术岗位发展，实行管理、技术两套互相融合的薪酬水平评价体系，着重向关键管理岗位、技术岗位、技术复杂程度高的生产岗位这三类岗位倾斜。1.2.3 外部3、竞争力原则。考虑到本公司的历史沿革及现实情况，本制度将逐步解决员工薪酬与外部市场水平接轨的问题，体现社会竞争力。1.2.4 兼顾内部公平性、倡导内部竞争性原则。本制度在确定相同或相当工作难度、技术含量、劳动负荷及环境指标水平的岗位薪酬，以及确定不同水平岗位薪酬的差距时，将合理地评价及考虑内部公平性，但同时本制度更倡导按照员工工作绩效的高低有区别地对待相同水平岗位员工的薪酬，定期调整薪酬水平。1.2.5 可上可下的薪酬调整原则。本制度明确了员工薪酬水平是灵活变化、能上能下的，通常在以下几种情况下公司将调整员工薪酬：员工在资质、岗位发生变化时，其薪酬标准应该相应上下调整；每年绩效考核成绩确定后，公4、司按照绩效考核管理制度的规定上下调整相关员工的薪酬级别；员工的整体薪酬规模和个人薪酬级别应随着公司经济效益的高低上下调整变动。1.3 本制度适用人员范围：本制度原则上适用于与公司签订劳动合同的全体在岗员工的薪酬管理。但对于与公司签订了内部承包合同的部门，公司按承包合同的规定向其计发薪酬，其部门负责人在公司相关领导的指导下自行制订适合本部门实际情况的薪酬分配办法。而按本制度规定相关员工应计得的薪酬只在公司确定其社会统筹费用（保险和住房公积金等）缴费基数，为其计算各种假期、缺勤或未在岗工作时间段的工资时适用。退休人员的薪酬（除能源津贴外）由社会保险机构按规定支付，公司不再负责。1.4 人力资源/行5、政部是公司薪酬工作的一级管理部门，与公司签订了承包协议的各承包部门是薪酬工作的二级管理部门。1.5 公司实行保密工资制，员工之间不得相互打听对方工资，有关人员不得泄露，一经发现，公司将视情节轻重处以双方责任人50元至500元罚金的经济处罚。1.6 本制度经公司薪酬委员会和职代会审议通过，由人力资源/行政部负责解释和修订。2 薪酬体系2.1 按照组织管理制度及其支持文件岗位归属类别表的规定，公司将所有正式员工岗位分为管理、技术、工人三个系列共十个类别（各岗位应归属的类别见该表具体规定）。为适应这些岗位不同的工作特点和管理要求，公司薪酬体系也相应地分为年薪制、结构工资制、协议工资制三大类，具体内容6、及适用人员见下表：类别适用对象年薪制管理系公司领导类、部门领导类岗位结构工资制管理类：管理系管理干部类、辅助管理类；技术系技术管理类、辅助技术类岗位技术类：技术系产品技术类、现场技术类岗位工人类：工人系所有岗位协议工资制公司认定的部分关键外聘岗位2.2 薪酬制度解释2.2.1 年薪制：是指薪酬按年度计算，日常只按月发放基本部分，主要部分在年度结束后发放的薪酬制度；2.2.2 结构工资制：是指按照一定的内容结构及标准共同组成薪酬的薪酬制度；2.2.3 协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司所属集7、团外部引进人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。3 年薪制3.1 公司领导类岗位（营销类岗位除外）员工的年薪收入由以下内容构成：年薪收入月度底薪（标准年薪额4012）月度补贴津贴年度岗位绩效奖金（标准年薪额30）年度公司效益奖金（标准年薪额30）年度总经理嘉奖奖金3.2 部门领导类岗位（营销类岗位除外）员工的年薪收入由以下内容构成：年薪收入月度底薪（标准年薪额4012）月度补贴津贴年度岗位绩效奖金（标准年薪额40）年度公司效益奖金（标准年薪额20）年度总经理或执委会嘉奖奖金3.3 营销领导类岗位（包括公司和部门领导类）员工的年薪收入由以下内8、容构成：年薪收入月度底薪（标准年薪额4012）月度补贴津贴年度岗位绩效奖金（标准年薪额60）年度总经理或执委会嘉奖奖金3.4 底薪：按12个月平均计发，不进行考核。3.5 月度补贴津贴：包括工龄补贴、职业技术津贴和交通能源津贴。3.4.1 工龄补贴仅对在2003年12月31日前加入公司的员工（由前卫仪表厂转入公司的员工以加入前卫仪表厂的时间算）适用，其至2003年12月31日止，工龄3年以下且不含3年的，无工龄补贴；工龄3-5年的，工龄补贴为每月10元；工龄6-10年的，工龄补贴为每月20元；工龄11-15年的，工龄补贴为每月30元；工龄16-20年的，工龄补贴为每月40元；工龄21-25年的9、，工龄补贴为每月50元；工龄26年以上的，工龄补贴为每月60元。以上工龄补贴确定后公司不再因员工工龄的增加而增加工龄补贴。2004年1月1日后新加入公司的员工，不享有工龄补贴。3.4.2 职业技术津贴仅对取得国家或地方有效职业技术水平证书或职业技术资格证书、且经公司职称领导小组审核通过并下发聘书或公布聘任文件的员工适用。职业技术津贴获享人员每年初统一评聘一次，中途不增加，仅对当年内有效。津贴标准分为职业技术水平（职称）津贴、职业技术资格（职业资格）津贴两类：3.4.2.1 职业技术水平（职称）津贴标准为：初级职称每月50元、中级职称每月80元、高级职称每月100元，公司可按情况变化随时对其进行10、上下调整，下同。3.4.2.2 职业技术资格（职业资格）津贴标准为：3级（高级工）每月30元、2级（技师）每月60元、1级（高级技师）每月80元。3.4.3 交通能源津贴对公司全体正式员工计发（试用期及见习期员工、临时工不享受），津贴标准为每月80元，其中能源津贴55元，公司可按情况变化随时对其进行上下调整。公司向退休员工计发能源津贴55元。3.6 岗位绩效奖金：在年度结束时统一计算并一次性发放，其计算方法为：3.5.1 对于非营销领导类岗位员工，其岗位绩效奖金的70部分与员工个人的年度工作业绩考核成绩挂钩，岗位绩效奖金的30部分与员工个人的年度人事考评成绩挂钩，具体考核及挂钩办法见绩效考核管11、理制度及其支持文件的相关规定。3.5.2 对于营销领导类岗位员工，其岗位绩效奖金的90部分与员工个人的年度工作业绩考核成绩挂钩，岗位绩效奖金的10部分与员工个人的年度人事考评成绩挂钩，具体考核及挂钩办法见绩效考核管理制度及其支持文件的相关规定。3.7 公司效益奖金：与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放，具体计算及挂钩办法见绩效考核管理制度及其支持文件的相关规定。3.8 总经理或执委会嘉奖奖金：是公司总经理或执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，12、其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/行政部负责计算并备案。4 结构工资制4.1 实行结构工资制岗位人员的年度收入由以下内容构成：年度收入月度收入（基本工资岗位工资绩效奖金补贴津贴）浮动效益奖金年终奖金年度单项奖金4.2 基本工资：为保障员工基本生活水平，公司将所有岗位的基本工资统一确定为300元。公司可参考社会收入水平的变动情况即时调整基本工资。4.3 岗位工资：岗位工资按不同的岗位类别分为管理、技术、工人类三类，具体内容如下：4.3.1 管理类岗位包括管理系所有岗位和技术系的管理类岗位，其岗位工资标准是根据各岗位管理幅度及工作责任大小、脑力劳动13、强度、要求人员资质及知识能力水平等岗位条件，结合岗位说明书要素确定的任职资格工资；4.3.2 技术类岗位包括技术系的产品技术类和现场技术类岗位，其岗位工资标准是根据各岗位工作责任大小、脑力劳动强度、与产品质量的关联度、要求人员资质及知识技能水平等岗位条件，结合岗位说明书要素确定的任职资格工资；4.3.3 工人类岗位是指工人系的所有岗位，其岗位工资标准是根据各岗位技术复杂程度、与产品质量的关联度、体力劳动强度、环境安全及舒适程度、要求人员资质及知识技能水平等岗位条件，结合岗位说明书要素确定的任职资格工资；4.3.4 每类岗位工资按各岗位评价结果分为不同的档次，同岗位按照在岗员工个人资质、工作业绩14、工作能力及工作态度的高低又分为不同的级差，具体内容见本制度支持文件岗位工资标准的规定。4.4 绩效奖金：是指公司根据当月度任务目标的完成情况确定分配系数，结合员工所在部门及其个人的绩效考核成绩对其计发的绩效奖励金。公司通过各部门员工的岗位工资之和来测算各部门绩效奖金的总金额，但各部门领导原则上只按照员工个人的绩效考核成绩来分配绩效奖金总金额，员工个人获得的绩效奖金原则上也只与本人当月的绩效考核成绩相关，而与本人的岗位工资没有必然关系（部门内考核办法由各部门自行制定）。绩效奖金的计算方法为：个人绩效奖金本部门适用绩效奖金员工的岗位工资之和公司绩效系数本部门绩效系数（本人绩效系数本部门员工个人绩15、效系数之和）4.4.1 公司绩效系数（一级分配）：根据公司月考核指标（月考核指标由公司在每年初通过制订年度公司绩效系数确定办法确定）的完成情况计算的公司业绩考核成绩，确定公司绩效系数，按本制度支持文件公司绩效系数确定办法执行。4.4.2 部门绩效系数（二级分配）：公司根据绩效考核管理制度对各部门进行月度考核后确定的当月该部门的业绩考核成绩，确定部门绩效系数。4.4.3 个人绩效系数（三级分配）：根据公司绩效考核管理制度确定的原则，各部门制定适应本部门实际情况的绩效考核办法及考核标准，并据此进行考核后确定的每位员工个人的绩效成绩，各部门原则上只按照员工个人的绩效考核成绩来进行三级分配。除承包部门16、外，各部门在进行三级分配时原则上每月应将绩效奖金分配完，不能提留，同时部门内部绩效考核及分配办法须报公司所属分管领导审批后方能执行，并报人力资源/行政部备案。公司薪酬委员会将不定期对绩效奖金发放情况进行审查。4.5 浮动效益奖金：公司经营取得明显经济效益后，可考虑对上年度在岗工作、且计发浮动效益奖金时仍然在岗工作的员工以浮动效益奖金的形式进行奖励。浮动效益奖金开始计发后仅对计发当年度有效，当年度结束，公司视经营效益情况的变化重新确定浮动效益奖金分配政策，可以维持原分配方案，也可以增加、减少分配金额，也可以重新分配，还可以对部分或全部员工取消分配。浮动效益奖金是否发放、以及如果发放其具体的发放办17、法由公司执委会届时研究决定。4.6 补贴津贴：包括工龄补贴、职业技术津贴、交通能源津贴和班组长津贴，前三项津补贴内容与本制度3.5条的规定相同。班组长津贴是指公司按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立的班组长岗位在岗员工按月度计发的岗位津贴，其仅对相应的在岗人员适用。班组长岗位员工的岗位工资和津贴的具体标准为：班组长分类岗位工资管理10人以内的班组长管理10人至20人的班组长管理20人以上的班组长不脱产班组长为所在工种岗位工资30元/月50元/月80元/月脱产班组长为班组内岗位或水平相当员工的岗位工资30元/月50元/月80元/月4.7 年终奖金：根据年度的经济效益，公司可考虑在次年18、初对在岗的适用年终奖金的相关员工以奖金的形式进行一次性奖励，年终奖金是否发放、以及如果发放其具体的发放办法由公司执委会届时研究决定。4.8 年度单项奖金：含技术项目奖、管理创新奖等。技术项目奖是指按公司要求，按节点进度完成并成功运用于生产和销售，且为公司创造了一定的经济效益的技术或科研项目；管理创新奖是指员工结合本职工作，对公司经营管理工作有创新意识，提出合理化建议，并被公司采纳后给予的奖励。年度单项奖金是否发放、以及如果发放其具体的发放办法由公司执委会届时研究决定。员工与公司签订了承包合同或其它类似性质合同协议的，按合同或协议的约定执行。5 协议工资制5.1 协议工资制仅对经总经理认定的、从19、社会渠道招聘的部分关键及重要的受控岗位人员适用。5.2 对于实行协议工资制的人员，公司与其进行单独的薪酬商议，确定薪酬额后双方签订劳动聘用合同或聘用协议，明确权利和义务。5.3 合同或协议到期双方均愿意续签的，公司与其再次进行单独的薪酬商议，确定薪酬额后双方签订续约合同或协议，明确权利和义务。5.4 公司按实行协议工资制的员工其所在岗位的类别归属，将其薪酬内容与年薪制或结构工资制的薪酬结构挂靠，以便公司对员工薪酬进行统一有序地管理。公司对实行协议工资制的员工按其挂靠的薪酬制度进行管理。6 薪酬确定6.1 公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定：总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类20、岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。6.2 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。6.3 领导类岗位年薪系数表规定的实行年薪制员工的标准年薪系数由总经理根据各岗位的管理幅度及工作责任大小、关键程度、脑力劳动强度、要求人员资质及知识能力水平等岗位条件，结合岗位说明书要素等进行综合评价后确定，在总经理认为必要时可以对其进行修改。各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。6.4 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位工作说明21、书、岗位工资标准的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会核准。原则上初次确定时工人类岗位按同岗位所在档次的最低级确定，管理和技术类岗位根据公司及部门对其岗位的综合评估情况，在所属档次里确定相应工资级别。岗位工资一经确定仅对当年度有效。6.5 对于新增加的岗位，该岗位所属部门或人力资源/行政部在参考类似岗位的岗位工资标准、并征求公司分管领导意见的基础上拟定岗位工资建议意见报总经理审批，总经理审定后人力资源/行政部据此修改岗位工资标准内容。6.6 其他人员岗位工资的确定：6.6.1 被公司录用的大中专院校应届毕业生以及毕业时间在一年以内（含一年22、）的大中专毕业生、技校生等实行六个月见习期（含三个月试用期），见习期间实行固定月薪，其月薪标准按本制度支持文件试用期（含见习期）员工薪酬标准执行。见习期无绩效奖金和津贴，见习期满，按聘任的岗位确定岗位工资。6.6.2 公司对外招聘的员工（含复转军人）实行三个月试用期，试用期按基本工资、录用岗位相应级别岗位工资的80、相应的绩效奖金（只按公司系数计算个人实得额，不考核本人，也不参加部门内的统一分配）确定月薪，或者实行协议工资制。试用期无津贴，试用期满按正式聘任的岗位和级别确定岗位工资。6.6.3 返聘人员工资确定：根据双方协商谈判确定，无绩效奖金和津贴。6.6.4 公司聘请的季节性员工：搬运工、23、清洁工按公司规定的日工资标准确定薪酬，公司核准的生产线上的季节性员工以计件工资的形式在次月核发月薪。6.6.5 待岗（待岗的具体规定见绩效考核管理制度的规定）及停职期间，员工月薪按当期重庆市最低工资标准执行。7 薪酬调整7.1 对于实行年薪制的员工，每年1月份由总经理参考公司上年度的经营效益及本年度的计划目标确定年薪基数，人力资源/行政部再根据本制度支持文件领导类岗位年薪系数表确定各岗位人员当年的年薪额、年薪考核办法并通知当事人。7.2 对于实行结构工资制的员工，每年一季度为薪酬调整考核期，各部门按照绩效考核管理制度、岗位工资标准的规定对员工进行上年度工作业绩、工作态度、工作能力三方面的考核以24、及技术或操作技能水平的考试，提出岗位（职位）变动或工资类别、岗位工资档次升降的意见，提请公司薪酬委员会审定，审定通过的由人力资源/行政部办理薪资变动手续。7.3 员工岗位发生变动，由用人部门和人力资源/行政部根据薪酬调整原则，按对应的新岗位调整其岗位工资，报总经理批准，并对员工在新岗位实行三个月试用期的适应性考察。考察期内，如本人不适应新岗位或工作中出现较大失误，部门可提出意见，报人力资源/行政部审核，总经理审批后可调离本岗位。员工工资变动需由人力资源/行政部填写员工薪酬变更审批表，经人力资源/行政部部长审核，报总经理审批。见习（试用）期满员工工资由人力资源/行政部填写员工转正薪酬审批表，经人25、力资源/行政部部长审核，报总经理审批。7.4 员工岗位（职位）调整后，从次月起计发新岗位确定的岗位工资。8 薪酬计算8.1 新入司员工首月薪酬的计算：按自报到之日起至月底的实际工作天数计发，即：实得月薪确定的月薪或月底薪21（平均每月工作天数）实际工作天数。月薪即指实行结构工资制的员工其月收入的总和，下同。8.2 员工的养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金及住房公积金的计算方法按有关规定执行。8.3 员工旷工一天，按“旷一罚三”处罚（如旷工1天，公司按该员工当期日薪的3倍对其处以罚金形式的经济处罚，依此类推）；旷工两天以上，免发当月计发的上月绩效奖金。日薪按以下公式计算：26、日薪（基本工资岗位工资绩效奖金浮动效益奖金）21或月底薪21，日薪计算公式下同。8.4 各类休假的薪酬计算（每月均按21天核定工作日天数）：8.4.1 产假：公司参加社会基本生育保险前，按基本工资岗位工资工龄补贴交通能源津贴计发员工产假薪酬，免发请假期间的绩效奖金、浮动效益奖金、职业技术津贴和班组长津贴。公司参加社会基本生育保险后，由社保机构支付员工产假薪酬，在此阶段公司不向相关员工计发薪酬（包括工资、奖金和补贴津贴）；8.4.2 工伤假：按基本工资岗位工资工龄补贴交通能源津贴计发，免发请假期间的绩效奖金、浮动效益奖金、职业技术津贴和班组长津贴；8.4.3 探亲假：同工伤假的计算方法；8.4.27、4 婚假、丧假、护理假：按全薪计发；8.4.5 孕假：女员工怀孕不满六个月的，每月按400元55元（能源津贴）计发薪酬；怀孕六个月（含六个月）以上的，每月按450元55元（能源津贴）计发薪酬。8.4.6 以上各类休假如经公司同意超过规定时间休假，超假期间按事假计算薪酬。8.4.7 事假薪酬的计算：8.4.7.1 员工事假为无薪假，请假期间无任何工资、奖金、补贴和津贴，即扣除请假期间的日薪和补贴津贴；8.4.7.2 员工月累计事假超过5天（含5天）公司免发其当月全部绩效奖金。8.4.8 病假薪酬的计算：8.4.8.1 员工当月累计病假在5天以内（含5天），按基本工资岗位工资工龄补贴交通能源津贴计28、发请假期间的薪酬，免发请假期间的绩效奖金、浮动效益奖金、职业技术津贴、班组长津贴；8.4.8.2 员工当月累计病假在5天以上，按基本工资岗位工资工龄补贴交通能源津贴计发请假期间的薪酬，免发其请假期间的浮动效益奖金、职业技术津贴、班组长津贴，同时免发其请假当月的全部绩效奖金。8.4.8.3 员工当年累计病假在30天以上，或者员工连续医疗期在1个月以上、6个月以内的，其病假薪酬按以下办法计发：8.4.8.3.1 在公司的连续工龄不足10年的（由前卫仪表厂转入公司的员工以加入前卫仪表厂的时间算，下同），公司按本人（基本工资岗位工资）60%工龄补贴交通能源津贴计算休假期间的薪酬（免发休假期间的全部绩效29、奖金、浮动效益奖金、职业技术津贴、班组长津贴，下同）；8.4.8.3.2 在公司的连续工龄满10年不足20年的，公司按本人（基本工资岗位工资）70%工龄补贴交通能源津贴计算休假期间的薪酬；8.4.8.3.3 在公司的连续工龄满20年不足30年的，公司按本人（基本工资岗位工资）80%工龄补贴交通能源津贴计算休假期间的薪酬；8.4.8.3.4 在公司的连续工龄满30年以上的，公司按本人（基本工资岗位工资）90%工龄补贴交通能源津贴计算休假期间的薪酬。8.4.8.4 员工当年累计病假在180天以上，或者员工连续医疗期在6个月以上的，其病假薪酬按以下办法计发： 8.4.8.3.1 在公司的连续工龄不足30、10年的，公司按本人（基本工资岗位工资）50%工龄补贴交通能源津贴计算休假期间的薪酬（免发休假期间的全部绩效奖金、浮动效益奖金、职业技术津贴、班组长津贴，下同）；8.4.8.3.2 在公司的连续工龄满10年不足20年的，公司按本人（基本工资岗位工资）60%工龄补贴交通能源津贴计算休假期间的薪酬；8.4.8.3.3 在公司的连续工龄满20年以上的，公司按本人（基本工资岗位工资）70%工龄补贴交通能源津贴计算休假期间的薪酬。8.5 实行年薪制的员工在各种休假期内，公司参照以上规定计发其休假期薪酬（即将以上公式中的基本工资岗位工资部分替换为月度底薪部分），同时在年终计算其岗位绩效奖金和公司效益奖金时31、，人力资源/行政部应按请假人请假的类别和休假时间长度建议公司对其奖金额进行扣减。8.6 离司员工薪酬的计算：8.6.1 员工离职以其按公司规定办理完毕离职手续为止，薪酬按当月实际工作天数计发，即：实得月薪确定的月薪（或月底薪补贴津贴）21实际工作天数。本月绩效奖金次月计发。8.6.2 实行年薪制的员工年中发生岗位变动或离职的（非除名原因），年终按在岗时间段考核并计发相应的岗位绩效奖金，公司效益奖金和总经理或执委会嘉奖奖金由总经理或执委会根据考核成绩确定；因公司除名等原因从公司离职的，公司免发其底薪外其它部分的所有奖金。8.6.3 实行结构工资制的员工年中因劳动合同到期、或调动原因从公司离职的，32、公司计发其相应工作时间段的部分年终奖金；因本人辞职、公司辞退或除名等原因从公司离职的，公司免发年终奖金。8.6.4 实行协议工资制的员工按协议规定执行离职薪酬结算，协议无明确规定的，则按该员工所属岗位类别参考年薪制或结构工资制的相关规定执行。9 薪酬发放9.1 员工月薪及月底薪的计算期为当月1日至月底，月薪支付时间为当月18日（遇法定休息日提前）。9.2 首次计得绩效奖金的员工，其首次计得绩效奖金是公司本月考核、下月计发的，本月无绩效奖金。员工如果离职，其离职月的绩效奖金公司也实行本月考核、下月计发。9.3 公司因不可抗拒事件或其它原因不得不延缓支付工资时，将于工资支付日前通知员工并告之延缓支33、付日。9.4 根据国家和地方政策规定，公司按月在员工薪酬中代扣代缴的项目如下：个人养老保险金、个人失业保险金、个人医疗保险金、个人住房公积金、个人所得税、国家及地方政府以后实施的社会保险项目中个人应缴纳的部分、其它代扣代缴的费用。9.5 实行年薪制的员工其年薪的计算期为当年1月1日至年底，年薪支付时间为次年度1月内。10 支持文件H.SW0101.V01*0603 岗位工资标准（*表示：支持文件版本号，下同）H.SW0102.V01*0603 公司绩效系数确定办法H.SW0103.V01*0603 试用期（含见习期）员工薪酬标准H.SW0104.V01*0603 新进员工薪酬审批表H.SW0105.V01*0603 员工转正薪酬审批表H.SW0106.V01*0603 员工薪酬变更审批表