1、公司发展员工薪酬结构管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则一、目的为适应现代企业发展要求，体现公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、职以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度。二、遵循原则本制度本着公平、竞争、激励、业绩、经济、合法的原则制定。1. 公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体2、现；2. 竞争：公司要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统；3. 激励：通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性；4. 业绩：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向，利益相关；5. 经济：在考虑公司承受能力大小，利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响；6. 合法：制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。三、制定依据1、 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；2、 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；3、 依据员工岗位价值；4、 员工职业发展生涯；四、管理机构3、：成立薪酬管理委员会主任：总经理副主任：副总经理成员：部门总经理、部门副总经理、财务总监、行政办公室经理本方案所指薪酬管理的最高几个位薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政办公室负责。（附件4薪酬管理权限表）1、 行政办公室作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 薪资、奖励计算的审核； 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；2、财务部在薪酬计发管理方面，主要职责为： 工资提交数据的复核及工资核算； 工资条制作； 工资发放。五、适用范围本制度适用于XX股份有限公司的全体人员。第二章 岗位层级划分一、 公4、司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其他所有岗位。技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其他所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总经理级；二层级（B）：中心总经理级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：项目经理级；五层级（E）：专员级；六层级（F）：员级）；二、 每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2 A6）.(见附件2 岗位各层级基本薪酬评估系数表)三、 按照XX股份有限公司岗位价值评估办法（见附件1），结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三5、方汇评办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。四、 本制度中技术类岗位人员指从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）第三章 薪酬结构一、薪酬结构1. 薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+各类补贴+年度绩效奖2. 基本工资、岗位工资和各类补贴按月发放，绩效工资与考核结果挂钩（具体见绩效考核制度），营销人员、采购人员的绩效工资按季度考核、兑现，普通员工、部门及部门经理按月考核、兑现，中心副经理以上人员按季考核、年底发放。3. 对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。 二、基本工资与岗6、位工资1. 基本工资：按照萧山地区统一标准1100元。2. 岗位工资：根据岗位价值评估办法，确定该岗位的薪资等级。三、绩效工资1. 基本工资、岗位工资与绩效工资的比例为6:4。2. 每一层级的绩效工资按考核结果分为优秀、良好、一般、不合格四个级别。具体内容详见绩效考核制度。四、福利补贴福利：是指除了工资、奖金、津贴以外，公司根据政府的有关规定以及为保障与提高员工生活水平而提供给员工的相关福利措施。i. 法定福利：包括养老保险，工伤保险、失业保险、生育保险、医疗保险等国家法定的保险制度；ii. 其他福利补贴：是公司为员工普遍提供的福利保障，包括：通讯补贴，高温补贴，公司定期旅游，工龄补贴、干部职7、龄补贴，资历提升补贴等，随着公司业绩的不断提升，公司将为员工提供更多的福利；相关福利标准见附件5公司福利标准五、年度绩效奖1. 公司在完成年度利润目标的前提下，由总经理办公会议决定年度绩效奖额度。公司根据每年的年度绩效奖总额决定员工个人年度绩效奖额度。公司可根据管理需要另行制定年度绩效奖发放细则。2. .员工个人年度绩效奖与本人年度综合考评结果挂钩，员工个人年度综合考评结果为一般及以下的无年度绩效奖。3. 下列情形者不享受年度绩效奖：A. 员工实际出勤（或到岗）不足6个月者；B. 年度累计请假1个月以上者。4. 发放标准：根据公司实际效益，另行规定。5. 核算：每年1月25日前，行政办公室汇总8、全公司考评结果，编制年度绩效奖发放清单交财务部。6. 发放：每年1月底，财务部负责发放年度绩效奖金。第四章 工资确定与调整一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：1、薪酬架构是基于岗位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬。3、结合薪酬对照表，每个岗位均会对应6个薪级，依平均分配原则，每个岗位各薪级均可分为四个区域，具体见下图：最大值经验丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔1-2级区域4个9、人薪资在岗位薪级中能力达到岗位需求，经验丰富，业绩优异2-3级区域3中位值能力达到岗位要求，且业绩稳定3-4级区域2试用转正，符合岗位需求5级区域1新任职者，基本符合岗位需求6级最小值二、新入职员工工资的确定1、用人部门在进行新员工招聘的时候，根据岗位评估手册，和行政办公室讨论确认新员工的起薪：原则上新入职员工对应该岗位薪级的4-6级，对于匹配度较好的员工，起薪需定在3级以上，需经间接领导与行政办公室负责人特别审定，主管级及以上人员需由薪酬管理委员会确定；2、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一到三个月，最长不超过六个月。一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%。三、现有老员10、工薪酬：老员工薪酬确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资岗位工资+绩效工资）的额度按就高原则确定岗位薪资等级。四、 薪酬调整： 薪酬调整包括试用期满调整、岗位变动调整、职务晋升调整、年度考核调整及专案特殊调整五种类型。1、 试用期满调整:试用期员工两个月绩效考核成绩平均分，360分，予以提前转正；在300360分之间，按正常时间转正；在270300分之间，延长试用；270分，予以辞退。对于将要转正的员工，行政办公室在试用期满前10个工作日，根据部门列出试用期人员考核名单，经所在部门经理/主管确认签核后,送行政办公室审核,再呈总经理或授权人员批准生效。2、 岗位变动调整：1) 在符合部门岗11、位编制的前提下，公司内部员工因工作需要变动岗位 (含跨部门，不包括晋升)时,首先由需求部门提出员工异动申请，经原、现部门经理/主管及中心负责人签核后，交行政办公室审查（任职资格）合格给予新岗位试用，此表单作备案使用，原则上考察期为13个月。2) 考察期满前10个工作日，由所在部门将考察期考核表及工资调整单经中心负责人签批后交行政办公室审核，并按照岗位设置适当调整工资额度。 3、职务晋升调整1) 在符合部门岗位编制设置的前提下，因工作需要内部提升时,首先由需求部门提出员工异动申请单，经部门经理/主管及中心负责人签核后，交行政办公室审查（任职资格）合格后给予新岗位试用，此表单作备案使用，原则上考察12、期为三个月。2) 考察期满前10个工作日由所在部门将考察期考核表及工资调整单经中心负责人签批后交行政办公室审核，并按照岗位设置适当调整工资额度。4、年度考核调整：1) 政策性调整:当政府公布本区域工资强制性标准(最低工资标准)时，员工薪资由行政办公室发布通告统一调整（一般在每年的7月份）。当市场物价指数急剧变化（通货膨胀或紧缩）及其它情况，公司认为有必要时，由行政办公室统一提出福利调整计划，交公司批准后实施。2) 年度调薪：每年12月份进行，由部门负责人以员工本年度各月绩效考核结果为依据，向行政办公室提成调薪申请。调整幅度如下：调薪条件调薪标准一年之内累计六个月考核为优秀级工资上调三档一年之内13、累计四个月考核为优秀级工资上调二档一年之内累计三个月考核为优秀级工资上调一档一年之内出现一次考核不合格考评预警一年之内出现累计两个个月考评不合格工资下调一档一年之内出现累计三个月考评不合格工资下调二档一年内累计四个月考评不合格待岗或解聘3) 年度调薪时间：每年12月1日至12月31日为资料申报与审查期，1月1日为公司调薪生效日。5、专案特殊调整：对行业稀缺、企业急需人才以及具有特殊贡献的人员，经部门负责人申请或由中心负责人提议，经行政办公室审核后认为有必要的，报总经理或授权人员批准可以申请特别加薪。特别加薪额度可不受职等职级的限制。第五章 工资核算与发放一、工资数据提报：公司各级员工工资均由财14、务部进行核算，由行政办公室负责收集汇总工资计算各项数据，并于每月10日前提交各财务部；二、工资核算具体办法：1.下列各款项须直接从薪酬中扣除：1) 员工工资个人所得税；2) 应由员工个人缴纳的社会保险费用；3) 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4) 法律、法规规定的依据公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；5) 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。2.工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：实发工资=月工资标准*实际工作日数/本月应出勤天数1、员工个人所得税计算方法：3.各类假别薪酬支付标准1) 事假：按日减发岗位基本工资。针对公司中层以上管理人员实行不定时15、工作制，公司中层以上管理人员，如因特殊情况需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。2) 产假待遇规定产前检查：工资按正常出勤支付；保胎假：工资按照病假规定发放；产前假：工资按照月工资的80%发放；产假：按规定享受社保部门支付的生育金，公司不再支付工资；哺乳假：六个半月按照月基本工资的80%发放，再延长期间按70%发放；3) 探亲假：工资按正常出勤支付；4) 婚假：工资按正常出勤支付；5) 护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付。6) 丧假：工资按正常出勤支付；7) 公假：（参加各类考试）工资按正常出勤支付；8) 年休假：工资按正常出勤支付；9) 工伤假待遇a) 住院伙食补助费：按公司员工因公16、出差伙食补助标准的70支付；b) 转外地治疗的交通、食宿费：按公司员工因公出差标准报销；c) 停工留薪期内的工资福利及陪护费：按本人负伤前12个月的月平均缴费工资计发（旧伤复发的按旧伤复发前12个月的月平均缴费工资计发）； d) 伤残津贴：五至六级的伤残职工，单位难以安排工作的，按月发给伤残津贴，其标准为本人工资的70%、60%。（710级的不低于最低工资标准）；e) 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金：五至十级的伤残职工与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。（两项合并计算，标准为5至30个月的上一年度社平月工资。）10) 病假待遇疾病休假工资标17、准： 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： a）连续工龄不满2年的，按本人工资的60计发； b) 连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70计发； c) 连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80计发； d) 连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90计发； e）连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100计发。疾病救济费标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： a）连续工龄不满1年的，按本人工资的40计发； b) 连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50计发； c) 连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60计发。4、迟到18、早退、旷工，按考勤管理制度执行。三、工资发放：员工工资由财务部负责按月发放；发放日期：当月工资于次月30号前发放第六章 薪酬保密1、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。2、所有员工的工资薪级由行政办公室以薪酬通知单书面知会员工本人，并进行确认存档。3、各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资除行政办公室、人事档案管理人员、相关核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，按以下办法处罚：A. 主办核薪人员、人事人员非经核准，不得私自19、泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。B. 3.2任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪直至解雇处分。4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向行政办公室查明处理，不得自行理论。5、由人力行政部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。第七章 生效日期一、本制度的拟定和修改由公司行政办公室负责。二、本制度由公司行政办公室负责解释。三、本制度自公布之日起执行。第八章 附件 一、XX股份有限公20、司岗位价值评估办法二、 岗位各层级基本薪酬评估系数表三、公司管理岗位价值评估表四、薪酬管理权限表五、公司福利标准 XX股份有限公司XX年八月十日XX股份有限公司岗位评估办法为正确评价各个部门、职位在公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高，激发员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。员工岗位价值由七大要素进行评定：对公司的影响；解决问题；责任范围；监督；知识经验；沟通；环境风险。每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。这些所有的分子要素分值加和总分为100分。公司所有岗位按照因素大小进行评定。价值要素权重子要素权重分值一对企业的影响40基本影响收入12%12费用成本7.2%7.2质量4.8%4.8成长促进16%16二解决问题难度20%复杂性10%10创造性10%10三责任范围10%工作独立性4%4工作内容广度4%4知识广度2%2四监督管理10%人数3%3层级类别4%4下属专业素质3%3五知识经验5%知识2%2经验职务经验1.8%1.8行业经验1.2%1.2六沟通10%沟通频率3%3沟通技巧5%5内外因素2%2七工作风险5%环境条件生理条件1.5%1.5自然环境1.5%1.5工作风险2%2合计100%100%100