1、高新技术集团核心人力资源绩效考评管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总 则第一条 为规范集团公司及各成员企业绩效管理工作，持续改进员工个人、团队以及整个公司的工作绩效，制订本制度。第二条 本制度分类制定了四类人力资源：核心人力资源、科技人力资源、重要人力资源、普通人力资源的绩效评价体系构成及管理。第三条 绩效管理以绩效评价为手段推行具有激励性的价值分配制度，正确把握员工的工作业绩和能力，有效地开发人力资源。第四条 各类别人力资源绩效考核评价主体分为上级、相关同级、下级和客户。第五条 绩效考评的原则：（一2、）绩效考评工作要本着公开、公平、公正的原则进行，消除个人主观意志对考核结果的影响。（二）沟通反馈原则。考核结果必须向员工个人反馈，通过有效的反馈和沟通，持续改进员工工作绩效。（三）定量考核与定性考核相结合的原则。绩效考评以定量考核为主，定性考核为辅。（四）考核指标个性化原则。在企业内部，不同岗位的工作内容是不同的，要求员工具备的工作能力和工作态度的侧重点也是不同的，因此岗位评价指标应该是不同的。（五）评价指标差异化原则。员工考核内容由一系列评价指标组成，不同的评价主体对不同的考核指标了解程度是不同的，因此对各项具体的评价指标，评价主体的选择必须坚持“谁看的最清楚就由谁来评价”的原则确定。第六条3、 绩效考评方法（一）即全面，又重点考评必须对工作的方方面面都要照顾到，还得重点突出（显性评价指标），使需要做好的工作内容突显出来。（二）即客观，又主观考评既要根据客观事实，使考之有据，又要把事实后隐藏的问题找出来，需要进行主观判断。（三）既简单，又复杂考评既要简单容易操作，使考核者与被考核者都能应用自如，又要对具体细节问题进行详细考核，使绩效清晰明白。（四）既量化、又质化考评要以数据形象地表示出来，又不可拘泥于量化，把定性的问题准确定性，将定量与定性相结合。（五）既局部，又整体考评要把局部考核与整体考核结合起来，也就是个人考核与团队考核相结合，和企业整体考核相结合。（六）既普遍，又特殊考评方法4、普遍适用，不但大小企业都适用，而且其既能在各成员企业、各种业务部门、各类岗位普遍适用，又能针对每一个具体应用者给出特殊的应用。（七）既独特，又关联考评对于个体，其成绩具有纵向可比性；对于整体，其成绩与其他个体成绩相比，具有横向可比性。（八）既短期，又长期考评系统既要能考短期绩效，同时在这个系统中又能够将长期绩效考评出来。（九）既计划，又应变考评能考常规的工作，又能将突变的临时任务纳入进来一起考核。（十）既考评，又管理考评不仅仅是一次最终的绩效评价，它是一项管理活动，它具有一定的管理思想和管理主张在其中，它与管理活动的其他方面有密切的联系。第二章 绩效考评体系第七条 集团公司绩效考评体系由评价指5、标、基本指标、修正指标、评议指标体系四个部分组成。（一） 评价指标体系是指对公司、部门、岗位工作进行评价的主要内容或关键指标。（二） 基本指标体系是指公司、部门、岗位被评价的具体内容或评价对象。（三） 修正指标体系是指公司、部门、岗位为达成目标的实现，对评价指标、基本指标的进一步细化与量化。（四） 评议指标体系是指对公司、部门、岗位绩效评价中定性部分进行的有效评价。第三章 核心人力资源绩效考评体系第八条 核心人力资源绩效考评体系：评价指标基本指标修正指标评议指标评价内容权数100指 标权数100指 标权数100指 标权数100财务效益状况38净资产收益率总资产报酬率2513资本保值增值率主营业6、务利润率盈余现金保障倍数成本费用利润率128810经营者基本素质产品市场占有能力（服务满意度）基础管理水平发展创新能力经营发展战略在岗员工素质技术装备更新水平（服务硬环境）综合社会贡献181612141210108资本营运状况18总资产周转率流动资产周转率99存货周转率应收账款周转率不良资产比率558偿债能力状况20资产负债率已获利息倍数128现金流动负责比率速度比率1010发展能力状况24销售（营业）增长率资本积累率1212三年资本平均增长率三年平均销售增长率技术投入比率987最终评价分80%20%第九条 具体评价指标分配及其评价主体由集团公司人力资源部制定。第四章 重要人力资源绩效考评体系7、第十条 重要人力资源管理职务类绩效考评体系： 评价指标基本指标修正指标评议指标评价内容权数100指 标权数100指 标权数100指 标权数100管理素质状况38劳动纪律2513资本保值增值率主营业务利润率盈余现金保障倍数成本费用利润率128810经营者基本素质产品市场占有能力（服务满意度）基础管理水平发展创新能力经营发展战略在岗员工素质技术装备更新水平（服务硬环境）综合社会贡献181612141210108资本营运状况18总资产周转率流动资产周转率99存货周转率应收账款周转率不良资产比率558偿债能力状况20资产负债率已获利息倍数128现金流动负责比率速度比率1010发展能力状况24销售（营业8、）增长率资本积累率1212三年资本平均增长率三年平均销售增长率技术投入比率987最终评价分70%30%第十二条 重要人力资源专业职务类绩效考评体系根据集团公司专业职务管理办法分别由集团公司人力资源部以及各成员企业具体制定。第十一条 重要人力资源除对个人工作业绩进行考评外，同时要对部门工作业绩进行考评，个人工作业绩考评要和部门工作业绩挂钩。 重要人力资源具体评价指标由各成员企业根据上述评价内容集合企业实际自主制定，报集团公司人力资源部备案，集团公司每年对各成员企业重要人力资源绩效评价体系落实情况，力行检查至少两次。第五章 科技人力资源绩效考评体系第十三条 科技人力资源考绩效考评体系：评价指标基本9、指标修正指标评议指标评价内容权数100指 标权数100指 标权数100指 标权数100财务效益状况38净资产收益率总资产报酬率2513资本保值增值率主营业务利润率盈余现金保障倍数成本费用利润率128810经营者基本素质产品市场占有能力（服务满意度）基础管理水平发展创新能力经营发展战略在岗员工素质技术装备更新水平（服务硬环境）综合社会贡献181612141210108资本营运状况18总资产周转率流动资产周转率99存货周转率应收账款周转率不良资产比率558偿债能力状况20资产负债率已获利息倍数128现金流动负责比率速度比率1010发展能力状况24销售（营业）增长率资本积累率1212三年资本平均增长10、率三年平均销售增长率技术投入比率987最终评价分80%20%科技人力资源具体评价指标由各成员企业根据上述考评内容及结合企业实际自主制定，报集团公司人力资源部备案。第六章 普通人力资源绩效考评体系第十四条 普通人力资源绩效考评体系由各成员企业从能力、态度（或价值观）、业绩等三方面分解构成，具体评价指标自主制定。第十五条 绩效评价指标的分解制定要以岗位说明书（或部门职责）及工作任务、目标或年度、季度、月度工作计划等为依据。第七章 营销人员绩效考评体系第十六条 营销人员绩效考评体系：评价指标基本指标修正指标评议指标评价内容权数100指 标权数100指 标权数100指 标权数100财务效益状况38净资11、产收益率总资产报酬率2513资本保值增值率主营业务利润率盈余现金保障倍数成本费用利润率128810经营者基本素质产品市场占有能力（服务满意度）基础管理水平发展创新能力经营发展战略在岗员工素质技术装备更新水平（服务硬环境）综合社会贡献181612141210108资本营运状况18总资产周转率流动资产周转率99存货周转率应收账款周转率不良资产比率558偿债能力状况20资产负债率已获利息倍数128现金流动负责比率速度比率1010发展能力状况24销售（营业）增长率资本积累率1212三年资本平均增长率三年平均销售增长率技术投入比率987最终评价分80%20%第十七条 营销人员具体评价指标由各成员企业根据12、上述考核内容自主制定，并报集团公司人力资源部备案。第十八条 营销人员绩效评价原则实行上不封顶、下不保底的考核原则，放弃百分制，实行动态评价，全年按月预付岗位工资的50%，其余岗位工资部分纳入绩效评价，奖罚均按已完成全年任务的百分比按季度或年度兑现。第八章 建立绩效管理体系：第十九条 绩效管理体系主要由绩效计划、实现、检查、反馈，工作行为、绩效考核内容、绩效的管理行为、绩效范围层次、绩效结果。（一） 绩效计划、实现、检查、反馈均以绩效的内容为基础。（二） 工作行为，是以绩效考核内容为导向，也就是指团队、个人的工作行为都以考核内容为导向。（三） 绩效考核内容，是从工作、管理、改进到关联等全方位内容13、。（四） 绩效的管理行为，是以管理好绩效考核点位的绩效为准绳的。就是说，绩效考核结果说明两个问题，一个是被考核者的成绩，一个说明管理者的成绩。被考核者成绩的好坏，与管理者是有直接关系的。（五） 绩效范围层次，是以公司、部门、岗位组织层级为基础的，公司有公司绩效、部门有部门绩效、岗位有岗位绩效。（六） 绩效结果，是以绩效考核、考评的结果测度的定性或定量的结果，也就是考核结果，它代表了绩效的多少。第九章 绩效考评的实施与应用第二十条 对不同类别的人力资源采用不同的评价方式。（一）核心人力资源考核分为年度考核和任期考核，由集团公司人力资源部统一组织实施。（二）重要人力资源半年考核一次，由各成员企业人14、力资源部负责组织实施。（三）科技人力资源进行年度考核，由各成员企业人力资源部门组织实施。（四）普通人力资源采用季度（或月度）考核和年度考核相结合的方式，由其直接上级组织实施。第二十一条 各成员企业可根据实际需要，实行按月或按季度考核，定期兑现奖惩的办法。年度考核可由各季度考核结果平均求得，季度考核可由各月度考核结果平均求得。第二十二条 不同评价主体：上级、相关同级、下级、客户的评价，在某项具体指标最终得分中所占权重相同。第二十三条 考核结束后，根据最终考核得分确定被考核者考核结果所处等级，考核结果的等级划分如下：等 级等级定义系 数S优 秀1.5A良 好1.25B称 职1C需要改进0.75D较15、 差0.5第二十四条 考核结果应在考核结束后及时向被考核者反馈，同时直接上级应根据考核结果对下级进行指导、教育，并与下级共同制定下一绩效考核期内的绩效改进计划。第二十五条 员工的考核结果主要运用于以下几个方面：（一） 在整个绩效管理过程中，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地了解到，只有组织总体绩效获得提升，员工个人的成绩才能得到充分肯定；帮助员工树立依托组织获得发展的观念，迫使员工与组织结成利益共同体，以实现组织与员工的共同发展。（二） 利用“调节系数”将部门绩效与员工绩效紧密联系。员工最终绩效考核得分员工绩效考核得分部门绩效“调节数”部门类别评价等级评价比例与系数先进部门等 级约1016、%负责人调节系数1.8其他员工调节系数1.5良好部门等 级约20%负责人调节系数1.5其他员工调节系数1.22合格部门等 级约30%负责人调节系数1其他员工调节系数1基本合格部门等 级约20%负责人调节系数0.75其他员工调节系数0.6需要改进部门等 级约10%负责人调节系数0.5其他员工调节系数0.25（三） 竞争淘汰机制核心人力资源根据考核结果每三年按5%的比例将绩效考核得分最低者予以淘汰。年度考核结果为D级者当年予以淘汰。重要人力资源根据年度考核结果，按4%的比例将得分最低者或考核结果为D级者予以淘汰。科技人力资源和普通人力资源根据年度考核结果按1%的比例将得分最低者或考核结果为D级者予17、以淘汰。被淘汰者接受不少于三个月的上岗培训，培训结束后仍不能上岗的或连续两次被淘汰者，要要解除劳动合同。各类别人力资源按比例淘汰人数不足一人者，人数逐年累加计算。浮动工资及业绩工资分配：核心人力资源、重要人力资源、普通人力资源的年度绩效考核结果和业绩工资分配挂钩，同时，部门工作业绩考核和各部门整体业绩工资总额分配挂钩。普通人力资源的季度（或月度）绩效考核结果和浮动工资分配挂钩，科技人力资源考核结果同浮动工资及奖金分配和股权分配挂钩，具体见某某高新技术集团公司薪酬管理制度规定。（四）晋升与调动企业在人员提拔晋升和人员调动时，以每年的绩效考核为主要依据，以民主测评为参考依据进行。年度绩效考核结果为18、C级者，不得晋升。岗位轮换也应以绩效考核结果作为参考进行，优先高绩效人员流动。（五）培训与开发各成员企业人力资源部门每年应根据员工年度绩效考核结果，制定相关培训与开发计划，提高培训与开发工作的针对性。第十章 附 则第二十八条 绩效考核原始记录（评价打分表）和绩效改进计划必须送交本公司人力资源部统一审查、归档。绩效考核原始记录保存期为五年。年度考核结果记录（统计汇总后最终各项指标考核得分记录）存入员工个人档案。第二十九条 各成员企业要在次年1月20日前将上一年度各类人力资源考核结果数据、年度绩效考核实施情况分析报告报集团公司人力资源部。第三十条 集团公司人力资源部对各成员企业重要人力资源和科技人力资源考核结果、实施情况分析报告要形成汇总，报集团公司审议后，出具兑现方案。第三十一条 绩效考核的原始记录，除直接考核的上级和人力资源部负责人外，任何部门或个人不得调阅。第三十二条 员工中途在集团内调整调动工作，要对其进行离任考核，并将考核结果随同个人档案加封后转入新工作单位。第三十三条 被考核者如对考核结果存有异议，员工有权向本公司人力资源部门提出申诉。人力资源部门在接到员工的申诉后，应及时进行调查核实，并在15个工作日内做出答复，员工对不满意的反馈可继续向集团人力资源或企业核心人力资源投诉。第三十四条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。第三十五条 本制度自起执行。