1、集团有限公司员工招聘及试用、薪酬绩效管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 总则2第二章 招聘3第三章 入职管理8第四章 试用期员工管理10第五章 临时用工管理11第六章 考勤管理12第七章 培训15第八章 员工异动管理21第九章 奖惩管理27第十章 绩效管理31第十一章 薪酬管理34第十二章 员工福利40第一章 总则第一条 目的为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制订职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、2、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。第二条 适用范围本制度各个章节分别适用于所有正式员工、试用期员工、劳务用工。第二章 招聘第一条 招聘目的与范围为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本规定旨在为企业聘用员工确定合理的依据，以为企业补充合格的员工为目的。第二条 适用范围适用于公司各部门所有正式员工、试用期员工、劳务工、兼职工等。第三条 招聘需求的确定 公司根据战略发展需要确定各部门、事业部年度人员编制。1、行政中心在如下情况下可以自行开展招聘：1.1编3、制内人员需求；1.2因员工调动、离职、退休等原因产生编制空缺；2、各部门、事业部在如下情况可以提出用人需求：2.1编制外人员需求；2.2因业务发展壮大或部门职能增加，需新增人员规模及编制；2.3因部门业务调整，工作变化面急需引进的特殊技能人员；2.4为了保持公司各部门、事业部的可持续发展，而需储备一定数量的各类专门人才，如设计人员、项目管理人员等。编制外需求及人才储备需求，须由用人部门填写新增人力资源申请表，报送部门负责人、行政中心及总经理审批后执行。在提出新增人力资源需求的同时，应提交职位描述和任职资格，以及笔试题及参考答案。第四条 招聘预算行政中心负责每年末制定招聘费用预算，并合理安排次年4、的使用。招聘费有包括：广告费、场地费、交通费、住宿费及其他费用。第五条 招聘周期招聘周期一般指从招聘需求的发布，到决定录用该候选人的时间。通常一般员工的招聘周期为10天，管理层员工为20天,高管30天。第六条 招聘渠道渠道定义说明网络招聘主要渠道专业招聘：网络优先选择省内专业招聘网站，全国性专业招聘网站做为补充；当地人才市场招聘网站做为补充；内部公司网站：利用公司外部网站和其他的业务网站，进行招聘宣传现场招聘会次要渠道参加由当地人才机构定期举办的大型综合性招聘会猎头特殊渠道主要满足高层管理类岗位及技术类岗位的招聘中介辅助性渠道主要满足辅助性岗位的招聘校园招聘成长性渠道根据公司业务发展，逐步加强5、并扩大校园招聘。媒体次要渠道选择当地发行量最大的专业招聘报纸或电视广告。员工推荐辅助性渠道主要满足行业内专业人才及一些辅助性岗位第七条 返聘1返聘的范畴：指曾与公司签订劳动合同，因故正常离职，又重新应聘的人员。从事重要工作岗位的员工，在公司办理退休手续后，根据公司业务工作的需求，须继续留用的人员。2下列人员不在返聘之列：离开时未按离职程序办理完离职手续者。被公司辞退者；离开后对公司造成危害者；返聘人员的聘用流程与社会人员面试、报道流程一致。第八条 招聘信息的发布行政中心负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。行政中心根据招聘需求选择信息发布时间、方式、渠道和范围，招聘信息应在招聘计划审批通过后6、两个工作日内发布。公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。第九条 公司的招聘原则和标准：机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和行政中心的双重考查，经总经理批准后由行政中心发录用通知。第十条 内部招聘按下列步骤进行：行政中心根据人员需求发布内部招聘信息。应聘员工填写内部应聘登记表，和自己的部门负责做正式的沟通，并由部门负责签批后交行政中心。行政中心接到内部应聘登7、记表安排和该员工面谈，并在内部应聘登记表填写相应的内容，签署意见。行政中心安排应征员工和空缺岗位的部门负责人面谈，必要时进行其它方式的测试。行政中心和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后，由现职部门发起异动，经新职部门负责人批准、行政中心重新核定工资水平，报总经理审批。行政中心将员工的调动信息通知员工本人。行政中心在员工正式调入新岗位前更新员工档案。如应聘未成功，由行政中心负责将结果通知员工。第十一条 外部招聘按下列步骤进行：行政中心根据需求制定人员招聘计划，选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料，进行初步的筛选，行政中心负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。行政中心与需8、求部门协同组织应聘人员的面试工作，由行政中心进行初试，空缺岗位的部门负责人或子公司总经理负责复试，并填写面试记录表，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。面试/测试后行政中心和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。行政中心将面试记录表及考核成绩上报部门负责人，由部门负责人在面试记录/评价表上签署意见，确定试用员工名单。行政中心按名单向应聘者发出录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门负责人。1、简历筛选行政中心定期从不同渠道收集应聘资料，根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料从年龄、性别、学历、专业、工作9、经历等基本面进行审查筛选。2、初试初试由行政中心负责组织实施，由候选人填写应聘登记表序号项目内容1个人信息核实应聘简历内容，进一步了解应聘者的主要背景情况2举止仪表观察评价候选人的气色、外貌、穿着、举止、精神状态、健康状态3工作经历了解过去工作单位、担任的职务、工作职责范畴、主要业绩、薪酬情况等4语言表达逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查5关键能力从过往工作中问题处理实际案例中了解其关键能力特征6求职能力从离职原因、个人职业发展规划、价值观、道德观等方面了解其求职动机7社会能力从面对面交流以及了解其兴趣爱好过程中，考察候选人的人际交往能力、社10、会适应能力3、笔试3.1初试合格者进行笔试。笔试主要对应聘者如下素质进行评测：序号项目内容1应知（30-40%）岗位必备专业知识与技能掌握的情况，是否有理论体系，是否有一定的前瞻性、宏观把控能力等2应会（60-70%）实际操作能力，实际发现问题、分析问题、解决问题的能力3.2笔试结束后，由行政中心或用人部门在一个工作日内完成阅卷评分，确定参加复试或录用人员。3.3可免笔试的人员副总以上应聘人员具有与岗位要求相匹配的，国家认定的高级职称的4、复试初试评语与意见和笔试结果，由行政中心填写记录于应聘人员登记表上，交由用人部门进行复试，复试人员将评语及意见记录于应聘人员登记表上，完成复试后需将表格交至11、行政中心存档。第十二条 背景调查拟录用的人员中，部分岗位需做背景调查，包括：财务、审计、部门经理（含）以上人员。调查内容包括核实简历、职业操守、历任公司评价、个人诚信、离职原因等方面的了解，并由行政中心填写背景调查表。第十三条 录用行政中心负责发出录用通知书，录用通知书上需明确告知被录用者报道时间、录用岗位、薪资福利待遇及报道要准备的相关资料。应聘者要按照录用通知书上的要求，准备相关资料，并在规定时间内到公司报到。特殊原因需延迟宾须向行政中心提前申请。如在通知规定时间内未能报到又未申请延期者，行政中心可取消其录用资格。第十四条 体检 一般员工需提交市级医院的体检报告，特殊岗位如厨师需提交卫生防12、疾部门颁发的健康证明。第十五条 入职应聘者应按行政中心指定时间带齐相关资料报到上班。第三章 入职管理 第一条 检查入职资料行政中心需确定所提供资料的真实性及完备性。若缺漏项目非必备材料则告知入职者在规定时间内备齐即可；否则，不予办理入职手续，如没有在前任公司办理离职手续等。如果因为可接受的理由，则可在入职报到后一个月内补齐，但必须当初签署相应声明。第二条 报到入职应备资料及事项：身份证原件及复印件 1份新员工入职申请表 1份各类证书原件及复印件 1份专业技术资格证明原件及复印件（专业人员提供）原单位离职证明（应届毕业生应提供报到通知书等其它证明资料）； 1张体检合格报告 1份小二寸彩色近照（电13、子版） 4张工行银行卡号（发工资用）；第三条 为新员工的入职办理其他相关的入职报到工作，如各类入职表格的填写、工作牌、用餐卡的办理等。第四条 新入职的员工，应发放员工手册管理制度手册及告知员工行为规范及规章制度查询的路径(OA单位文档)及查询方法。并让员工在两周内签订以下所附的确认书交行政中心存入员工档案。第五条 及时将新入职者的资料录入OA人力资源系统中，并录入钉钉考勤系统。第六条 所有新入职员工需在报到当天签订劳动合同或协议。第七条 所有新入职员工需在当天做入职需知的培训，入职培训可根据新员工的情况在一个月内完成。第八条 入职手续完成后，行政中心带新员工对熟悉公司环境并将新入职人员送至部门14、负责人，完成入职人员交接。第九条 新员工档案1、新员工办理入职，应建立完整的内部人事档案。内部人事档案应按照如下基本项目归档并按次序装订整理：1.1应聘登记表（信息填写完整，审批意见完整）；1.2身份证复印件；1.3最高学历件复印件（含毕业证、学位证、英语等级证）；1.4专业技术资格证书复印件（专业人员）；1.5体检证明；1.6离职证明；1.7背景资料调查表；1.8员工手册确认书；1.9劳动合同书；员工档案不完整或签批不合格的，视为入职手续不完整。员工入职手续的完整性由行政中心负责。第四章 试用期员工管理第一条 目的与适用范围1、为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在15、试用期期间，行政中心、所在部门和新员工本人的职责。2、所有通过招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。试用期均为3个月，部门负责人和行政中心经理可以根据试用期员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过3个月，最短不少于1个月。第二条 试用期管理程序1、员工的试用期管理按下列步骤进行：1.1需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；1.2行政中心需及时关注了解新员工的工作状态及所需支持；1.3新员工入职7天评价1.4新员工入职后，每个月所属上级主管均需对新员工的表现做出评估，并在OA中提交，经部门负责人、行政中心审批后，与员工进行面谈，可邀请行政中心人员参加，16、并请员工在评估表上签字，交行政中心存档。1.5月度评估表均需在满月前一周内完成提交及审批工作。1.6新员工转正日的前一周，部门负责人、行政中心共同和新员工做转正面谈，并请员工签名确认，行政中心存档。1.7试用期月度考核结果为：优秀、优良、合格、一般、不合格。1.8新员工试用期为三个月，凡月度考核为优秀者可提前转正；优良、合格者继续试用；考核结果为一般者，根据工作需要，有一次调岗继续试用的机会，如在下次月度考核后仍未能达到合格者，将予以解除劳动关系；不合格者直接予以解除劳动关系。第五章 临时用工管理第一条 临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。第二条 部门因业务17、需要增加临时用工的，由部门提出书面申请计划，交行政中心审核后报总经理审批。第三条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。第四条 公司批准用工预算后由临时用工部门和行政中心共同按计划组织招募临时用工人员，行政中心负责签定临时用工合同，并做好资料存档工作。用工部门负责管理。第五条 临时用工部门负责提交临时工的考勤及工作量情况，行政中心按临时用工合同核定工资。第六条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。第七条 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由18、用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务中心决定。第八条 临时工考勤按公司考勤制度执行。第九条 公司外包施工班组不属于此范畴。第六章 考勤管理第一条 目的：为了规范公司考勤休假管理，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有据可依。第二条 适用范围本制度适用于公司所有员工。第三条 工作时间生产部门实行每周6天工作制，非生产部门实行每周5.5天工作制。工作时间：上午8:0012:00，下午13:3017:30；1、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经部门负责人同意，各部门负责人是考勤管理第19、一责任人。2、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。3、迟到、早退者每次扣20元； 4、旷工半天及以上者，将扣除当月满勤奖，并给予一次警告处分；当月累计旷工3天全年累计旷工5天及以上者，除扣除旷工当日工资及满勤奖之外，将按相关规定予以解除劳动合同。第四条 打卡制度 1.公司实行上、下班打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间。2.打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 4.钉钉打卡：4.1 生产类人员：基础投20、资事业部非开挖类人员开通外勤打卡。如因工作原因外出，不能在公司考勤范围内打卡，可使用外勤打卡。4.2 非生产类人员：需在公司考勤范围内打卡（含基础投资事业部开挖类人员）。5. 补卡流程： 因公外出或因故未能打卡，应在事毕到岗2日内完成补卡申请、审批手续，超过时限，不予通过。6. 如因个人原因未打卡的，一个月出现2次（不含）以上的，按20元/次处罚；出现例外5次（含5次，包括迟到、早退、未打卡）将扣除当月满勤奖；例外5次以上的除扣除满勤奖外，超过的次数另按20元/次处罚。7. 享受早补补贴人员，如出现迟到，则相应扣除当日早补补贴，月度出现5次（含5次）早补取消。第五条、加班1、公司有权依据工作进21、度等方面的需要合理安排员工加班。2、加班需由员工本人填写加班申请表经部门负责人、行政中心、总经理签字同意后方能生效，行政中心存档。未经批准，公司一律不予承认加班。3、员工于当日或规定时间内未完成工作而导致工时延长的，不得视为加班。4、加班可根据工作情况安排调休。第六条 假期员工依法可享受病假、事假、婚假、产假、工伤假、丧假等国家规定的假期。1、病假：员工因病或非因工（公）负伤可以请病假。1.1员工请病假须填写员工请假单并经逐级审批。如无法提前办理病假手续，必须于当日当班前15分钟短信报部门经理批准，并在当日就诊后OA提交请假申请并上传单据。1.2员工请病假应于病假结束后当日将医院的病历卡及药费22、清单原件递交部门，未按时或不能提供原件的视为旷工。1.3开具人情病假，伪造病假证明者，一经发现即被解雇。经常请病假的员工，公司有权要求其到指定的医院作检查。1.4公司员工请休假均须填写员工请假单并经逐级审批。请休假未获准即私自不上班者视为旷工。1.5员工请病假的，则相应扣除日工资及相应的满勤工资。如当月有加班的，可冲抵病假（不扣病假工资及满勤工资）。如当月病假天数三天以内（含三天），按病假天数扣除日工资及日满勤工资；当月病假天数三天以上的（不含三天），扣除日工资及全额满勤工资（个人与公司部分）；2、事假：员工因事必须亲自处理者可请事假。2.1员工请事假须填写员工请假单并经逐级审批。请事假未获批23、准而私自不上班者视为旷工。2.2请事假至少提前一天填写员工请假单,并经审批同意方可请假。如因特殊原因需补假者须申述充足理由，呈请特准后方可补假。2.3 员工请事假扣除当日工资及全额满勤工资（个人与公司部分），员工当月有加班的，可冲抵事假（不扣事假工资及满勤工资）。3、婚假3.1员工在本公司工作期间办理结婚手续可享受婚假。3.2员工婚假6天。3.3婚假须提前二周办理申请手续，填写员工请假单并经逐级审批。请婚假未获批准而私自不上班者视为旷工。3.4婚假须在领取结婚证后6个月内一次性休完。4、产假及计划生育假4.1女员工可在预产期前15天凭医院开具的妊娠证明办理产假申请手续。4.2申请产假须事先填写24、员工请假单并经逐级审批。请产假未获批准而私自不上班者视为旷工。4.3女员工产假、晚育假、哺乳假及符合计划生育的其他相关假期均依据国家及当地政府有关规定执行。5、哺乳假5.1女员工产后哺乳假为1年，每天享受1小时的哺乳假，不得合并使用。5.2哺乳假期间薪资不变。5.3哺乳假具体时间安排应事先办理申请手续，填写员工请假单并经逐级审批，申请哺乳假未获批准而私自不上班者视为旷工。6、陪产假6.1符合当地政府规定条件的男员工可享受3天陪产假，请假期间公司按假期天数扣除当天工资（工资由社保局支付），不扣满勤奖。超出3天以上的按事假处理。如不休陪产假在获得社保局支付工资的同时公司也正常发放工资。7、丧假7.25、1直系亲属去世，员工享有3个工作日的丧假。7.2申请丧假须事先办理申请手续，填写员工请假单并经逐级审批。请丧假未获批准而私自不上班者视为旷工。7.3申请丧假需提供亲属的死亡证明。8、工伤假：按国家规定执行。9、公休：9.1按照生产部门及非生产部门工作制进行休息。 9.2生产部门员工如因工作需要不能正常休息的，按80元/天支付加班工资。各部门按流程提报至行政中心，如需调休的，部门负责人批准后报行政中心。第七条、假期待遇以上假期除病假及事假为扣薪假，按天数计算扣薪数额外，其他均为付薪假期。第八条、假期审批程序病假：各部门员工签批至部门负责人、行政中心，主管以上的签批至总经理；病假3天以上的签至总经26、理；事假：各部门员工签批各部门负责人、行政中心，主管以上的签批至总经理；事假3天以上的签至总经理；其他付薪假：由各部门负责人、行政中心审批；第九条、考勤记录行政中心根据员工的打卡记录并结合各类假单及未打卡申请，进行考勤汇总，于每月5日前将汇总表发至各部门，各部门每月10日之前需将签字后的纸质版考勤表提交至行政中心存档，工资将以实际考勤结算。第七章 培训第一条 公司培训的宗旨是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。第二条 目的：1、通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。2、提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。3、培训27、的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。4、构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。第三条 培训原则：1、全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。2、系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。3、全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。第四条 培训对象、师资与组织者1、培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。2、公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。3、公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力28、的员工，可以担任部分内容的讲师。4、公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。5、行政中心主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。6、各部门经理及相关人员负责协助行政中心进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。第五条 培训分类1、新员工入职培训1.1培训目的1.1.1使新员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项操作规范，增强对企业的认同感和归属感。1.1.2使新员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，使新员工明确自已的岗职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。1.29、1.3使新员体会到公司的宏伟目标，激发期 求知欲、创造性。1.2适用范围凡本公司新进员工必须接受本公司举办的入职培训。1.3 培训期间新员工入职培训期1-3个月，包括1天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。行政中心根据具体情况确定培训日期。1.4 培训方式脱岗培训：由行政中心制订培训计划和方案并组织实施，采取集中授课及讨论、参观的形式。在职培训内容：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，行政中心负责监督。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。1.5入职培训内容企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地30、位、企业经营理念、企业文化、未来前景、组织结构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度等。员工手册：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等入职须知：入职程序及相关手续办理流程。财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理程序沟通渠道：员工投诉及合理化建议介绍沟通交流：企业高层或总经理与员工见面并做交流给予鼓励实地参观：参观企业各部门并介绍1.6 入职培训考核培训期考核分书面考核与实操考核两部分，各占考核成绩的50%，书面考核由各位授课讲师提供，行政中心负责印制考卷并监考；实操考核通过观察或测试等手段考查受训员工在实际工作中对知识知识或31、技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导及行政中心共同鉴定。考核采用百分制评分，成绩60分以上为合格。1.7 其他规定行政中心在培训前2天在OA公告或公告栏中发布培训通知。各部门负责人有责任将培训通知告知各部门受训人员。所有受训人员需签到确认。确因工作原因不能按时参加应提前告知行政中心，否则将作缺勤论处。凡未参加入职培训或考核不合格者，将不予转正。入职培训是每一位新进员工必须参加的培训项目，各部门主管应积极支持和配合，确保员工能够按时参加入职培训。2、在职培训2.1培训目的：2.1.1促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。2.1.2提高员工32、综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。2.1.3适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。2.2适用范围：凡与公司签订一年或一年以上劳动合同的人员，均为受训对象。2.4培训方式：2.4.1专家授课2.4.2小组讨论2.4.3案例分析2.4.4专题研讨2.4.5角色扮演2.5培训种类：2.5.1部门内部培训2.5.1.1 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。2.5.1.2 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，各子公司自行组织，定期向行政中心报培训计划。33、2.5.2部门交叉培训2.5.2.1 部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。2.5.2.2 部门交叉培训由部门提出需求，行政中心负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。2.5.3通用类外部培训2.5.3.1 通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。2.5.3.2 通用类外部培训是由行政中心负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。2.5.4专业类外部培训2.5.4.1 专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能34、培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。2.5.4.2 专业类外部培训是由行政中心负责计划制定、实施和评估工作。员工参加培训的考核成绩，由行政中心记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。2.6培训组织程序部门内部培训组织程序各部门根据工作的实际需要，制定月度的内部培训计划，并于月度末25日前，将下月度部门内部培训计划提交至行政中心备案。部门内部培训的内容，可以由部门负责人直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门负责人提出培训需求申请。部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。部门内部培35、训的实施者，可以是部门负责人，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。部门负责人负责内部培训计划的组织实施，并按要求做培训签到。部门开展的培训课件及相关资料需交至行政中心存档，如PPT、案例分析、视频资料等。部门交叉培训组织程序 每年10月份，行政中心向各部门下发培训需求调查问卷。 各部门可根据工作的实际需要，由部门负责人在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。 当工作中遇到内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向行政中心提出需求，进行协调解决。行政中心根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。2.7.1.5根据培训计36、划，行政中心负责协调及整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。通用类外部培训组织程序每年10月份，行政中心向各部门下发培训需求调查问卷。员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。行政中心，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。根据培训计划，行政中心负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。专业类外部培训组织程序每年10月份，行政中心向各部门下发培训需求调查问卷。部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。2.9.1.3当经营环境、工作内容发生37、变化等情况时，各部门也可以随时向行政中心提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单。行政中心根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。2.9.1.5根据培训计划，行政中心负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。2.9.1.7凡参加由公司承担培训费用的员工，需与公司签订培训协议，约定服务期及相关证书的使用约束。3、培训评估程序3.1新员工培38、训评估程序3.1.1对培训实施的评估程序：.1培训结束后，行政中心组织新员工填写培训评估表。3.1.1.2行政中心负责收集、分析培训评估表，得到评估成绩。对新员工的评估：3.1.2.1分书面考核与实操考核两部分，各占考核成绩的50%，书面考核由各位授课讲师提供，行政中心负责印制考卷并监考；实操考核通过观察或测试等手段考查受训员工在实际工作中对知识知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导及行政中心共同鉴定。3.1.2.2考核采用百分制评分，成绩60分以上为合格。行政中心将考试成绩通知本人和主管上级。以上培训评估结果，行政中心归档保存。3.2部门内部培训评估程序对培训实施的评估程序：月39、度结束5日内，各部门向行政中心提交培训报告单。行政中心整理抽查记录，结合培训报告单，得到评估成绩。 以上培训评估结果，行政中心通知部门，并归档保存，于月度结束5日内在培训实施总结报告中向总经理汇报。3.3部门交叉培训评估程序 对培训实施的评估程序：培训结束后，行政中心组织被培训员工填写培训效果调查问卷。行政中心负责收集、分析培训效果调查问卷，得到员工评估成绩。按照培训评估表，行政中心对培训实施过程打分。对被培训员工的评估：在培训内容结束后，行政中心组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。行政中心收集考试卷，对其进行评分。行政中心将培训成绩通知40、本人和主管上级。 以上培训评估结果，行政中心归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向总经理汇报。3.4通用类外部培训评估程序评估程序同部门交叉培训评估程序。3.5专业类外部培训评估程序评估程序同部门交叉培训评估程序。4、培训考勤规定4.1 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写员工请假单向部门经理请假，经批准报行政中心备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向行政中心说明，并及时补办请假手续。4.2 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照考勤管理制度中的处理办法处理。4.3 员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，41、扣减年终考核评分。5、培训档案管理5.1 行政中心负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。5.2 员工培训档案由行政中心保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。6、培训费用6.1 按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由行政中心审批。6.2 超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。第八章 员工异动管理第一条 适用范围：适用于公司全体员工第二条 员工异动定义：涉及公司与员工的关系发生变化，员工的岗位和薪酬发生变化的晋职、调薪、降职、降薪、调动、辞职、辞退、终止、退休等相关的管理行为。第三条 人员异动类型：1、晋职：是指员工由较低职42、位上升到较高的职位，是职位或薪酬的双重提升。2、调薪：是指提高员工的薪资待遇级别，是薪酬的提升。3、降职：是指员工从原有职位降低到较低级的职位，是职位和薪酬的双重降低。4、降薪：是指降低员工的薪资待遇级别，是薪酬的降低。5、调动：结合公司人力资源需求情况而做出岗位调整的行政指令。6、辞职：指员工主动要求与公司解除劳动关系的行为。7、解聘：是公司依据法定程序，与员工解除劳动关系的行为。8、终止：是公司与员工签订的合同到期，经双协商不再续签的行为。9、退休：是指员工达到法定退休年龄或符合国家及公司相关规定条件后，离开公司的行为。第四条 晋职1、晋职时间当员工在任职期间工作业绩特别突出并有充足数据或43、事实证明，且能持续为公司创造效益者，同时公司内部产生了对应的岗位需要，为了激励人才，经各部门负责人批准报行政中心备案可予以晋职。2、晋职形式2.1职务晋升，工资级档级不晋升；2.2职务晋升，工资级档级晋升。3、晋职的方式3.1行政职务晋升；3.2技术职称晋升；4、晋职条件4.1具备较高职位的技能；4.2具有相关工作经验和资历；4.3完成职位所需的有关培训课程；4.4已培养出能胜任本岗位的接班人；4.5具有较好的适应性和潜力；4.6年度考评等级在B类或B类以上的员工；4.7年度综合考评成绩为A级的员工优先考虑晋升。5、晋职审批权限所有晋职均由部门负责人提出，经部门分管领导批准或总经理批准，报行政44、中心备案后生效。6、其他规定1、晋职人员原则上有3个月的考察期；2、考察期满后，经公司考评合格者予以正式生效；不合格者，根据情况采用延长考察期、撤销任命退回原部门原岗位、待岗、解除劳动合同等方式处理；3、晋职员工的薪酬，原则上在考察期内执行原标准；从转正当月起，按新岗位薪酬标准确定。特殊情况经总经理审批执行。第五条 调薪1、调薪时间1.1定期调薪：年度绩效考核结果为B级及以上的，按绩效考核方案执行，每年三月定期调薪。1.2不定期调薪：员工在任职期间工作业绩特别突出并有充足数据或事实证明，且能持续为公司创造效益者，为了激励人才，经公司批准可随时予以调薪。1.3整体调整：指公司根据国家政策和物价水45、平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。2、调薪条件2.1具备优秀的本岗位的技能；2.2具有相关工作经验和资历；2.3完成职位所需的有关培训课程；2.4具有较好的适应性和潜力；2.5年度考评等级在B类或B类以上的员工；2.6具备其他需要调整的条件。3、调薪审批权限所有调薪均由部门负责人提出，经行政中心与总经理签批后生效。4、其他规定4.1调薪员工的薪酬调整执行时间和标准上以按审批意见为准。4.2薪酬不得超过该岗位薪酬幅度上限值。第六条降职1、降职条件1.1因为公司机构调整而精简工46、作人员；1.2因为不能胜任本职工作，调任其他岗位又没有空缺；1.3应员工要求，如身体健康状况不好而不能承担繁重工作等；1.4出现重大工作失误，给公司造成巨大损失，经公司研究后，决定做降职、降薪处理的；1.5依照绩效考核与奖惩规定，对员工进行降职；1.6公司确定的其他条件；2、降职审批权限2.1所有降职均由部门负责人提出，经子公司总经理或总裁签批后生效；2.2降职员工接到通知后，应在一周内办理有关手续，并到新岗位报到；2.3降职员工的薪酬变动，以执行时间和标准上以按审批意见为准；2.4降职人员应由其部门负责人、行政中心和其本人讨论并制定绩效改善计划。该计划的实施期限原则上为一至三个月。期间工作态47、度和绩效有明显改善的，在新岗位继续留用；期满后工作态度和业绩表现上仍然没有明显改善的，则解除劳动合同。第七条 降薪1、降薪条件 参见降职条件2、降薪的审批流程 参见降职流程3、降薪管理3.1降薪人员的薪酬，执行时间和标准上以按审批意见为准。3.2降薪人员应由其部门负责人、行政中心门和其本人讨论并制定绩效改善计划。该计划的实施期限原则上为一至三个月。期间工作态度和绩效有明显改善的，薪资维持新标准；期满后工作业绩表现上仍然没有明显改善的，则降职。第八条调动1、调动条件：因公司内部机构调整或公司业务发展需求，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。2、 调动审批权限2.1所有调动均由部门48、负责人提出，经部门分管领导或总经理批准后，行政中心备案。2.2调动人员应由其新职部门负责人、行政中心和其本人面谈，告知调动原因及新工作岗位职责。2.3新职部门负责人需指定专人给予相关培训。第九条 辞职1、辞职定义：辞职是员工主动要求与公司解除劳动关系的情形。2、辞职流程2.1正式员工辞职，应提前一个月提交书面辞职申请；2.2试用期员工辞职，原则上应提前3天提交辞职申请；2.3直接上级、部门负责人及主管领导与员工进行沟通后签署意见，并提交行政中心；2.4行政中心进行离职面谈后给出意见，通知部门办理相关手续，由部门主管提交异动申请单；2.5到期时，由离职员工提交离职交接清单；2.6辞职员工按公司规49、定流程办理工作交接（关键岗位需有书面交接清单并签字确认），特殊人员需接受离职审计；2.7行政中心确认离职手续合格后，办理社保关系手续，核算其工资；并出具解除（中止）劳动合同通知书。3、辞职管理3.1行政中心、用人部门及关联部门、子公司应严格按公司规定办理员工辞职手续；3.2辞职员工应严格按公司规定办理离职手续，离职手续未办理完毕之前，员工应继续在原岗位工作；3.3辞职员工未按公司规定办理离职手续，公司有权中止办理手续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利；3.4社保的中止及转移由行政中心按国家规定办理；第十条解聘1、解聘定义：解聘是公司依据法定程序，与员工解除劳动关系的50、情形。2、解聘条件1、出现下列情形时，公司将与员工解除劳动合同：1.1在试用期间被证明不符合录用条件。1.2不能胜任工作，经过绩效改善计划期限后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善。1.3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。1.4员工开始依法享受基本养老保险待遇。1.5劳动合同期满而不再续签。1.6法律、法规规定的其他情形。2、出现以下情形，公司将辞退员工；对公司造成损失的，公司将保留追究其法律责任的权利：2.1严重违反公司规章制度，以及符合公司各项规章制度中规定予以辞退的。2.2严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的。2.3同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成51、公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的。2.4采用的欺诈手段，提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等经查实的。2.5员工被依法追究刑事责任的。2.6员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。2.7公司奖惩条例中规定的其他情形。2.8法律、法规规定的其他情形。3、 解聘管理3.1用人部门填写异动审批表，并提供证明资料；2、行政中心复审并提报总经理审批；3、行政中心与部门管理层与被辞退的员工进行沟通；4、被辞退员工按公司规定办理离职手续；如未按公司规定，公司有权中止办理手续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利；5、行政中心确认离职手续合格后，办理社52、保关系手续，核算其工资；办理解除（中止）劳动合同通知书。第十一条退休1、退休定义是指员工达到法定退休年龄或符合国家及公司相关规定条件后，离开公司，开始领取养老金，进入晚年修养的情形。2、退休管理2.1公司员工涉及退休的，按照国家相关法规及员工本人意愿执行；2.2退休手续由行政中心协同退休员工一并办理；2.3退休时相关福利按照归家相关规定执行。第十二条 工作交接工作交接是员工离职或调动的必经程序，包括具体工作移交和办公资源交接两个环节。1、具体工作移交工作移交必须有接收人和监交人；部门负责人或相关领导根据实际情况安排接收人和监交人，并明确告知各自的注意事项和责任。1.1离职员工将自己岗位工作及其53、他主责工作的所有书面资料及电子资料整理规范；将自己岗位及其他主责工作的具体情形详细罗列，如：已完成项、正在进行项、计划项、轻重缓急情况。确保以前所承担工作产生的一切后果都是良性的；如离职后，出现因离职人员个人原因，使原承担工作对公司造成损失的，公司将保留追究离职员工法律责任的权利；未按上述规定进行工作移交的，公司有权拒绝接收，同时对离职员工进行相应处罚；对公司造成损失的，公司将保留追究离职员工法律责任的权利。1.2接收人严格按公司规定、按规定程序、认真做好工作接收任务，并详细记录；对于重大、关键事项应仔细询问离职人员，并征询相关人员意见，详细记录；如工作交接完毕、签字确认后，出现工作移交的漏项54、瑕疵项，并对公司造成损失的，工作接收人应承担相应责任。1.3监交人切实履行监交人职责，保障工作移交的及时性、有效性、准确性和全面性；要求离职人员及接收人严格按公司规定进行工作移交；如工作交接完毕、签字确认后，出现工作移交的漏项、瑕疵项，并对公司造成损失的，监交人应承担相应连带责任。2、办公资源交接2.1办公资源是指离职人员因原承担工作而涉及的所有办公物品及相关资源； 2.2实行“谁签字谁负责”制，如出现办公资源移交的漏项、瑕疵项，并对公司造成损失的，经办人及部门负责人应承担相应责任。第十三条 离职审计员工因晋职、降职、调动等离开原工作岗位和因辞职、辞退等离开公司时，公司根据需要对其进行岗位所55、涉及到的经济、财务往来情况，原主责工作情况核查；公司根据核查结果办理离职手续，或行使法律权利。1、离任审计对象因岗位的特殊性，对公司财务经济、技术资料、客户资源、信息资源、公共关系等其他重大的、关键的资源有较多掌握的各岗位人员。2、审计范围根据该岗位所涉及到的财务经济、领导职责及其他对公司有较大影响的项目。3、审计组织由财务中心组织人员进行审计。第九章 奖惩管理第一条 目的为奖励先进，惩戒落后，使员工的奖惩有据可依，创建良好工作环境，特制定本细则。第二条 适用范围凡公司员工的奖惩事宜，均依照本细则执行。第三条 权责单位1、行政中心负责本细则制定、修改、废止的起草工作，为本细则的管理单位，有监督56、和抽查的权限。2、各部门负责所属员工日常行为的监督与规范及具体奖惩事宜的申报。3、总经理负责本办法制定、修改、废止的核准。第四条 奖惩细则1、奖励奖励分为通报表扬、物质奖励、晋级1.1通报表扬(奖励奖金200元)a.模范遵守公司规章制度者；b.在本岗位上表现突出，被评年度先进个人者；c.刻苦学习专业知识，在技能竞赛或业务考核中成绩特别优秀者；d.小发明、小建议、小革新被公司采纳且有成效者（RMB 5000元以上）；e.在工作中自觉降低成本，节约物料或对废料利用，为公司节约费用（RMB 5000元以上）者f.经常能超额完成工作计划者g.经常受到本部及其他部门领导表扬者1.2物质奖励 (奖励奖金357、00-1000元)a.担当临时重要任务，并达到预期目标者；b.在经营管理方面提出合理化建议，被采纳且成效较显著者（RMB 10000元以上）； c改善工作方法，较大提高劳动生产率者（RMB 10000元以上）；d.对公司的管理制度提出建设性意见并有具体方案且被采纳确有成效者e.对员工福利、卫生安全改善工作提出建议并被采纳者f.策划、承办、执行或督导工作或活动表现优异者g.在提高员工士气、促进团队合作工作上表现突出、成绩显著者h.参加公司所属行政区域、市级重要活动或比赛中获得前三者i.对损害公司利益、违反公司规章制度的行为勇于揭发者j.及时制止可能发生的事故、意外，确保公司及员工人身及财产安全者58、k.在突发意外或灾难中，挺身而出，为公司避免或减少重大损失者l.一年内累计通报表扬三次者。m.其他应当给予物质奖励的行为1.3晋级a.绩效考评连续三次评为“A”者b.工作一贯积极努力、成绩显著者2、处罚处罚分为口头警告、经济处罚、解雇2.1口头警告 a.上班迟到、早退每月累计达三次b.违反公司日常行为规范者c.违反操作规程或安全作业规定但未造成损失者；d.其他违反公司规定应给予口头警告的行为e.工作时间利有公司网络资源查看与工作无关的网站处罚办法：给予口头警告或视情况处罚100元罚款。2.2经济处罚（处罚金额100-1000元）a.上班迟到、早退每月累积达五次(含五次)或累计时间超过30分钟者59、b.参加会议、培训无故迟到、早退者c.无故旷工者d.办公时间，未经允许私自外出者e.办公时间睡觉者f.工作时间擅离职守、串岗聊天、睡觉、玩游戏或看与工作无关的书籍者g.长时间打私人电话者或使用办公电话拨打私人电话者h.工作马虎，经常发生错误或失误者i.培训或业务能力考试成绩不合格，经补考仍不合格者j.工作拖延或不执行，对其他人员工作造成影响或导致部门管理混乱k.违反公司保密规则,泄露公司商业机密、管理制度、人力资源情况者或造成公司损失达1000元-2000元者l.违反公司“仪表仪容和行为举止”相关规定者m.对他人造谣、诽谤、污蔑或挑拨是非、影响公司团结者n.品行不端，影响公司信誉、形象者o.破60、坏、涂改公布栏或信息栏p.在工作区域或其他非吸烟区吸烟者q.超越职权范围、擅自做出决定或应答给公司造成不良影响和损失者，或造成公司损失达5000元以下者r.对明知的损害公司利益、毁坏公司财物的行为，刻意隐瞒、拒不举报者，或造成公司损失者s.其他行为造成公司经济损失者2.5解雇a.连续旷工达三天或年度累计旷工达五日者b.在厂区打架、斗殴、试图伤人者c.泄露公司商业机密、管理制度、人力资源制度，造成严重后果者（公司保留向其追究法律责任的权利）或造成公司损失过5000元以上者d.擅自对外以任何形式发表有关公司的言论或文章（公司保留向其追究法律责任的权利）e.在公司进行任何形式赌博行为者f.向客户或他61、人索取或变相收受现金、赠品、礼券者（公司保留向其追究法律责任的权力）g.挪用公款、伪造、撕毁、涂改、虚填原始记录、单据，或利用其他手段故意增加费用或提高进货价格中饱私囊或徇私舞弊者h.故意损坏公司工具、机器、产品或其它物料者；i.利用职权私自经营公司同类业务者, 或为其他同行业公司担任兼职工作者j.偷窃公司公、私财物者，不论金额大小k.煽动或威胁他人怠工或罢工者；l.不服从上级指挥且有威胁、报复行为者m.品行不端，严重影响公司形象、声誉者n.仿效主管或他人签名、擅用印签及公司名义，用于达到私人目的者o.在求职申请表中伪造学历、经历者p.不服从工作安排、消极怠工，影响工作者q.开具虚假病假、伪造62、病假证明者r.违反国家法律、法规，遭受刑罚处罚者s.他同类的过失，严重性与以上过失、过错相近者t.其他行为给公司造成5000元以上损失的u.法律规定的其他情形v.未按规定办理离职手续（通知期、离职交接）或旷工被解聘者，均扣发上月工资w.凡出现以上行为者，公司将依据实际情况对违规人做出相应的经济处罚。3、奖惩执行3.1对员工实施奖惩须有正当和足够理由，严禁出于私利或偏见导致不公。3.2任何奖惩都须有书面证明（供日后核查），内容须填写详实，不得伪造、虚构。3.3员工被处罚时，公司可根据其直接领导责任大小，给予其直接上级连带责任处罚，可给予警告、降职、解除劳动合同等处理。3.4奖惩单由部门负责人依据63、员工行为填写，交行政中心审核后，报总经理审核确认后，由员工签字并存入员工个人档案。4、员工奖惩调查处理程序调查是奖惩过程中的一个必要步骤，它保证了对事实真相的彻底了解，为做出恰当的惩戒与奖励提供了必要的考虑时间。为双方利益起见，调查过程中员工可被无薪停职。调查程序：4.1收集包括目击者陈述在内的合理事；4.2与员工交谈获得他对事实的陈述以及更多的事实，必要时可由员工本人书面陈述事实与经过，见证人签字确认；4.3调查者形成初步意见；4.4员工直接上级主管提交奖惩单和有关材料；4.5奖惩建议由部门经理、分管领导、人事主管、总经理审批；4.6部门负责人、行政中心人员（如需要）与员工进行面谈，告知处理64、意见，员工签字确认；4.7部门负责人与受处罚者共同制定整改计划，部门与行政中心跟进整改情况；4.8奖惩单、书面报告及有关材料由行政中心存档。4.9调查程序原则上需在二周内完成。5、其他规定：5.1不论员工是否在奖惩单上签字均不影响公司处理决定的执行；5.2违纪员工拒不作书面陈述违纪的事实与经过，不影响公司行使对其处理的权力。5.3员工在接到惩处决定后2日内可通过部门负责人或由本人直接向行政中心提出书面申诉意见，由行政中心最终确认。申诉期内，仍按原来处理决定执行。5.4重大事项的发生，可以由行政中心在确认核实并报请总经理批准后，直接公布。5.5凡细则中无相关规定的，而其他制度中有的从其规定；其他65、制度中也没有的则可参照该细则执行，由总经理批准。5.6事迹特别突出的可以申请加大奖励力度；处罚时，应根据其违纪性质、情节严重性、态度好坏以及造成损失大小等申请加重和减轻处罚力度。6、员工功过抵消规定 6.1通报表扬可与口头警告抵消。6.2员工功过抵消以发生于同一年度内者为限。6.3在同一年度功过抵消后，对评先、提薪、晋级等不发生影响。 附则：公司相关制度流程中关于奖惩形式、标准与本奖惩制度相冲突的，以各相关制度为准。第十章 绩效管理第一条 目的1、为了加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工66、作提供依据。3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据。5、促进员工的升职、赏罚的公平合理。第二条 原则1、客观性考核要客观地反映员工的实际情况。2、公平性对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。3、公开性员工应知道自己的详细考核结果。第三条 考核工作的实施1、考核内容分为三个部分：工作态度、工作能力、工作表现。1.1工作态度包括：思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；1.2工作能力包括：业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；1.3工作表现包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。2、考核内容的比67、例分配如下：类别工作表现工作能力工作态度比例50%25%25%3、考核关系和考核对象考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：被考核者考核者调整者一般员工中层管理人员高层管理人员中层管理人员高层管理人员总经理高层管理人员总经理4、下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；（2）连续工作年限不满半年者；（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；除以上条款所涉及人员，其他员工均作为考核对象。在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满三个月，由原部门进行考核评价，现部门完成后续工作。在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，前任68、领导提供考核意见，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。5、考核形式中层管理及以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法。高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法。第四条 考核时间考核每年进行一次，原则上每年1月上旬开始。第五条 考核成绩评定1、评分等级考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。A等表现卓越：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员B等超出期望：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出C等合格：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的D等有待改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进E等低于期望：胜任能力与知识明显69、不足以完成这项工作2、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：考绩等级参考分数百分比（%）A等90分100分10%B等80分89分40%C等70分79分40%D等60分69分10%E等未满60分不在百分比限内注明：各等级要满足正态分布要求，高等可降成低等，全公司的D等比例原则上需达到10%。3、以下人员考核成绩不能评为B等及以上者：曾受过书面以上警告惩戒处分者；年度请病、事假超过15天以上者；4、考核结果运用年度绩效考核成绩为A等者，下一年度本人工资增长5-10%，奖励1000元。年度绩效考核成绩为B等者，下一年度本人工资增长2-5%，奖励500元。年度绩效考核成绩为C等者，下一年度本人薪资不变70、。年度绩效考核成绩为D等者，下一年度本人工资下降5%。年度绩效考核成绩为E等者，相关部门及行政中心将视情况给予降级、调岗或辞退处理。第六条 保密1、考核结果只对被考核者、考核者、行政中心、各部门负责人、总经理公开。2、考核结果及考核资料交由行政中心存档。除部门分管领导及部门负责人之外，其他人员不得查阅。3、任何人不得将考核结果告诉无关人员。第七条、考核的组织工作1、公司的绩效考核具体工作由行政中心统一组织，各部门负责人进行实施。2、行政中心要设计、改进和完善考绩管理实施方案。3、督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。4、收集反馈信息，包括存在的问题，难处批评与建议，记录和积累有关资71、料,提出改进措施和方案。第八条、各事业部激励办法为激发员工的积极性和主动性制定的，涉及月度、年度的激励依据相应的管理办法执行。如各事业部管理办法。第十一章 薪酬管理第一条 目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。第二条制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2、 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势72、。3、 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。4、 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。5、 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。第三条 管理机构1、薪酬管理委员会主任：总经理成员：行政中心、部门分管领导、财务中心2、 薪酬委员会职责：2.1 审查行政中心提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬73、管理由行政中心负责。第四条 制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）第五条 岗位职级划分公司所有岗位分为五个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：公司副总经理；三层级（C）：各部门经理；四层级（D）：主管级；五层级（E）：员工级；具体岗位与职级对应见下表：职级岗位对应表序号职级对应岗位1A总经理2B公司副总经理3C各部门经理4D各部门主管5E助理项目员、人事行政专员、经营专员、投标专员、设计员、采购员、车队驾驶员、厨师、74、仓库管理员、客户经理、安装员、巡防接警员等第六条 薪酬组成基本工资、满勤工资、安全工资、绩效奖金、各类补贴、加班工资、业务提成、奖金、工龄工资、个人相关扣款等构成。1、 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。2、满勤工资：2.1分为二部分，个人部分与企业奖励部分，根据职位不同满勤工资标准如下；2.2当月无事假者可获得个人部分全额满勤工资以及公司给予的奖励工资；2.3如当月病假天数三天以内（含三天），按病假天数扣除日工资及日满勤工资；2.4当月病假天数三天以上的（不含三天），扣除日工资及全额满勤工资（个人与公司部分）；2.5当月请事假者不论75、时间长短均全额扣除满勤工资个人部分及企业部分；2.6离职员工无企业部分满勤工资，按照工作天数计算个人部分；新入职员工按工作天数折算个人与企业部分满勤工资；职位个人部分企业部分合计员工100100200主管150150300经理200200400副总3002005003、安全工资：为了提高员工的安全意识，做好安全生产管理工作，实行工资与安全生产挂钩，具体见安全生产管理办法。4、 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成公司月、季、年度目标而进行的岗位工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理办法。5、 各类补贴：5.1 特殊津贴：是指基于员工的特长或特76、殊贡献而协议确定的薪酬部分。5.2 持证补贴:由员工利用业余时间而取得二级及以上建造师证书，按照市场价格每月给予补贴。5.3社保补贴：员工自愿不在公司缴纳社保的驾驶员，每月补助200元/月。5.4午餐补贴：公司所有人员按月出勤天数*10元/天进行补贴，员工若出现缺勤（出差、请休假等），则相应扣除餐费补贴（见一卡通管理办法）。如有加班产生的误餐，需发送定位图片，并于次日提交OA员工误餐申请报领导审批后给予补贴（体现在工资中），补贴标准：10元/次。7、加班工资：加班工资是指员工在双休日、法定假以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。加班工资80元/天。实行提成制的相关岗位不享受加班工资。8、77、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。9、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。10、个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。第七条 试用期薪酬1、原则上试用期间的工资为个人工资的80%，可根据具体情况调整。2、试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。3、入职工作日未满7天的不发放薪资。第八条 实习生薪酬实习生是指个人身份为在校学生的，实习生薪酬只有基本工资部分，不享受公司绩效工资及其他各78、类津贴与补贴。第九条 薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。年度绩效考核结果为B级及以上的，按绩效考核方案执行，每年三月定期调薪。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案79、和各项薪酬发放方案由行政中心执行。第十条 薪酬的支付1、 薪酬支付时间计算1.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按月度自然日平均上班天数计算。1.2薪酬支付时间：当月工资在次月25日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：2.1员工工资个人所得税；2.2应由员工个人缴纳的社会保险费用；2.3与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；2.4法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；2.5司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、工资计算公式：3.1工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：3.1.1中途聘用80、：应发工资(当月工资+公司及个人部分全额满勤工资)/月度自然日* 工作天数3.1.2离职人员：应发工资=（当月工资+个人满勤工资）/月度自然日*工作天数-公司满勤工资3.2工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 =当月工资-当月工资/月度自然日缺勤天数-满勤工资4、各类假别薪酬支付标准4.1产假：按国家相关规定执行。4.2婚假：按正常出勤结算工资。4.3陪产假：请3天以内（包含3天）陪产假者，扣除当天工资不扣除满勤工资，3天以上者扣除满勤工资。4.4丧假：按正常出勤结算工资4.5公假：按正常出勤结算工资。4.6事假：员工事假期间不发放工资，并扣除公司及个人全额满勤工资。4.7病假81、：员工病假期间不发放工资，3天之内按天扣除公司及个人满勤工资，超过3天扣全额满勤工资（公司及个人部分），需提供相关证明。4.8其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。第十一条 社会保险1、员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、生育保险及工伤保险。2、公司为临时员工缴纳员工意外险。第十二条 薪酬保密所有员工必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有82、关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。违反薪酬保密相关规定的一律视为违反公司劳动纪律的情形予以处理。第十二章 员工福利第一条 目的为了规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支。第二条 适用范围本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。第三条 员工福利分类第三条 员工福利分类1、社会保险劳动法规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。公司将依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。行政中心作为社会保险业务经办部门负责具83、体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。2、福利根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。2.1休假制度2.1.1病假（见考勤管理的有关规定）2.1.2事假（见考勤管理的有关规定）2.1.3产假（见考勤管理的有关规定）2.1.4婚假（见考勤管理的有关规定）2.1.5工伤假（见考勤管理的有关规定）2.1.6年假2.1.6.1适用范围及标准：在公司服务满2-3年(含3年)的员工，年假为2天；满3年以上的员工，年假为4天。在公司服务满1年的主管级以上员工。2.1.6.2执行标准：服务年限主管经理副总1-3年（含3年）3453年以上84、5672.1.6.3以下情况不享受年假a公司服务年限：员工不满2年的；主管级以上员工不满一年的；b上年度事假超过15天者或除事假以外的假期超过1个月的；2.1.6.4年休假待遇：a休假期间工资全额发放；b员工在休假期间福利正常发放；c员工在休假期间绩效考核视为合格；2.1.6.5休假安排：a.公司可根据行业的生产、工作的特点统筹安排员工的年休假。年休假可分段安排也可集中安排。b.员工本年享有的年休假应在本年度休假完毕（自然年度），过期作废。因公司原因不能在期限内休假的由本人提交申请，经部门负责人、行政中心、总经理审批后，可顺延三个月，如仍不能安排休息的，除正常支付当日工资以外，额外支付一倍工资85、。c.员工病假事假可抵消，迟到早退不可抵消。d.年假需提前申请，未经批准擅自休假者视为旷工。e.休假者需提前安排好工作，并指定部门职务代理人。2.1.6.6审批流程：员工-部门负责人-行政中心主管及以上员工 部门负责人-行政中心-总经理2.2教育进修鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加继续教育学习取得相关证书，并可提供给公司使用者，将给予相应的证书使用费，具体规定见建造师激励政策。2.3.贺仪和奠仪员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币200元。 员工生日时（转正后），公司将赠送生日蛋糕劵。2.3.3 员工直系亲属(父母子女)去世，公司发放丧亡补助金人民币200元。2.4员工慰问员工因病住院时86、，公司根据情况对员工进行慰问。2.5午餐补贴2.5.1按出勤天数*10元/天给予补贴。2.6健康体检为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费健康体检一次,员工每两年轮流免费体检一次。2.7年度旅游公司每年组织优秀员工旅游一次。2.8班车接送公司为员工提供免费班车接送服务。附则：第一条 本制度由行政中心制定。行政中心每年年底组织修订本制度，并提请公司办公会审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，行政中心根据具体要求临时提请总经理办公会讨论修订本制度。第二条 本制度由行政中心负责解释。所有人力资源管理制度的表格不在该文件内，由行政中心另行制订。第三条 本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源的条款作废。第四条 本制度自颁布之日起执行。 XXXX有限公司 XX年1月1日发起部门制定/修订人制定/修订版本号修订时间修订（内容）说明