1、集团有限公司员工招聘体系活动管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: XX*集团有限公司企业管理制度编号：*DJ-RZZP10（003）-XX招聘管理制度 1. 目的：为规范公司的招聘工作，特制定本工作制度体系2. 适用范围适用于企业招聘活动的开展3. 政策与原则3.1招聘战略： 1）人才吸收战略，即用薪酬、福利、发展机会、成就感等各种手段和策略吸引行业内有相当经验的成熟人才的招聘策略。适用于变革或快速发展期的企业。 2）人才投资战略，即把人才的招聘看成是一项长期投资，通过对人才的战略投资和培养，获得充足的人才储备和2、稳定的投资回报。适用于成长期企业。3.2计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出发展规划以及招聘计划，计划包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件；3.3有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用于的招聘方法及渠道进行分析，以取得有效的招聘成果；3.4责任分解原则：在面试审核应聘人的过程中，人事行政部门与用人部门根据各自优势在面试审核的内容上进行明确分工，真实准确获知应聘人的状况；3.5鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才。3.6招聘的预算原则：在开始人才招聘前进行招聘预算，费用主要有直接成本（招募、选拔安置、接待、差旅等）及间接成本（内部提升3、费用、工作流动费用）等。直接成本=招聘费+中介费+推荐奖金+录用安置费+工作安置费+测评费+岗位指导费+培训费+替代费+招聘差旅费+应聘者招待费间接成本=内部提升调岗费+招聘人员的工资+奖金+福利等4.招聘流程：4.1人员规划确立待招聘岗位与人数由部门根据工作需要或企业的发展规划，盘点人员后提出用人需求，并书面注明申请的理由、具备的条件、个人素质及工作职责，形成人员需求申请表。人事行政部结合编制计划给予书面意见，报经总经理审批，方可组织实施招聘。各部门提出人才需求计划人力资源中心与用人部门批准总裁人力资源中心上报报批 审议招聘参加招聘会、登报招聘等方式进行人才信息收集总裁办公会议面试（初试、复4、试）、体检合格后审批不合格重新确定录用人员确定录用人员名单上报不合格不予聘用审批合格总裁合格正式录用，办理转正手续试用并办理入司手续4.2确立招聘渠渠人事行政部根据公司以往年度的招聘效果，结合目前市场上的招聘方式，进行性价比之后，选择最优招聘渠道，并经总经理审批。对于稀缺岗位，人事行政部须挖各种渠道，在资源合理利用的条件下，实施对稀有人才的招聘。招聘渠道主要有1）人才库调档；2）公司内部招聘；3）人才市场招聘；4）广告招聘；5）网上招聘；6）猎头公司； 招渠选择与方法具体见附表。4.3实施招聘人事行政部根据用人部门具体要求，拟定招聘信息。人事行政部根据人员需求申请及该岗位职责说明书的要求，对所5、有简历进行初选，将初选合格简历的大致情况进行登记，安排时间进行初试。初试由人事行政部负责进行，主要对应征者的背景资料、性格特征、道德品质等基本素质进行考核，考核试题参考面谈构成表，也可用人员测评等多种方法，由人事行政部综合衡量后进行。但对该岗位的考核对相关资料及试题必须留有记录，以备下次招聘时的参考及绩效管理之用。考核完后予以筛选，将其本合适之人员推荐给用人部门，用时填写面试评价表与相关补充资料，传递给用人部门。对应聘者进行专业知识的考核由用人部门负责人及相关人员全权负责，同时，相应的考核方法也由用人部门决定，人事行政部负责资源的配给与协助。必要时，可通过现场操作考察其专业知识的深度及广度。考6、核完毕，在面试评价表上填写上相关意见。初筛、面试、与选拔方法参考附件。4.4招聘与反馈新入职人员试用期一般为三个月，由人事行政部发放新员工试用表并填写相关项，给用人部门负责人。试用期满后，将此表返还至人事行政部，作为转正考核之依据。新员工在试用期内如未离职，计入招聘成功；否则算为招聘不成功，但所属责任分为以下几种：1）如因员工自行离职，由人事行政部了解离职的明确原因，如因企业文化及公司大环境的原因而离开，责任所属为人事行政部；如因部门内的小环境或者自身原因的离开，责任归属用人部门；2）.如因员工道德品质恶劣而予以辞退，招聘不成功之责任归属为人事行政部分 3）.如因员工专业知识不济而予以辞退，责7、任所属为用人部门；4）.其他原因的离职，视具体情况分清责任所属部门。5）以上招聘反馈结果由人事行政部与用人部门共同签名确认。招聘体系的效果评估参考指标：（生于培训、死于招聘）招聘评估指标项目计算公式及界定意义数量评估招聘完成比招聘完成比=录用人数计划招聘人数100%越大越好职位空缺率职位空缺率=空缺岗位个数总岗位个数100%越小越好应聘比应聘比=应聘人数计划招聘人数100%越大越好录用比录用人数录用比=录用人数应聘人数100%越小越好录用合格比录用合格比=录用人员胜任工作人数实际录用人数100%越大越好质量评估基础比基础比=原有人员胜任工作人数原有总人数100%反映以前招聘有效性的绝对指标越大8、越好招聘有效性提高比招聘有效性提高比=（录用合格比-基础比）基础比100%录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。越大越好成本效用评估总成本效用率总成本效用率=录用人数招聘总成本100%越大越好招聘成本效用率招聘成本效用率=应聘人数招募期间的费用100%越大越好选拔成本效用率选拔成本效用率=被选中人数选拔期间的费用100%越大越好录用成本效用率人员录用效用率=正式录用的人数录用期间的费用100%越大越好招聘收益-成本比招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本100%越大越好5.引用文件5.1人员需求申请表5.2面谈构9、成表5.3面谈评价表5.4新员工甄选比较表5.5新员工甄选报告表5.6新员工试用表人事需求申请表申请部门增补职位增补 人申请增补理由扩大编制 储备人力辞职补充 短期需要希望到职日期应具资格条件性别婚姻年龄学历外语个性经历具备技能工作职责与权限申请人部门主管或经理人事行政部意见总经理批示本表用于下级部门向主管单位申请增加员工。能使主管单位了解增加具备的条件及增员原因。面谈构成表姓名字 申请职位 1. 工作兴趣：你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？你为什么想做这份工作？你为什么认为你能胜任这方面的工作？你对待遇有什么要求？你怎么知道我们公司的？2. 目前情况如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？10、你的工作单位是？工作职务？3. 工作经历目前或最后一个工作的职务（名称）你的工作任务是什么？在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务？你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？你为什么要辞去那份工作？4. 教育背景你认为你所受的哪些教育或培训将帮助者你胜任你申请人的工作？对你受过的所有正规教育进行说明5. 工作以外的活动（业务活动）工作以外你做些什么？6. 个人问题你愿意出差么？你最大限度的出差时间可以保证多少？你能加班么？你周末可以上班么？7. 自我评估你认为你最大优点是什么？你认为你最大缺点是什么？8. 你希望的薪水是多11、少？9. 你为什么换工作？10. 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？11. 你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？12. 你与你的上、下班及同事的关系怎么样？13. 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？14. 你对我们公司的印像怎样？包括规模、特点、竟争地位等。15. 你对申请的职位的最大兴趣是什么？16. 介绍一下你的家庭情况17. 对你的工作有激励作用的因素有那些？18. 你更欢独立工作还是协助工作？面试评价表日期面试人面试评价新员工甄选比较表甄试职位应征人数初选合格面试日期甄选结果姓名学历年龄工作经验专业知识态度仪表语言能力面试人员意见相关合计用人部门意见签名总经理12、意见签名新员工甄选报告表甄选职位应聘人数初试合格面试合格复试合格需要名额合格比率初试%面试%录用%甄选结果比较说明（特别项）预定实际具体条件待遇录用人员名单人事行政部用人部门总经理新员工试用表人事资料姓名所属部门职位报到时间年龄毕业学校专业学历甄选方式公开招聘 推荐遴选 内部提升 其他工作经验相关于 年；非相关 年； 共计 年试用计划1.试用职位： 2.试用期限： 3.督导人员：4.督导人员工作 观察 训练 其他5.拟安排工作：6.训练项目：7.试用薪资： 等 级 核准： 拟订： 试用结果考察1.试用期间2.安排工作及训练项目工作情形满意 尚可 差出勤情形返退 次病假次数事假次数评语拟正式任用13、拟予辞退人事经办考核核准招聘渠道与方法选择准则渠道选择方法形式要求及特点适用对象参加招聘会的主要程序内部招聘推荐法内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等经理、主管及办公室岗位优选内部招聘公司招募新员工一、 准备展位1.选个有吸引力展位2.展台设计 3.放映宣传片4.相对安静的交谈区域布告法档案法外部招聘发布广告媒体广告服务类、销售类、专业技术类优选外部招聘中基层和技术职位二、准备资料和设备1.宣传品和招聘申请表2.电脑、投影机、电视机、录像机、照相机等借助中介人才交流中心有经验或中高层职位招聘洽谈会适合中基层职位猎头公司高级人才三、招聘人员的准备1.人资人员和用人单位 2.回答问题口径一致 14、3.在招聘会上着正装、服装服饰整洁大方校园招聘招聘张贴适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员招聘讲座四、与协作方沟通联系毕业分配办公室五、招聘会上的宣传工作 1.报纸、广告等媒体或网站上发布信息 2.校园招聘海报网络招聘网络招聘成本低廉，受从时效强，广六、招聘会后的工作1.简历整理2.尽快与应聘者取得联系熟人推荐熟人推荐公司招募新员工“走进来”应聘者直接上门求职初选、面试与选拔方法姓名应聘职位一、筛选简历的方法 拒绝 待选 接纳1.分析简历结构1.1.反映应聘者的组织与沟通能力，一般不超过两页1.2.书写教育背景及工作经历时，采取从现在到过去的时间排列方式1.3.相关经历被突出4.书写简历并没有15、一定格式，只要通俗易懂判定与审查方法目的：判断是否符合岗位技术和经验要求专业资格和经历是否符合空缺岗位相关符合要求2.留意起止进间和类别，以免发生混淆3.留意原职务与现岗位的对应性？4.成绩、证书与工作经历，机会和条件虚假成分5.对简历的整体印像判定与审查结果符合岗位要求， 不符合岗位要求稳合， 不稳合稳合， 不稳合条理，合逻辑， 无条理，不合逻辑2.审察简历的客观、主观内容1.客观内容1.个人信息1.姓名2.性别3.民族4.年龄5.学历等2.受教育经历：培训经历及专业资格.上学经历经历：工作单位.工作时间.工作内容.参与项目4.个人成绩：1学校2.工作单位各种奖励2.主观内容1对自己的评价性16、描述性内容二、筛选申请表的方法 拒绝 待选 接纳审选申请表判定与审查方法判定与审查结果判断应聘者的态度：填写不完整和字迹难以辩认先去除关注与职业相关的问题1.估计材料可信度。2.工作经历与教育背景是否符合申请条件3.变换工作是否缺少合理的解释职务、技能、知识与应聘者岗位相关性留意原职务与现岗位的对应性？成绩、证书与工作经历，机会和条件虚假可信 不可信稳合， 合理 不稳合，不合理三、.注意可疑之处 拒绝 待选 接纳1.面试时作为重点提问分析岗位与原岗位的情况，对高薪低能、低薪高能的应聘者加以注意，必要检查证件薪水高 低能力高 低四、面试 拒绝 待选 接纳（问、听、观、评）面试采用方法面试环境的17、布局面试提问的技巧招聘物资准备笔试 面试行为描述面试情境性面试心理面试 操作性测验问卷调查 投射测验加+型.减-型.除/型圆）型开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问举例式提问.确认式提问公司彩页、本子、笔、名片、宣传画、空白履历表、多媒体、白纸选拔方法1.人格测试：包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度乐观型、聪慧型、稳定型、持久型、世故型 恃强型、兴奋型 敢为型、实验型 敏感型、怀疑型、幻想型忧虑型、紧张型、独立型、自律型2.兴趣测试6型现实型 智慧型 .常规型 企业型 .社交型 .艺术型3.能力测试1.普通能力倾向测试.思维能力.想像能力.记忆能力.推理能力.18、分析能力.数学能力.空间关系判断能力.语言能力2.特殊职业能力3.心理运动机能测试1.心理运动能力.选择反应时间.肢体运动速度.四肢协调.手指灵活.手臂稳定速度控制等2.身体能力动态强度爆发力广度灵活性.动态灵活性身体协调性平衡性4.情境模拟测试法公文处理模拟法.无领导小组讨论法录用策略：1.多重淘汰式2.补偿式3.结合式员工信息资料登记表 填表日期： 姓 名性 别出生年月籍 贯照片民 族身 高体 重婚 否政治面貌健康状况从业年限薪资要求学 历专 业毕业院校能否出差能 否 能否加班能 否 能否接受工作调动能 否 是否曾在我公司应聘是 否 是否有亲属或朋友在我公司工作是 否 姓名 技能特长及爱好19、 计算机水平： 外语水平：一级 二级 三级 四级 六级 八级 其它： 其它技能： 个人爱好及特长：身份证号码身份证地址第一联系方式座机手机常住地址联系人紧急联系方式座机手机常住地址联系人教育背景起止日期学 校专 业工作经历起止日期工作单位职务及主要工作职责薪资待遇试用期时间试用期薪资试用期满后薪资填表人声明1. 本人保证所填所写资料属实。2. 保证遵守公司各种规章制度。3. 若有不实之处，本人愿意无条件接受公司处罚甚至辞退，并不要求任何补助。 申明人： 主管意见同意录用 存档储备 不予考虑 一个月试用 签字： 年 月 日员工档案基本情况姓名性别民族出生日期身份证号码政治面貌婚姻状况毕业学校学历毕业时间参加工作时间专业户口所在地籍贯邮政编码地址联系电话手机电子信箱备注入司情况所属部门担任职务入公司时间转正时间合同到期时间续签时间是否已调档聘用形式如未调档，档案所在地备 注档案所含资料文件名称文件名称个人简历身份证复印件员工职务变更审批员工工资变更员工转正审批劳动合同书员工续签合同申报备注