1、船务公司绩效考核制度及各部门职工职责编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章总则第一条绩效考核的目的：一、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；二、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；三、对上一考核期工作进行总结，为绩效该进及员工发展提供指导和帮助；四、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化；五、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，进一步为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据2、。第二条绩效考核原则：一、基本原则：公开公平；二、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”；三、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；四、部门负责人对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是部门负责人的成绩，部门负责人应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进；第三条本制度实行绩效考核的对象为：一、除公司总经理以外所有转正岸基员工，公司总经理由董事会统一考核；二、试用期员工。第四条考核周期：一、所有参加考核员工一律实行月度绩效考核；二、年度测评是发放年终奖、竞聘、换岗、晋升或者辞退时进行的年考核总结，即年度绩效考核，每年终进行年度考核。第五条适3、用范围绩效考评主要是对全体正式岸基员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式岸基员工。新进试用员工等特殊阶段员工的考评另行制定。竞争上岗的试用员工、转岗、晋升、降职的员工，可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为新岗位职位考核决策的依据。第二章绩效管理目标第六条绩效目标系统的构成：公司的绩效目标系统由公司愿景和使命、经营管理战略、年度绩效目标、各级部门和公司年度绩效目标、各级员工年度绩效目标组成。第七条绩效目标的分类：一、业绩目标，主要依据公司的经营管理战略目标、各部门或岗位的主要职责等制定，其考核结果用以兑现绩效工资。二、行为能力指标，主要依据各岗位的技能模式进行制定，其考核结果结合业绩考4、核结果用以兑现年度总经理奖励。第八条绩效目标的制定一、各级岗位年度业绩目标的制定步骤如下：二、各级岗位年度行为能力指标将参照各级岗位行为能力模式，具体内容由公司统一确定。三、在制定业绩目标的过程中，上级应与下属员工进行充分的沟通，并依据上级本人的业绩目标，参考员工的岗位职责、以前的业绩目标完成情况、员工个人发展的需求和意愿，与员工沟通确定其下一年度的业绩目标。四、在制定业绩目标的过程中，应确保所达成的绩效目标具有以下特征：具体的、可衡量的、被接受的、现实而具有挑战的、有时限的。第三章月度绩效考评方法第九条考评关系考评关系分部门同级干部考评、分管领导考评、公司其他领导考评、总经理考评。第十条考评5、细则一、考评对象除总经理以外的所有岸基管理人员。二、考评以部门形式对岸基全体员工进行考评，均按100分制计分。三、岸基一般管理人员（含后勤人员）考评细则1、从业绩完成情况、敬业精神、工作能力、专业技能员工、执行能力、出勤率6个方面进行考评（见附件1）。2、参与对其考评有：所在部门直接负责人考评（责任到员工本人）、其他部门负责人考评、分管领导考评、公司其他领导考评、总经理考评。3、部门自评分占40%，分管领导评分占60%。其中其他副总扣分、总经理扣分直接减去；其他部门扣分取部门扣分总和的平均值。然后部门将扣分项责任到员工本人（如有具体责任扣分项，就直接备注出某员工因某事扣分多少，在部门分数的基础6、上，直接减去员工责任扣分。相反如有加分项，备注出某人因某事加分，在部门考核的基础上，将相应分加到责任员工本人绩效分数上）。既得部门绩效分与员工个人绩效分，让责任绩效考核落实到每位员工，有效的进行绩效与责任兼顾的考核方式。四、岸基高层管理人员考评细则1、从业绩完成情况、敬业精神、工作能力、专业技能、执行能力、组织亲和力6个方面进行考评（见附件）。2、参与对其考评有：分管部门副总自评、其他分管部门副总相互考评、总经理考评。3、考核分数为，分管副总各人自评分，减去其他副总扣分、总经理扣分既为分管副总个人月度绩效分数。4、每月初3号之内完成月度绩效考核。由部门自评后上交办公室，办公室负责其他部门与分管7、副总、其他副总的评分，最后核算出分数后，上交给总经理，经总经理评测后，最终核算分数，并计算到相应月工资明细里，核算月度绩效工资。第四章年度绩效考核方法第十一条实用范围公司所有岸基员工均参加年度考评，总经理由董事会考评，公司副总由总经理考评，不在本考评制度范围之内。第十二条考评目的通过客观评价职工的工作，帮助职工提升自身工作水平，从而有效提高公司的整体管理水平。第十三条考评关系考评关系分直接上级考评、直接下级考评、部门同级干部考评、分管领导考评、公司其他领导考评、总经理考评。第十四条考评细则一、考评对象分中层干部、各部门一般管理干部、后勤人员。二、考评用岸基中层干部、岸基管理干部两种考评表对岸基8、全员进行考评，均按100分制计分。三、岸基一般管理人员（含后勤人员）考评细则1、从业绩完成情况、敬业精神、工作能力、专业技能、执行能力、出勤率6个方面进行考评（见附件）。2、参与对其考评有：所在部门直接上级负责人、其他部门负责人考评、分管领导考评、公司其他领导考评、总经理考评。3、部门直接上级负责人考评分占总分值的35%，分管领导考评分占总分值的25%，其他领导考评分占总分值的20%，总经理考评分占总分值的20%。四、岸基高层管理人员考评细则1、从业绩完成情况、敬业精神、工作能力、专业技能、执行能力、组织亲和力6个方面进行考评（见附件）。2、参与对其考评有：所在部门直接下级职工、其他部门、分管9、领导考评、公司其他领导考评、总经理考评。3、部门直接下级职工考评分占总分值的20%，其他部门考评分占总分值的10%，分管领导考评分占总分值的30%，其他领导考评分占总分值的15%，总经理考评分占总分值的25%。五、业绩完成情况单项考评：1、凡被考评部门绩效完成情况不好，严重超出了公司年初下达的经济预算指标，又给公司造成了严重的经济损失，业绩完成情况单项考评不得超过20分。2、凡被考评部门绩效基本完成了公司年初下达的经济预算指标，从40分起计分，根据绩效完成情况考评得分。六、特殊情况下的绩效考评管理1、发生岗位变动（包括异地任职、临时借调）的员工，岗位变动前由原上级对其进行业绩考评，岗位变动后由10、新上级对其进行业绩考评。如果在一个业绩考评期内发生了岗位变动，由其原任职单位上级和新任职单位上级共同对其进行业绩考评。2、休病假、工伤假在一个月以上的员工、休探亲假的员工，期间不作业绩考评。3、产假的员工，休假期间不作业绩考评。4、经公司同意参加的脱产培训、学习在一个月以上的员工，期间不作业绩考评。5、员工受行政处分，被扣发绩效工资的，行政处分期间不作业绩考评。6、新招聘员工（包括应届大、中专毕业生）试用期内，不作业绩考评。7、员工在停发工资（或改发生活费）期间，不作业绩考评。第五章各部门绩效考核应尽职责第十四条各部门绩效考核职责如下：一、办公室职责办公室是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对11、考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，办公室具体担负如下职责：1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。5、组织实施职能部门的绩效考评，组织进行每年一次的年度民主评议；6、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；7、针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；8、收集考评评估意12、见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；9、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。作为绩效奖金发放、薪酬调整、职务升降，岗位调整，职工培训、辞退职工的依据。二、各部门负责人职责1、负责对本部门职工考评工作的整体组织与监督检查管理；2、负责处理本部门职工关于考评申述的具体工作；3、负责对本部门考评工作中不规范的行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门职工考评工作；5、负责对本部门职工实事求是的考评和综合述评；6、客观、公正对其他部门主管进行考评和综合述评。三、各部门职工职责认真按考评要求、据实填写自己的考评表和对本部门负责人的考评；第十五条考评完成时间一、公司月度考评在每13、个月的月初进行，部门自评在月初3号前上交办公室，之后由办公室负责其他部门与副总、总经理的考评评分的登记汇总，并在相应月10号前完成考评汇总所有工作，最后落实到月度工资明细，计算出绩效工资。二、公司年度考评汇总在次年度一月二十日内完成。各部门对本部门职工考评、职工对本部门主管考评、部门同级考评在本年度十二月三十一日内完成。分管领导对直属部门负责人和职工考评、公司其他领导考评、总经理考评在次年度一月一十五日内完成。第十六条公司部门正副职须于考核前提交一份述职报告。第六章考核评级标准第十七条月度、年度考核结果的等级评定。全部岸基人员的绩效考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“良好”、“14、合格”、“不合格”六个等级，并作如下界定：一、总分95分以上为特优；二、总分在85分至94分为优秀；三、总分在75分至84分为良好；四、总分在65分至74分为合格；五、总分在64分以下为不合格。第十八条岸基员工月度考核以百分制为准，只统计分数，并将相应统计分数落实到月绩效工资里。而月度绩效考核的分数在年终时统一做等级评定，此等级评定作为年度考核的数据依据，具体由办公室相关负责人进行汇总统计（见附件）。第十九条为减少考核的主观性及心理误差，考核结果经过除权处理实行部门比例控制，办公室在对各部门进行考核等级汇总时，严格按照下面比例评定：一、特优秀人数：不超过本部门员工总数5%；二、优秀人数：不超过15、本部门员工总数10%；三、良好人数：不超过本部门员工总数30%；四、合格人数：不超过本部门员工总数45%；五、不合格人数：不超过本部门员工总数10%。第二十条月度绩效工资月度绩效工资是指各部门及人员在生产经营、安全管理过程中对日常事务的处理和部门月度任务的完成情况的考核，充分体现了按劳取酬的基本原则，考核方式如下：一、办公室为绩效考核管理部门；二、每月3日前各部门负责人将自评表交给办公室，经办公室汇总后交给各部门负责人互评，再交公司各副总评审，最后交总经理审批。三、每月就绩效考核汇总一次，发放绩效工资。四、考核细则见：各部门月度绩效考核表（见附件1）第二十一条年度绩效奖年度绩效奖是指公司对员工16、本年度工作业绩的回报，其与公司是否完成董事会下达的各项经营管理目标直接挂钩。一、年度绩效奖金数额依据：每位员工的岗位类别及其基础工资、岗位工资、工龄工资和月度绩效的总和的40%作为该员工年度绩效奖的总额。二、安全部门人员年度安全奖数额与年度绩效奖数额比为30：70；业务部门人员年度安全奖数额与年度绩效奖数额比例为70：30；其他部门人员年度安全奖数额与年度绩效奖数额比例为50：50；三、安全部门人员指安全副总、海务部、机务部人员；业务部门人员指业务副总、市场运营部、办事处人员；其他部门人员指总经理、常务副总、财务总监、指定人员、办公室、人力资源部、财务部、体系办人员。第七章绩效管理争议、申诉的17、解决流程第二十二条员工对绩效考评结果有异议，可向其分管副总反映，也可向公司办公室投诉，受诉分管副总、公司办公室负责人应针对员工反映进行调查，将调查报告上报总经理审核，根据调查报告结果给出解释或调整。如果发现员工的部门负责人在对员工进行绩效考评过程中未能遵守本制度的规定时，应视情节轻重对其进行处理。第二十三条绩效考核申诉处理流程：一、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。二、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。三、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。四、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。