1、股份公司绩效考核等级评定制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 绩效考核综述一、绩效考核的概述及意义绩效考核是指管理者与员工之间在目标设定与如何实现所设定目标上达成共识的过程中，针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工工作行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。是企业人力资源管理的重要内容，也是企业管理的强有力的手段之一。二、绩效考核的目的1、使各级员工明确公司的战略目标，加强内部协调，提高员工整体的工作效率，实现企业的系统化发展目标。2、促使各部门梳理现有工作职能，工2、作重点，规范工作流程，建立工作流程规范的优化机制，以提高工作效率，为公司整体创造一个相对合理、公平的企业氛围和工作环境3、相对科学，公正地评价各级员工及部门的工作业绩。4、绩效考核结果应用的准确性及多元化。三、绩效考核的方法1、目标管理法（MBO）：（1）设定战略性的整体总目标，（2）制定出完成目标的周详严密的计划，（3）目标管理与组织建设相互为用，（4）普遍地培养人们参与管理的意识，认识到自己是既定目标下的成员，诱导人们为实现目标积极行动，努力实现自己制定的个人目标，从而实现部门单位目标，进而实现组织的整体目标。（5）必须有有效的考核办法相配合。2、关键绩效指标（KPI）考核方法: 企业关键3、绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。关键绩效指标（KPI）可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的关键绩效指标（KPI）体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。（详见各岗位绩效考核表）。3、计划管理考核：关键绩效指标仅关注和战略相关的关键部分，不包括非常规性、临时性事务及部分辅助性工作，月（季、年）初制定计划，月末考核的4、考核方法能使公司至上而下关注和控制对关键绩效指标的辅助性事务，是对关键业绩指标考核的补充。对于月（季、年）无法预见的突发性工作，可在考核期末加入绩效考核表中并赋予相应的权重进行考核。4、能力态度考核：针对目标、针对事务的考核无法全方位衡量员工的职业素养、工作态度，结合关键绩效指标考核及计划管理考核引入能力态度考核，使针对员工的考核更科学、合理和灵活。（各岗位关键绩效指标考核表的后半部分即为能力态度考核内容）。四、绩效考核的原则公司绩效管理的目标应当来源于公司的战略和业务计划：1、公开原则：绩效管理制度和管理过程公开化、制度化；2、客观原则：绩效管理和考核必须依据可观察到的事实或工作表现，切忌带5、入个人主观因素或武断猜想；所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为不能作为考评的依据；3、反馈原则：在绩效考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩；5、责任自律原则：考核责任人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核人有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司绩效管理委员会申辩与投诉。第二章 绩效考核的构成一、绩效考核的对象1、绩效考核的对象：*有限公司全体员工；26、各部门员工由直接上级完成绩效考核；3、各部门（含事业部）负责人由直接分管领导完成绩效考核；二、绩效考核的周期及对象1、绩效考核时间频度划分为：月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核；2、月度考核适用于部门主任级以下员工；3、季度考核适用于部门主任级、总监级以及记者部、杂志编辑部、新媒体开发部门的销售人员；4、半年度及年度考核适用于副总级别员工；三、绩效考核的流程为保证绩效考核的公正性及有效性，绩效考核的结果须由人力资源部审核确定方为有效。1、月度考核员工考核由员工自评，直接上级复评，人力资源部审核三个方面组成，考核流程如下：1）、每月月底之前员工完成个人下月工作计划，并对本月工作进行自评，7、递交到直接上级处。（如遇节假日提前完成）；2）、收到员工提交的计划、考核表后，直接上级根据员工的下月计划，确定每个计划条目的完成标准与完成期限；参考员工本月考核表中的自评分，对照关键绩效指标考核、月度计划考核标准，对员工进行绩效考核沟通并打分；于每月8日前将考核结果提交到人力资源部（如遇节假日提前完成，有特殊情况无法在8日前提交的，部门主任应提前向直接上级和人力资源部同时申请，经批准可延后一个月考评，工资发放也相应延后一个月）；3）、人力资源部绩效专员每月10日前审核完毕考核结果，并将结果交到薪酬专员处核算工资，薪酬专员于每月13日前汇总考核结果，完成工资计算，提交到财务部；4）、员工如对绩效8、考核结果有异议，须在每月9号前通过协同员工申诉流程向人力资源部门进行申诉，人力资源部门在二个工作日内了解情况，进行双方的沟通、协调。不能达成一致的，由人力资源部报申诉员工所属部门的分管领导仲裁，仲裁结果若影响工资金额的，将于次月反映；2、季度考核1）与月度考核的时间节点、考核方式相同；2）季度考核时选出季度优秀部门的候选部门，可参与到每季度优秀部门荣誉角逐；3、半年度及年度考核1）副总级别管理人员采用目标管理法，半年度末及年度末时，向总经理提交一份述职报告，其中包含目标达成率、计划实施具体情况、组织建设情况、部门员工工作情况、考核办法及考核结果等元素；2）副总级别由总经理进行考核，考核结果体现9、在年底奖金中；4、考核结果运用人力资源部提供所有员工年度内的月考核分数，作为年度评优，晋降级审批，年底双薪、年终奖发放的重要参考依据；5、绩效考核流程的注意事项1）、绩效考核的指标设定需要经过考评双方充分沟通、确认；2）、由直接上级考核；3）、未在规定时间按流程提出申诉，其直接上级的考评分为最终结果。第三章 绩效考核的内容一、绩效考核方式 考核内容 对象考核方式考核人副总级别管理人员述职报告直接上级评价部门主任级及总监级管理人员主要采取关键指标（KPI）考核和季度计划考核相结合的方式主任级及以下员工主管级员工主要采取关键指标（KPI）考核和月度计划考核相结合的方式基层员工级二、绩效考核的权重110、绩效考核采用百分制评分标准，能力态度类考核占据30%，由上级进行主观评价确定；关键绩效指标、月度计划占70%；三项考核相互结合，最后汇总得出总分；2、关键绩效指标与计划的权重分布根据每月（季）计划的重要性酌情调整确定；3、关键绩效指标与计划的考核按上下级之间沟通、确认的月（季）计划目标进行；4、制定完成的绩效计划及权重不得更改，若月底时发现有需增加的工作，需在原表格中添加到月度计划中，重新分配权重；若有需减少的工作，只需在权重调整栏中去掉之前设置的权重，重新分配，不删除原计划条目；三、考核等级评定办法1、员工绩效考核评定方式：1）由直接上级给下级做绩效考核，评出分数，列出员工做得好的地方、做11、得不够好的地方、不够好的原因、改进措施；本月做得好的地方本月做得不够好的地方不好的原因改进措施注：此表格将作为固定模板由直接上级在协同流程中填写。2）主管级员工及基层员工采用月度考核的方式，每月8号前，各部门组织部门绩效沟通会议，在部门基层员工级别中，采用以员工工作陈述、上级点评、主管及主任打分的方式，按照分数高低顺序排出优秀、合格、较差三个等级；3）、人力资源部员工全程参与各部门沟通会议，起到监督监控的作用，确保绩效沟通会议公开公平公正；4）、考核分为优秀、合格、较差三个等级，奖励优秀。员工所得分数按高低排序后，按以下标准排出等级：部门内同级别员工人数在45人可评出1个优秀（可空缺），至少112、个较差员工（不可空缺）；部门内同级别员工人数在69人可评出2个优秀（可空缺），至少1个较差员工（不可空缺）；部门内同级别员工人数在10人及以上可评出3个优秀（可空缺），至少2个较差员工（不可空缺）；部门内同级别员工不足4人，纳入上级中心评定，上级中心人数不足4人，纳入上级体系评定，以此类推，直到放入全公司内同级别评定；5）、主任、总监级员工采用季度考核的方式，由直接上级在每季度始月8号前给下属主任级员工做绩效考核，以上月度评级方式在同一级别员工中分出优秀、合格、较差三等。评选方式与月度考核相同，人力资源部及总经理将做监督检查工作；6）、副总级别员工采取目标管理法，在半年末及年度末时向总经理提交13、述职报告的方式，由总经理考评；2、考核等级的工资发放标准：获得优秀的员工当月/季度可获得工资的20%作为绩效奖金，而获得较差的员工将被扣除工资的5%作为处罚；优秀：发放标准为应发当月工资总额的120合格：发放标准为应发当月工资总额的100较差：发放标准为应发当月工资总额的95参与月度考核的员工的奖罚体现在当月工资中。参与季度考核的员工奖罚体现在季度最后一个月工资中，奖罚以三个月工资总和为基数；备注：应发工资总额=基本工资+岗位工资。所有绩效奖金根据完成公司分配到各个体系及事业部的年度目标营销任务支出，如果不够将由有公司承担，举例如下：假如某部门2012年完成公司分配的营销任务将获得四万元营销奖14、金，在1-12月的绩效考核中某部门绩效奖励发放总数为五万元，多发放的一万元奖金由公司承担；如果在1-12月的绩效考核中某部门绩效奖励发放总数为三万元，剩下的一万元将在年底发放。四、考核数据1、考核数据的来源包括公司的财务报表和日常统计资料，公司数据库，个人意见，季度、半年的抽查资料等；2、直接上级根据直接下级月（季）绩效考核表的内容，核实各指标的考核数据，依据数据进行考核；3、数据来源的真实性关系到考核结果的客观性和公正性。由于公司缺乏专门的数据统计机构，需要考核人自行核实考核数据。人力资源部门将在每次考核结束后抽查部分考核表，凡是发现数据有虚假的情况将进行通报批评，并给予相应经济处罚。第四章15、 绩效考核结果的计算一、月(季)度考核分数=30%*能力态度考核得分+70%*（关键绩效指标得分+月度计划得分）；二、述职报告由总经理评定；第五章 绩效考核结果的应用一、员工个人考核结果的应用1、应用于个人工资的发放；2、可应用于晋降级的参考依据；考核结果会作为晋降级的一项重要参考依据；晋级：在考评中表现优秀的人员，直接上级应根据各岗位晋降级标准，及时提交晋降级申请，报人力资源部及分管领导审核；晋级原则上一年一次，月度考核员工半年内获得三次优秀的、季度考核员工半年内获得二次优秀的有资格提出晋级申请；降级：月度考核员工半年内连续两次获得较差或总计三次获得较差的，季度考核员工年度内连续两次获得较差16、或总计三级较差的，按上级意见可从以下处理意见中任选一种：a.待岗学习，合格后上岗，待岗中只发放基本工资；b.岗位不变，工资下调一级；C.降职，工资做相应调整；d.换岗；e.辞退；3、作为相关福利的参考条件；4、作为年度奖金发放的参考依据；年度奖金的发放延用年终奖金发放管理办法的相关规定，但年度考核作为年度奖金发放的依据；5、作为季度、半年度、年度评优的参考依据；6、作为制定培训计划的参考依据（通过找出绩效差距制定培训计划）；7、作为优秀部门评比的参考依据，年度优秀部门须从季度优秀部门中选出。第六章 申诉流程员工在绩效考核之后，如认为考核结果不公平、不客观，无法接受时，可在考核月末内向人力资源部17、提起申诉。具体员工申诉流程为：1、在协同上填写员工申诉流程；2、人力资源部在两个工作日内与相关人员沟通、协调；3、若员工与上级双方达成一致，人力资源部根据结果备案和调整；若未达成一致，由人力资源部组织分管领导、员工、直接上级三方沟通、协调，人力资源部根据结果备案和调整；4、如果员工成功申诉，人力资源部判断其上级确实未本着负责任的态度完成员工的绩效考评工作，将对其上级提出处理意见，具体处理意见将纳入其上级的晋级参考中。分管领导仲裁人力资源部备案两个工作日内人力资源部与相关绩效考核人员沟通、协调每月9日前提交在协同上填写员工申诉流程不能达成一致的的达成一致的第七章 处罚规定一、凡未在规定时间内以规18、定的流程和表格提交本月总结和次月计划的员工，将给予50元/人/次的处罚；二、凡未在规定时间内审核完毕计划的考评人将受到50元/人/次的处罚；三、凡未在规定时间内审核完毕总结的考评人将受到50元/人/次的处罚，当月工资延期到次月发放；四、凡未在规定时间内完成部门等级评定的考评人将受到50元/人/次的处罚；五、人力资源部会对评价内容进行严格审查，若发现有不认真负责的情况出现，将退回要求重做，若反复如此，在规定时间内未能最终提交上来的，将给予50元/人/次的处罚；六、每人扣款总额不超过500元。第八章 时效及相关解释一、此方案从2012年1月1日起实施；二、此方案经管理人员集体讨论通会签后发出，相关解释、辅导、推进、修订工作由人力资源部负责。