1、科技公司中高层员工绩效考核管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录第一章 总则4第二条 适用范围4第三条 绩效管理目的4第四条 理念4第五条 考评原则4第六条 考评用途4第二章 考评体制5第七条 考评分类5第八条 考评组织机构及职责划分5（一） 考评委员会5（二） 人力资源部5（三） 各级部门经理的职责6第九条 考评主体6第十条 考评维度6（一） 绩效维度：6（二） 态度维度：6第十二条 工作绩效目标的设立7第十三条 绩效辅导与面谈8第十四条 考评记录8第十五条 考评评分8第十六条 部门等级评定8第十七条 个人2、等级评定9（二） 中层（经理）个人等级评定：9（三） 基层员工个人等级评定：9第十八条 半年考核9第十九条 年终考核9第二十条 申诉10第三章 考核实施细则10第二十一条 高层管理者的考核10第二十二条 中层管理者的考核11第二十三条 基层员工考核11第四章 附则12第二十四条 解释权12第二十五条 实施细则12第二十六条 修改、废除权12第二十七条 实施时间12附件：各类考核评定及级别定义表12附件:214高层管理人员任务绩效考评评分表（年度）14高层管理人员管理绩效考评评分表（年度）15高层管理人员周边绩效考评评分表（年度）15中层任务绩效和工作态度考评评分表（半年）16中层管理绩效考评评3、分表（半年）17中层周边绩效考评评分表（半年）17附件418员工任务绩效、工作态度考评评分表（半年）18附件620附件721员工态度考评指标评定表21附件822周边绩效考评指标评定表22附件923管理绩效考评指标评定表23考核等级定义25第一章 总则第一条 为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条 适用范围本制度适用于公司的所有正式员工。第三条 绩效管理目的1. 传递压力。即通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工绩效导向行为。2. 决策依据。即科学、公正地4、评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。3. 工作改进。即反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者的人力资源管理责任，促进其指导教育、帮助、约束与激励下属。第四条 理念1. 通过提高员工个人绩效，不断提升组织绩效。2. 以岗位职责和目标计划为基础，以结果为导向，综合客户满意，团队合作等方面进行考核,强调绩效的达成。第五条 考评原则1. 以提高员工绩效为导向；2. 定性考评与定量考评相结合；3. 多角度考评；4. 公平、公正、公开原则。第六条 考评用途1. 作为岗位工资、奖励薪酬发放、薪资调整的依据。2. 作为员工职务升降5、等级调整、末端淘汰的依据。3. 制定员工业绩改进计划的依据。4. 制定员工培训计划的依据。第二章 考评体制第七条 考评分类依据公司员工工作性质的不同，划分为两大类，分别采取不同的考评方式：类型适用范围考核特征考核周期高、中层管理者副总、总经理助理、秘书、总监及各部门经理、副经理以年度任务书为基础，基于策略目标实现和岗位职责履行的KPI指标考核一年半年基层员工各部门员工KPI指标考核及基于KPI指标落实关键行为态度考核半年第八条 考评组织机构及职责划分（一） 考评委员会设立考评委员会，是公司考核的最高决策机构，考评委员会主任由总经理担任，成员为公司副总经理、总经理助理、秘书及总监担任。承担以下职6、责：1. 考评制度及相关制度修订的审批；2. 考评结果的评议和审批；3. 员工考评申诉的最终处理。（二） 人力资源部考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1. 对考评各项工作进行组织、培训和指导；2. 对考评过程进行监督与检查； 3. 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；4. 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；5. 定期对考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6. 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；7. 对考评制度提出修改建议。（三） 各级部门经理的职责1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标；2. 7、负责本部门员工考评打分和等级评定；3. 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。第九条 考评主体考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不同的考评维度对应不同的考评主体。第十条 考评维度考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度和行为维度。每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象采用不同的考评维度、不同的测评指标。（一） 绩效维度：绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评：1. 任务绩效：基于岗位KPI指标完成情况的考评。2. 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。3. 管理绩效：考评管理人员对下8、属的管理和工作指导的绩效。（二） 态度维度：指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性开始第十一条 考核流程01考评结果汇总表确认目标和要求考核者和被考核者02工作过程考核者和被考核者03收集、整理考核依据考核者04a对照标准考核要素04考评指导书考核者05a05考评量表综合评价与考核考核者06面谈与沟通并确认考核结果考核者和被考核者07a07汇总结果人力资源部结束第十二条 工作绩效目标的设立（一） 考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内公司的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级9、主管领导审批后实施。（见附件1）（二） 在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原订的工作目标进行阶段性调整，更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，考评委员会有最终裁决权。第十三条 绩效辅导与面谈（一） 绩效考评周期内，上级主管应定期对被考评者进行绩效辅导，主要目的是为了沟通信息，了解被考评者工作进展情况及与计划相比是否出现偏差，并收集数据形成考核依据，有利于上级主管对被考核者工作进行合理公正和全面的评价，同时上级主管可以及时帮助考评者寻求问题解决方法，并确定被考评者下一期改进的重点。（见附件5）（二） 上级主管对员工10、的绩效情况进行评价后，必须与员工进行面谈沟通。第十四条 考评记录考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐（周工作汇报表），将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。第十五条 考评评分考评表中的所有考评指标（定性及定量）均按照百分制（满分为100分）打分。对于每项考评指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，具体定义和对应关系如下表：评分等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分9075-8960-7459 考核等级是主管对员工绩效进行11、综合评价的结论。考核成绩可分为四个层次：优秀、称职、基本称职、不称职（具体定义见附件10）。本制度在原则上规定考核等级与百分制成绩之间的关系：考核等级优秀称职基本称职不称职考评分数9075-8960-7459第十六条 部门等级评定部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部门经理任务绩效和周边绩效，管理绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由考评委员会确定优秀、称职、基本称职、不称职的比例。部门评优的比例不超过10%。第十七条 个人等级评定（一） 高层个人等级评定：由人力资源部根据实际得分情况直接确定考核等级。（二） 中层（经理）个人等级评定：人力资源部将中层的考评得分12、进行排序，考评委员会根据公司总体经营状况确定优秀、称职、基本称职、不称职的比例，但优秀比例不超过10%。（三） 基层员工个人等级评定：对基层员工，由直接上级根据考评表对下属进行评分，由人力资源部根据部门考核情况确定部门内员工的优秀、称职、基本称职、不称职的比例，并进行等级评判。第十八条 半年考核1. 除总经理、副总、总监及总经理助理、秘书外，其他工作人员、管理人员均需半年考评。2. 副总经理、总监是部门经理的考核者。部门经理是部门内员工的考核者。3. 根据以KPI为关键业绩指标，结合员工综合工作情况，定性的给员工进行等级评定（见附件4）。4. 半年考核结果运用在员工岗位工资的发放（基本薪酬的一13、部分）。员工的岗位工资工资20%半年考核系数5.半年考核系数评定等级优秀称职基本称职不称职半年考核系数10.50第十九条 年终考核1. 各级人员的考核等级是由考核分数转换得出,年度得分等于每次得分的平均值。即：(1)高层管理者的年度得分为年度考核得分；(2)中层管理者的年度得分半年得分总和2；(3)基层员工的年度得分半年得分总和2。（4）部门的年度等分=半年得分总和22. 原则上年终考核的结果仅决定年终奖金的发放与单项奖励的评定，考核等级与奖金系数对照如下（具体系数根据公司业绩进行分配）员工年度考核结果优秀称职基本称职不称职考核系数1.510.50第二十条 申诉1. 提交申诉被考评人如对考评结14、果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。2. 申诉受理机构考评委员会是员工考评申诉的最终机构。人力资源部是考评委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。3. 申诉受理人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考评委员会处理。申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考评委员会处理，并将进展情况15、告知申诉人。考评委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第三章 考核实施细则第二十一条 高层管理者的考核1 考评对象：副总经理、总监、总经理助理、秘书2 考评周期:每年度进行一次考评。3 考评维度：任务绩效、周边绩效、管理绩效4 考评主体：1) 直接上级副总经理的直接上级是总经理，对任务绩效进行考评。2) 同级其他副总、总监，总经理对副总、总监的周边绩效进行考评（具体考评对应关系及权重分配由人力资源部另定）；3) 直接下级所分管中心或部门经理对管理绩效进行考评。5 考评组织：人力资源部负责年度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。6 考评表格（见附件16、2）第二十二条 中层管理者的考核 1 考评对象：部门经理、副经理2 考评周期:每半年进行一次考评。3 考评维度：任务绩效、态度维度、管理绩效、周边绩效4 考评主体：1) 直接上级主管副总、总监对部门经理、副经理（主持部门工作）的任务绩效、态度维度进行考评。2) 同级其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考评（具体考评对应关系及权重分配由人力资源部另定）；3) 直接下级部门下属员工对管理绩效进行考评。5、考评组织：人力资源部负责年度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。7 考评表格（见附件3）第二十三条 基层员工考核 1 考评对象：部门副经理以下员工2 考评周期:每半年进行一次17、考评。3 考评维度：任务绩效、态度维度4 考评主体：1) 直接上级部门经理、副经理（主持部门工作）部门内员工的任务绩效、态度维度进行考评。5、考评组织：人力资源部负责年度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。8 考评表格（见附件4）第四章 附则第二十四条 解释权本制度的解释说明权属人力资源部。第二十五条 实施细则本制度的未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充。第二十六条 修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司考评委员会。第二十七条 实施时间本制度的实施时间为2011年5月 。附件：各类考核评定及级别定义表附件1： 工作计划表（半年）序号计划与目标工作时段12345618、78部门经理确认签字：年 月 日 员工确认签字：年 月 日 上级领导确认签字：年 月 日 说明: 此表由部门经理与员工共同确认填写，并交由上级领导确认签字后，人力资源部存档备案。附件:2高层管理人员任务绩效考评评分表（年度）考评期间： 年 月 至 年 月姓名岗位副总任务绩效70%序号指标权重完成情况评分等级得分12345678910加权合计备注考评人 签字：年 月 日高层管理人员管理绩效考评评分表（年度）考核期间： 年 月 至 年 月姓名岗位副总管理绩效20%序号指标权重评分等级得分1沟通效果4%2工作分配4%3业务指导4%4下属发展4%5管理力度4%加权合计备注考评人考核人部门： 签字： 年19、 月 日高层管理人员周边绩效考评评分表（年度）考评期间： 年 月姓名岗位副总周边绩效10%序号指标权重评分等级得分1主动性2%2响应时间2%3解决问题时间2%4信息反馈及时2%5服务质量2%加权合计备注考核人 签字：年 月 日附件3中层任务绩效和工作态度考评评分表（半年）考评期间： 年 月姓名岗位任务绩效70%序号指标权重完成情况评分等级得分1234567加权合计态度维度10%1积极性3%2协作性3%3责任心2%4纪律性2%加权合计备注 考评人 签字：年 月 日中层管理绩效考评评分表（半年）考核期间： 年 月姓名岗位管理绩效10%序号指标权重评分等级得分1沟通效果2%2工作分配2%3业务指导220、%4下属发展2%5管理力度2%加权合计备注 考核人签字：年 月 日中层周边绩效考评评分表（半年）考评期间： 年 月姓名岗位周边绩效10%序号指标权重评分等级得分1主动性2%2响应时间2%3解决问题时间2%4信息反馈及时2%5服务质量2%加权合计备注考核人 签字：年 月 日附件4员工任务绩效、工作态度考评评分表（半年）考评期间： 年 月姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况评分等级得分1234567加权合计态度维度20%1积极性6%2协作性6%3责任心4%4纪律性4%加权合计半年绩效考核综合评分：考评人 签字：年 月 日附件5员工绩效面谈记录表部门： 面谈双方： 面谈具体时间： 年 月 21、日 时至 时1、对员工在本评估期内所完成的工作的全面回顾及客观评价（含工作内容、进展与成效、不足与改进意见、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等等）2、员工在下一个评估期的工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认） 3、为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效，直接主管的期望、建议、措施等4、员工对部门（公司）工作的意见/建议、不满/抱怨、工作/生活/学习中的烦恼和困难、希望得到的帮助/支持/指导5、以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容 员工签字（我同意面谈内容）： 上级主管签字（我同意面谈内容）： 附件622、考核申诉表申诉单位/人申诉事项申诉内容接待人申诉日期考核申诉处理表申诉单位/人申诉事项申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备 注：附件7员工态度考评指标评定表ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出23、色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心工作有很强的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差附件8周边绩效考评指标评定表ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标主动性经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要有时去其他部门询问，是否有工作协作24、需要几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要响应时间其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应解决问题时间尽快协助，解决问题远低于预期时间尽快协助，解决问题在预期时间内尽快协助，解决问题超出预期时间对于需协助解决的问题根本不处理信息反馈及时协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到25、要求协助部门/人员协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员服务质量其他部门对协助工作结果非常满意其他部门对协助工作结果比较满意其他部门对协助工作结果不太满意其他部门对协助工作结果很不满意附件9管理绩效考评指标评定表ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标沟通效果与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法工作分配合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导根据下属的个性和能力合理地分配工26、作，并能给予必要的指导给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作业务指导对下属的绝大多数问题都能提供比较满意的指导对大部分问题能够与成员进行有效讨论对一部分问题能够提供一定指导仅有一小部分问题能够与成员进行有效讨论并指导下属发展帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点管理力度下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为附件10等级定义涵义A优秀实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。B称职实际业绩达到或基本到达计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面既没有突出的表现，也没有明显的失误。C基本称职实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。D不称职实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。考核等级定义