1、物流公司人事行政及绩效考核管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一部分 员工守则 4第二部分 行政管理制度 6第一章 文件管理制度 6第二章 会议管理制度 7第三章 考勤管理制度8第四章 物资管理制度10第五章 卫生管理制度 12第三部分 人力资源管理制度 13第一章 人事招聘管理制度13第二章 培训制度18第三章 假期制度 23第四章 薪资管理制度 29第五章 福利制度 36第六章 劳动合同管理制度 37第四部分 财务管理制度 38第一章 总 则 38第二章 请款报销程序 39第三章 差旅费报销程序 32、9第四章 交通费及餐费报销程序 41第五章 报销时间规 42第六章 业务合同管理制度43第五部分 绩效考核制度 44第一章 总 则 44第二章 考核组织和管理 46第三章 考核程序 47第四章 月度考核 48第一部分 员工守则第一条 为规范员工言行，增强职业道德，建立良好的企业形象，充分发挥和协调员工的积极性，特制订本守则，全体员工必须遵守。第二条 遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到、不早退、不旷工；坚守工作岗位，不擅离职守，有事、有病提前请假。第三条 遵守公司各项规章制度及合同条款；服从领导指挥，不怠工；接人待客礼貌热情，不卑不亢。第四条 勤奋工作，努力学习，不断提高自身素质，大胆提出合理化建3、议。第五条 各级人员分级管理、各负其责，上下级之间互相尊重，诚恳待人；发现错误，及时指出；说话办事态度和蔼。第六条 同事之间和睦相处，加强团结，增进友谊；严于律己，宽以待人；热情主动地帮助他人解决困难。第七条 爱护公司财务；厉行节约，不浪费；借公司物品要及时归还，不拖欠，不损坏。第八条 确保工作安全，防止事故发生；发现险情要敢于大胆排除或报警。第九条 勇于同不良行为作斗争，及时排除可能发生的事端和制止违反规章制度的行为。第十条 严守公司秘密；实事求是，不谎报、不瞒报；不散播有损公司或他人名誉的谣言；第十一条 不在外兼职或从事与本公司业务无关的工作。第十二条 保持环境卫生、清洁、整齐；不损坏和涂4、抹公物，不乱扔废纸，不随地吐痰。第十三条 不行贿受贿，不徇私舞弊，不作伪证，不恶意攻击诬陷他人。第十四条 为经允许不携带违禁品进入公司；不准将公司物品带离公司；不准随意翻阅、查看不属于自己掌握的文件、信函、图纸、资料，不准随意使用他人工具器械。第十五条 发扬敬业精神，自觉维护公司利益和声誉。第十六条 工作纪律：1. 禁止员工在他人办公室内抽烟（包括下班时间），违反者每次扣发工资50元； 2. 为了保持公司良好的工作环境，禁止在办公室内喧哗、打闹，影响他人办公；3. 公司员工必须注意保持公司卫生，爱护公司公用设施、设备；4. 注意节约水、电，严禁浪费。5. 公司员工必须保持个人卫生的整洁。公司会5、努力给大家创造一个良好、宽松、有序的工作环境，使每个人的能力得以充分发挥；同时好的工作氛围需要大家共同自觉维护。第二部分 行政管理制度第一章 文件管理制度第一节 总则一、为适应公司全方位规范化科学管理，做好公司文件管理工作，使之规范化和制度化，特制定本制度。二、公司文件是传达方针政策，发布公司行政规章制度、指示、请示和答复问题、报告情况、交流信息的重要工具。因此，必须认真做好文件的管理工作，有效地为公司发展服务。三、文件处理必须做到准确、及时、安全，严格按照规定的时限和要求完成。第二节 文件分类一、规定。发布重要行政规章制度，采取重大的强制性行政措施，用“规定”。二、决定、决议。对重要事项或重6、大行动做出安排，用“决定”。三、通知。转发上级文件，批转下级文件，要求下级办理和需要共同执行的事项，用“通知”。四、通报。表彰先进，批评错误，传达重要信息，用“通报”。五、请示、报告。向上级请求批示与批准，用“请示”。向上级汇报工作、反映情况、提出建议，用“报告”。六、批复。答复请示事项用“批复”。 第二章 会议管理制度一、目 的 ：规范公司会议管理，提高会议质量，降低会议成本。 二、会议分类1.） 月度例会 管理层每月例会会议内容：总结上月度相关工作情况，制订本月相关工作计划；把控当月现存问题，及时做出调整布控，保证各项目标的顺利完成。会议主持：总经理会议时间：每月第一个、第三个周二 （147、：3017:00）参会人员：各部门负责人会议组织：行政人事部2.） 周例会 业务总监、经理每周例会会议内容 ：总结本周工作及业绩情况，讨论布置下周相关工作计划会议主持 ：总经理或总经理委派人员会议时间： 周六（14：3016:30）参会人员： 各业务部门负责人会议组织：行政人事部3.）其它会议部门/小组会议（业务部门每周至少两次，其它部门至少一次）会议内容：各部门负责人自己确定会议主持：各部门负责人会议时间： 部门负责人自己确定参会人员： 各部门人员会议组织： 各部门负责人4.）临时会议公司临时确定需要进行的会议 以上各例会，每次会议需各参会人员提前准备，除每日晨会外，会议组织者根据具体情况确8、立会议主题，会议内容，以及会议流程，并且每次例会必须有专人负责会议记录，形成相关存档资料。第三章 考勤管理制度一 、目的：加强公司员工考勤管理，使全体员工养成守时习惯，准时出勤，提高工作效率。二、考勤规定1）所有员工应自觉接受考勤，员工正常工作时间为：上午：7：30-11：30 下午：14：00-18：00 2）若有事不能正常出勤的，必须按程序办理请假手续，否则以旷工论处。旷工扣除本人基本工资的3倍，计算方法如下：旷工工资=月基本工资/规定出勤天数*3*旷工天数3）工作时间以考勤记录为准；当日迟到15钟（含）以内，扣除当日0.5天工资，迟到30分钟（含）以内扣除当日全天工资，所扣金额全部作为全9、体员工的活动经费；当月迟到累计3次取消当月所有奖评资格。无考勤记录的按旷工处理，如特殊情况，必须提供相应文件证明。4）迟到、早退或擅离职守超过30分钟者，不允许请假，也不得批假，否则将双方予以严重惩处。5)特殊情况下，公司可以根据实况采用其它工时制度，并依照当时工作情况的时间，另行安排员工的休息时间或给予加班工资。三、打卡规定1）本公司员工一律实行上下班打卡制度，并按规定的上下班时间打卡。2）本公司下列人员或属下列情况者可免打卡。A 董事长，总经理、副总经理以及经董事长、总经理批准免打卡者；B 因公外出，经直接上级主管同意，相关领导批准后，可免打卡，但返回公司时应及时补交相关手续交于考勤部门；10、C因故请假，经批准者；D临时特殊事故，事后说明事由，经批准者。3）上下班因特殊原因无法打卡者或忘记打卡者，必须填写相关说明，并由上级主管、部分主管签字后，由行政部备份存根作为考勤记录。4）上下班各打一次卡。5）员工上下班打卡进出行动，均应严守秩序，不得插队、拥挤等。四、加班规定1）本公司员工于节假日因工作需要而被指派加班时，如无特殊理由不得拒绝或推诿，否则视情节严重予以惩处。2）加班审批程序：员工主管（经理）总经理3)主管级以上管理人员如有应加班而未加班，致使工作中断、呆滞、延误货期或出现严重质量问题者，经核实，将给予其记过惩处。4)各部门必须严格控制加班，不应加班的员工不必登记加班，凡申报加11、班有虚假，一律以无效加班处理，并追究其部门经理连带责任。第四章 物资管理制度一、目的：为使办公用品管理合理、有效，进一步做到规范、标准，节约公司成本。二、具体规定：1）本规定将办公用品分为消耗品、管理消耗品及管理品三种。A消耗品：铅笔、胶水、透明胶、大头针、回形针、笔记本、复写纸、标签、告示贴、便条纸、橡皮、夹子、圆珠笔、钉书钉等。B管理消耗品：签字笔、白板笔、打（复）印纸等。C管理品：剪刀、美工刀、钉书机、打孔机、计算器、印泥、笔筒等。2）办公用品分为个人领用与部门领用两种。“个人领用”系个人使用保管用品，如圆珠笔、签字笔、直尺等。“部门领用”系部门共同使用用品，如打孔机、大型钉书机等。三、12、消耗品及管理消耗品每月25日申请一次，管理品每季度末的十日内申请一次，原则上不再另行申请。四、原则上，每人每月发放圆珠笔或签字笔一支，便条纸及信纸各一本。每人每季发胶水一瓶、大头针、回形针、钉书钉各一盒、笔记本一本。不够用者，可经部门主管批准后另行申请。五、公司设立“办公用品领用登记表”，由行政部统一保管，并控制办公用品的领用状况。六、行政部可向文具批发商采购，其必需品、采购不易或耗用量大者，应酌量存库。七、新进人员到职时按“新员工办公用品领用标准”在行政部部门领用，离职时，应将剩余办公用品一并退还行政部。八、固定资产、办公用品丢失或被盗、损坏，公司将根据具体原因追究当事人相关物品净残值予以赔13、偿（保险公司赔付部分除外）。对于重大责任者，除追究经济责任外，还将视情节给予相应的行政处罚，甚至追究法律责任。 第五章 卫生管理一、卫生管理的范围为公司办公室、厕所、走廊、门窗等办公场所及其设施的卫生。二、卫生清理的标准是：1.门窗（玻璃、窗台、窗棂）上无浮尘；2.地面无污物、污水、浮土；四周墙壁及其附属物、装饰品无浮尘；3.照明灯、电风扇、空调上无浮尘；4.书橱、镜子上无浮尘、污迹，书橱、档案橱内各类书籍资料排列整齐，无灰尘，橱顶无乱堆乱放现象；5.办公桌上无浮尘，物品摆放整齐，水具无茶锈、水垢；6.桌椅摆放端正，各类座套干净整洁；7.微机、打印机等设备保养良好，无灰尘、浮土；8.厕所墙面、14、地面、便池清洁干净，无杂物、无异味。三、电脑的维护、保养1. 电脑日常操作：使用电脑要正常开机、关机，保证电脑正常运行，退出所有程序后再关机。 2. 电脑日常休息：休息期间如中午、晚上，必须做到人走关机。3. 电脑保养：要保证电脑的清洁，特别是键盘、显示屏更要擦干净，其它部件也要保证两天擦一次，清洁时一定要注意不要把水、酒精等洒到机器上，如有此情况，按造成的后果给予全额赔偿。四、为创造一个舒适、优美、整洁的工作环境，树立公司的良好形象，每个人要积极主动地搞好卫生清理。 第三部分 人力资源管理制度第一章 人事招聘管理制度一、目的：规范招聘管理，提高招聘效率，建立科学有效的人力资源招聘选拔体系，为15、公司发展提供人力保障二、招聘原由、原则、流程、方式1、招聘原由：1.1缺员的补充：因员工异动，按现编制需要予以补充；1.2突发的人员需求：因不可预测的业务、工作变化，急需人员；1.3扩大编制：因事业发展壮大，需扩大现有的人员规模及编制；1.4新规划事业：因企业发展，需设置新的机构或创办新的事业；1.5储备人才：为了促进企业目标的实现，而需储备一定数量的各类专业人才；2、用人原则：用人唯贤，德才兼备；能者上，庸者下。3、招聘人员3.1人力资源部根据经批准的职位计划，开始组织和安排招聘工作；3.2内部选聘3.2.1招聘应首先在公司内部进行选聘，审定公司内部是否有合适和富裕的人员；3.2.2员工可以16、自行申请、由部门推荐或是人力资源部根据部门的要求和实际情况进行调整；3.2.3人力资源部对选定的员工进行考察，并协调好相关部门之间的关系；3.2.4内部选聘必须考虑部门之间的关系和工作的安排，必须是在员工所属部门同意和该名员工符合新的岗位要求的情况下进行；3.3外部招聘3.3.1外部招聘的途径可以通过网上招聘、人才市场现场招聘、报纸广告招聘、猎头公司推荐、员工推荐、高级人才交流会等形式进行；3.3.2考虑招聘成本和招聘效果的原因，原则上以网络招聘为主；3.3.3人力资源部根据部门提出的要求制作招聘广告，并定期根据需要进行更新。3.3.4公司原则上不招聘在职员工的亲戚到公司就职，如因特殊情况需要17、招聘，必须将情况如实向总部人力部反映，经总部总经理批准后，方可录用。招聘者隐瞒情况而招聘的，一经查实，可以辞退所招聘员工，公司不承担违约责任；3.3.5公司原则上不招聘夫妻双职工在公司任职，如特殊情况需要招聘的，由总部总经理批准，方可录用。未经批准招聘的，一经查实，可以给予双方或一方辞退处理，公司不承担违约责任。三、职责：人力资源部为招聘工作的主要管理部门，各用人部门协助组织完善。1.工作职责如下：1.1负责人力资源招聘体系的建立、维护和管理；1.2负责招聘渠道的开拓、建立和维护；1.3负责重大招聘项目的策划、组织和实施，例如校园招聘等；1.4为公司运营管理提供招聘相关数据支持；1.5负责员工18、招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；1.6负责对招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果进行评估和分析。2.在招聘选拔过程中，人力资源部负责面试的组织包括核心素质评价、薪资确定及通知录用人员报到；用人部门负责专业能力面试与评价。四、招聘前的准备要求:招聘前需准备好公司简介、招聘简章等招聘宣传材料。五、招聘流程：1.招聘需求计划审批流程1.1各用人部门应于每月5日前向人力部提交人力资源月报，提出人员编制调整计划，并说明超员或缺员情况，并由总经理或行政副总审批同意方可实施执行。1.2各用人部门计划招聘时，由部门负责人填写职位计划提出书面申请，说明用工原因、数量、岗位、职责、任职条件、需到职时间等，19、如是新岗位需同时附员工个人操作手册。1.3所有的用人计划必须由人力资源部和用人部门作出评估，提出内部调配或招聘的建议，如招聘需提交详细的招聘方案，再交主管领导签字批准方可组织招聘；2. 面试流程：所有员工：资料筛选初试（人力资源部）复试（部门负责人）复试（总经理）3.试用/录用/入职流程及规定：3.1所有人员：填写员工登记表核查证件填写个人资料收集表3.2报到需提交资料：各种证书原件、复印件（各1份），身份证原件、复印件1份，相片2张。3.3试用人员必须如实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律解除劳动关系。3.4员工入职一周内应签订劳动合同, 并严格依法约定试用期。六、转正流程个人20、填写员工转正申请表审核（部门）复核（人力资源部）审批(总经理)备案（人力资源部） 所有人员必须参加新员工入职培训和转正面谈合格后方可转正。七、招聘渠道网络招聘：在相关招聘网站上进行招聘信息发布与简历的收集现场招聘：定期参加人才市场现场招聘会；内部推荐：在内部发布职位需求信息，鼓励内部人员或推荐其他优秀员工应聘，并对推荐人员进行奖励； 学校招聘：与周边及其他地区学校建立合作意向，学校根据用人需求提供合适人员。八、入职培训8.1新员工上岗前须参加入职培训；8.2人力资源部负责公司企业文化的培训，并向被录取人说明公司的历程、业务、前景、组织机构、岗位职责及公司的相关规定；8.3用人部门负责部门业务的21、培训，向新员工介绍部门基本情况，部门同事，安排上岗及岗位技术技能培训事宜；第二章 培训制度1、目的1.1为优化企业人力资源整体结构，提高整体素质，保证公司的目标的实现，以满足提高员工的意识、能力和业务水平，促进培训工作管理规范化、制度科学化，以满足企业需要,特制定本办法。1.2本规定适用于公司全体员工。1.3培训目标培训工作以“提高员工综合素质、打造学习型企业”为目标，员工培训和教育以不影响本职工作为前提，在保证持续稳定发展的基础上，尊重员工个性与发展要求，通过多样化的培训不断提高员工的素质和工作技能，为公司未来发展提供各类合格人才。具体如下：1.3.1建立内部培训教材库和内部培训案例库，为后22、续培训工作提供充足的资源；1.3.2培养高级、中级、初级及新入职员工，保证所有人员全部合格上岗；1.3.3重点推进一线业务人员的业务知识、沟通技巧的培训，为保证公司发展提供人力资源支持。1.4培训方针：员工培训坚持“自我培训与传授培训相结合、理论知识与业务操作培训相结合、内部培训与外部培训相结合”的工作方针。1.5培训原则：对员工的培训遵循系统性、主动性和效益性原则，坚持制度化和多样化原则。1.5.1主动性原则。强调受训员工全部积极参与，发挥主动性。1.5.2效益性原则。员工培训是企业人、财、物的投入过程，同时也是价值增值过程，培训工作应有助于各公司整体业绩提升。1.5.4制度化原则。建立和完23、善培训管理制度体系，通过培训工作制度化、例行化保证培训工作落实到位。1.5.5多样化原则。根据受训对象的层次、类型，实现培训内容和形式的多样性。2 培训内容与形式 主 管 层经理层战略培训战术培训基 层 员 工技能培训2.1培训内容。培训内容包括新员工培训、业务知识培训和其它能力培训。2.1.1新员工培训新员工在报到时，人力资源部首先组织实施进行新员工入职培训。入职培训内容包括：企业简介；组织机构；团队精神；公司相关规章制度；2.1.2岗位培训2.1.2.1新员工上岗培训新员工上岗后，用人部门必须进行试用期岗位培训，并指派专人指导，一般为13个月。培训内容：必备专业技术理论培训；实际岗位技能的24、培训；2.1.2.2员工转岗培训员工转至新岗位前，由所在部门对其进行岗位技能和知识培训，并指派专人指导，员工转岗到新岗位的熟练期由所在岗位部门视其岗位职责而定。转岗熟练期满后由部门及人力资源对其进行考核或考试。2.1.2.3定期岗位培训各部门必须定期对本部门人员进行岗位培训，每月不得少于二次，每月累计培训时间不得少于六个小时。培训内容：专业业务理论培训；实际业务操作培训；管理能力及相关业务能力提升的培训；其他培训内容由各部门根据具体岗位或实际情况需要制定。2.1.3能力培训指为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：中高层管理人员：25、管理技能、领导力提升、决策思维能力等；储备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等；其他行政部门：职业精神与职业素质。2.2培训形式培训形式分为内部培训、外部培训和员工自我培训。2.2.1内部培训内容包括新员工入职培训、在岗职工岗位培训、转岗培训、部门内部培训等。2.2.2外部培训外部培训是指培训地点在公司以外的培训。2.2.3员工自我培训公司鼓励职工利用业余时间参加各种提高自身素质和业务能力的培训学习。3培训组织与管理3.1培训体系由三级培训组织构成，第一级人力资源，第二级部门，第三级科组。3.2人力资源部是主管教育培训工作的管理部门。其主要职责包括：1.）负责培训体系的建立和维护；26、2.）负责培训课程体系的开发与建设；3.）负责培训政策、制度的制定与执行；4.）负责培训需求分析、年度培训计划的制定；5.）负责培训档案数据系统的架构、培训档案数据库的维护管理；6.）负责新员工入职导向、企业文化及企业发展等方面的培训；7.）负责与高校间校企合作办学等教育培训业务的对外联系与日常管理；4培训效果评价与培训考核4.1 评估与考核目的：促使员工在学习中遵守纪律、认真学习；评价本次培训的效果以便于改善培训工作；督促员工应用培训所学的知识和技能。4.2组织的各类培训根据情况进行培训效果评估，由参训员工填写培训效果评估表，征询受训人员对本次培训的意见，以利培训的持续改进。并由人力资源部归27、档管理，部门及员工的年度培训考核记录将纳入年终考核范畴。5内部培训讲师的管理5.1内部培训讲师候选人资格5.1.1主管级及以上管理人员：主管级及以上管理人员皆担负有培训员工的责任，是内部兼职讲师的主要来源；5.1.2业务骨干或技术骨干：各部门的业务骨干和技术骨干将是员工岗位技能培训的主要讲师来源；5.2内部培训讲师的职责5.2.1内部培训讲师必须填写培训实施计划表并参与课程的前期培训需求统计、开发设计课程有关的资料，如培训标准教材、辅助材料、案例、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；内部培训讲师组织的教材、教案归公司所有，公司有权在企业内部公开发布或复印传送，供员工学习；28、5.2.2内部培训讲师必须参与培训后期的答疑、效果评估反馈、跟进等工作，协助课程组织工作；对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助人力资源部完善岗位培训课程体系；第三章 假期制度一、目的：使员工休假时间得以保障，规范员工请假和休假作业，依照国家法律法规，特制定本公司相关假期制度。二、范围：适用于公司正式签订劳动合同的正式员工。（一）请假审批程序及规定1、公司假期分为病假、事假、年假、婚假、丧假、产假、工伤假七种。2、员工不论申请何种假期都应事先填写请假单，请假单须分别明确地填写请假人姓名、所属部门、职别、假期种类、请假时间、请假事由等内容，批准人对假期种类和请假时间应进行29、严格核实，一切无误后才可批假。经批准后的请假单交行政部后方可休假，行政部须对请假人作好考勤并将所有请假人的请假单进行汇总后于次月三日前交财务部，以便核算工资。3、员工请假都应有职务代理人，并将经办事务交待清楚。4、请假审批程序：普通员工部门主管/部门经理/总监（可以直接批三天（不含）以内假期），交由行政人事部备案部门主管/部门经理/总监总经理（假期一天以上者）5、员工请假而在假期满后需延假时，必须在假期内向其部门主管电话或当面申请，其部门主管同意后代填写请假单并按程序审批。在假期外申请延假无效作矿工处理，任何员工延假都不得超过五天，否则作矿工处理。6、请假期间应扣除本人请假期的工资（有规定除外30、），核算方法参照薪资福利制度，另会根据员工请假期长短调整当月的效益奖金。7、若当天迟到一个小时以上时，不允许请假，也不得批假，否则将对双方进行严重惩处（特殊情况除外）。8、国家规定的长假（如春节、国庆、五一、元旦、中秋）前后禁止休相连的事假、年假。（二）假期种类要求以下条款如与国家有关政策、法规相冲突，以国家政策、法规为准。1、病假1）公司员工因疾病或生理原因必须治疗而无法正常工作的，可请病假（请假回来后必须提供区级以上医院证明、病历方、医院收费单作为病假凭证，三者必须全部具备方为完整的凭证，否则视为无凭证作事假处理。病假不得超过三个工作日，特殊病假可特殊处理）。2）员工请病假需填写请假单，按31、程序批准后，亲自交行政部确认后方可休假。若因急病或住院的可托人代请假或电话通知本部门主管/经理，待痊愈后补交医院证明和病历及补办请假手续。若无有效证明或未按规定程序办理请假手续者，在核算相关福利时则以事假论处。3）员工不得向公司出具虚假、伪造证明及病历，如经发现按旷工论处，并依据情节轻重予以惩处。4）入职三个月内病假期间不带薪；入职三个月后到一年，病假期间享受基本工资的30%的薪水；入职一年到两年，病假期间享受基本工资的50%的薪水；入职两年到三年，病假期间享受基本工资的70%的薪水；入职三年以上者，病假期间享受基本工资的100%的薪水。所有病假每月不能超过3个工作日，否则不带薪。特殊情况由总32、经理批准。2、事假1）员工因办理私事，不能正常上班的，可请事假。2）员工请事假需提前1天向所属部门主管申请，按程序批准后并亲自将请假单交行政部后方可休假。特殊情况者可当天及时向所属部门主管亲自请假或电话或传真告知，假后补交请假单到行政部存档。3）部门主管有权根据公司实际情况酌情少批或不予批员工的事假。4）员工在事假期满后应按时返回公司上班，逾期、无故不到者按旷工论处。5）事假单次不超2天，一月不超2次。6）事假期间不带薪。3、年假1）员工工作试用期满后已与公司签订正式劳动合同，连续工作满12个月以上（含试用期）者均可享受5天年假；但工作一年内累积请假超过10个工作日，当年年假期予以取消。2）员33、工的年假必须在本年度休完，不可转到次年补休，否则，年假将自动取消，公司对此不作任何补偿。3）员工年假不可跨年度提前休假，休年假人员必须预先作出计划，并于休假前至少一个月向部门主管（经理）申请，按程序批准方可休年假。4）员工在休年假期间照常享受公司工资、津贴及相关福利。4、婚假1）员工必须遵守国家计划生育政策，按照国家规定法定结婚年龄者方可享受婚假。2）婚假假期为三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年龄符合：男满25周岁，女满23周岁）。3）员工休婚假后必须出示结婚证正本方有效，行政部复印留底备案，否则按事假论处。4）员工的婚假必须在自结婚证书生效之日起的三个月内休完。5）员工的婚假如34、需连同年假一并使用，则需经部门主管（经理）审批，总经理批准后方可同时休假。6）员工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。7）员工在休婚假期间可享受工资、津贴及相关福利。5、丧假1）员工以下亲属去世办理丧事时，可享受丧假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。2）丧假期为三天有薪假期。3）员工的丧假如需连同年假一并使用，则需经部门主管（经理）审批，总经理批准后方可同时休假。4）员工丧假期间可享受工资津贴及相关福利。6、产假1）员工必须遵守国家计划生育政策，不得超生及非婚生育。女员工产假假期为90天(包括产前休息15天），若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后的假合并使用；若孕35、妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的每多生育一个婴儿，增加产假15天。2）休产假假期期间，员工享受公司的基本生活补贴，即基本工资的80%，不享受其他奖金及津贴或补贴（包括岗位工资、工龄工资等），基本生活补贴于休假后第五、第六、第七个月后分3个月发放。3）员工申请产假时，必须向行政部提供第一胎的准生证正本。4）女员工只可享受一次产假，且一次休完，不得分期使用。7、工伤假1）员工工作时间因工负伤可享受工伤假，违章操作而造成工伤，按事假处理。2）必须出具市级以上医院开具的工伤证明或保险公司认可的医院证明。3）工伤假期间享受公司的基本工资及各种福利待遇。4）公司可36、视工伤的实际情况缩短工伤假期。（三）其它未与公司签订正式劳动合同的员工不亨受年假、婚假、丧假、产假、工伤假假期，若确因重要事情办理可请事假，但不享受其他带薪假期的待遇。根据国家有关规定，国家法定节假日假期遵照国家有关规定办理。第四章 薪资管理制度1、基本原则1.1评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别；1.2核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定；2、薪资体制2.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等37、因素综合评定。2.2薪资结构：由基本工资、岗位工资、补贴工资、奖金四部分构成。2.3薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%；2.3.1应考勤天数的定义：按公司规定，应到公司上班的天数。2.3.2实际考勤天数的定义：员工实际到公司上班的天数。2.3.3员工请假或加班按公司相关规定算员工工资。2.4给付时间：每月15日发放上月1-30/31日薪资；遇节假日顺延或提前发放； 2.5下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的38、借款、公司垫支款项等； 2.6公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发现工资泄密事件，视情节轻重给予扣当月绩效总分20分的处理，情节严重的给予立即辞退；3、基本工资、补贴工资、岗位工资3.1员工职务级别对照表，附表1；3.2总部员工级别与基本工资、补贴工资对照表，附表2；3.3总部员工级档岗位工资对照表，附表3；3.4分公司员工级别与基本工资、补贴工资、级档岗位工资对照表，附表4；3.5 工资表模板，附表5；4、奖金4.1个人贡献奖，员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；4.2年终奖，公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌情给39、员工发放年终奖。4.3年终双薪，公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理开会讨论决定；4.3.1年终双薪由公司在春节前统一发放，不得提前发放；4.3.2在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；4.3.3年终双薪的审批流程与工资表的发放流程相同；5、项目奖励：详见市场部项目奖励方案6、工资表的制作与审批6.1工资表统一由人力岗位的员工制作，为了统计与归档的方便，统一采用工资表样版格式；6.2人力人员应于每月10号前，对当月员工工资异动情况和总部有关工资的通知文件及时作好备忘录,根据备忘40、录制作好工资表，并递交给财务部和总经理； 6.3财务部在发放工资后，必须要求员工在工资签收本上签收，包括收到的工资总额与签名；如通过银行卡发放工资，由财务人员保留银行发放记录；6.4工资表由人力部制定，总经理审批后，将复印件报财务部发放工资与备案；6.5各人力岗位的员工必须作好工资表的打印版与电子版的档案保管；7、个人所得税7.1按照国家税法，公民的收入必须交纳个人所得税，各分公司必须根据当地个人所得税的缴交规定制作工资表，让员工如实缴交个人所得税。7.2公司与员工所定工资标准，均为税前工资标准，个人所得税由员工自己缴交，在当月工资中扣除；8、通讯补贴8.1通讯补贴是公司对员工在工作的过程中，41、用私人手机电话联系工作所产生话费的一种补贴。8.2员工的通讯补贴标准见员工职务与通讯补贴对照表，通讯补贴随员工工资一起发放。8.3享有通讯补贴的员工须保持正常通讯联系，如因关机等原因影响工作，视情节严重性，给予暂停一个月通讯补贴或取消其通讯补贴的处罚；8.4通讯补贴申请流程：对新增通讯补贴或通讯补贴调整人员，由人力资源主管、部门总监或总经理确定。员工职务与工级对照表附表1 项目级别专业分类总部分公司10总经理9副总经理8总助、总监分公司总经理7部门经理大区经理6部门副经理大区副经理、分公司经理5资深主管分公司副经理4主管、资深助理、文员、仓管员、配送员主管、资深助理、文员、仓管员、配送员3三级42、助理、文员、仓管员、配送员三级助理、文员、仓管员、配送员2二级助理、文员、仓管员、配送员二级助理、文员、仓管员、配送员1一级助理、文员、仓管员、配送员一级助理、文员、仓管员、配送员总部员工级别与基本工资、补贴工资对照表 附表212345678910基本工资1000110013001500180021002500300035004500住房津贴200200200200200200200200300400交通津贴100100100150150150150200300500伙食津贴150150150150150150150150200300通讯津贴5050501001001001001502003043、0合计1500160018002100240027003100370045006000总部员工级档岗位工资对照表 附表 3档位工级 1档2档3档106000800010000945006000700083700400045007310035004000627003000350052400270030004210023002500318002000220021600180020001150016001800分公司员工级别与基本工资、补贴工资、级档岗位工资对照表 附表4工级基本工资住房补贴交通补贴伙食补贴通讯补贴合计1档2档3档8300020020015015037003700400045007244、5002001501501003100310035004000621002001501501002700270030003500518002001501501002400240027003000415002001501501002100210023002500313002001001505018001800200022002110020010015050160016001800200011000200100150501500150016001800工资表样版 附表5制表人： 审核人： 审批人：请用EXCEL制作该表 第五章 福利制度1、社会统筹保险1.1公司根据劳动法和社会保险管理局的有关规定45、，为员工办理社会统筹保险；1.2缴纳时间:自转正审批通过一个月内,签署劳动合同后，由公司人力人员为转正人员办理国家统筹的社会保险；自员工离职之日起,为其停缴；1.3办理险种：险种为当地社保局规定企业必缴的社会保险险种，一般包括养老保险、医疗保险、公伤保险、失业保险、生育保险等；1.4缴纳比例:缴纳比例由公司缴纳比例与个人缴纳比例共同构成,缴纳比例按当地社保局规定执行,其中个人缴纳部分由公司在工资中扣除,实行代扣代缴；2、假期:根据国家劳动法律和公司的具体规定，员工享有公众假日、法定假日、年休假、产假、丧假等假日，具体管理办法参见考勤管理制度；3.培训详见培训制度4.生日蛋糕 员工入职后，每年生46、日当天，公司提供蛋糕或蛋糕券一份。第六章 劳动合同管理制度1、试用期劳动合同1.1人力资源部代表公司于员工入职5日内双方签署试用期劳动合同；1.2试用劳动合同期限自入职之日起三个月；1.3试用期内双方可提前7天提出解约,除违反国家法律或公司纪律外,双方不承担违约责任；2、正式劳动合同2.1人力资源部代表公司自员工转正审批通过两个工作日内按当地劳动局要求的规定，签订正式劳动合同，劳动合同自入职之日起期限为一年，正式劳动合同中不再约定试用期内容;2.2七月一日以后入职员工其合同截止日期为次年十二月十日，六月三十日以前入职的，合同期限截止日期为次年六月三十日；3、调动3.1员工在物流体系内调动,发生47、编制归属变化时,其劳动合同关系随保险关系转移；3.2由编制涉及双方公司人力负责人按审批报告办理相应劳动合同中止与签定手续,并进行劳动合同档案的更改;3.3体系内调动双方不承担违约责任;4、劳动合同续签4.1双方于劳动合同期满前一个月进行劳动合同续签的商议,经总部批准后,办理劳动合同续签的手续.第四部分 财务管理制度第一章 总 则第一条 为了加强公司的财务管理工作，统一各部门的报销程序及规定，提高财务管理水平，现结合公司的具体情况，特制定本制度 第二章 请款报销程序第二条 请款报销的审批权限 （一） 公司购置固定资产、低值易耗品及日常费用支出时，须填写“采购清单”报总经理批准后方可进行采购，如未48、经批准擅自采购者，费用自行承担； （二）各部门所有报销单据必须经部门经理/主管签字后，交公司总经理审批同意后方可提交给财务人员。 第三条 请款审批手续（一） 请款人员因公需要领用现金或支票时，应填写“借款单”经部门经理/主管初审签字； （二）请款人员执初审后的“借款单”到财务部，财务负责人根据公司的资金状况确定是否予以复审。若通过复审，报总经理批准，经会计制单、审核，由出纳按照批准金额予以支付； （三）请款人员请款后必须及时报销。借款不得超过3天，差旅费借款必须在返回公司上班之日起5天内报销，未按规定时间报销的，财务部门有权对其及其部门实行停止报销费用，并在当月工资中扣回预借的差旅费，待报销后49、再行支付。第四条 报销管理程序 （一）请款人员在任务完成之后要及时报销，原则是前账不清，后账不借； （二）报销时，报销单上应注明所办事由和用途，并附原始单据和发票，经部门经理/主管审核签字后到财务部报账； （三）会计人员对报销凭据的合法性、真实性、合理性予以复核； （四）报销人执复核后凭据和报销单到出纳处核销（由双方当面对“借款单”剪角为凭）； （五）请款购置固定资产和低值易耗品，还应附验收单。 第三章 差旅费报销程序 第五条 关于差旅费报销标准的规定 （一） 坐车船的规定：公司副总经理及以上领导可乘坐飞机、高铁、动车、软卧、轮船二等舱；部门经理/主管级：可乘坐飞机、高铁、动车、硬卧、轮船三等50、舱，乘坐飞机需报总经理批准； （二）出差人员的住宿规定：住宿费标准为三星级（含三星级）以下饭店的标准客房，一般人员不应超过130元/日；与公司领导一同出差，可按同星级标准执行； （三） 出差住勤补助：工作人员出差外地的伙食补助，不分途中和住勤一般地区每人每天补助标准为20元，特区补助标准为30元（按实际天数计算）； （四）员工长途出差交通费，经理级（含）以上人员的陆路交通费可实报实销；经理级以下人员原则上不得随意乘坐出租车，如有特殊情况需乘坐出租车时，需经总经理批准后，方可报销。每次出租车费用不可超过50元，如超过部分由个人承担。（五）财务部有权对不实的出差费用向员工出差居住地酒店直接查询，如51、有虚假行为公司将按情节轻重处。第四章 交通费及餐费报销程序第六条 交通费报销管理的规定 （一）交通费报销标准 （1）部门经理/主管级每月不得超过200元； （2）其他部门工作人员因公外出办事每月不得超过150元； （二）交际费用（餐费）因事先报总经理批准后方可发生，发生后由本人填写费用报销单，部门经理/主管初审，报财务室复审后统一交总经理批准方可报销；餐费按实际人数报销，普通员工每人每餐限30元，经理/主管级每人每餐限50元，副总经理级以上每人每餐限80元，客户每人每餐限60元；超过部分由个人承担。（三）报销范围 1 因公外出应经部门经理主管核准，否则不予报销。 2. 本规定未列明的费用一律不52、予报销。 第五章 报销时间规定第七条 报销时间 （一）正常费用在5天内报销，过期未报销不再予以报销。第八条 报销办法 （一） 本人填写好报销单，经部门经理/主管审核签字，交到财务部复审，统一交总经理审签； （二）各项报销的原始凭证（发票、收据等），经各部门经理审签后，报财务审查其合法性并送公司总经理批准。原始凭证应具备的内容： 1.填制凭证的日期； 2.填制凭证单位的名称或填制人的姓名； 3. 经办人的签名或盖单； 4. 接受凭证的单位名称； 5.经济业务的内容； 6. 数量、单价和金额； 7. 各种发票、收据必须符合中华人民共和国发票管理办法和实施细则的规定。从外单位取得的原始凭证必须盖有填53、制单位的公章；从个人取得的原始凭证，必须有填制人员的签名或盖单；对外开出的原始凭证，必须加盖单位公章，其中办理收款业务的要加盖本单位财务专用单。 8.凡填有大小写金额的原始凭证，大写与小写必须相符。 9.购买实物的原始凭证，必须有手续完备的验收证明，验收人在送货单上填写实收数额并签章。 10.支付款项的原始凭证，必须有收款单位或个人的收款证明以及签字，并有付款的依据。 11.职工因公出差借款的借据，必须附在记账凭证上。收回款项时应另开收据，不得退还原借款借据。 12. 属于现金发放性质的原始凭证，原则上应由本人领取签名。有委托他人代领的，由代领人签名；由一人代领多人的，须逐个签章，不得通栏划大54、括号签一个章。 13.自制原始凭证应设计科学、格式规范、计算清楚。凡凭证内容不全、字迹模糊不清、与经济业务本身内容不符者，应予退回或重新补正。 （三）财务部按照规定核审后予以报销第九条 报销程序： 业务员报销-部门主管/经理签字-财务审核-总经理签字-财务安排领款 第六章 业务合同管理制度一、合同条款的制订1、所有合同条款的制订必须符合国家的相关法律法规；2、所有合同条款的制定必须考虑履行能力；3、合同条款的制订必须坚持相关当事人双方双赢的原则；4、合同条款的制订必须符合公司有关货源组织、货款支付和货款回笼的有关规定。二、合同的签署1、合同由公司法人代表签署后生效；或由公司法人代表授权人签署后55、生效。三、合同的管理1、合同除对方需要的文本外，公司需正本一式三份；其中主办业务员一份；公司财务一份；公司办公室存档一份。第五部分 绩效考核制度 第一章 总则第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定本制度结合公司实际情况，特制定本办法。第二条：适用范围本则度适用于物流有限公司（以下简称公司）除总经理意外的所有员工均需参加考核，总经理由董事长、董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。第三条：考核目的1、为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，56、应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。4. 促进直接管理人员之前的了解改进，同时为培训提供相关依据。使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，同时更新员工知识结构与技能、激发创造力等，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作效率。第四条：考核原则（一）以提高员工绩效为导向（二）定性与定量考核相结合（三）公57、开、公平、公正（四）多维度，多角度（五) 阶段性与连续性第五条：考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。第二章 考核组织和管理第六条：考核周期考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于次月7日内完成，半年度于当年八月十五日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七条：考核组织及职责划分（一）考核组织由总经理、副总经理、人力资源部经理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。（二）人力资源部职责作为考核工作具体执行者和指导者58、，主要负责：1、组织协调各部门的考核工作；2、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；3、对各部门考核过程进行监督与检查； 4、汇总统计考核评分结果；5、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 6、对各部门半年度、年度考核工作情况进行通报； 7、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；8、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；第三章 考核程序第八条： 绩效考核的过程确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。第九条： 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的59、考核关系。第十条： 考核维度公司对员工的考核维度包括：绩效维度、能力维度、态度维度。（一）绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。2、周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。（二）能力维度：能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力5、判断和决策能力 6、计划和执行能力（三）态度维度：指被考核人员对待工作的态度和工作作60、风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十一条： 考核范围物流有限公司全体员工。第四章 月度考核第十二条： 绩效考核内容标准及构成1、月工资绩效部分：绩效考核金额：普通员工300元；经理：500元；总监：800元；副总1000元2、绩效评定分数及等级绩效评定：直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。评定等级特优等优等甲等乙等丙等丁等综合绩效得分100分以上100-9190-8180-7170-6060分以下绩效评定内容等级介绍及比例等级描述分布比例特优等在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时，持续并且非常显著地超越工作要求与标准；超出多项目标，明显做出优异成绩，或伴61、随突破性衡量标准。整个绩效表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模；且有确实的证据和事实证明。03优等业绩表现持续超越工作标准，其绩效超过了工作目标与成果的期望值；达到全部目标，其中一部分目标超出衡量标准，并达到了另外目标，对公司/部门有较大贡献；且有真实的资料及证据说明。7-10%甲等工作业绩持续达到标准，有时还超越标准；或达到全部目标、衡量标准和完成时间。对公司业务的发展作出了宝贵的贡献。70乙等工作表现刚刚达到要求，但有时会低于要求，或并不总是符合工作要求与标准，需要更多的监督和指导；主要目标达到，2-3项目标衡量标准、完成时间略有欠缺。且有真实的资料及证据说明。10%62、丙等工作表现经常达不到要求，经过指导能有所改进,经常不能在规定的时间内完成工作,能按要求按时完成1项工作. 且有真实的资料及证据说明。7-10%丁等工作表现一贯达不到要求，或基本不符合工作标准与期望；有主要的目标没有达到，并且不遵守公司纪律。且有确实的证据和事实证明。0-33、个人绩效工资奖罚比例：特优等：当月绩效基本津贴150；优等：当月绩效基本津贴120；甲等：当月绩效基本津贴100；乙等：当月绩效基本津贴80；丙等：当月绩效基本津贴60。丁等：当月绩效基本津贴40。4、个人绩效考核等级标准：总分120分特优等：当月绩效考核100分以上优等：当月绩效考核100-91分以上甲等：当月绩效考核63、90-81分乙等：当月绩效考核80-71分丙等：当月绩效考核70-60分丁等：当月绩效考核60分以下5、员工的绩效考核内容(1) 德：职业道德、政策水平、敬业精神(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。(4) 勤：责任心、工作态度、出勤(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.(4-33)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分(464、-7)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励10-15分.(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。6、考核方法：1、指标设定：（1）单位指标：依据年度或季度的目标任务，量化到每个周期。（2）个人指标：由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。七、绩效考核评分表一线人员绩效考核评分表（月度） 考核期间： 年 月 至 年 月考核项分值（分）上级评分同级评分下级评分本项得分绩 效75 分任务绩效50分任务完成度30工作方法5工作计划5工作总结5弥补方案5加权合计50态度绩效25分积极性5协作性5责任心5纪律性565、忠诚度5加权合计25能力45分素质能力30分人际交往能力6团队合作能力6创造或创新能力6谈判能力6执行能力6加权合计30学习应用能力15分学习能力5应用能力10培训能力加权合计15附加增减项增项原因减项原因合计总分120分加权合计120备注附加项当月积分累计上限为40分中管理人员绩效考核评分表（月度） 考核期间： 年 月 至 年 月考核项分值（分）上级评分同级评分下级评分本项得分绩 效绩 效65分任务绩效35分任务完成度15工作方法5工作计划5工作总结5弥补方案5加权合计35管理绩效20分沟通效果5工作分配5下属培养5管理力度5加权合计20态度绩效10分积极性2协同性2责任心2纪律性2忠诚度266、加权合计10能 力55分素质能力30分谈判能力6领导能力6沟通能力6判断、决策能力6计划、执行能力6加权合计30培训学习应用能力25分培训能力10学习能力5应用能力10加权合计25附加 增减项增项原因减项原因合计加权合计总分120加权合计120备注附加项当月积分累计上限为20分高管理人员绩效考核评分表（月度） 考核期间： 年 月 至 年 月考核项分值（分）上级评分同级评分下级评分本项得分绩 效绩 效50分任务绩效30分任务完成度10工作计划5工作总结5解决方案10加权合计30管理绩效20分工作分配情况5问题协调解决5指导培训把控5作风道德监督5加权合计20能 力70分素质能力40分战略规划能力67、10统筹能力10领导能力5沟通能力5决策能力10加权合计40培训学习应用能力30分培训能力15学习能力5应用能力10加权合计30附加增减项增项原因减项原因合计加权合计总 分120加权合计120备注附加项当月积分累计上限为20分八、相关考核评分参考内容相关管理评分参考考评点超出目标达到目标接近目标远低于目标沟通效果ABCD与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题68、及时给予指导根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作下属发展ABCD帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点管理力度ABCD下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为相关态度参考考评点超出目标达到目标接近目69、标远低于目标积极性ABCD长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性ABCD主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心ABCD有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性ABCD能够长期严70、格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差主动性ABCD经常主动去其他部门询问是否有工作协作需要有时去其他部门询问是否有工作协作需要几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要从来不去其他部门询问是否有工作协作需要相关能力评分参考考评点超出目标达到目标接近目标远低于目标人际交往能力关系建立ABCD容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用不易与他人相71、处，自我封闭团队合作ABCD善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾ABCD巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决敏感性ABCD对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之适当的言行能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决有时能关心他人，体会人的苦衷不太关心他人，对他人的需求毫无感觉影响力团队发展ABCD易于与他人沟通72、，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展尚能与人合作，但协调不善，影响工作无法与人协调说服力ABCD能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见说服别人比较困难无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让应变能力ABCD待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难73、待人处世刻板，适应性差影响能力ABCD能积极影响他人的思维方式和发展方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力领导能力评估ABCD能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足能够按公司要求对他人作评估无法正确评估他人反馈和培训ABCD善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展不能很好的利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权ABCD善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知74、识，完成任务欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言激励ABCD了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高工作主要靠命令与指示建立期望ABCD善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准能够给下属订立工作标准和分配任务无法给员工建立期望责任管理ABCD能充分与下属沟通，督导员工的工作进展，及时反馈和培训75、，让下属对自己的工作担负责任能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助放任自流沟通能力口头沟通ABCD简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释含糊其词，意图不明倾听ABCD能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有时一知半解不注意倾听，常常不知对方所云书面沟通ABCD表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补充，比较准确的表达意见文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图文理不通，意图不清，需作大修改判断和决策能力战略76、思考ABCD能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战创新能力ABCD工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识按步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规解决问题的能力ABCD能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发线问题，能够去77、想解决办法，但有时抓不注关键遇到问题，束手无策推断评估能力ABCD对所做决策有良好的权衡和判断评估大致能作出正确的判断和评估对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不十分可信对日常工作经常判断失误，耽误工作进程决策能力ABCD善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于别人遇事优柔寡断，缺乏主见计划和执行能力准确性ABCD能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能大致按78、计划执行，不注意细节，偶有差错发生工作无计划，随意，常出差错效 率ABCD时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务工作不分主次、效率低，经常完不成任务计划和组织ABCD具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行做事无计划，缺乏组织能力九、绩效面谈：绩效面谈由直接主管负责，一个季度一次。面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面，共同制订发展计划，培训或辅导，确立今后的工作目标。十、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。