1、日化用品有限公司非计件人员月度绩效考核制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 广州xx日化用品有限公司月度绩效考核管理制度（非计件人员）1、 目的随着公司业务发展与扩展，为了进一步提高公司员工的工作效率，考评各岗位价值，特制订本制度。2、 职责2.1总经理2.1.1负责本制度的监督实施。2.1.3负责部分岗位指标的考核。2.1.4负责绩效方向的确定。2.2行政执行中心总监2.2.1负责本制度的编制。2.2.2负责各岗位绩效指标的设计。2.2.3负责月度各岗位绩效的面谈与分析。2.2.4负责绩效流程的梳理的规范。2.3人2、事专员2.3.1负责月度绩效分数的核算。2.3.2负责检查监督绩效工作开展情况。2.3.3负责绩效投诉的调查与反馈。2.4各责任岗位（评定岗位与被评定岗位）2.4.1负责对涉及本岗位工作的指标打分。2.5财务执行中心2.5.1负责绩效奖金、奖金、奖励的发放。3、绩效范围3.1职能部门全体人员行政执行中心、财务执行中心。3.2销售部门全体人员营销管理中心、家真惠子公司。3.3生产部门部分人员非计件人员，如：副总、总监、厂长、采购、储运等。4、绩效管理4.1每月25日各部门负责人与中心负责人提交下一个月度的工作计划，交行政执行中心总监。4.2行政执行中心总监收到月度工作计划后根据公司规划及中心与中3、心之间的工作计划在与相关责任人沟通后进行一定的梳理，与27日前制定月度工作计划汇总表交各部门负责人与中心负责人。4.3各部门负责人与中心负责人需详细填写月度工作计划表，各项工作计划尽量数据化与指标化，不可含糊其词或故意模糊工作任务，同时计划中必须有体系优化与建设任务，包括：制度、流程、规范、管理办法等，且本中心各级别负责人体系优化与建设任务不可雷同或重复。4.4不同中心的体系优化与建设任务重复时由行政执行中心负责分配此项工作计划。4.5根据公司经营目标与中心月度公司重点，行政执行总监于每月29日前（每年二月份最后一天）与各中心负责人共同制定各岗位下一个月度的绩效考核指标并公布至公司管理QQ群中4、，各岗位人员自行下载查看。4.6每月1日，节假日顺延一日为绩效指标反馈日，各岗位人员如对本人绩效有建议或意见可向直属上级反馈，如本中心内无法解决，由中心负责人与行政执行总监对接商讨解决。4.7超过绩效指标反馈日提出的意见与建议各中心与行政执行中心均不予接受，同时每月绩效考核指标在考核过程中不予修改，擅自修改月度绩效指标者当月绩效分数为0。4.8每月3日前在公司管理QQ群公布上一个月度各岗位绩效分数，如对本人绩效分数有异议可再每月5日前提出申请至直属领导处，经本中心负责人审核，到行政执行中心核实，如却有问题可进行调整。4.9每月5日后提出的异议均不予接受，分数维持不变。4.10每月6日行政执行中5、心向财务执行中心提交月度绩效成绩汇总表核算各岗位绩效奖金。5、绩效评分5.1本公司绩效方式为“岗位关键绩效指标考核”制，从“责、权、利”的角度制定考核指标，采用中心与中心、部门与部门、岗位与岗位互评的方式进行量化打分，考核权与被考核权充分下放，除极少数财务类、资产类指标由直属上街评分，其它指标均由与工作有关的其它部门人员或岗位人员提供考核资料，人事专员填分。 5.2各岗位提供考核资料必须做到公平、客观，如提供虚假资料，一经发现考评人员与被考核人员当月绩效为0分，人事专员不根据考核资料填分，当月绩效为0分。5.3人事专员与行政执行中心总监每月对考核所有考核资料抽查核对，如发现异常，可对异常资料全6、面核查。5.4各部门与中心在规定时间内收集考核资料交人事专员，如考核资料涉及大量原始文件与数据可汇总登记为一份表格，考核资料不多的，则提供电子档或复印件文件则可，体系类文件合格标准为在月度工作计划时间内由总经理签字为准，总经理签署文件需填写当天日期。5.5任何级别管理人员如有意或恶意干扰下级人员提供考核依据、指示提供虚假考核依据的，该管理人员当月绩效考核为0分。5.6所有考核资料均以书面文档（含电子档文件）或实际现场为准，其它类型的说明、证明无效。6、绩效奖金6.1绩效奖金级别序号岗位级别职级级别绩效奖金（总额）1 总经理级总经理10000-150002副总经理级中心副总、子公司总经理50007、-100003独立中心总监级财务执行中心总监、行政执行中心总监5000-80004中心内部门总监级业务总监、大客户总监、技术品管总监、生产总监、大区总监3500-50006经理级厂长、业务经理、电商经理、大区督导2500-35007主管理城市经理、仓库主管、总账会计、成本会计、采购主管、设计师、质检主管、工程师、客服主管1000-25008专员级人事专员、客服专员、出纳、质检员、保安队长8009职员级跟单文员、前台、采购文员、客服文员、保安员500注：以上“岗位级别”“职级级别”根据公司发展调整与增加，同时根据管理成熟度的提升，针对技术、研发类岗位还可增加技术职称级别。6.2绩效考核在实施过程8、中，根据公司在各中心与部门的投入、岗位的重要程度、岗位体现的价值等因素，可适当调整绩效奖金金额，每级调整幅度为500元，可逐级调整也可跨级调整，但绩效奖金底线与上线不可超过岗位级别与职级级别，绩效奖金调整需有总经理签字确认。6.3新进人员绩效奖金原则上为应聘岗位级别对应的绩效奖金中最低标准，如需调整需有总经理签字确认。7、绩效核算7.1绩效奖金的核算由财务执行中心完成，本公司绩效奖金取决于每月绩效指标完成后得分汇总，绩效考核基本分值为100，部分指标或岗位有加分项，详见每月绩效考核表。7.2绩效考核扣分项与加分项互不影响（除安全事故与工伤外），月度绩效奖金按上一个月度绩效总分计算，包括绩效加分9、。7.3部分岗位设有安全事故与工伤考核指标，本项指标不设权重，但为一票否决。安全事故包括：火灾与资产被盗；工伤指人员在公司管理范围内的人身伤害，工伤定义：轻微伤（含）以上直至死亡或伤残，以医疗机构书面证明为准，凡出现安全事故与工伤该中心只要有此项考核指标的人员当月绩效总分为0分。7.4绩效奖金计算： （绩效奖金总额/100）*绩效得分=绩效奖金，按分计算绩效奖金。8、考核结果划分等级得分（分数）岗位评价说明A85-100及以上超胜任各项工作完成出色，成绩、能力显著B75-85胜任积极主动完成各项工作，并取得较好的效果C60-75基本胜任能履行岗位职责，完成本职岗位工作D60以下欠资格胜任不能完10、成本职岗位工作或工作表现、能力较差注：部分岗位年度奖金根据月度考核成绩乘以岗位系数计算年度奖金。9、绩效运用9.1用于月度绩效奖金计算。9.2用于年度奖金的核算，详见年度奖金分配管理办法。9.2用于人员薪级、职级、岗级的升降，详见人员职级通道管理制度。9.3用于工作改进与工作面谈，每月人事专员或行政执行中心负责人对各中心考核最后一名进行约谈，了解思想动态与绩效改进方面事宜，并形成绩效提升承诺书，敦促其绩效提升。10、绩效特殊处理10.1月度病事假超过5天（含）者，免当月绩效考核，取消当月绩效考核工资。10.2年病事产假超过20天（含）者，免年度奖金评估，取消年度奖金。10.3新进、岗位异动、调11、岗员工15天内不做考核，超过15天纳入考核。10.4员工办理离职手续当月根据在岗天数核算考核成绩，计算考核工资。11、绩效奖金套改11.1绩效奖金套改范围：本制度执行之前已进入公司工作的各级非计件岗位人员。11.2套改原则：11.2.1个人部分：抽取现总工资10%为绩效奖金，其它为固定工资部分。11.2.2公司部分：根据个人部分10%绩效奖金金额，公司额外奖励20%作为绩效奖金。11.2.3举例说明：某岗位原工资总额为3000元/月，经过绩效奖金套改后为：固定工资2700元/月，绩效奖金个人部分300元/月，公司部分600元/月，绩效总奖金为900元月，总工资为：2700元/月+900元/月=12、3600元/月。11.2.4绩效套改根据管理成熟度与机制建设进程，分阶段、分步骤将现有岗位人员涵盖至绩效考核工作，原则上从总部人员开始，逐步推进到驻外人员。11.3公司每月根据公司发展目标与个人月度工作制定月度绩效考核指标，指标根据岗位级别，经上级领导与本人确认后实施。11.4绩效考核只考核绩效总奖金部分，不考核固定工资部分，如：某位员工总工资为3600元/月，绩效奖金为900元/月，月度绩效分数为0分，那么该员工绩效奖金为0元，固定工资正常发放。11.5由于个人原因造成公司名誉损失或经济损失的，则根据损失程度扣取固定工资部分。11.6部门负责人、中心负责人、部分核心岗位绩效奖金比例，根据岗位价值由总经理与本人协商确定，但原则上绩效奖金上下限幅度需遵守本制度6.1条执行。11.7绩效奖金套改完成后，如有调整按本制度第6.2条执行。12、附件12.1本制度自xx年 10 月 1 日起实施。12.2如其他制度条款与本制度冲突，以本制度为准。12.3本制度最终解释权归行政执行中心。 行政执行中心 xx年8月30日总经理： 编制： 日期：