1、实业有限公司月度年度绩效考核管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则第一条 为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极 性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际 情况，特制定本管理办法。第二条 适用范围本办法适用于山东xx实业有限公司全体员工。第三条 考核目的（-）通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；（-）通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（四）通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；（五）通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质2、，帮助员工提升自身工作水平和综 合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第四条 考核原则（-）以提高员工绩效为导向；（-）定性考核与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开原则。第五条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（-）月度绩效工资的发放（-）薪酬等级的调整（三）岗位晋升及调整（四）员工培训安排（五）先进评比第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5 FI内完成上月的考核，年度考核 于次年元月25日前完成。第七条月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个 岗位的岗位3、职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有与岗位相对应的绩效考核表格。 第八条考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位 的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。（二）品行维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任 职者在工作过程中表现岀来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：岗位层级业绩维度品行维度集成、中层85%15%高层、决策层80%20%第九条考核主体考核主体分为直接4、上级评分、自评，其中直接上级评分权重占比90%,自评打分权重占比10% （自评主要是来锻炼员工成长的，员工应对自己做客观的分析和评分，找出差距和不 足，才能不断进步，管理成熟之后，可以提高自评权重）；月度考核程序为先自我评分，再由直接上级评分。第十条绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下四个评分等级评分，具体定义和对应关系如表2-1：表2-1评分等级定义和分数表等级ABCD定义优秀良好合格美.实际表现显著 超出预期计划 /目标或岗位 职责/分工耍 求，取得特别 出色的成绩实际表现达到 预期计划/目 标或岗位职责 /分工耍求5、，取 得出色的成绩实际表现勉强 达到预期计划 /目标或岗位 职责/分工要 求，有一定不 足或失误实际表现未达 到预期计划/ 目标或岗位职 责/分工要 求，有重大失 误得分100 9090 8080 6060分以下第十一条年度考核年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用。年度考核制 度另行通知。第十二条考核指标的设立（-）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由公司考核委员会 共同协商，广泛听取各级意见建议，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；（-）工作计划和考核指标的更改需经被考核者直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核委员会有最6、终裁决权。（三）依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责 中的关键性工作做为考核指标；（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者直接上级商定，并报上一级主 管领导批准方可生效。如有争议，考核委员会有最终裁决权。第十三条考核指标设立的要求（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（二）挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性;（三）一致7、性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标 为基础；（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指 定。第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价 时的相对重要程度。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。第十五条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认 可。同时，由被考核人上级建立H常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据, 同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。第十六条考核程序（一）各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；（二）直接上级对直8、接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；（三）各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；（四）各部门进行绩效改进计划。第十七条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算 员工的月度绩效工资等。第三章月度考核第十八条 公司（包括总经理）的全体员工均需进行月度考核。第十九条 刀度考核由考核主体同时逐级进行考核。第二十条 刀度考核的结果作为发放该刀绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础 数据。第二十一条 月度考核由总经理组织实施，每月1-5日对上月进行考核评分。考核过程 中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理辅助监督，并对考核结果进行记录。第二十二条每月9、26-28曰各部门负责人确定相关被考核人下一月度的考核表格，正式公布，并报人力资源部备案。第二十三条月度考核详细流程见下图所示。图3-1：月度考核流程图期末启动下月月度考核直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定当月考核表考核过程屮上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案各考核主体逐级考核I各部门将考核结果报人力资源部人力资源部将考核结果报考核委员会审核人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据考核结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划月度考核结束第四章年度考核第二十四条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、福利发放、培训等工作10、的依据。依据 考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般分为以下几类：(-)职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的 后备人选及职务晋升候选对象。年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理； 连续两年考核为“差”、连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理。(-)工资等级升降工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊耍求 等，由员工或直屈上级申请，报直屈上司和人力资源部，经审批通过后予以调整。(三)培训针对考核成绩公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为 深造培11、训的对象。考核为“合格”的员工，由人力资源管理部门结合其直接上级对其进行针 对性强化培训，帮助员工改善绩效。第五章考核组织与申诉处理第二十五条考核组织机构及职责划分（一）考核委员会考核委员会是公司考核的最高决策机构，由总经理、副总、及各主要部门负责人、财务 部、人力资源部组成，承担以下职责：1. 考核制度及相关制度修订的审批；2. 月度和年度考核结果的评议和审批；3. 员工工资的调整和考核等级比例的确定；4. 员工考核申诉的最终处理。xx实业有限公司考核委员会成员（暂定）：李海亮、张森、马雯雯、王达智、杨洋（二）人力资源部（田杰）考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1. 对考核各项工作进12、行组织、培训和指导；2. 对考核过程进行监督与检查；3汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5. 对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与 处罚；6. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依 据；7. 对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人的职责1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下屈的考核表；2. 负责本部门员工考核和等级评定；3. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。第二十六条考核申诉提交被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部13、提交申诉 书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十七条 申诉受理机构考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是考核委员会的H常办事机构，一 般申诉由人力资源部负责调查协调，提岀建议，重大申诉事项提交薪酬与考核委员会受理。第二十八条 申诉受理(-)人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事 项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。(-)受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在 部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核委员会处理。(三) 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工14、作日内明确答复申诉 人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知 申诉人。(四) 详细流程见附件申诉流程图。附：考核申诉流程图、表格 表5-1 :申诉流程图员工对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况否解释原因协调解决表5-2 :员工考核申诉表员工考核申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表5-3:员工考核申诉处理记录表员工考核申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项申诉原因摘要面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人：备注:第六章附则第二十九条 绩效考核过程文件（含考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈 到个人，不予公布。第三十条 本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定， 一律以本制度为准。第三十一条 本办法自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。