1、实业有限公司员工劳动绩效考核管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录 第一章 总则21.1 绩效考核释义21.2 绩效考核的意义21.2.1 绩效考核的目的21.2.2 绩效考核的用途21.3 绩效考核的定位与目标21.3.1 绩效考核的定位21.3.2 绩效考核的目标21.4 绩效考核的基本原则31.5 绩效考核的组织结构31.5.1 绩效考核领导小组31.5.2 绩效考核执行小组31.5.3 绩效考核支撑小组41.6 考核人与被考核人41.7 考核周期及对象41.8 绩效工资4第二章 绩效考核体系52.12、绩效考核体系定义52.2 绩效考核体系52.3 月度、季度、半年度绩效考核52.4 注意事项6确定考核指标值62.4.2 考核指标的权重62.4.3 其他事项6第三章 绩效考核的实施63.1 考核人培训63.1.1 考核人培训的目的6绩效考核体系对考核人的要求6考核人培训内容63.2 绩效考核实施过程6第四章 绩效考核结果的产生及运用74.1 绩效考核结果的产生74.2 绩效工资的发放84.3 绩效考核结果的运用84.4 员工培训9第五章 绩效考核内容修订9第六章 绩效考核申诉96.1 申诉条件96.2 申诉形式96.3 申诉处理106.4 申诉反馈10第七章 绩效改进计划10第八章 绩效考核3、文件的保存与查阅108.1 绩效考核文件的保存108.2 绩效考核文件的查阅10第九章 附则11说明为保证公司绩效考核管理制度的顺利实施，特做如下说明：1、本制度适用于公司经理级以上人员及公司指定的需要参加绩效考核人员。2、绩效考核更强调考核过程，即希望通过绩效考核找出工作中存在的问题，并在下阶段工作中进行改进与提升，使工作效率与质量能得到有效提高。3、整体考核要特别强调绩效面谈与沟通，即通过考核，明确各部门及个人的不足，并提出下阶段改进计划和工作重点。4、被考核人应以本管理制度所述的考核表为模板，根据本部门及本岗位阶段性工作重点，以定量指标与定性指标兼具，以重点突出为指导思想，自行拟定指标及4、权重后，报绩效考核小组及上级领导审核、审批。 5、每个考核周期结束后，各考核人要根据考核情况，调整被考核人下阶段的考核指标设置，以保证绩效考核的可操作性。6、为保证考核打分的客观性、公正性，各部门要根据考核指标，认真做好数据的统计与积累工作，并由集团总裁办组织抽查。如发现无记录或记录不规范，将对该部门负责人进行处罚。7、各考核人应及时将考核过程中遇见的问题报送至绩效考核小组，以保证本管理制度的不断完善。第一章 总则1.1 绩效考核释义绩效考核是依据规范的程序与方法，针对公司参与绩效考核人员的的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。1.2 绩效考核的意义 绩效考核的目的1、绩效考核管理制度旨在5、加强对绩效考核工作的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效考核工作的顺利进行。2、绩效考核管理制度旨在建立统一的绩效考核体系。绩效考核体系通过设定针对性的考核指标、客观的考核标准和动态考核方式来反映员工工作业绩，并且将考核结果与绩效工资挂钩，从而反映出员工的价值贡献。3、绩效考核结果可以作为员工职位晋升与培训方案设计的依据，从而促进公司人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进公司整体业绩水平的提高。4、绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属工作的绩效考核，管理者能充分了解人力资源状况，有利于据此进行决策，以提高6、工作效率。 绩效考核的用途1、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策提供依据。3、提高员工对企业管理制度的满意度。4、指导企业合理的配置人力资源。5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。6、为人力资源规划提供基础信息。1.3 绩效考核的定位与目标 绩效考核的定位作为本公司人力资源管理体系的核心组成部分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、职位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据。 绩效考核的目标1、通过绩效考核体系实施目标管理，保证本公司整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2、通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业7、生涯的发展与规划，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。5、通过对绩效考核工作进行评估，促进业绩的改善与提升。1.4 绩效考核的基本原则1、公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要8、开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现的问题或不同意见应在第一时间内进行沟通。4、差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5、常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。6、发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和9、小团体主义的做法都应受到严厉的处罚。7、强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，非管理层员工的考评成绩将由人力资源部与各部门负责人商量后共同进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。1.5 绩效考核的组织结构 绩效考核领导小组组 长：董事长副组长：集团战略管理委员会全体人员、集团人资中心总经理、集团人资中心薪酬绩效部总监成 员：各职能中心、各事业部（公司）及各人力资源负责人职 责：1、负责公司绩效考核管理制度的审核及审批； 2、负责修正公司绩效考核管理制度与实际情况之间可能存在或已存在的矛盾，使公司绩效考核管理制度得以贯彻执行、易于操作，从10、而提高员工工作业绩。 3、负责绩效考核过程中员工申诉等重大事项的裁决与裁定；确保绩效考核工作的公平、公正、公开原则。4、负责督导绩效考核工作。 5、负责绩效考核结果及应用的审核及审批。1.5.2 绩效考核执行小组组 长：集团人资中心总经理副组长：集团人资中心薪酬绩效部经理级以上领导组 员：各人力资源负责人及绩效专职人员职 责：1、负责绩效考核管理制度的草拟、征求意见、修订及报批。2、负责协助各部门开展绩效考核工作。 3、负责考核工作中各项考核数据的收集、整理、复核汇总，并进行初步的统计分析。 4、负责执行绩效面谈工作，协助处理绩效管理中所存在的问题。 5、负责绩效考核工作中各类考核文件、表单的11、发放、收集及备案。 6、负责绩效考核结果汇总、公布及备案。 7、完成绩效考核领导小组交办的相关工作。 绩效考核支撑小组成员构成：各数据提供部门指定的人员职 责：及时的收集、汇总、对外提供绩效考核指标相关的数据。1.6 考核人与被考核人1、考核人为被考核人的直接上级（特殊情况除外）。当考核人为“董事长”时，由董事长本人或其指定人员对被考核者进行考核。2、被考核人是指公司经理级以上人员及公司指定的需进行绩效考核的人员。3、各级考核人必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核人有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核人的12、工作业绩是各级考核人进行绩效考核的重要依据。3、被考核人有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。4、在绩效考核过程中，考核人的直接上级和绩效考核小组负责监督绩效考核工作的正常进行。5、本制度适用于公司全体员工，以下人员除外：(1)、企业特聘，不需要进行考核的人员。 (2)、实行计件工资制的人员。 (3)、其他绩效考核小组认定无需考核的人员。1.7 考核周期及对象绩效考核的周期分为月度、季度、半年度三种。1、月度绩效考核对象为公司经理级及以下人员，其考核周期为本月考核指标在上月底进行订立，在次月完成考核。2、季度绩效考核对象为公司职能中心总监级与总经理13、级，其考核周期为本季度考核指标在上季度末底进行订立，每年1月、4月、7月、10月完成上季度考核。3、半年度绩效考核对象为公司业务部门、经营单位的总监级与总经理经，其考核周期为每年6月、12月订立下一个考核周期的考核指标，每年1月、7月完成上一个考核周期的考核。1.8 绩效工资1、原来工资结构中有绩效工资的人员，按原绩效工资标准执行。2、原来工资结构中不包含绩效工资的人员，由公司与个人按1:1进行配置。第二章 绩效考核体系2.1绩效考核体系定义1、绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作14、的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。2、考核指标能够反映工作执行状况、目标完成情况，是绩效考核体系的基本单位。2.2 绩效考核体系1、本公司的绩效考核体系包含月度考核、季度考核、半年度考核三个部分，其宗旨在于强调员工个人工作绩效，以解决员工业绩评定及绩效工资的发放等问题。2、考核体系分别采用月度、季度、半年度业绩的定量指标和定性指标相结合的方式进行月度、季度、半年度考核，员工绩效考核的结果用于员工的业绩评定及绩效工资的发放。2.3 月度、季度、半年度绩效考核1、考核指标：绩效考核量表中的考核指标由定量指标和定性指标构成，其中考核指标须满足如下要求：（1）、总监级以上人员定量指标必须包15、含销售额与纯利润两项指标，每项指标的权重，根据岗位关联性设定在20%至60%之间。（2）、服务指标，即满意度、投诉率等类型指标须纳入绩效考核定量指标。该指标由被服务部门进行考核。（3）、内部管理指标，即部门主要职责须纳入绩效考核指标。（4）、为保证公司的利益不会受到严重损害，也为保证每个人的工作不出现严重纰漏，否决指标须纳入绩效考核指标。否决指标，即如果出现否决指标规定的情况，本考核周期的考核结果为0分。否决指标可以是质量、安全、合法经营等方面。3、考核权重：每个绩效考核量表中的绩效考核指标（含定量及定性指标）要求为4-8个，即最少不低于4个，最多不高于8个指标。单个绩效考核的权重不高于30%16、，不低于5%，拟取“5”与“10”的倍数。原则上定量指标的权重不低于60%，不高于80%，定性指标的权重不低于20%，不高于40%。具体的权重分解应根据考核指标的重要性进行分解，可不参照上述原则进行，即越重要的指标，权重越大，扣分幅度越高。4、考核计分：绩效考核计分采取百分制，即各考核指标得分之和100分。5、参加绩效考核的人员，须在本考核周期开始执行前将签字确认的本考核周期考核表提交至薪酬绩效部备案，以确保考核的真实性和有效性。提交方式为，以职能中心、事业部（公司）为单位统一提交。6、考核期初，被考核人与考核人须沟通填写考核计分卡中考核指标、定义及计算方法、目标值、权重、衡量标准、数据来源、17、完成标准、完成时间等项目，考核人对考核计分卡进行审核、确认之后，双方签字各执一份，并提报一份至薪酬绩效部备案。7、考核期中，被考核人以考核计分卡为导向进行工作，考核人对照考核计分卡监督、指导被考核人完成考核指标。如果因不可预见的原因导致考核指标需要调整，双方须及时沟通和修改考核计分卡中有关的内容。8、考核期末，考核人审核被考核人的考核指标完成情况，与被考核人共同进行回顾、分析，对照考核计分卡对被考核人进行评分，评分结果应反馈给被考核人，并将完成评分的考核计分卡提报至薪酬绩效部备案。2.4 注意事项确定考核指标值1、确定指标值须参考历史数据。2、确定指标值需要考核人与被考核人进行充分沟通，不应由18、考核人单方面决定。3、指标值应切合实际，不宜太高和太低。 考核指标的权重1、关键指标权重可以加大，辅助指标权重可以减小。2、重点有待加强的指标的权重可以加大。3、量化指标的权重可以加大。 其他事项1、当被考核人出现岗位变动时，由调动前单位与调动后单位参照绩效考核评分表分别进行考核评分。2、对于在公司内部兼任数个职位的工作的情况，则主要对该员工的核心职位进行考核。第三章 绩效考核的实施3.1 考核人培训 考核人培训的目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核人把握的考核尺度相同。绩效考核体系对考核人的要求1、要求19、考核人对被考核人的业务有充分的了解。2、要求考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。3、要求考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。考核人培训内容绩效考核小组，应在绩效考核方案实施前，对全体参与考核的人员进行培训，培训内容包括：1、绩效考核评分标准。2、绩效考核流程。3、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。3.2 绩效考核实施过程1、制定绩效考核的计划：绩效考核之前，由考核人和被考核人共同制定绩效考核计划，各考核人与被考核人须进行沟通制定考核计分卡。2、绩效实施与数据记录：员工根据自己考核计分卡，实施绩效计划，并作相应的记录，实施过程中，各考核人有责任对被考核人进行指导，被20、考核人遇见问题需及时与考核人沟通解决。3、绩效面谈沟通：各考核人与被考核人本着充分沟通的原则，进行绩效面谈，总结上一考核周期的成绩与不足，并针对下一考核周期做相应的绩效计划和绩效提升计划，若被考核人对考核结果存在异议，则转入申诉程序。4、绩效结果汇总：绩效考核小组，须对整个绩效考核过程进行跟踪监督，收集汇总各单位绩效考核结果后，由绩效考核领导小组进行最终审核，并对审核后的考核结果进行公示。第四章 绩效考核结果的产生及运用4.1 绩效考核结果的产生1、参与考核的全体人员，由其本人的考核计分卡得出绩效考核分数。如在规定时间内未完成当期考核计分卡的审核与提报备案，则当期绩效考核分数评定为60分。2、21、当被考核人出现岗位变动，无法使用考核计分卡时，由调动前单位与调动后单位参照绩效考核评分表分别进行考核评分。计分标准：总得分 = 在岗时间长单位计分 * 60% + 在岗时间短单位计分 * 40%说明：A、被考核者需在同一单位在岗时间大于1/3考核周期，考核者才能对其考核评分。B、当被考核者只在一个单位在岗时间大于1/3考核周期，则最终得分为该单位考核者对其的考核评分。C、当被考核者未在任何一个单位在岗时间大于1/3考核周期，则由绩效考核执行小组进行考核评分后，报绩效考核领导小组审批。3、绩效考核分数(1)、月度绩效考核分数 = 月度考核计分卡评分（2）、季度绩效考核分数 = 季度考核计分卡评分22、（3）、半年度绩效考核分数 = 半年度考核计分卡评分4、考核结果需转化为绩效系数，具体转化方法如下：绩效考核得分对应的绩效系数得分 951.060 得分 95得分/100得分 6004.2 绩效工资的发放1、月度考核人员 绩效工资的发放：月度考核，次月发放。流程示例：1月绩效考核执行过程，2月完成考核评分，3月发放1月月度绩效工资。月度绩效工资核算办法：月度实发绩效工资额 = 月度绩效工资额 月度绩效系数2、季度考核人员 绩效工资的发放：季度考核，季度部分发放。 流程示例：1月至3月一季度绩效考核执行过程，4月完成考核评分，5月发放季度绩效工资的60%，8月发放一季度季度绩效工资的40%和二季23、度季度绩效工资的60%，以此类推。季度绩效工资核算办法： 季度首发绩效工资额 = 季度绩效工资额 季度绩效系数 60%季度延发绩效工资额 = 季度绩效工资额 季度绩效系数 40%3、半年度考核人员 绩效工资的发放：半年度考核，半年度部分发放。 流程示例：1月至6月上半年绩效考核执行过程，7月完成考核评分，8月发放上半年半年度绩效工资的40%，次年2月发放前一年上半年半年度绩效工资的60%和前一年下半年半年度绩效工资的40%，以此类推半年度绩效工资核算办法： 半年度首发绩效工资额 = 半年度绩效工资额 半年度绩效系数 40%半年度延发绩效工资额 = 半年度绩效工资额 半年度绩效系数 60% 4、24、因公司业务调整，原岗位调整（撤销）且需离开公司的人员绩效工资发放，按已完成绩效考核周期核发，具体计算方法按公司现行工资计算方法执行。未完成的绩效考核周期，均不核发绩效考核工资。 5、被考核人在岗时间不足2/3考核周期的，不参与当期绩效考核，取消当期绩效工资，当在岗时间达2/3（含）考核周期的，根据当期绩效考核结果、实际在岗时间折算绩效工资，具体计算方法按公司现行工资计算方法执行。4.3 绩效考核结果的运用1、月度、季度、年度绩效考核分数可作提升职位、调整工资的重要依据，有下列情况之一时，不得进行职位提升与工资调整：（1）、月度考核人员A、提升职位或调整工资的前3个月中，绩效考核分数低于70分的25、考核次数1。B、月考核人员，上一年度月度绩效考核平均分数75分时，本年度不得进行提升职位或调整工资。（月度绩效考核平均分=本年度月度考核分数之和/本年度月度考核次数）（2）、季度考核人员 A、提升职位或调整工资的前两个考核周期，绩效考核分数低于70分的考核次数1。B、季度考核人员，上一年度季度绩效考核平均分数75分时，本年度不得进行提升职位或调整工资。（季度绩效考核平均分=本年度季度考核分数之和/本年度季度考核次数）（3）、年度考核人员A、当半年度绩效考核分数75分时，次年不得进行提升职位或调整工资。2、当被考核人有下列情况之一时，公司有权对其进行劝退或转岗，并取消其劳动经济补偿金的支付与绩效26、工资的发放：（1）、月度考核人员连续两次绩效考核得分60分或者在一个自然年内绩效考核得分60分的次数累积达4次（含）以上。（2）、季度考核人员在一个自然年内绩效考核得分60分的次数累积达2次（含）以上。（3）、半年度考核人员绩效考核得分60分时。3、员工绩效考核结果将与年终利润分享挂钩，具体方案公司将另行制定。4、员工绩效考核结果一经批准，将进行公司范围内的公示，接受公司全体员工监督举报。绩效考核小组对所有举报进行调查核实，如发现举报属实，将对相关责任人进行严厉处罚，并对举报人予以奖励。5、绩效考核工作是建立在公平、公正、公开原则上进行的，如果发现徇私舞弊、以权谋私的现象，将对相关责任人予以开27、除，取消其当月工资、劳动经济补偿金、绩效工资的发放，情况严重者将送交司法机关。4.4 员工培训绩效考核小组将员工的绩效考核结果及主要问题点整理成册，在本年度各绩效考核结束后30天内报集团人资中心，集团人资中心参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定相应的年度培训计划。第五章 绩效考核内容修订1、任何对考核内容有疑问的员工都有权向绩效考核小组提出考核内容修订提案，提案发起人须将修订建议的书面报告提交给绩效考核小组组长或组员。2、绩效考核执行小组负责在平时随时收集员工关于考核内容的任何修订议案，并在每季度结束前10日内汇总提交至绩效考核领导小组审议。3、考核指标在考核期初一经确定，应视为考核人与被28、考核人的约定。在指标制定或完成中所依赖的客观环境发生重大变化需调整考核指标时，需提请绩效考核领导小组审核、批准。第六章 绩效考核申诉6.1 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果存在疑问,可在考核期间或考核期结束3个工作日内直接向绩效考核执行小组提出申诉，并填写绩效考核申诉表。6.2 申诉形式员工申诉应提交书面申诉报告，绩效考核执行小组不接收任何形式的口头申诉。6.3 申诉处理1、绩效考核执行小组在与申诉人沟通后应对其申诉报告进行初步审核。2、申诉人申诉的项目须附有详细的佐证，必要时需取得其他单位或部门负责人的书面证明。申诉人提供的相关材料，绩效考核执行小组应进一步进行29、调查证实。3、因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，绩效考核执行小组有权让考核人按照规范的绩效考核流程重新进行考核。4、因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，绩效考核执行小组应同考核人与被考核人进行沟通解决问题，如沟通无法解决问题，则由绩效考核领导小组进行裁决与裁定。5、因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，绩效考核执行小组负责进行调查，经绩效考核领导小组确认属实后，按照公司相关规定进行处罚。6.4 申诉反馈绩效考核执行小组在申诉评审完成后3个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，并将经过效考核领导小组评审的考核结果作为最终考核结果。第七章 绩效改进计划1、前一阶段绩效考核工作结束后，30、考核人与被考核人就前阶段工作应进行充分的沟通，分析工作中存在的不足，制定绩效改进计划，明确下阶段工作重点，并将绩效改进计划纳入下阶段绩效考核指标中，用以督导被考核人绩效改进计划是否实施。2、作为绩效管理各环节中最重要的组成部分之一，绩效不佳的原因经过考核人与被考核人的充分沟通得以明确，只有坚持持续改进原则，认真实施绩效改进计划，绩效管理才能达到提升员工个人能力，从而促成部门目标，乃至企业整体发展目标的实现。第八章 绩效考核文件的保存与查阅8.1 绩效考核文件的保存1、绩效考核文件由集团人力资源中心薪酬绩效部统一保存，考核结果及相关支撑性材料以绩效考核袋形式和电子文档形式存档。在职员工永久性保留31、考核结果及相关支撑性材料，离职员工的考核结果及相关支撑性材料自离职当月起保留两年，离职两年后不再继续保留。8.2 绩效考核文件的查阅1、为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两种。2、绩效考核领导小组有权查阅、复印公司全体员工绩效考核文件。3、职能中心、事业部（公司）总经理有权查阅、复印本系统员工绩效考核文件。4、为了解下属员工历年绩效考核情况，部门、分子公司负责人有权查阅其所属单位下属的考核文件。在绩效考核领导小组授权下，可跨部门查阅相关部门除负责人以外员工的考核文件。第九章 附则本制度自签发之日起施行，绩效考核小组拥有最终解释权，所有附件自本制度签发之日起生效。经董事长批准后试运行三个月后，结合运行中出现的问题，对本制度进行进一步修订。附件：附件1考核计分卡附件2绩效考核评分表附件3绩效考核申诉表附件4KPI指标库XX市XX实业有限公司绩效管理小组XX年05月31日