1、实业公司绩效考核制度附工资分配表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则第一条、 为加强公司对员工的绩效考核管理和绩效考核工作，特别制订本制度。绩效考核管理和绩效考核工作的宗旨在于：1、 考察员工的工作绩效；2、 作为员工作奖惩、调迁、薪酬、晋升、调离的依据；3、 了解和评估员工的工作态度和能力4、 作为员工作培训和发展的依据；5、 有效地促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条、 绩效管理是上级对下级不断提高和改善工作能力与工作中所作的一系列管理活动。第三条、 绩效考核管理是指上级对下级的工作结果进行定期的评估2、，撒旦绩效管理的一个重要的工作环节。第四条、 绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，行政人事部门负责指导、监督和提供技术上的支持。第五条、 员工的绩效管理和绩效考核的档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥当保管。第六条、 本制度的绩效考核绩效考核对象包括公司内所有签定合同的人员（包含试用期内的）的考核。第七条、 各级管理者必须强化绩效管理和绩效果考核的观念，牢固树立绩效考管理和绩效考核的责任意识，包括：1、 员工的业绩就是管理者的业绩；2、 各级管理者是员工责任的最终承担者；3、 不断提高和改善下属的工作能力和工作业绩，是各级管理者不可推卸的责任；4、 在绩效考管理和绩效考核3、中，下属必须保持高度的参与性，个级管理者必须与下属进行有效地沟通。第二章、绩效考管理与绩效考核程序第一条、绩效管理和绩效考核是一个不断循环往返的过程，其程序是：制定工作目标建立工作期望建立目标工作指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进意见第二条、制定绩效管理目标：1、 各部门领导根据本年度（绩效周期），公司对员工的要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）的工作目标。2、 部门负责人的考核内容包括：一、 部门的量化指标，根据各部门可以进行量化的业绩指标；二、 部门非量化指标；是针对部门不能量化但对公司和部门形成非常重要的纸标。三、 增加部门和任务考核；主要是针对部门追加4、任务和目标的考核。四、 工作行为和态度的考核；（此项权重参考值占据20%）五、 管理行为的考核，对下属的有效激励和管理；（此项权重参考值占据20%）六、 不良行为的考核；3、 管理岗位的考核内容包括：一） 指报标性目标，可以定量与恒量的重要考核目标；二） 重点工作目标，不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；三） 追加任务和目标的考核，主要是追加工作任务和目标的考核；（此项权重参考值占据70%）四） 工作行为和态度的考核；（此项权重参考值占据20%）五） 管理行为的考核，对下属的有效激励和管理；（此项权重参考值占据20%）六） 不良行为的考核；4、 业务岗位的考核内容包括：一、 指报标性目5、标，可以定量与恒量的重要考核目标；二、 重点工作目标，不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；三、 追加任务和目标的考核，主要是追加工作任务和目标的考核；（此项权重参考值占据80%）四、 工作行为和态度的考核；（此项权重参考值占据20%）五、 不良行为的考核；5、 部门领导将设定的工作目标填写在相应的年度或（周期考核）的考核表中，并确定每项目标的权重要，呈报总经理批准后，统一交行政人事部经常备案。第三条、建立工作期望；1、 为了确保员工在业绩形成过成中有效地自我控制，部门领导在填写考核表时，必须与考核员工就考核表中的考核内容和标准进行有效地沟通。2、 沟通的基本内容包括：一、 期望员工的达6、到的工作业绩二、 衡量员工的工作业绩的办法和手段。三、 实现业绩的主要控制点；四、 管理者在下属达到业绩过程中应提供的指导和帮助；五、 出现意外的处理办法；六、 员工个人发展与改进要点的指导等；3、 在沟通的基础上，管理者与被管理者共同填写“目标管理责任书”第四条、管理者与下属必须在绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题，良好的表现，如实地记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效鼓管理提供客观的依据。第五条、部门领导在考核中必须实事求是地进行评价，尽量避免主观，同时做好记录，以便进行考核时的面谈。第六条、在考核结实后，管理者必须和下属进行面谈，面谈的主要目的7、在于：一、 肯定成绩，找出不足，为员工的工作业绩得到不断的提高指明方向；二、 讨论员工作存在不足的一面，区分员工与管理者应承担的责任，以便达成双方的认可的共同点，并将其纳入下周期的考核改进意见。三、 在员工与管理人员互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的个项工作目标和工作指导书。四、 如有必要，可修订下年度（或考核周期）的目标管理责任书，但必须经过上级主管的同意认可。第七条、考核的结果，经主管领导同意后报行政人事部，可进行必要的调整。第八条、 行政人事部在对各部门的绩效结果调整后，呈报总经理品批准后，按核准后的考核结果执行。第九条、 考核资料必须严格管理，又经考核结束，行政人事部应将原始档案8、进行归档，员工和管理者之能保留复印件。第十条、 任何员工对自己的考核结果不满的，可在一周时间内向主管理进行申诉，或直接向行政人事部进行投诉，接到员工申诉的报告后，部门主管理和行政人事部在一周时间内应组织有关人员进行评估，如投诉者再次对评估不满的，可进入劳动争议程序。第三章、考核结果的远用第一条、本公司本着公正、客观的原则，应用考核结果；第二条、季度考核的总分为100分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级分配的比例如表一：等级A优秀B良好C称职D一般称职E不称职比例系数增加0.2以上系数增加0.1以上职级基本相称系数减少0.1以上系数增加0.2以上或更低标准%52050205注：系数9、参照员工分配方案及竟聘（招聘）的职称标准确定：第三条、年度考核的总分为100分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级分配的比例如表一：等级A优秀B良好C称职D一般称职E不称职比例系数增加0.2以上系数增加0.1以上职级基本相称系数减少0.1以上无标准%52050205注：年终奖根据公司效益情况确定人均基数，再根据员工系数分配。管理人员的奖励同样根据考核结果确定，其支付水平相当于公司员工平均水平。第四条、不良事故的考核根据相关不良事故的造成不良后果的程度，划分为A（严重）、B（一般）、C（轻微）三个等级。第五条、不良事故惩罚办法见下表：等级系列A（严重）B（一般）C（轻微）年薪制不享受10、考核年薪和奖励年薪扣除50%考核年薪和奖励年薪扣除20%考核年薪和奖励年薪岗位薪酬不享受年度奖金扣除50%年度奖金扣除20%年度奖金第六条、具体不良事故条款和等级根据个部门的工作情况而定。第七条、考核结果与员工利益的相关性具体表现在以下几个方面：1、 季度奖金的分配；2、 年度奖金的分配；3、 晋级工资的确认；4、 晋级资格的确认；5、 晋职资格的确认；6、 培训资格的确认；7、 其他资格的确认；第八条、员工效益工资实际支付与公司总体业绩完成情况以及员工考核成绩挂钩，考核等级和相应的工资分配见下表：公司总体业绩情况效益工资支付比例等级100%以上95%-99%90%-94%85%-89%85以11、下不称职80%70%60%50%50%基本称职90%75%65%55%50%称职100%80%70%60%50%良好100%90%80%70%50%优秀100595%90%85%50%第九条、等级工资制员工月度考核成绩和月度奖金的关系为：1、 月度考核不合格的，免月度奖；2、 连续二次考核不称职的，警告；3、 连续三次考核不称职的，辞退；第十一条、 等级工资制员工月度考核成绩和年度奖金的关系为：1. 年度考核不合格的，免年终度奖；2. 连续二年考核不称职的，辞退；第十一条、生产计件制员工奖金与工作行为态度考核，管理行为考核挂钩，一年考核二次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额12、，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和分配比例见下表：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）年中奖金1个月基本薪酬70%基本薪酬60%基本薪酬50%基本薪酬无年终奖金2个个基本薪酬1.8基本薪酬1.5基本薪酬1月基本薪酬无比例52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第十二条、培训资格的认定：1、 凡涉及需要能提高员工技能的培训，由各级主管部门根据考核结果提出，由行政人事部门进行统一安排。2、 凡涉及提高员工能力发展的培训，由部门经理根据连续二年的考核结果以及员工作自己提出的能力发展报告，报行政人事部门，以便编制单独的职业培训计划。3、 部门经理及部门经理以上人员的培训，参见公司相关培训管理规定。第十三条、凡出现涉及劳动合同严重违纪的行为，公司行政人事部有权实行单票否决权，坚决予以辞退。第十四条、凡是享受等级工资制的员工在出现以下情况时，不予以考虑：1、 病事假当月3天以的，不予以月度考核，免月度奖；2、 病事假年度15天以的，不予以年度考核，免年度奖；3、 其他总经理认为不予以考虑的事项目。第四章、附则第一条、本规定未尽事宜，另行规定或其他规定的相应条款。第二条、本规定的解释权归公司行政人事部。第三条、本规定由公司董事长核批，第四条、本规定从颁布之日起执行，修改时亦同。