1、地产公司绩效考核管理规定编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1目的1.1建立和完善公司人力资源管理体系和员工激励约束机制。1.2对公司员工的工作进行客观、公正地评价，营造公平、公开、公正的竞争机制。1.3为薪酬管理、工作调整、工作改进、公司发展和员工发展等方面提供可靠依据。2范围 本制度适用于公司所有部门，但下列人员除外：2.1公司总经理 2.2实习、退休、特约人员 2.3处在试用期且未约定考核的员工2.4考核期休假、停职时间逾3个月2.5营销中心员工3职责绩效考核的组织包括决策者、管理者、考核者与被考核者。决策者为公2、司总经理，管理者为综合办，考核者为被考核岗位的直接上级。3.1总经理审批公司绩效管理制度；审批绩效管理调整方案；对直接下属进行考核；对相关绩效管理的各项重大事项进行决策；对各绩效考核结果拥有最终决定权。 3.2综合办根据公司实际管理环境，组织编制和修订绩效管理制度，以保证制度的科学性和可行性；组织各部门进行年度、季度各类岗位员工绩效考核，并对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化，对考核结果进行汇总；员工考核结果归档和保管，员工考核结果是重要的人事档案，综合办要进行及时归档，并妥善保管；对考核各项工作进行培训与指导；协调、处理各部门各级人员关于考核申诉的具体工作；对考核过程中不规范的行为进3、行纠正、指导与处罚。3.3考核者制定绩效指标与目标；辅导被考核者制定绩效计划；对被考核者实施绩效辅导与考核；对被考核者实施绩效沟通，并辅导被考核者制定和实施绩效改善计划。3.4被考核者参与制定绩效指标与目标；制定绩效计划；接受考核者的绩效考核；接受考核者的绩效沟通，并制定和实施绩效改善计划。4程序4.1绩效协议4.1.1公司绩效协议公司绩效协议即总经理绩效协议由股份公司负责考核，公司总裁考核评分4.1.2部门绩效协议部门绩效协议分为俩种：KPI和重点工作计划有关键绩效指标的实行量化考核，管理职能部门采用重点工作计划考核；员工季度绩效协议员工季度绩效协议由（关键绩效指标或工作计划）和工作表现评价4、二个部分构成。员工年度绩效协议由季度绩效协议评价构成，不另行制定年度绩效协议，关键绩效指标或工作计划占70%，工作表现考核占30%。后勤服务类员工实行工作表现考核4.2绩效目标调整4.2.1部门绩效目标调整：各部门负责人向常务副总提出，由公司领导开会决定是否调整。目标调整，原则上每半年可申请调整一次。员工绩效协议目标调整：员工绩效目标的调整由员工向部门经理提出，由部门经理审核决定是否调整；每季度最多一次，一般不允许在季度的最后一个月申请目标的调整。4.3绩效考核方式4.3.1量化考核实行计分方式考核，非量化考核实行评分方式考核4.4考核周期公司各部门的员工分别实行季度和年度考核年度、季度考核完5、成时间1、季度考核：在下季度首月25日前完成；2、年度考核：在次年1季度首月25日前完成。4.5考核流程4.5.1季度考核流程4.5.1.1季度初1日之8日，由各部门负责人对上季度绩效完成情况进行填报；制定当季度重点工作计划，并上报重点工作计划表至综合办，由综合办上交总经理审核，确定最后得分季度初1日之15日，由数据提供部门提供KPI考核指标数据，汇总到综合办，综合办计算KPI考核得分，上交公司总经理审核，确定最后得分4.5.1.3部门考核结果出来后，由综合办组织各部门开展绩效沟通4.5.1.4季度初1日之25日，由部门经理依据员工考核协议，对员工实行考核打分，并将结果报综合办，由综合办上交公6、司总经理审批，确定最后得分4.5.1.5员工考核结果出来后，由综合办反馈给部门领导，由部门领导组织员工开展绩效沟通。4.5.2年度考核流程公司各部门的年度绩效考核以年度绩效协议完成情况为考核内容进行考核，考核时间原则在下年度的第一个月前结束。4.5.2基本参照季度考核流程来执行4.6考核评分标准4.6.1所有考核协议采用100分制员工的绩效评分来源是根据评分标准进行评分，评价标准分为A、B、C、D、E五个等级，在本部门范围内按得分降序排名，以强制分布的比例分配绩效等级：A-值得赞扬，是他人的楷模，即：工作绩效始终超越本职位常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量7、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。B-很满意，即：工作绩效经常超出本职位常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，质量上超出规定的标准，得到客户的满意评价。C-满意，即：工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。D-基本满意，即：工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。E-不满意，即：工作绩效显著低于本职位常规标准要求。通常具有下列表现：多次有小的疏漏8、，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常需要他人帮助完成任务，经常有投诉发生。D/E不作强制分布要求，但对有重大工作失误，或因工作态度很差、工作技能较长一段时间无法提高等原因导致工作绩效无法达成的员工，可由各部门给予考核等级D/E，也可由其他部门对某个员工的重大失误向公司领导提出评价D/E等级，由公司领导评定。4.7绩效考核计算季度绩效考核计算部门类别计分规则公司职能管理部门季度绩效考核得分部门重点工作计划得分公司业务部门（客服中心）季度绩效考核得分部门重点工作计划得分*10%+部门季度绩效协议*90% 员工季度考核得分=季度绩效协议考核*70%+工作表现考核*30%年度绩效考核计9、算年度最终考核得分=年度考核分*70%+季度考核得分*30%员工季度考核分为A、B、C、D四等，年度考核分为A、B、C、D、E五等。4.7.4员工打分原则为考核平均分不得高于各部门考核得分，员工最高分不得高于各部门的105%。员工绩效考核结果A、B、C、D、E对应考核分数表，对应人数控制比例，在部门内按降分程序排列，原则如下： 绩效等级对应分数人数比例A95-1055%B85-9415%C70-8480%D60-69E60分以下各部门根据部门绩效完成情况、部门员工考核等级名额及员工实际工作表现，在实事求是的原则上予以员工等级判定。D等不作强制分布要求，但对有重大工作失误，或因工作态度很差、工作10、技能较长一段时间无法提高等原因导致工作绩效无法达成的员工，可由各部门给予考核等级D等。公司总经理可以根据考核规定及考核实际情况，对员工等级进行调整和评定。4.8绩效考核结果应用员工绩效考核结果影响到员工的季度、年度绩效薪资，同时也是优胜劣汰、竞聘上岗、劳动合同管理、职务变动、薪酬分配、教育培训、员工职业发展的重要依据。年薪制中层管理人员绩效得分与（季度）绩效激励对应关系如下：中层绩效得分（X）中层激励系数X120分1.15100X1201.185X100170X850.960X700.7X600.6员工绩效等级与（季度）绩效激励对应关系如下绩效等级绩效激励A1.15B1.1C1.0D0.94.11、9绩效沟通绩效沟通是一个持续的过程，贯穿于整个绩效管理过程，包括绩效协议阶段的沟通、绩效实施过程的沟通、绩效考核阶段的沟通。4.9.2要求各部门填写部门绩效改进和提高计划表，并上交综合办存档。各级主管和员工双方沟通后应填写绩效沟通记录表，并统一报综合办存档。原则上对绩效评价为D、E等员工必须进行单独沟通并填写绩效面谈记录表。4.10绩效考核结果申诉 为了确保绩效管理政策的执行，保证绩效考核的公平，公司设立考核申诉机制，以使考核人员在考核时更加认真负责，也使员工有机会表达自己的意见，也促进更加准确的考核，减少考核中的专断和偏见。员工在被考核过程中，如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核12、结束后（考核结果通知到被考核者）一个工作日内向综合办提出申诉，逾期无申诉视为放弃，综合办不予受理。考核申诉处理流程包括以下步骤：申诉人如果对考核结果存在严重不满可以向综合版纳提交申诉材料；4.10.2.2综合办受理考核申诉并备案；4.10.2.3综合办组织考核人、考核人直接上级共同审查申诉材料，三方共同判定申诉材料是否属实，不属实则驳回申诉并终止考核申诉；判定申诉材料属实后综合办、考核人以及考核人直接上级三方共同协商给出处理建议，总经理对考核处理结果具有最终裁定权；4.10.2.5综合办形成最终考核结果进行存档并将最终考核结果送达申诉人；以上考核申诉处理流程须在员工提交绩效考核申诉表后二个工作日内处理完毕。4.11附则4.11.1试用期员工不参与考核奖励分配，但考核结果可作为员工转正的依据。当员工的考核结果出现明显偏差或不合理情况，综合办有权要求该部门重新进行考核，如不及时进行修正，则该部门员工考核等级为D等，同时该部门负责人绩效考核得分扣510分