1、啤酒花股份公司绩效考核组织关系及方式程序制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: xx啤酒花股份有限公司绩效考核制度第一章 总则第一条 目的xx啤酒花公司绩效考核制度是对员工的工作绩效进行客观评价的准则，其主要目的是：1、 规范公司的管理，培养职业化的经营管理人员与操作执行队伍，使员工共同参与日常管理。2、 提升公司效益，有效引导实现公司的经营目标，尽可能减少资源的浪费。3、 有效激励员工，传递支撑公司发展的关键因素，分解代表团队（个人）在组织中价值的关键绩效指标，收集、分析团队（个人）贡献及责任的有效信息。4、 达成公2、司发展目标，提高公司的核心竞争力。第二条 原则1、 xx啤酒花公司的绩效考核，追求公正与公平原则，使绩效考核成为受员工珍视的“绩效管理渠道”；公司反对将绩效考核方法沦为单纯的“监管”手段。2、 绩效考核的整个过程，公司遵循主要可记录的事实与可比较的状态是重要的评价依据，关键业绩指标是主要的评价指标。3、 寓培训于沟通，培育公司与全体员工的共同愿景，明确责任与目标，以公司与员工的共同发展（双赢）为动力机制。4、 绩效考核是全体管理者的共同责任，强调事前的、计划式的目标承诺与事后的结果确认与偏离管理/指导相结合。第三条 组织体制xx啤酒花公司绩效考核的组织体制是：1、 基本方针由公司高层领导决策。3、2、 总经理为绩效考核与管理实施的计划者与督导者3、 公司所有经营管理者均纳入为考核的责任人。4、 人力资源部/企管部负责日常的组织协调与技术咨询工作。5、 整个考核过程发生争议时，员工有权向人力资源部/企管部申诉，并可逐级申诉至总经理。第四条 组织关系 绩效考核的考核者是各级管理人员与业务相关关键客户，被考核者是相关绩效的责任承担者。具体运作的组织关系是：1、 绩效考核的关系与组织管理的行政/业务关系相一致。2、 所有经营管理者均有责任考核其直接下属。3、 业务相关者，即是本制度定义的“客户”，有权力对上游资源/信息提供者的成果与表现予以评价4、 相关绩效责任承担者，即本制度定义的“被考核者4、”， 均有义务接受考核。5、 先由公司最高层管理者依据公司的战略规划/经营计划/发展目标确定公司的关键绩效指标，自上而下层层予以分解，确定各层级的关键绩效指标与评定标准（目标）；再依据组织战略职能表现/落实，由直线考核者确定被考核者的职能履行指标和例行工作表现的评价领域。6、 相关的考核者将依据被考核者的绩效指标、衡量标准，被考核人实际表现予以公正的评价7、 人力资源部/企管部为公司绩效考核的日常计划者、组织者和实施的督导者8、 采集相应数据的部门，要有效提供考核数据。第五条 考核者1、 在行政关系中，相对处于较高行政层级的一方为直线考核者。2、 直线考核者既是被考核者的教练员又是裁判员。3、5、 直线考核者要组织制定被考核者的业绩指标与衡量标准/目标，沟通行动计划与策略，给与被考核者分配工作，教育训练他们执行计划。组织下属人员检查绩效结果，并分析存在优势与劣势的原因。4、 依据业务流程，被考核者提供资源/信息/服务的关键对象，我们定义为“关键客户”，在考核中，我们定义为“关键客户考核者”5、 关键客户考核者将依据被考核者的绩效指标/衡量标准，并依据对提供的资源/信息/服务质量的事实，对被考核人予以客观的评价第六条 被考核者1、 组织中相关绩效责任承担者，相对考核者我们定义为被考核者。也即公司全体成员 2、被考核者必须与考核者的奋斗目标保持一致。与直接上级一起制定行动计划，接受上级辅导6、，并不遗余力地执行绩效计划，及时反馈有关绩效信息/绩效执行状况。第七条 简略划分 xx啤酒花考核者、被考核者简略划分如下：被考核者直线考核者关键客户考核者操作层人员（团队）主管人员同级关键客户（团队）主管人员部门经理下属与关键客户部门经理副总经理、总监下属与关键客户公司副总、总监总经理下属与关键客户总经理董事会下属第八条 技术基础1、 公司的发展战略/计划/目标，是绩效管理标杆。2、 业绩指标的确定与分解，依据因果的驱动关系进行。3、 关键事件收集，随时记载员工的绩效优势与弱势。 4、设计绩效标准与评价标准、体系，形成目标导向。第九条 业绩指标的特点1、 业绩指标必须支持公司的战略目标，以责任7、成果为导向，提升公司的核心竞争力，传递市场压力，使工作聚焦，责任到位，成果明确。 2、业绩指标代表公司的预警系统，激励约束员工的行为。第十条 业绩指标及评价标准的形成1、 对公司的共同愿景达成共识。2、 甄别支持公司/业务成功的关键因素，并调研、分析、分解，形成业绩指标。3、 将业绩指标与部门（职位）功能、职责、业务目标匹配，制定相适应的价值评价标准/要素。第二章 考 核第一条 考核内容驱动力量xx啤酒花公司采用关键业绩指标（KPI）为公司绩效考核内容的核心，具体考核内容主要包括：关键业绩指标、职能履行指标，例常性工作评价（详见绩效管理考核表）。其驱动关系为：职能履行效果例常性工作表现绩效目标8、达成关键绩效达成1、 关键绩效指标（KPI）：是结果考核的要素2、 职能履行指标：是过程考核的因素3、 例常性工作评价：是表现（行为）考核的因素第二条 考核方式与程序考核方式主要是问题分析，过程管理，结果导向。绩效考核的主要程序是：1、 确定业绩指标与评价标准：依据公司的战略/目标与计划，首先由公司最高层领导确立公司级的关键业绩指标与绩效目标/标准；根据战略经营单位/部门的功能与在组织中的战略责任，逐级分解战略经营单位/部门级的关键业绩指标与绩效目标/标准。 团队主管人员要根据公司的关键业绩指标和/或战略经营单位/部门级的关键业绩指标以及组织的绩效责任与目标，确定直接下属的关键绩效指标（目标）9、职能履行指标、例常性工作评价要素与考核标准。2、 团队主管人员与下属员工充分沟通，达成共识并拟订相应的绩效发展/改进计划与未来预期，主管人员要辅导下属人员取得良好的业绩成果，支持公司的核心竞争力。3、 实施评估：在评估数据的采集上，遵循多渠道、多方位的原则。评估方式包括自我评估、团队主管人（上级）评估、内外部关键客户评估等。4、 绩效报酬分配：根据评估结果，由考核者提议并人力资源部组织分配绩效报酬。绩效报酬可以是荣誉、薪水、职位、休假、培训以及其它形式。5、 归档管理：绩效评估的资料，由人力资源部/企管部归档管理，记录员工职业发展之中。6、 考核时，考核者、被考核者必须进行考核面谈。并就下一10、步计划/发展要求达成共识绩效指标/衡量标准管理者与被管理者；主要客户跟踪与督导考核与管理企管部；人力资源部；管理者与被管理者考核结果管理管理者与被管理者下一考核目标与行动计划管理者与被管理者绩效手册与落实研讨与共识各考核要素目标与计划例行工作表现职能履行结果关键绩效指标公司经营计划组织与职能公司发展战略第三条 考核周期设定考核周期指两次绩效考核中间的日期，xx啤酒花公司划分如下：1、 营销人员考核周期为 个月。2、 操作工人考核周期不定。3、 其他人员考核周期原则上为 个月。第四条 考核实施期xx啤酒花公司考核实施期要求如下：1、 次考核期的前五个工作日为本次考核的实施期；2、 实施考核的主要11、工具是“绩效考核表”；3、 xx啤酒花公司绩效管理手册是绩效考核的重要汇总工具；直线考核者必须认真负责地填写手册；人力资源部/企管部管理并妥善保存手册。 4、在实施期，直线考核者要根据当期目标的实现情况，调整布置下期目标。第五条 考核结果应用考核结果应用概括为：1、 决定奖惩2、 决定调薪3、 决定培训4、 决定其它机会第六条 不满申述1、 当员工认为考核结果不公正或不公平时，可以根据下列程序申诉：2、 申诉程序：向直接主管的上级提交申诉报告，如不能得到满意答复，可向考核主管部门（人力资源部/企管部）提交申诉报告；如再不能得到满意答复，可直接向总经理申诉。3、 申诉原则：1) 提交申诉报告，包12、括陈述不公平、不公正的理由，并具明关键事实。2) 考核主管部门会同相关人员复核相应考核结果，并组织当事人签署复核意见，将复核结果通知申诉者本人。3) 如果直线经理的评估意见与员工个人的评价差异比较大，应主动与当事员工沟通，并分析偏差根源，达成一致意见。4、 答复周期：有关责任人务必在接到申诉报告之日起，三个工作日之内做出明确答复。人力资源部/企管部的裁决决定为最终裁决。第三章 相关说明第一条 考核培训1、 为保证公司绩效考核制度的有效实施，考核责任人与责任部门，必须接受公司的培训。人力资源部/企管部组织培训，并组织员工学习公司的相关制度、文件。2、 培训重在培育共同愿景。第二条 绩效管理的持续性1、 绩效管理是一个持续沟通、共识和偏离管理的过程2、 绩效指标与目标随公司战略/计划的调整而调整第三条 KPI即使工具，更是一种思想1、 作为工具将列为考核的范畴2、 作为思想就是指导我们寻求驱动战略目标实现的关键因素