1、啤酒花股份有限公司绩效考核制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: xx啤酒花股份有限公司绩效考核制度第一章总则第一条目的xx啤酒花公司绩效考核制度是对员工的工作绩效进行客观评价的准则，其主要目的 是：1、规范公司的管理，培养职业化的经营管理人员与操作执行队伍，使员工共同参与FI 常管理。2、提升公司效益，有效引导实现公司的经营目标，尽可能减少资源的浪费。3、有效激励员工，传递支撑公司发展的关键因素，分解代表团队（个人）在组织中价值的关键绩效指标，收集、分析团队（个人）贡献及责任的有效信息。4、达成公司发展目标，提高公司的核心竞争力。第二条原则1、xx啤酒花公司的绩效考核，追求公正与公平2、原则，使绩效考核成为受员工珍视的“绩效管理渠道”；公司反对将绩效考核方法沦为单纯的“监管”手段。2、绩效考核的整个过程，公司遵循主要可记录的事实与可比较的状态是重要的评价依 据，关键业绩指标是主要的评价指标。3、寓培训于沟通，培育公司与全体员工的共同愿景，明确责任与目标，以公司与员工 的共同发展（双赢）为动力机制。4、绩效考核是全体管理者的共同责任，强调事前的、计划式的目标承诺与事后的结果 确认与偏离管理/指导相结合。第三条组织体制新盟啤酒花公司绩效考核的组织体制是：1、基本方针由公司高层领导决策。2、总经理为绩效考核与管理实施的计划者与督导者3、公司所有经营管理者均纳入为考核的责任人。4、人3、力资源部/企管部负责日常的组织协调与技术咨询工作。5、整个考核过程发生争议时，员工有权向人力资源部/企管部申诉，并可逐级申诉至总 经理。第四条组织关系绩效考核的考核者是各级管理人员与业务相关关键客户，被考核者是相关绩效的责任承 担者。具体运作的组织关系是：1、绩效考核的关系与组织管理的行政/业务关系相一致。2、所有经营管理者均有责任考核其直接下属。3、业务相关者，即是本制度定义的“客户”，有权力对上游资源/信息提供者的成果与 表现了以评价4、相关绩效责任承担者，即本制度定义的“被考核者”，均有义务接受考核。5、先由公司最高层管理者依据公司的战略规划/经营计划/发展目标确定公司的关键绩 效指标，4、自上而下层层予以分解，确定各层级的关键绩效指标与评定标准（目标）； 再依据组织战略职能表现/落实，由直线考核者确定被考核者的职能履行指标和例行 工作表现的评价领域。6、相关的考核者将依据被考核者的绩效指标、衡量标准，被考核人实际表现予以公正 的评价7、人力资源部/企管部为公司绩效考核的日常计划者、组织者和实施的督导者8、采集相应数据的部门，要有效提供考核数据。第五条考核者1、在行政关系中，相対处于较高行政层级的一方为直线考核者。2、直线考核者既是被考核者的教练员又是裁判员。3、直线考核者要组织制定被考核者的业绩指标与衡量标准/目标，沟通行动计划与策 略，给与被考核者分配工作，教育训练他们执行计5、划。组织下属人员检查绩效结果， 并分析存在优势与劣势的原因。4、依据业务流程，被考核者提供资源/信息/服务的关键対象，我们定义为“关键客户”, 在考核中，我们定义为“关键客户考核者”5、关键客户考核者将依据被考核者的绩效指标/衡量标准，并依据对提供的资源/信息/ 服务质量的事实，对被考核人予以客观的评价第六条被考核者1、组织中相关绩效责任承担者，相对考核者我们定义为被考核者。也即公司全体成员2、被考核者必须与考核者的奋斗目标保持一致。与直接上级一起制定行动计划，接受 上级辅导，并不遗余力地执行绩效计划，及时反馈有关绩效信息/绩效执行状况。第七条简略划分xx啤酒花考核者、被考核者简略划分如下：被6、考核者直线考核者关键客户考核者操作层人员（团队）主管人员同级关键客户（团队）主管人员部门经理下属与关键客户部门经理副总经理、总监下属与关键客户公司副总、总监总经理下属与关键客户总经理董事会下属第八条技术基础1、公司的发展战略/计划/目标，是绩效管理标杆。2、业绩指标的确定与分解，依据因果的驱动关系进行。3、关键事件收集，随时记载员工的绩效优势与弱势。4、设计绩效标准与评价标准、体系，形成目标导向。第九条业绩指标的特点1、业绩指标必须支持公司的战略目标，以责任成果为导向，提升公司的核心竞争力， 传递市场压力，使工作聚焦，责任到位，成果明确。2、业绩指标代表公司的预警系统，激励约束员工的行为。第十7、条业绩指标及评价标准的形成1、对公司的共同愿景达成共识。2、甄别支持公司/业务成功的关键因素，并调研、分析、分解，形成业绩指标。3、将业绩指标与部门（职位）功能、职责、业务目标匹配，制定相适应的价值评价标准/要素。第二章考核第一条考核内容新嗨啤酒花公司采用关键业绩指标（KPI）为公司绩效考核内容的核心，具体考核内容 主要包括：关键业绩指标、职能履行指标，例常性工作评价（详见绩效管理考核表）。 其驱动关系为：驱动力量1、关键绩效指标（KPI）：是结果考核的要素2、职能履行指标：是过程考核的因素3、例常性工作评价：是表现（行为）考核的因素第二条考核方式与程序考核方式主要是问题分析，过程管理，结果导8、向。绩效考核的主要程序是：1、确定业绩指标与评价标准：依据公司的战略/目标与计划，首先由公司最高层领导确 立公司级的关键业绩指标与绩效目标/标准;根据战略经营单位/部门的功能与在组织 中的战略责任，逐级分解战略经营单位/部门级的关键业绩指标与绩效目标/标准。团队主管人员要根据公司的关键业绩指标和/或战略经营单位/部门级的关键业绩指 标以及组织的绩效责任与目标，确定直接下属的关键绩效指标（目标）、职能履行指 标、例常性工作评价要素与考核标准。2、团队主管人员与下属员工充分沟通，达成共识并拟订相应的绩效发展/改进计划与未 来预期，主管人员要辅导下属人员取得良好的业绩成果，支持公司的核心竞争力。3、9、实施评估：在评估数据的釆集上，遵循多渠道、多方位的原则。评估方式包括自我 评估、团队卞管人（卜级）评估、内外部关键客户评估等。4、绩效报酬分配：根据评估结果，由考核者提议并人力资源部组织分配绩效报酬。绩 效报酬可以是荣誉、薪水、职位、休假、培训以及其它形式。5、归档管理：绩效评估的资料，由人力资源部/企管部归档管理，记录员工职业发展之 中。6、考核时，考核者、被考核者必须进行考核面谈。并就下一步计划/发展要求达成共识各考核 要素目 标与计 划I研讨与共识绩效手册与落实绩效指标/衡戢标准跟踪与替导考核与管理第三条考核周期设定考核周期指两次绩效考核中间的日期，新胴啤酒花公司划分如下：1、营销人员考10、核周期为个月。2、操作工人考核周期不定。3、其他人员考核周期原则上为个月。第四条考核实施期新嗨啤酒花公司考核实施期要求如下：1、次考核期的前五个工作日为本次考核的实施期；2、实施考核的主耍工具是“绩效考核表”；3、xx啤酒花公司绩效管理手册是绩效考核的重要汇总工具；直线考核者必须认 真负责地填写手册；人力资源部/企管部管理并妥善保存手册。4、在实施期，直线考核者要根据当期目标的实现情况，调整布置下期目标。第五条考核结果应用考核结果应用概括为：1、决定奖惩2、决定调薪3、决定培训4、决定其它机会第六条不满申述1、当员工认为考核结果不公正或不公平时，可以根据下列程序申诉：2、申诉程序：向直接主管的11、上级提交申诉报告，如不能得到满意答复，可向考核主管部门（人力 资源部/企管部）提交屮诉报告；如再不能得到满意答复，可直接向总经理屮诉。3、申诉原则：1）提交申诉报告，包括陈述不公平、不公正的理由，并具明关键事实。2）考核主管部门会同相关人员复核相应考核结果，并组织当事人签署复核意见，将复核结果通知申诉者本人。3）如果直线经理的评估意见与员工个人的评价差异比较大，应主动与当事员工沟4、答复周期：有关责任人务必在接到申诉报告之日起，三个工作日之内做出明确答复。 人力资源部/企管部的裁决决定为最终裁决。第三章相关说明第一条考核培训1、为保证公司绩效考核制度的有效实施，考核责任人与责任部门，必须接受公12、司的培 训。人力资源部/企管部组织培训，并组织员工学习公司的相关制度、文件。2、培训重在培育共同愿景。第二条绩效管理的持续性1、绩效管理是一个持续沟通、共识和偏离管理的过程2、绩效指标与目标随公司战略/计划的调整而调整第三条KPI即使工具，更是一种思想1、作为工具将列为考核的范畴2、作为思想就是指导我们寻求驱动战略目标实现的关键因素工龄的计算与福利的关系如今“工龄”一词出现的频率已较以往大为减少，但其作用在劳动管理的过 程中仍不可低估。就目前情况而言，根据笔者的经验，计算“本企业连续工龄”只须掌握如下要点1企业经转让、改组或合并，原有职工仍留企业工作的，其在转让、改组 或合并前后的木企业工龄，13、应连续计算。2. 职工因工负伤停止工作的医疗期间，应全部作为本企业工龄计算。3. 职工因患疾病或非因工负伤停止工作的医疗期间，在6个月以内者，作 为本企业连续工龄计算；超过6个月病愈后仍回原企业工作者，除超过6个月的 期间不作为工龄外，其前后本企业工龄仍应合并计算。4. 职工留职停薪期间、留用察看期间，应计入木企业工龄。当然，还有许多其它情况，由于不具代表性和典型性，在此不再罗列。工龄同齐种福利的关系（-）职工年休假劳动法第四十五条规定：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休 假。具体办法由国务院规定。”沪府办发（9 2）1 5号文件规定：“企业职工连 续工龄5年者，从第六年起，可享受年休假14、，其中工龄51 5年，休假7天; 工龄1 52 5年，休假1 0天；工龄满2 5年以上，休假1 4天。”上述工龄 均指在本企业的连续工龄。（二）医疗期1 在2 0 0 2年5月1日前与用人单位签订劳动合同的劳动者，依然适用 上海市劳动合同规定中第十三条有关医疗期的规定，即“劳动者在履行劳动 合同期间，因患病或者非因工负伤，需要停工医疗的，用人单位应根据下列规定 给予医疗期：（1 ）累计工作年限未满1 0年，在本单位工作年限未满5年的，医疗期为 3个月；在木单位工作年限满5年的，医疗期为6个月。（2 ）累计工作年限满1 0年未满2 0年，在本单位工作年限未满5年的， 医疗期为6个月；在本单位工作15、年限满5年未满1 0年的，医疗期为9个月；在 本单位工作年限满10年未满15年的，医疗期为12个月；在本单位工作年限 满1 5年未满2 0年的，医疗期为1 8个月。(3 )累计工作年限满2 0年，在本单位工作年限未满5年的，医疗期为1 2个月；在木单位工作年限满5年未满1 0年的，医疗期为1 8个月；在本单位 工作年限满1 0年未满1 5年的，医疗期为2 4个月；在本单位工作年限满1 5 年的，不限定医疗期。2在2 0 0 2年5月1 口前与外商投资企业签订劳动合同的劳动者，依然 适用上海市外商投资企业劳动人事管理条例第二十七条关于医疗期的规定， 即“外商投资企业中国职工患病或非因工负伤，按其16、在企业工作时间的长短，给 予三个月至一年的医疗期；本企业工龄和一般工龄长的以及在生产经营中表现卓 著的，医疗期可适当延长。”3在2 0 0 2年5月1日后与用人单位签订劳动合同的劳动者，由于上 海市劳动合同条例中未规定医疗期，而上海市劳动合)4 7 9号企业职工 患病或非因工负伤医疗期规定中的规定，即“企业职工因患病或非因工负伤， 需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三 个月到二十四个月的医疗期：(1 )实际工作年限1 0年以下的，在本单位工作年限5年以下的，医疗期 为三个月；五年以上的，医疗期为六个月。(2)实际工作年限1 0年以上的，在本单位工作年限5年以下17、的，医疗期 为六个月；5年以上1 0年以下的，医疗期为九个月；十年以上十五年以下的， 医疗期为十二个月；十五年以上二十年以下的，医疗期为十八个月；二十年以上 的，医疗期为二十四个月。(三) 病假工资根据沪劳保发( 9 5 ) 8 3号文件的规定：“职工疾病或非因工负伤连续休 假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的, 按本人工资的6 0 %计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的7 0 %计 发，连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的8 0%计发；连续工龄满6年不 满8年的，按本人工资的9 0%计发；连续工龄满8年以上的，按本人工资的1 0 0 %计发“职工疾18、病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中 连续工龄不满1年的，按本人工资的4 0 %计发；连续工龄满1年不满3年的， 按本人工资的5 0 %计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的6 0%计 发。”(四) 探亲假1国发(1 9 8 1 ) 3 6号文对职工探亲假期作出如下规定：(1 )职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为3 0天。(2 )未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为2 0天。如果因为 工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年 给假一次，假期为4 5天。(3 )已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为2 0天。2对19、于归侨或侨眷职工，(82)侨政会字第0 1 1号文件规定：(1 )归侨、侨眷职工出境探望配偶，四年以上(含四年)一次的，给假半 年；不足四年的，按四年给假一个月计算。(2 )未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，四年以上(含四年)一次的，给 假四个月；三年一次的，给假7 0天；一年或两年一次的，按国务院国发(1 9 8 1)36号文件的规定给假。(3 )已婚归侨、侨眷职工出境探望父母，每四年给假一次，假期为4 0天, 不予累计。(4 )归侨职工回国参加工作1 0年以上，以往没有出境探亲或因私事岀境, 也没有在国内(内地)会见从国外或港澳回来的配偶和父母的，第一次出境探亲, 可给假半年；以后再次出境探20、亲，按上述规定办理。3对于台胞职工，劳人险( 1 9 8 3 ) 1 6号文规定：(1)台胞职工出境探望配偶，四年以上(含四年)一次的，给假半年；不 足四年，按每年给假一个月计算。(2 )未婚台胞职工出境探望父母，四年以上(含四年)一次的，给假四个 月；三年一次的，给假七十天；一年或两年一次的，按国务院关于职工探亲待 遇的规定给假。(3 )已婚台胞职工出境探望父母，每四年给假一次，假期为四十天。（4 ）台胞职工回大陆参加工作十年以上，以往没有出境探亲或因私事出境, 也没有在大陆会见从国外或港澳、台湾回来的配偶和父母的，第一次出境探亲， 可给假半年；以后再次出境探亲，按上述规定办理。出境探亲假期21、是指与配偶、 父母团聚的时间，包括公休假日和法定节日。另外，按实际需要给予路程假。” 以上的年限均应理解为“本企业连续工龄”。（五）工龄性养老金根据沪府发（ 1 9 9 8 ） 3 6号文的规定：“工龄性养老金=1 9 9 2年底 以前的连续工龄X退休吋上年职工月平均工资的0 . 7 5%。”（六）出境定居离职费（83）侨政会字第0 0 7号文件规定：“获准出境定居的在职职工，可以 发给一次性离职费，其标准如下：连续工龄满一年至十年的，每满一年发给一个 月的本人标准工资；连续工龄在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个 半月的本人标准工资。满一年的尾数，不足六个月的，按半年计算；超过六个月22、 的，按一年计算。离职费的总额，最高以木人二十四个月的标准工资为限。” 由此看来，工龄的概念在劳动管理过程中仍具重要意义。因此，人力资源管理者 不可忽视或掉以轻心，而应随时做好细帐，以备不时之需。工龄的计算与福利的关系如今“工龄”一词出现的频率已较以往大为减少，但其作用在劳动管理的过 程中仍不可低估。就目前情况而言，根据笔者的经验，计算“本企业连续工龄”只须掌握如下要点1企业经转让、改组或合并，原有职工仍留企业工作的，其在转让、改组 或合并前后的木企业工龄，应连续计算。2. 职工因工负伤停止工作的医疗期间，应全部作为本企业工龄计算。3. 职工因患疾病或非因工负伤停止工作的医疗期间，在6个月以内23、者，作 为本企业连续工龄计算；超过6个月病愈后仍回原企业工作者，除超过6个月的 期间不作为工龄外，其前后本企业工龄仍应合并计算。4. 职工留职停薪期间、留用察看期间，应计入木企业工龄。当然，还有许多其它情况，由于不具代表性和典型性，在此不再罗列。工龄同齐种福利的关系（-）职工年休假劳动法第四十五条规定：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休 假。具体办法由国务院规定。”沪府办发（9 2）1 5号文件规定：“企业职工连 续工龄5年者，从第六年起，可享受年休假，其中工龄51 5年，休假7天; 工龄1 52 5年，休假1 0天；工龄满2 5年以上，休假1 4天。”上述工龄 均指在本企业的连续工龄。24、（二）医疗期1 在2 0 0 2年5月1日前与用人单位签订劳动合同的劳动者，依然适用 上海市劳动合同规定中第十三条有关医疗期的规定，即“劳动者在履行劳动 合同期间，因患病或者非因工负伤，需要停工医疗的，用人单位应根据下列规定 给予医疗期：（1 ）累计工作年限未满1 0年，在本单位工作年限未满5年的，医疗期为 3个月；在木单位工作年限满5年的，医疗期为6个月。（2 ）累计工作年限满1 0年未满2 0年，在本单位工作年限未满5年的， 医疗期为6个月；在本单位工作年限满5年未满1 0年的，医疗期为9个月；在 本单位工作年限满10年未满15年的，医疗期为12个月；在本单位工作年限 满1 5年未满2 025、年的，医疗期为1 8个月。(3 )累计工作年限满2 0年，在本单位工作年限未满5年的，医疗期为1 2个月；在木单位工作年限满5年未满1 0年的，医疗期为1 8个月；在本单位 工作年限满1 0年未满1 5年的，医疗期为2 4个月；在本单位工作年限满1 5 年的，不限定医疗期。2在2 0 0 2年5月1 口前与外商投资企业签订劳动合同的劳动者，依然 适用上海市外商投资企业劳动人事管理条例第二十七条关于医疗期的规定， 即“外商投资企业中国职工患病或非因工负伤，按其在企业工作时间的长短，给 予三个月至一年的医疗期；本企业工龄和一般工龄长的以及在生产经营中表现卓 著的，医疗期可适当延长。”3在2 0 026、 2年5月1日后与用人单位签订劳动合同的劳动者，由于上 海市劳动合同条例中未规定医疗期，而上海市劳动合)4 7 9号企业职工 患病或非因工负伤医疗期规定中的规定，即“企业职工因患病或非因工负伤， 需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三 个月到二十四个月的医疗期：(1 )实际工作年限1 0年以下的，在本单位工作年限5年以下的，医疗期 为三个月；五年以上的，医疗期为六个月。(2)实际工作年限1 0年以上的，在本单位工作年限5年以下的，医疗期 为六个月；5年以上1 0年以下的，医疗期为九个月；十年以上十五年以下的， 医疗期为十二个月；十五年以上二十年以下的，医疗期为十27、八个月；二十年以上 的，医疗期为二十四个月。(三) 病假工资根据沪劳保发( 9 5 ) 8 3号文件的规定：“职工疾病或非因工负伤连续休 假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的, 按本人工资的6 0 %计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的7 0 %计 发，连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的8 0%计发；连续工龄满6年不 满8年的，按本人工资的9 0%计发；连续工龄满8年以上的，按本人工资的1 0 0 %计发“职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中 连续工龄不满1年的，按本人工资的4 0 %计发；连续工龄满1年不满3年的，28、 按本人工资的5 0 %计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的6 0%计 发。”(四) 探亲假1国发(1 9 8 1 ) 3 6号文对职工探亲假期作出如下规定：(1 )职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为3 0天。(2 )未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为2 0天。如果因为 工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年 给假一次，假期为4 5天。(3 )已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为2 0天。2对于归侨或侨眷职工，(82)侨政会字第0 1 1号文件规定：(1 )归侨、侨眷职工出境探望配偶，四年以上(含四年)一次的，给假半 年；不足四29、年的，按四年给假一个月计算。(2 )未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，四年以上(含四年)一次的，给 假四个月；三年一次的，给假7 0天；一年或两年一次的，按国务院国发(1 9 8 1)36号文件的规定给假。(3 )已婚归侨、侨眷职工出境探望父母，每四年给假一次，假期为4 0天, 不予累计。(4 )归侨职工回国参加工作1 0年以上，以往没有出境探亲或因私事岀境, 也没有在国内(内地)会见从国外或港澳回来的配偶和父母的，第一次出境探亲, 可给假半年；以后再次出境探亲，按上述规定办理。3对于台胞职工，劳人险( 1 9 8 3 ) 1 6号文规定：(1)台胞职工出境探望配偶，四年以上(含四年)一次的，给30、假半年；不 足四年，按每年给假一个月计算。(2 )未婚台胞职工出境探望父母，四年以上(含四年)一次的，给假四个 月；三年一次的，给假七十天；一年或两年一次的，按国务院关于职工探亲待 遇的规定给假。(3 )已婚台胞职工出境探望父母，每四年给假一次，假期为四十天。（4 ）台胞职工回大陆参加工作十年以上，以往没有出境探亲或因私事出境, 也没有在大陆会见从国外或港澳、台湾回来的配偶和父母的，第一次出境探亲， 可给假半年；以后再次出境探亲，按上述规定办理。出境探亲假期是指与配偶、 父母团聚的时间，包括公休假日和法定节日。另外，按实际需要给予路程假。” 以上的年限均应理解为“本企业连续工龄”。（五）工龄性31、养老金根据沪府发（ 1 9 9 8 ） 3 6号文的规定：“工龄性养老金=1 9 9 2年底 以前的连续工龄X退休吋上年职工月平均工资的0 . 7 5%。”（六）出境定居离职费（83）侨政会字第0 0 7号文件规定：“获准出境定居的在职职工，可以 发给一次性离职费，其标准如下：连续工龄满一年至十年的，每满一年发给一个 月的本人标准工资；连续工龄在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个 半月的本人标准工资。满一年的尾数，不足六个月的，按半年计算；超过六个月 的，按一年计算。离职费的总额，最高以木人二十四个月的标准工资为限。” 由此看来，工龄的概念在劳动管理过程中仍具重要意义。因此，人力资源管理者 不可忽视或掉以轻心，而应随时做好细帐，以备不时之需。