1、公司员工绩效考核体系结构及操作程序管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 绩效考核管理制度第一条. 总则为了对全员的绩效进行客观、公平评价，不断提高企业经营管理水平和员工绩效水平，建立以业绩为导向的评估机制，特制定此制度。第二条. 目的一、 明确员工在组织内的贡献大小，作为实施激励的标准和依据。二、 把绩效管理深入到各级管理人员的日常工作中，以提升绩效管理水平。三、 促进各部门、各级人员间的沟通和交流，以增强公司凝聚力、完善公司管理体系。四、 对员工进行有针对性的教育培训及职业定位，实现人力资本增值。五、 适当2、增加岗位危机感，为员工升迁、调动及奖惩（含末位淘汰）提供依据。第三条. 考核对象六、 全体正式员工；七、 考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及季度考核期内休假超过考核期1/5（18日）的员工。第四条. 考核角色职责八、 总经理：负责审批绩效管理办法及各部门负责人的季度及年度考核结果，最终处理部门经理以上人员的考核申诉。九、 人力资源：A. 修订公司绩效考核管理办法；B. 绩效评价实施办法的培训与沟通；C. 对考核过程进行监督与检查；D. 协调、处理考核申诉的具体工作；E. 撰写绩效评价的总结报告，建立考核档案，并就存在问题和今后发展建议向管理层报告。 十、 部门主管：l 负责本3、部门绩效考评的组织实施，本部门员工考核指标的设定、修正；l 绩效管理过程中对本部门人员进行辅导、跟踪。十一、 所有员工：认真进行自我评价，并与主管领导进行开放的交流沟通。第五条. 考核责任十二、 员工的各级管理者和员工共同承担考核责任。十三、 员工直接上级（如技术上级，即：技术主管、项目管理者等）是其考核者，根据员工个人绩效目标承诺的达成情况，做出客观的评价并提供客观事实依据；绩效评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责。十四、 部门主管为考核核决者，部门主管对考核结果负有监督、指导及统筹部门考核尺度的责任。考核核决者若对考核责任者的评价有疑义，应在同考核者沟通协调的基础上修正员工4、的考核结果。十五、 绩效考评中，员工自评占总分30%；员工的直接上级对于该员工的考评占比30%；部门主管参考员工自评和直接上级的评价对员工进行评价，部门主管的考评占比40%，若员工没有参与到跨部门团队工作的，其所在部门主管就是员工的唯一绩效评价者，绩效评分占比即为70%。第六条. 考核原则十六、 公开的原则：考核过程公开化、公正化、考核指标透明化；十七、 客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；十八、 时限性原则：本绩效考核反映考核期内（一个季度内）被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其在本考核期内的整体业绩；第七条 绩效考核体系结5、构十九、 业绩考核：根据岗位性质和工作任务的不同，由人力资源协助部门负责人制定适当的考核方法和考核指标进行业绩考核；二十、 能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识等；二十一、 部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。二十二、 以上三部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合。第八条. 考核操作程序绩效考核分为三个阶段，即绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期内)、考核及沟通阶段(考核期末)三个阶段。二十三、 绩效目标制作阶段1. 直接上级与员工就绩效考核目标达成共识，根6、据SMART原则共同制定员工个人绩效目标承诺或确定关键指标。在绩效指标制定、绩效辅导、考核及沟通三个阶段都必须与其下属进行沟通，共同制定绩效计划，并对其绩效过程进行辅导，在考核时提出评价意见，为核决者提供考核依据。2. 个人绩效目标承诺目标的来源：A. 来源于部门或项目总目标，体现出该职位对团体目标的贡献。B. 来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。C. 来源于员工的日常工作中关键行为（关键绩效指标）。二十四、 绩效辅导阶段1. 直接上级辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是直接上级收集及记录员工行为、结果的关键事件或数据的过程。2. 管理者应注重在7、部门内建立健全“双向沟通”机制，包括周/月例会、汇报/总结、关键事件记录、工作日志等。二十五、 绩效面谈及沟通阶段该阶段直接上级综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人绩效做出客观评价。评价结果经考核核决者同意后，经过充分准备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。第九条. 绩效考核时间计划二十六、 绩效目标承诺制定：于每季度末25日至月末由上级和员工共同制定下个季度的绩效目标承诺书一式三份，由员工本人和主管签字确认，并于当月最后一个工作日由部门主管汇总后上交一份至人力资源存档，如中途对于绩效目标或指标有改动情况，请另行提交到人力资源。二十七、 绩效辅导：考核季度初至本考核季度末。二十八、 绩效8、考评：考核季度后次月1日至10日根据期初制定的绩效指标进行上季度的绩效考评。二十九、 绩效面谈A. 每次考核结束后，人力资源将协同部门主管人员对该部门人员进行绩效面谈。B. 绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。C. 绩效面谈结果和绩效计划书按时汇总到人力资源。第十条. 考核结果输出三十、 作为制定员工招聘、员工培训的主要依据；三十一、 作为岗位调动、职位升降、优秀员工、突出贡献员工评选和推荐的依据；三十二、 作为员工基本工资调整、绩效工资、项目奖金、年终奖金计算和分配的直接依据；三十三、 绩效考核薪酬等级变化量表考核等级优秀良好合格需9、改进不合格等级代号A （95分以上）B（9094分） C（7090分）D（6069分）E（059分）年度4次薪酬层级变化情况升2级升1级无变动降一级或辞退考核等级全年为3个A且未出现C级或以下等级分数考核等级全年至少为2个A以上且未出现过D等或以下分数考核等级全年至多出现2个D且未出现过E等考核等级全年3个D或E等级注：A-95分以上；B-9094分；C-7089分；D-6069分；E-059分三十四、 其它评分及考评规定1. 当直接主管和上上级主管的评价意见相差两个及以上级别时，上上级主管应和直接主管进行沟通并达成共识。2. 跨部门工作人员，当进入项目组或跨部门超过二分之一考核期的，由现任部10、门或项目组管理人员参考原部门主管人员意见后进行绩效评价，该人员考核分数和等级比例纳入原部门；3. 员工本人应诚实自评，如发现提供虚假信息或隐瞒错漏，则无条件降为D级。4. 部门主管须对部门内给出评价最高和最低的员工予以说明。另行以书面方式提报或在考评表备注。第十一条. 考核绩效考评申诉三十五、 申诉条件在绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束2天内直接向人力资源申诉。三十六、 申诉形式员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告（见附表绩效申诉表），人力资源负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录存档。三十七、 申诉处理一、 人力资源与申诉11、人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理；二、 总经理根据人力资源提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源经理组成的申诉评审会；三、 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需按绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评；四、 通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源经理和该员工共同讨论，确定该员工最终绩效考评成绩。五、 申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象，如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；六、 对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利；三十八、 申诉反馈人力资源在申12、诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人。第十二条. 绩效考核资料保管及查阅权限三十九、 考核资料管理工作规定:1. 公司全部人员绩效考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；2. 由人力资源统一保管绩效考评文件，保存资料在员工离开公司2年后销毁；3. 人力资源需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅；4. 需要查阅有关考核资料时，须提出申请经部门上级通过，然后经人力资源部同意后方可查阅。四十、 绩效考评文件查阅权限规定：各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅：1. 为了解下属员工历年绩效考评情况。2. 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况13、。3. 总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件。4. 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件。第十三条. 附则四十一、 本管理办法是基于公司人力资源管理现状提出的管理方案。四十二、 本管理办法的考评项目，将随着公司绩效管理推进的进程进行适应性的调整及持续改进；四十三、 本制度从董事长签发之日起开始实施，如公司其他制度或相关条款与本制度中规定相关条款相悖之处，均以本制度为准。第十四条. 相关表格附件一、员工绩效目标承诺书基础信息姓名部门职位承诺期间从 年 月 日至 年 月 日备注：本表一式三份，承诺人本人、部门主管、人力资源各执一份；达成结果-目标承诺（做什么？做到什么程度？）序号工作任务-项目达成14、目标/指标承诺完成时限权重（分值）员工确认： 主管确认： 部门主管： 确认日期： 确认日期： 归档日期： 绩效目标修改记录序号工作任务-项目达成目标/指标承诺完成时限权重（分值）员工确认： 主管确认： 部门主管： 修改日期： 修改日期： 归档日期： 备注：项目组内人员适用。附件二、管理人员绩效考核评价表（中层管理类）姓名：部门岗位名称现任职期从 年 月 日开始评价期限年 月 年 月说明：本表满分为100分；上级评价占总分70%；自评占总分30%； 请各位主管人员计算出每一栏的总分和各比分占比。考核项目考核标准分值权重自评上级复评关键指标60分60定性指标工作能力20%能及时有效明确上级领导的工15、作指标和方针，制定明确的工作目标计划90-1005%基本能按上级要求制定工作计划，不造成公司损失60-89对于上级领导的安排拖沓，或者无工作计划0-59任务分派清晰、合理，给下属有明确的工作计划表（包括任务内容、时间、标准等）90-1005%基本能把任务分派下去，给下属的的工作计划表有明确的内容60-89任务分派不合理，人员有闲置，工作开展经常临时安排人员0-59全面掌握知识且运用较好90-1005%掌握足够管理和专业知识，无需别人指导。60-89掌握简单的管理和专业知识，但不能适应岗位要求，常常需要别人指导和帮助，无先进管理理念0-59能及时有效对下属进行督导，了解下属工作状况，对下属工作能16、及时提供相应资源或协助90-1005%总体能对下属进行督导，大概了解下属工作状况，并对下属工作有一定的协助60-89对下属工作状况不是特别清楚，放任自流0-59工作态度20%妥善处理工作中的临时任务，并对临时任务有合理的计划书、分派表，并且能按计划执行且取得预期效果90-10010%总体能处理工作总的临时任务，虽不能完全按计划执行，但基本能满足提出方要求60-89对临时任务的完成拖沓、几乎没有计划性0-59对事业倾注自己全部的精力，责任感很强，总是力图将自己的工作做得最好90-1005%工作勤恳，办事扎实，有事业心，能够保质保量地完成自己的工作60-89事业心不强，对本职工作缺乏责任心，遇事推17、诿，并经常不能按时完成工作任务0-59能认真贯彻执行各项规章制度，平时检查督促有力，本部门无一人出现违纪现象或安全事故。90-1005%基本上能贯彻执行各项规章制度，本部门基本未出现违纪现场象或安全事故。60-89贯彻执行规章制度不力或不贯彻执行，本部门或本人有严重违纪现象或安全事故。0-59关键事件红事件本部门的组织贡献度：特别明显的管理创新、技术创新、业绩突破、合理化建议、赢得组织及社会荣誉等优秀事件。+5-10黑事件本部门的组织损害度：重大经济损失、异常责任事故、严重客户投诉、故意或严重违规违纪等影响公司声誉及利益的负面事件。-5-10合计得分总分计算100指标说明： 合计得分计算公式=18、建议等级（部门主管）A B C D 本人签字直属主管签字上上级主管签字日期日期日期附件二、绩效面谈表员工绩效反馈面谈记录表部门名称：面谈时期：年月日姓名：部门：职位：任职起算时间评价区间： 年 月 年 月在工作中哪些方面较成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培训？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？你认为本部门工作最好、最差的是谁？你认为全公司谁最好和谁最差？你对本次绩效评价有什么意见？希望从公司得到怎样的帮助？下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注受评人：面谈人：审核人：*注： 此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 绩效评价反馈面谈应19、在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。附件三 、绩效面谈表(D级以下适用)面谈对象部门岗位名称面谈者绩效得分面谈地点面谈时间上期绩效不良的方面：导致上期绩效不良的原因：处理意见：面谈对象签字面谈者签字绩效改进计划执行的情况：记录者签字时 间附件四、员工绩效改进计划（考评级别为D级员工适用）员工姓名： 部门： 职务： 改进事项（上一个考核周期内的业绩缺失描述：如行为、态度、工作能力、业绩表现及绩效目标达成状况等）直接主管签名： 日期： 年 月 日原因分析（上一个考核周期内业绩缺失的原因描述：如主观方面的态度、能力、执行状况，客观方面的培训辅导、团队协作及目标适应性等）员工签名： 日20、期： 年 月 日 直接主管： 日期： 年 月 日绩效改进计划（按照SMART原则设定绩效改进目标、明确实现这些目标需要执行的措施、说明必需的团队支持。可另附文件说明或另行建立专项的绩效改进计划）重点：1、做什么？做到什么程度？ 2、如何做？ 3、配合谁？需要谁的配合？员工签名： 日期： 年 月 日 直接主管： 日期： 年 月 日验证记录 表现优秀：出色完成改进计划。结案。 符合要求：基本完成改进计划。结案。 尚待改进：与计划目标有差距。发出新的绩效改进计划。 不合要求：重新发出绩效改进计划，同时记录黑事件。 其它说明： 绩效辅导人员或直接主管： 日期： 年 月 日备注1、 本绩效改进计划适用于21、上期绩效评价等级为D的员工，公司给予一个考核期的业绩改善期。改善期满后，经考评如仍不能达到C级或以上，则进行末位淘汰。2、 本表一式三份：绩效改进计划制定后由员工本人、绩效辅导员或直接主管及人力资源各持一份。实施结果经验证后，由人力资源存档。人力资源复核： 日期： 年 月 日附件五、个人年度考核结果汇总表姓名所属部门职位季度得分汇总第一季度第二季度第三季度第四季度季度合计 分/4= 平均 分年度得分备注考核总评语： 签名： 日期：附件六、绩效审诉表： 员工姓名部门职务考核时间：年 月 日至 年 月 日考核季度请求事项员工签名： 日期： 年 月 日申诉理由员工签名： 日期： 年 月 日直接上级意见 部门主管： 日期： 年 月 日部门主管意见 上级主管： 日期： 年 月 日人力资源意见经理： 日期： 年 月 日绩效考核小组意见 总经办： 日期： 年 月 日备注