1、公司员工绩效指标体系及考核评价程序管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 员工绩效管理制度一、总则1. 目的为建立公司规范化、现代化、科学化的绩效管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营绩效，特制定并实施本方案。2. 适用范围本制度适用于公司中层及以下全体员工的绩效管理（试用期员工除外）。3. 术语绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。4. 绩2、效考核原则 4.1绩效导向性原则。 4.2指标多元性原则(定性与定量相结合)。 4.3平等公开性原则。 4.4利益相关性原则。 4.5多角度及方法考核的原则（在KPI指标法基础上，结合事件法进行考核）。5. 考核用途：考核结果的用途主要体现在以下几个方面 5.1薪酬分配。 5.2薪级调整。 5.3岗位调整及职务的升迁、专业技术专家聘任。 5.4员工培训，针对考核成绩，公司将提供不同的培训。公司将针对员工绩效、能力、态度三方面的不同考核结果，结合公司的培训策略，为不同的员工提供适合的培训。 5.5荣誉评比等。6. 绩效管理组织 6.1组织构成：公司绩效管理由公司人力资源管理委员会下设的绩效管理小3、组负责领导。人力资源部、计划经营部、各部门负责人负责日常考核管理工作。公司绩效管理小组下设机构绩效管理小组，负责机构考核工作，具体人员组成及职责见机构绩效管理制度。 公司绩效管理小组的职责u 负责公司各部门的机构考核工作。u 负责公司绩效管理制度的审定。u 负责最终考核结果的审定。u 员工考核申诉的最终处理。 6.2 人力资源部： 修改修订公司绩效管理制度。 收集各部门对绩效管理工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析。 对各部门进行各项绩效管理工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准。 对各部门的绩效管理过程进行监督与检查。 汇总统计考核评分结果。 6.2.6 调节、处理各级人员关于考核申诉的4、具体工作。 对员工的月度、年度考核工作情况进行通报。 对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 建立员工绩效管理档案，作为绩效工资和年终奖金发放、岗位工资调整、职务升降、岗位调动、评优等的依据。 根据对绩效管理结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施。 6.3计划经营部： 负责组织公司经营计划和目标的制订、分解和考核工作。 负责采用定期、不定期的方式，跟踪、检查经营目标的实现过程，并对考核数据进行收集和整理。 负责处理机构考核投诉，组织调查机构绩效申诉。 负责将机构考核结果及时提交到人力资源部。 6.4 各部门负责人职责： 与绩效管理小组沟通确认机构绩效考核表，并按照已签字的机5、构绩效考核表开展部门工作。 考核周期初与下属员工沟通确认员工绩效考核表，拟定相关考核指标，对下属员工进行绩效指导；考核周期末与下属员工进行沟通，对下属员工进行考核评价，填写员工绩效考核表及班组调平系数，并在部门内部进行最终绩效调平后，将考核结果提交人力资源部，同时反馈给被考核人。 提交年度述职报告，向绩效管理小组进行年度述职。 6.5 一般员工职责： 考核周期初与直接上级沟通确认员工绩效考核表，并根据员工绩效考核表开展工作；考核周期末进行自评，填写员工绩效考核表。 就考核反馈结果与上级进行充分沟通，达成共识。二、员工绩效考核方法7. 员工绩效考核周期 7.1考核分为月度和年度以及转正定级考核、6、岗位轮换考核。 7.2月度考核于月度结束后2个工作日内完成；年度考核于次年1月20日前完成，其它考核根据需要确定完成时间。8. 绩效考核维度 8.1考核维度指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键绩效考核指标(KPI)、重点任务（GS）指标、态度考核指标、事件扣分或奖励指标。 8.2每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 8.3绩效：指被考核人员通过工作所取得的结果,主要从以下三方面体现： 任务绩效：体现员工本职工作的完成情况,每个岗位有对应岗位职责的绩效指标。 管理绩效：体现管理人员对部门工作的管理结果，具体按机构考核管理办法执行。 7、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风,态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性、对上级的决议、决定执行情况考核。 述职考核：述职考核体现中层年度履职情况，具体按中层干部管理办法执行。 事件指标:指被考核人在完成各项工作任务过程中,出现的不良行为或取得的优异成绩,给予处罚或奖励，指标设置主要针对管理过程中的典型事例，可根据管理过程出现的问题增加或减少。 8.4中层管理人员考核维度和权重 中层管理人员月度考核等于部门机构考核。 中层管理人员年度考核:月度的考核加权平均值占60%,年度述职考核占40%。 8.5一般员考核维度和权重 月度的考核关键绩效指标(KPI)、重点任务（GS）指标占708、%，态度指标占30%。 8.5.2年度考核:月度的考核加权平均值。9. 考核关系 9.1中层管理人员月度考核由机构绩效管理小组考核，具体见机构考核管理办法。 9.2一般员工由直接上级考核；班组长由部门负责人考核。 三、绩效指标体系10. 中层绩效指标 10.1中层管理人员月度绩效指标从部门重点工作计划和部门职责中提取,具体参见机构考核管理办法。 10.2中层管理人员年度述职考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核评价，具体见中层干部管理办法。11. 一般员工绩效指标 11.1绩效维度指标包括KPI指标和重点任务（GS）指标。 KPI指标可从岗位KPI指标库选取，也可新建岗位KPI指标，员工9、可根据需要进行选择。 重点任务（GS）指标可根据部门目标或个人工作目标新建重点任务指标。 KPI指标和重点任务指标共占70%的权重，员工可根据实际情况自行设定每条指标的权重。 11.2态度维度指员工工作过程中表现的个人对工作各个要素的基本反映，主要包括协作性、责任感、进取性、纪律性、执行力五条定性指标，每条指标占权重的6%。12. 试用期员工转正定岗定级考核指标由用人部门负责拟定，主要应包括岗位熟悉情况、技能与岗位的匹配度、工作态度等方面，一般采用考试与总结方式结合进行考核，具体考核表见附表B（试用期员工转正定岗定级考核表）。13. 员工岗位轮换考核指标由用人部门负责拟定，一般采用考试与总结方10、式结合进行考核，具体考核表见附表C（员工岗位轮换期考核表）。14. KPI指标和重点任务（GS）指标设立要求： 14.1可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的。 14.2关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标,指标设置一般为38个指标，最多不宜超过8个指标。 14.3挑战性：目标应综合考虑历史业绩、发展预测、个人能力和经验来确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到。14.4一致性：目标层次应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。14.5民主性：考核目标的制定应由考核对象与其直接上级共同商定。15. 考核指标的权重设置原11、则15.1单个考核指标在整体权重中不宜过大，一般不超过25%；也不宜过小，一般不低于5%。 15.2根据需要设立否决性指标，若该指标完不成，则整个任务绩效考核得分为0分。（例如重大安全指标）。四、考核评价程序16. 中层人员考核评价程序16.1管理绩效考核评价程序见公司机构考核管理办法。16.2年度述职考核评价程序见公司中层干部管理办法。17. 一般员工绩效评价程序17.1考核周期开始之前5个工作日内由人力资源部下达考核计划，下达计划后5个工作日由员工填写员工绩效考核表设定考核指标及每条指标的权重，并提交上级领导审核，最终考核指标及权重由上级领导确定，具体流程见附录A（员工考核评价流程）。1712、.2考核周期内，直接上级应对员工进行绩效辅导，检查督促并帮助员工完成绩效任务。17.3考核周期结束前2个工作日内由人力资源部下达考评计划，下达考评计划后3个工作日内员工完成自评，并提交直接上级进行考评打分。17.4直接上级考评时，可根据员工考核周期内指标以外的工作情况按事件指标给予扣减或奖励0.5-5分。17.5 下达考评计划后6个工作日内，部门负责应完成员工考核评分工作，并提交人力资源部；有班组机构的部门，部门负责人在下达考评计划后4工作日内完成班组的考评，并在系统中录入班组调评系数（系数采用1.05、0.95、0.93的格式），班组成员的考核分数等于班组评分乘以班组调平系数。 17.6考核13、周期结束后1个工作日，人力资源部自动从系统取考核结果。17.7逾期未提交考核结果的系统自动按0分计算，后果由部门负责人负责。17.8试用期员工转正定岗定级考核由用人部门提前15天组织对拟转正的员工进行考核评价。员工本人应提交一份试用期间工作总结，填写试用期员工转正定岗定级考核表（附表B），并报送到人力资源部。人力资源部根据审批结果调整员工的岗位和岗级。17.9岗位轮换期考核由用人部门提前15天组织对轮换岗位的员工进行考核评价。员工本人应提交一份岗位轮换期间工作总结，填写员工岗位轮换期考核表（附表C）并报送到人力资源部。人力资源部根据审批结果调整员工的岗位和岗级。五、评分18. 考评主体应本着客14、观、公平、公正的原则对员工进行考核评分。19. 原则上，员工的考核评分由该员工直接上级领导与员工本人以面谈的形式完成。20. 每条指标采用百分制进行打分，最高为100分，最低为0分、定性指标原则不高于95分。20.1 KPI指标和重点任务指标评价标准得分90(含)100(含)80(含)9070(含)8060(含)7060以下定义超出目标略超出目标基本完成目标为达到目标有重大失误评价标准实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现略超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求实际表现未达到预期计划/15、目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误实际表现与其计划/目标有较大差距或工作总出现重大失误20.2工作态度指标评价标准序号指标90（含）-100分80（含）-90分60（含）-80分60分以下1进取性长期坚持学习业务知识；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知识；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；不能提出新思路和建议2协作性主动协助同事出色的完成工作。能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差3责任心工作有强烈的责任心；对于上16、级交办的任务能高质量完成，从不需要督促工作有较强的责任心；对于上级交办的任务多数能认真完成，有时需要督促工作责任心一般；对上级交办的任务多次需要督促才能执行工作责任心不强；对上级交办的任务总是需要督促才能执行4纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差5执行力能非常及时有效地执行、推广、落实上级的指示或安排，且完成质量超出预期效果能按要求及时有效执行、推广、落实上级的指示或安排，完成质量满足要求总17、体上能按要求执行、推广、落实上级的指示或安排，完成质量一般执行、推广、落实上级的指示或安排不力，经常因自身原因拖沓工作21. 综合评定：21.1根据评分情况与比例限制确定个人等级。综合评定结果共分A、B、C、D、E五个等级，具体定义见下表：等级ABCDE定义90分以上80907080607060分以下21.2 比例限制：在综合评定等级时，根据部门考核情况确定不同级别的人员有等级比例限制，并严格按分数线段核定。具体见下表：部门考核等级ABCDEA级员工比例不超过20%不超过15%不超过10%不超过5%不超0%B级员工比例不超过50%不超过50%不超过45%不超过40%不超40%C级员工比例D级员18、工比例E级员工比例21.3由于各部门员工考核尺度存在着差异，由系统自动根据考核情况按平均85分进行调平，并按照考核等级比例分布表所定比例确定员工考核等级。六、反馈及投诉22. 考核结束后，考核主体应将员工的考评结果反馈给员工本人（可通过人力资源系统反馈），并对员工提出绩效改进建议。23. 被考核人如对部门考核结果持有异议，经向部门申诉无效时，可以书面形式向人力资源部申诉。人力资源部应及时对员工申诉内容了解核实，并在十五个工作日内明确答复申诉人；如人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司绩效管理小组处理，并将进展情况告知申诉人。公司绩效管理小组会在接到申诉后，两周内必须就申诉的内容组织审查，并将19、处理结果通知申诉人；申诉表见附表D（员工绩效申诉表）。24. 公司全体员工均应积极参与考核。公司任何一名员工，发现公司其他员工或部门，在工作配合、工作态度、完成工作质量及时性、公司规章制度执行等方面的问题均可向人力资源部及公司经营层投诉。人力资源部在季度或月度末、年度末统一组织对员工所投诉事项进行了解核实，经核实，内容属实的，将作为部门或员工的考核依据，并给予投诉的个人及部门加分奖励。七、月度绩效工资计算25. 绩效工资计算办法：25.1经理、副经理实发绩效工资=经理、副经理标准绩效工资部门考核系数。25.2主管、员工实发绩效工资部门绩效工资总额个人分配系数。25.3部门绩效工资总额（本部门员20、工标准绩效工资）部门考核系数。25.4个人分配系数（员工标准绩效工资员工考核系数）/(本部门员工标准绩效工资员工考核系数）。25.5部门考核系数=部门考核分数/（部门考核分数/部门数）。八、绩效记录保存与管理26. 考核周期期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明、讨论并相互认可。27. 考核主体对被考核人建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分依据，在被考核人有疑议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。28. 考核者、被考核者双方均应保存绩效记录，包括机构绩效考核表、机构绩效申诉表、员工绩效考核表、绩效申诉表等。29. 绩效管理组织部门作为考核21、的技术支持部门，也应将上述资料收集、整理、备案，长期保存，保存期不低于三年。30. 任何人不得无故涂改绩效记录，修改必须经双方当事人签字方可生效。31. 调阅绩效记录，需经人力资源部审核、总经理批准。九、附则32. 本制度由公司人力资源部负责解释说明。33. 本制度由总经理批准后实施。原绩效管理办法同时废止。编写： 审核： 审定： 批准： 附件1：员工考核评价流程附表2： 试用期员工转正定岗定级考核表姓名性别出生年月年 月民族学历学位籍贯省 市 区毕业学校所学专业毕业时间年 月试用部门试用岗位试用期起止时间自 年 月至 年 月部门意见 部门负责人签字（或部门章）： 年 月 日分管领导意见年 月22、 日 人力资源部意见年 月 日 总经理审批年 月 日 除填写本表外，试用员工还应提交一份试用期个人总结。附表3：员工岗位轮换期考核表姓名性别出生年月 年 月原岗位试用岗位试用起止时间自 年 月至 年 月部门意见 部门负责人签字（或部门章）： 年 月 日分管领导意见年 月 日 人力资源部意见年 月 日 总经理审核年 月 日 除填写本表外，试用员工还应提交一份岗位轮换期个人总结。附表4 ： 员工绩效申诉表申诉人：部门：岗位：申诉日期：被申诉人：部门：岗位：申诉人意见：（绩效分歧的原因以及申诉理由） 签名： 日期：被申诉人意见：（绩效分歧的原因以及坚持原考核结果的理由） 签名： 日期：调查取证结果： 签名： 日期：受理者处理意见 签名： 日期：附表5：员工绩效考核表序号指标类型指标考核标准目标值权重实际完成情况与计算数据来源自评考核得分1KPI指标2重点任务指标3工作态度协作性参见态度评价标准6%4责任感6%5进取性6%6纪律性6%7执行力6%合计100（期初）被考核人签名： 日期： 年 月 日（期初）考核人签名： 日期： 年 月 日最终考核结果：总分： ，等级： 绩效改进建议：（期末）被考核人签名： 日期： 年 月 日（期末）考核人签名： 日期： 年 月 日